РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 августа 2026 года город Владивосток
Ленинский районный суд города Владивостока Приморского края в составе председательствующего судьи Кравчук К.Г., при помощнике судьи Дмитриевском А.П., при участии истца ФИО2, представителя истца Болилой Ю.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ПАО «МТС-Банк» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, индексации заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском, в обоснование исковых требований указал, что он трудоустроен в ПАО «МТС-Банк» в Центре компетенций портальных решений в должности старшего разработчика С# на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. По итогам 2025 года к премии был применен понижающий коэффициент 0,95 %, с чем он не согласен, так как у него отсутствовали дисциплинарные взыскания, он выполнял трудовые обязанности отсутствующего бэк-разработчика, технический директор Лавреев поставил ему оценку А+ (значительно превосходит ожидания), вместе с тем, по итогам года руководитель ФИО поставил оценку С (частично справился с задачами). Полагает, что занижение премии произошло из-за личной неприязни ФИО к нему. ФИО организовал травлю в отношении него, оказывал психологическое давление на личных встречах, в связи с чем он обратился на единую горячую линию комплаенс группы компании МТС, после обращения указанные встречи прекратились, руководитель был понижен в должности, Центр компетенций был расформирован через слияние, вместе с тем, мотивированный ответ о причинах применения понижающего коэффициента он не получил. Коэффициент «оценка руководителя» применяется только для сотрудников категории Н, в то время как он относится к категории F, размер премии которой зависит только от выполненных командой КПЭ – ключевых показателей эффекивности (за 2025 год КПЭ выполнены на 119,62 %). Приказ о снижении премии отсутствует. Размер недополученной премии в размере 5 % составляет 54 404,99 рублей. За период его работы у ответчика не производилась индексация заработной платы.
В соответствии с уточненными исковыми требованиями просил взыскать задолженность по заработной плате в виде премии в размере 54 404,99 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы (премии) в размере 7 717,32 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, индексацию заработной платы в размере 2 268 311,25 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы (индексации) в размере 752 152,86 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию за задержку выплаты заработной платы (премии и индексации), начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по день фактического исполнения обязательства.
В судебном заседании истец ФИО2 уточненные исковые требования поддержал.
Представитель ответчика Болилая Ю.В. возражала против удовлетворения исковых требования по доводам письменного отзыва и дополнениям к ним, указала, что составная часть стимулирующей премии является поощрением и не является гарантированной частью оплаты труда, работодатель самостоятельно устанавливает условия расчета, размер премии, критерии оценки выполняемых работников трудовых обязанностей. В отношении сотрудника ФИО2 был применен коэффициент 0,95 % на основании служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует локальным нормативным актом Банка, из которых следует, что стимулирующая часть премии (до 50%) может быть снижена по решению руководителя с учетом качества исполнения поставленных перед ним задач или неутвердительного качества исполнения поставленных КПЭ. Доводы истца о неповышении уровня реального содержания заработной платы не соответствуют действительности, так как работодателем принимались меры по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, производились выплаты в соответствии с локальным нормативными актами банка.
Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, находит требования не подлежащими удовлетворению.
Частью 3 ст.37 Конституции РФ закреплено право граждан на вознаграждение за свой труд.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Абзацем 4 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работника за добросовестный эффективный труд.
Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из содержания части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии.
Таким образом, в коллективном трудовом договоре могут быть прописана как система оплаты труда, так и различные формы реализации работодателем права на поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей с целью на обеспечения эффективного управления трудовой деятельностью.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Тем самым данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1554-О, от ДД.ММ.ГГГГ с N 2080-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2000-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1981-О и др.).
По смыслу вышеприведенных норм права следует, что премия является одним из видов поощрения работника, размер и условия которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии.
Премия фактически представляет собой негарантированную часть заработной платы, невыплата которой не нарушает право работника на вознаграждение на труд, предусмотренное ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом (работник) и ответчиком (работодатель) был заключен трудовой договор №, в соответствии с условиями которого работодатель принимает работника на дистанционную работу в Центр компетенций портальных решений Трайба внутрибанковский решений Информационно-технологического кластера ПАО «МТС-Банк» на должность старшего разработчика С#. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.7 договора). В силу п.5.1 договора за выполнение трудовых функций, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается оклад в размере 215 625 рублей до удержания налога на доходы физических лиц, работнику выплачивается районный коэффициент к заработной плате в размере 1,3, а также ежемесячно выплачивается процентная надбавка к заработной плате (без учета районного коэффициента) за стаж работы в размере 30 %.
Пунктом 5.3 договора предусмотрено, что работнику могут выплачиваться премии, доплаты, дотации и иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с «Положением о фонде оплаты труда ПАО «МТС-Банк» и (или) иными локальными нормативными актами работодателя, действующими на день начисления таких выплат.
ДД.ММ.ГГГГ между работником и работодателем заключено дополнительное соглашение №, согласно которому пункт 5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: за выполнение трудовых функций, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику ДД.ММ.ГГГГ устанавливается оклад в размере 236 875 рублей в месяц до удержания налога на доходы физических лиц с районным коэффициентом 1,3 и с процентной надбавкой (без учета районного коэффициента_ за стаж работы в размере 30 %.
ДД.ММ.ГГГГ между работником и работодателем заключено дополнительное соглашение №, согласно которому пункт 5.1 трудового договора дополнен абзацем два следующего содержания: работнику на период увеличения объема выполняемых работ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ устанавливается доплата в размере 6 915 рублей с районным коэффициентом 1,3 и с процентной надбавкой (без учета районного коэффициента_ за стаж работы в размере 30 %.
ДД.ММ.ГГГГ между работником и работодателем заключено дополнительное соглашение №, согласно которому работнику поручается выполнения дополнительной работы по наставничеству без освобождения от основной работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с доплатой.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ отменено поручение о выполнении дополнительной работы по наставничеству, определенной дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ.
Положением о фонде оплаты труда ПАО «МТС-Банк, утв. решением Правления ОАО «МТС-Банк», протокол № от ДД.ММ.ГГГГ, предусмотрено, что переменная часть заработной платы включает в себя премии работников, принципы, условия и порядок выплат которых устанавливаются в соответствии с действующими локально-нормативными актами Банка. Для целей премирования работники Банка подразделяются на категории, указанные в Положении о премировании работников. Переменная часть заработной платы помимо функции поощрения и стимулирования работников выполняет функцию повышения уровня реального содержания заработной платы (пункты 7.1, 7.2, 7.4 Положения).
Решением Совета директоров ПАО «МТС-Банк», протокол № от ДД.ММ.ГГГГ, утверждено Положение о премировании работников. Настоящим Положением для работников Банка устанавливается годовая премия, выплачиваемая по результатам деятельности за соответствующий календарный год. Целевой размер годовой премии работника определяется структурой годового дохода работника и зависит от занимаемой им должности в организационной иерархии в соответствии с Приложением 1 к настоящему Положению. Для целей настоящего Положения работники Банка подразделяются на категории (пункты 4.2, 4.4, 4.5 Положения).
Пунктом 7 Положения установлен алгоритм расчета суммы годовой премии работников категории А-F (у истца грейд F), закреплена формула расчет годовой премии. В силу п.7.1.2 указанного положения установлено, что по решению руководителя Блока/Кластера, находящегося в прямом подчинении Председателю Правления /руководителя категории А до 50% (включительно) расчетной суммы премии работника (РСПраб) с учетом качества исполнения поставленных перед ним задач может быть перераспределено между остальными работниками СП, либо РСПраб может быть снижено не более, чем на 50% в случае неутвердительного качества исполнения поставленных КПЭ. Перераспределение производится только между работниками в рамках подразделений, подчиненных руководителю Блока/Кластера, находящегося в прямом подчинении Председателю Правления / руководителю категории А.
В соответствии со служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ вице-президентом, руководителем информационно-технологического кластера ФИО1 принято решение о снижении суммы премии за 2025 год сотрудникам кластера, согласно реестру (153 сотрудника), на основании комплексной оценки результатов деятельности сотрудников за указанный период: установлены факты использования сотрудниками «auto-clicker№ (кликеры) на рабочих станциях; факты нарушения норм делового общения; не предоставлен документальный анализ причин массовых инцидентов; не выработаны меры по предотвращению инцидентов на будущие периоды; не проведены работы по увеличению покрытия кода тестами; не приняты меры для обеспечения стабильности работы вверенных систем и недопущения роста технического долга.
В отношении работника ФИО2 применен коэффициент 0,95 %.
Учитывая вышеизложенные положения ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации об оплате труда и надбавках, носящих стимулирующий характер, Положение о Премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ, регулирующее порядок премирования работников Общества, условия трудового договора, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании недоплаченной премии в размере 0,05 %
Годовая премия не входит в состав обязательной части заработной платы в рамках условий трудового договора, не отнесена к гарантированным выплатам обязательного характера, подлежит осуществлению только на основании решения руководителя, а применение понижающего коэффициента к премии не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и дискриминационных действиях ответчика.
При этом суд учитывает, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя.
Незаконного снижения размера премии судом не установлено, согласно локальным нормативным актам работодателя снижение размера премии не более, чем на 50 %, относится к исключительной компетенции работодателя.
В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В абзаце 23 пункта 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 4(2017), утвержденным Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, указано, что исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Судом установлено, что ответчик является публичным акционерным обществом, не получает бюджетное финансирование, при этом размер заработной платы истца превышает минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум.
Согласно Положению о фонде оплаты труда, утв. Решением Правления ОАО «МТС-Банк» от ДД.ММ.ГГГГ, переменная часть заработной платы, которая включает в себя премии работников, которая помимо функции поощрения и стимулирования работников, выполняет функцию повышения уровня реального содержания заработной платы (п.п.7.1, 7.4 Положения).
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что обязанность по соблюдению требований статьи 134 Трудового кодекса РФ и индексации заработной платы была выполнена работодателем установленной им системой премирования и выплатой истцу премий (неснижаемая сумма которой составляет 50 %), повышения оклада, повышающих реальное содержание заработной платы истца в спорный период.
Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные законодательные акты в сфере труда не устанавливают требований к механизму индексации заработной платы применительно к работодателю, не получающему финансирование из бюджета, в связи с чем такой работодатель вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления с тем, чтобы обеспечить повышение реального содержания зарплаты работников общества.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, нормативные положения, предоставляющие работодателям право самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя (п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 913-О-О). Также из Определения Конституционного Суда Российской Федерации следует, что федеральный законодатель, не установив конкретные правила индексации для не финансируемых из бюджета работодателей, преследовал, в том числе, и цель оградить их от непосильного обременения (п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1707-О).
При таких обстоятельствах, основания для взыскания задолженности по заработной плате в виде индексации заработной платы отсутствуют и, соответственно, не подлежи удовлетворению производное требование о взыскании компенсации морального вреда.
Кроме того, суд полагает обоснованным заявление ответчика о пропуске в части исковых требований срок исковой давности.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Принимая во внимание, что срок, предусмотренный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит исчислению с момента выплаты заработной платы, истец ежемесячно получал заработную плату и знал о ее составных частях, в суд с иском обратился ДД.ММ.ГГГГ, то суд приходит к выводу о пропуске истцом годичного срока на обращение в суд по требованию о взыскании задолженности по заработной плате за период до апреля 2025 года, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в части.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 к ПАО «МТС-Банк» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, индексации заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Ленинский районный суд г.Владивостока в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Судья К.Г. Кравчук