РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
«19» мая 2026 года
Первореченский районный суд гор. Владивостока Приморского края в составе:
председательствующего: судьи Страдымовой А.А., при секретаре: Лозинской О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании компенсации за оплату дополнительного профессионального обучения, взыскании заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, установил:
Истец обратился в суд с указанным иском, в обоснование заявленных требований указывая, что с 2008г. он был трудоустроен в МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда», с 01.09.2015г. переведен на должность педагога дополнительного образования, в связи с чем с ним был заключен Трудовой договор в новой редакции (Трудовой договор № от 01.09.2015г.). Приказом №-А от 27.08.2025г. «О вынесении выговора педагогу дополнительного образования детского клуба «Старт» МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» ФИО1, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании отсутствия его на рабочем месте 18 и 20 августа 2025г., выявленное на основании Актов об отсутствии его на рабочем месте 18 и 20.08.25г. На основании Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №-Л от 30.08.2025г. действие трудового договора было прекращено с 30.08.2025г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом. Однако, с выговором и увольнением истец не согласен, поскольку 20.08.25г. и 29.08.25г. он находился на рабочем месте в детском клубе «Старт», что подтверждается записями в журнале о снятии клуба с охраны, более 4-х часов на рабочем месте не отсутствовал. В нарушение требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ за прогул 20.08.25г. на него наложено два дисциплинарных взыскания: выговор и увольнение. Кроме того, нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, поскольку рабочая комиссия не запрашивала у него объяснительную по поводу отсутствия на рабочем месте, от дачи объяснений не отказывался, Акт об отказе предоставить объяснительную об отсутствии на рабочем месте 29.08.25г. составлен 29.08.25г. - т.е. без предоставления ему времени на составление и подачу объяснения, само увольнение произведено 30.08.25г., т.е. до истечения времени, предоставленного на дачу объяснений, вследствие чего, в нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства при которых он был совершен.
В нарушение требований ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ его не ознакомили под роспись с Приказом №-Л от 30.08.25г. о прекращении трудового договора. В нарушение требований ч. 5,6 ст. 84.1 ТК РФ истцу до сих пор не выдали трудовую книжку, не исполнили иные требования ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.
Также истцом указано, что на основании Трудового договора № от 01.09.2015г. он должен систематически повышать свою профессиональную квалификацию, имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленным ТК РФ и иными ФЗ. В соответствии с требованиями работодателя и закона он, в период с ДД.ММ.ГГГГ по 21.08.25г., обучался на курсах повышения квалификации «Инновационные подходы к профессиональной деятельности педагогов, занимающимися дополнительными общеобразовательными программами художественной направленности». В каникулярное время у него нет занятий. Для прохождения обучения необходим компьютер и интернет, которых не было в августе по месту работы, поэтому 18 и ДД.ММ.ГГГГг. в обеденное время он ездил домой для получения и выполнения заданий по учебе, что является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте. Поскольку истец самостоятельно прошел обучение по повышению квалификации в период с ДД.ММ.ГГГГ по 23.08.24г. и с 21.01.25г. по 03.02.25г., затратив собственные денежные средства в размере 4 183 рубля, в связи с чем полагает, что работодатель обязан компенсировать ему указанные затраты.
Также в исковом заявлении отмечает, что согласно п. 9.1. трудового договора № от 01.09.2015г. работнику производятся выплаты стимулирующего характера, определяющиеся ежемесячно по соответствующим показателям результативности работы, а именно: 8 показатель: Участие в мероприятиях: городских, краевых, региональных, всероссийских и международных (Призовое место, диплом или грамота за участие, лауреаты) - до 50% от основного оклада; 30 показатель: публикация своих разработанных материалов в сборниках и изданиях, на сайтах, газетах (статьи, очерки, рассказы) - до 50% от основного оклада. Поскольку истец неоднократно выполнял указанные показатели работы, полагает, что он имеет право на стимулирующие выплаты в размере 249 203,20 рублей.
На основании изложенного, просит суд, признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №-Л от 30.08.2025г., восстановить его на работе, взыскать с МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ, 29.08.25г. и с момента расторжения с ним трудового договора до дня его восстановления на работе.
Признать незаконным Приказ №-А от 27.08.2025г., взыскать с МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» моральный вред в размере 300 000 рублей, компенсацию за оплату дополнительного профессионального обучения в сумме 4 183 рубля, недоплаченную за период декабрь 2023г. - май 2025г. заработную плату в размере 249 203,20 рублей, проценты за несвоевременно выплаченную заработную плату (249 203,20р.) за период с 30.12.2023г. по день принятия судом решения.
В судебном заседание истец, его представитель заявленные требования поддержали, просили их удовлетворить.
Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований истца, поддержали свои доводы, изложенные в отзывах на иск, пояснили, что факт прогула ответчиком доказан, оснований для восстановления на работе не имеется, а также для отменены приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания также не имеется. Также отсутствуют основания оплаты дополнительного обучения истца в размере 4 183 рубля, выплат стимулирующего характера, определяющиеся ежемесячно по соответствующим показателям результативности работы, поскольку решения о направлении на обучение истца работодателем не принималось, с соответствующим заявлением с приложением необходимых документов, подтверждающих показатели результативности работы истец в установленном порядке к работодателю не обращался.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на стороне ответчика – Администрации <адрес> просила отказать в удовлетворении требований, поддержала позицию по делу ответчика.
Выслушав явившихся участников процесса, показания свидетелей, заключение ФИО12, изучив материалы дела, оценив в совокупности все представленные доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60).
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В соответствии с частью 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает соблюдение работодателем сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.
Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.
Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.
Из материалов дела следует, что с 2008 г. истец был трудоустроен в МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда», с 01.09.2015г. переведен на должность педагога дополнительного образования, в связи с чем с ним был заключен Трудовой договор в новой редакции (Трудовой договор № от 01.09.2015г.). Место работы истца определено в детском клубе «Старт». Согласно расписания работы кружков у истца предусмотрен следующий график работы - пн (8 часов), ср (6 часов), пт (6 часов).
Согласно докладной ФИО5 от 18.08.25г. ФИО1 не было на работе в 11.40 часов. Отсутствие ФИО1 на рабочем месте было выявлено связи с проверкой связи представителями Ростелекома.
ДД.ММ.ГГГГ был составлен Приказ №-А «О проведении рабочей встречи в детском клубе «Старт» по вопросу отсутствия педагога дополнительного образования ФИО1 на рабочем месте (Далее Приказ №-а).
Согласно приказа №-а от ДД.ММ.ГГГГ было принято решение:
Провести рабочую встречу в детском клубе «Старт» (<адрес>) по вопросу разбора докладной педагога-организатора ФИО5 об отсутствии педагога дополнительного образования ФИО1 на рабочем месте 18.08.2025г. В рабочие часы.
Назначить дату и время рабочей встречи — ДД.ММ.ГГГГ в 13 часов 00 минут, исходя их утвержденного расписания детского клуба «Старт» (Приказ №-А от 13.08.2024г.), согласного которого педагог дополнительного образования ФИО1 должен находится в клубе с 10 часов 00 минут до 16 часов 00 минут, занимаясь в летний период методической работой, набором детей, подготовкой учебной документации к тарификации к новому учебному году.
20.08.2025г. в 14 часов 30 минут был составлен Акт об отсутствии ФИО1 На рабочем месте в свои часы работы 20.08.2025г. в структурном подразделении МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда», детском клубе «Старт».
Свидетели ФИО6, ФИО7, ФИО8 указали, что 20.08.25г. в их присутствии истцу никто не звонил, объяснительную по факту его отсутствия на работе 18 и 20 августа у него никто не требовал.
ДД.ММ.ГГГГ был составлен Приказ №-А «О проведении рабочей встречи в детском клубе «Старт» по вопросу отсутствия педагога дополнительного образования ФИО1 на рабочем месте 18 августа и ДД.ММ.ГГГГ».
Согласно приказа №-а от ДД.ММ.ГГГГ было принято решение:
Провести рабочую встречу в детском клубе «Старт» (<адрес>) по вопросу разбора отсутствия на рабочем месте 18.08.2025г. и 20.08.2025г. в рабочие часы педагога дополнительного образования ФИО1
Назначить дату и время рабочей встречи - ДД.ММ.ГГГГ в 10 часов 00 минут исход из утвержденного расписания детского клуба «Старт» (Приказ №-а от 13.08.2024г.), согласного которого педагог дополнительного образования ФИО1 должен находится в клубе с 10 часов 00 минут до 16 часов 00 минут, занимаясь в летний период методической работой, набором детей, подготовкой учебной документации к тарификации к новому учебному году.
ДД.ММ.ГГГГ была образована рабочая комиссия в составе: И.о. директора МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» - ФИО9, методиста МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» - Ковалёвой М.И.; педагога — организатора детского клуба «Старт» ФИО5
Комиссия прибыла в детский клуб «Старт» ДД.ММ.ГГГГ в 9 часов 43 минуту. Целью прибытия комиссии было получить объяснительную записку у педагога дополнительного образования ФИО1 об его отсутствии на рабочем месте 18 августа и ДД.ММ.ГГГГ.
ФИО1 в присутствии комиссии были переданы следующие документы: Докладная педагога-организатора ФИО5; Приказ №-А от 19.08.2025г.; Акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ.
ФИО1 отказался брать вышеуказанные документы. В связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт об отказе подписать Акт об отсутствии педагога дополнительного образования ФИО1 на рабочем месте в свои рабочие часы 18 и 20 августа.
Приказом №-А от 27.08.2025г. «О вынесении выговора педагогу дополнительного образования детского клуба «Старт» МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» ФИО1, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании отсутствия его на рабочем месте 18 и ДД.ММ.ГГГГг., выявленное на основании Актов об отсутствии его на рабочем месте 18 и 20.08.25г.
29.08.2025г. составлен акт об отсутствии на рабочем месте истца 29.08.2025г. в 11 часов 46 минут.
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №-Л от 30.08.2025г. действие трудового договора было прекращено с 30.08.2025г. на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом. В качестве оснований увольнения указаны акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ
В силу части 7 статьи 47 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, трудовым договором, графиками работы и расписанием занятий в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей, установленных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 69 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений" (действовал в период спорных отношений) утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений (далее также - Положение).
Пунктом 1.2 Положения предусмотрено, что режим рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, включающий предоставление выходных дней, определяется с учетом режима деятельности образовательного учреждения (круглосуточное пребывание обучающихся, воспитанников, пребывание их в течение определенного времени, сезона, сменности учебных занятий и других особенностей работы образовательного учреждения) и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, графиками работы, коллективным договором, разрабатываемыми в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, данным положением.
Периоды осенних, зимних, весенних и летних каникул, установленных для обучающихся, воспитанников образовательных учреждений и не совпадающие с ежегодными оплачиваемыми основными и дополнительными отпусками работников (далее - каникулярный период), являются для них рабочим временем. В каникулярный период педагогические работники осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части их рабочего времени (установленного объема учебной нагрузки (педагогической работы), определенной им до начала каникул, и времени, необходимого для выполнения работ, предусмотренных пунктом 2.3 этого положения, с сохранением заработной платы в установленном порядке (пункты 4.1 и 4.2 Положения).
Режим рабочего времени всех работников в каникулярный период регулируется локальными актами образовательного учреждения и графиками работ с указанием их характера (пункт 4.6 Положения).
С ДД.ММ.ГГГГ режим рабочего времени педагогических работников и иных работников в каникулярное время регулируется Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 536 "Об утверждении особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность".
Из приведенных норм права следует, что для педагогических работников каникулярный период, не совпадающий с ежегодными оплачиваемыми основными и дополнительными отпусками педагогических работников, является для них рабочим временем. В каникулярный период педагогические работники осуществляют педагогическую и иную работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах установленного объема учебной нагрузки (педагогической работы), определенной им до начала каник<адрес> рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, в том числе в каникулярный период, устанавливается локальными нормативными актами работодателя, с которыми работодатель обязан знакомить работников под роспись, при этом коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
П. 6.1. Должностной Инструкции педагога дополнительного образования предусмотрено, что педагог дополнительного образования работает по графику, утвержденному директором учреждения. Летом 2025г. Работодатель график работы ФИО1 в каникулярное время не утвердил и работника с ним не ознакомил, из отсутствия графика работы в каникулярное время следует, что время работы истца в каникулярное время не установлено. В каникулярное время в соответствии с п. 2.3 и 4.2 названного приказа Министерства образования и науки РФ, обязательное присутствие его в организации не требовалось, он вправе был выполнять работу вне рабочего места. Следовательно, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и соответственно для увольнения истца по данному основанию.
Кроме того, в материалах дела отсутствует предложение работодателя дать истцу объяснения по факту дисциплинарного проступка, истец оспаривает факт того, что работодатель истребовал у него такие объяснения. Акт об отказе от дачи объяснений не может являться доказательством истребования таких объяснений, других доказательств истребования объяснения не предоставлялось.
Таким образом, работодателем не соблюден определенный частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, увольнения, предусматривающего истребование объяснений, представление работнику срока в два рабочих дня для дачи письменных объяснений по требованию работодателя. Выявленные нарушения являются грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность приказов работодателя.
Кроме того, согласно ч.5. ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Аналогичная норма предусмотрена и. 10.2 и 11.2.2. Правил внутреннего трудового распорядка работодателя.
В нарушение требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ за прогул 20.08.25г. на истца наложено два дисциплинарных взыскания: выговор и увольнение.
Таким образом, принимая во внимание положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, учитывая распределение бремени доказывания по данной категории споров, а также волеизъявление сторон о рассмотрении дела по имеющимся в деле доказательствам, оценивая представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о незаконности оспариваемых приказов, их отмене, а также о восстановлении на работе в прежней должности.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Аналогичные разъяснения даны Верховным Судом РФ в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре.
В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Также согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ при вынесении решения о восстановлении работника на прежней работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ содержащимся в п.п. 62, 63 Постановления № от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Представленная ответчиком суду справка о среднем заработке и расчет истца заработка за время вынужденного прогула соответствует требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922.
Следовательно, размер оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 448887 рублей 73 копейки.
Также судом взыскивается заработная плата в размере 7142 руб.78 коп. за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, поскольку оснований для ее удержания не имелось, в связи с неустановлением факта прогула.
В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости и находит его подлежащим удовлетворению в размере 50000 рублей.
Разрешая требования в части компенсации за оплату дополнительного профессионального обучения, суд приходит к следующему.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 3 статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно частям 1 и 2 статьи 197 Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем, каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено.
Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя. Не предусмотрена трудовым законодательством и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение.
Из материалов дела и пояснения истца следует, что он принял самостоятельное решение по выбору образовательного учреждения и сроков проведения дополнительного профессионального образования. Вместе с тем, в силу статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, необходимость прохождения работниками повышения квалификации, профессиональной переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя, являются исключительной прерогативой работодателя и не могут относится на усмотрение работника. Фактов отстранения работника от трудовых обязанностей ввиду непрохождения дополнительного профессионального образования, нарушения трудовых прав истца по дополнительному профессиональному образованию не установлено, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения исковых требований в указанной части у суда не имеется.
Согласно п. 9.1. «г» Трудового договора № от 01.09.2015г. работнику производятся выплаты стимулирующего характера, определяющиеся ежемесячно по соответствующим показателям результативности работы, а именно: 8 показатель: Участие в мероприятиях: городских, краевых, региональных, всероссийских и международных (Призовое место, диплом или грамота за участие, лауреаты) - до 50% от основного оклада;
30 показатель: публикация своих разработанных материалов в сборниках и изданиях, на сайтах, газетах (статьи, очерки, рассказы) - до 50% от основного оклада.
Положением об оплате труда руководителей и работников муниципальных образовательных (бюджетных, автономных) учреждений <адрес> (ПОТ) предусмотрены выплаты стимулирующего характера за качество выполняемых работ и за высокие результаты работы (и. 2.4.1.); стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА, с учетом рекомендаций Российской 3-х сторонней комиссии, критериев оценки качества, результативности работы педагогических работников, для оценки размера выплат, в пределах фонда оплаты труда (п.2.4.1.); выплаты стимулирующего характера устанавливаются в % к окладам, могут носить как разовый, так и ежемесячный характер (п. 2.4.3.).
Согласно критериев к ПОТ стимулирующие выплаты педагогам производятся за участие в мероприятиях городских, краевых, региональных, всероссийских и международных (лауреаты) - до 50% от оклада (п.8), за публикацию своих разработанных материалов в сборниках и изданиях, на сайтах, газетах (статьи, очерки, рассказы) - в том числе до 50% от оклада (п.28).
Положением о выплатах стимулирующего характера работникам МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда», на основании ПОТ, предусмотрены выплаты стимулирующего характера за качество выполняемых работ и за высокие результаты работы (п. 2.1.), стимулирующие выплаты, размеры и условиях их осуществления, показатели и критерии оценки эффективности труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА, с учетом рекомендаций Российской 3-х сторонней комиссии, критериев оценки качества, результативности работы педагогических работников, для оценки размера выплат, в соответствии с формой в пределах фонда оплаты труда (п.2.3.); формой 3 предусмотрен критерий «участие в мероприятиях городских, краевых, региональных, всероссийских и международных» (лауреаты) - до 50% (1 место до 50%, 2 место до 40%, 3-е место до 30% от оклада) (п.8), «публикация своих разработанных материалов в сборниках и изданиях, на сайтах, газетах (статьи, очерки, рассказы)» - в том числе до 50% от оклада (п.28).
Истец в судебном заседании пояснял, что оценочные листы с заполненными критериями оценки результативности ежемесячно передавались ответчику, направлялись ответчику по электронной почте, в подтверждение чего работником представлены электронные письма, с вложением оценочных листов, содержащих критерии и подтверждающих достижение критериев документов.
Сведения о достижении критериев (участии в мероприятиях, публикации статей) сообщались зам. по УВР ФИО10 на личный телефон по WhatsApp. В дальнейшем истец пояснил, что предоставлял ей данную информацию для публикации на сайте.
Представители ответчика в судебном заседании отрицали факт получения оценочных листов с заполненными критериями оценки результативности. Вместе с тем, назначение стимулирующих выплат носит заявительный характер, и должно быть сопряжено с наличием оснований для выплаты, доказательств, подтверждающих факт обращения к работодателю с указанными документами для решения вопроса о назначении выплат, не представлено. При этом, представленные истцом скриншоты, с учетом оспаривания ответчиком факта получения оценочных листов, суд считает недопустимым доказательством, не заверенным нотариально в установленном законом порядке. В связи с чем оснований для взыскания компенсационных выплат не имеется, также не имеется оснований для взыскания процентов за задержку выплат.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования ФИО1 к МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании компенсации за оплату дополнительного профессионального обучения, взыскании заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы - удовлетворить частично.
Признать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора № – А от ДД.ММ.ГГГГ – незаконным.
Признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 № –Л, от ДД.ММ.ГГГГ – незаконным.
Восстановить ФИО1 в ранее занимаемой должности педагога дополнительного образования МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда», с ДД.ММ.ГГГГ
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с МБОУ ДО «ЦРТДЮ «Надежда» заработную плату в размере 7142 рубля 78 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 448887 рублей 73 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований – отказать.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение одного месяца с момента вынесения решения в окончательной форме через Первореченский районный суд <адрес>.
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий Страдымова А.А.