РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
8 июня 2026 года г. Норильск
Норильский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Боднарчука О.М., при секретаре судебного заседания Закутской Л.В., с участием прокурора Важениной Н.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО8 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 59 «Золушка» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО9. обратилась в суд с иском к ответчику Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № «Золушка» (далее - МБДОУ «ДС № «Золушка»), в котором указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика на основании бессрочного трудового договора № 47 в должности младшего воспитателя; 04.12.2024 переведена на должность воспитателя (3-й квалификационный уровень) с сохранением бессрочного характера договора. В связи с сокращением штата работников организации (приказ от 18.06.2025 № 253-ад) ей вручено уведомление о предстоящем увольнении от 30.06.2025. 01.07.2025 ей предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, в том числе временная должность воспитателя на период отпуска по уходу за ребёнком основного работника, на которую она дала письменное согласие. 21.07.2025 сторонами подписано дополнительное соглашение № 15, которым бессрочный характер трудового договора изменён на срочный. Приказом от 13.04.2026 № 96-к истец уволена 26.04.2026 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагая увольнение незаконным, истец указала, что преобразование бессрочного трудового договора в срочный недопустимо и противоречит трудовому законодательству, а кроме того, на момент увольнения она находилась в состоянии беременности и работодатель не предложил ей все имеющиеся вакантные должности непосредственно на дату издания приказа об увольнении и дату фактического прекращения трудового договора. По изложенным основаниям просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности воспитателя по бессрочному трудовому договору, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 26.04.2026 по день фактического восстановления, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. и судебные расходы.
Истец ФИО10. в судебное заседание не явилась, обеспечила участие своего представителя ФИО11 который исковые требования поддержал в полном объёме по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика МБДОУ «ДС № 59 «Золушка» ФИО12 против удовлетворения иска возражала по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указывая, что все требования трудового законодательства при сокращении штата и последующем увольнении истца были соблюдены; дополнительное соглашение № 15 о срочном характере договора подписано истцом добровольно, в условиях полной осведомлённости о временном характере предлагаемой должности; предложение о переводе на вакантные должности надлежащим образом оформлено 01.07.2025 с соблюдением всех требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Третье лицо - Управление общего и дошкольного образования Администрации г. Норильска - явку представителя в судебное заседание не обеспечило, направило письменные возражения, по существу аналогичные с позицией ответчика; о месте и времени рассмотрения дела извещено надлежащим образом.
Руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие неявившихся лиц.
Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства в их совокупности и оценив их по правилам ст. 67 ГПК РФ, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.
Судом установлено, что 12.08.2024 между МБДОУ «ДС № 59 «Золушка» (работодатель) и ФИО13. (работник) заключён трудовой договор № 47, по условиям которого истец принята на должность младшего воспитателя 1-го квалификационного уровня.
Пунктом 2 раздела «Общие положения» договора предусмотрено, что он заключается на неопределённый срок с 12.08.2024.
Основанием для приёма на работу послужил приказ от 12.08.2024 № 298-к.
04.12.2024 на основании личного заявления истца ответчиком издан приказ о переводе № 455-к, согласно которому ФИО14 переведена на должность воспитателя (3-й квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы должностей педагогических работников) постоянно, на неопределённый срок.
В тот же день сторонами подписано дополнительное соглашение № 41 к трудовому договору, изменившее трудовую функцию и размер должностного оклада; характер договора как заключённого на неопределённый срок при этом сохранён. Дата начала работы в новой должности - 09.12.2024.
18.06.2025 ответчиком издан приказ № 253-ад «Об утверждении штатного расписания», которым с 01.09.2025 вводилось новое штатное расписание.
Должность воспитателя, занимаемая истцом, подлежала сокращению.
30.06.2025 ФИО15. под роспись вручено уведомление № 550/59-86 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; датой расторжения договора указано 31.08.2025.
В уведомлении также указано, что в течение двухмесячного срока предупреждения истцу будут направляться предложения о переводе на иные подходящие вакантные должности.
Факт получения уведомления истцом не оспаривается.
01.07.2025 ответчик вручил истцу предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, содержавшее перечень вакантных и временно свободных должностей по состоянию на 01.09.2025: должность грузчика (постоянно) и должность воспитателя (временно, на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет основного работника ФИО16
В указанном предложении истец собственноручно сделала запись: «Согласна на перевод по должности воспитатель на срочный трудовой договор (временно, на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им 3-х лет основного работника)», поставила подпись и дату 01.07.2025.
Оценивая правомерность включения временно свободной должности воспитателя в перечень предлагаемых вакансий, суд исходит из того, что такое предложение не противоречит закону и является прямой обязанностью работодателя в рамках проводимой процедуры сокращения штата.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу - как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
При этом закон не устанавливает ограничений по виду вакансии (постоянная или временная): в силу прямого указания закона работодатель обязан предлагать все имеющиеся в данной местности вакантные должности, отвечающие требованиям квалификации и состояния здоровья работника.
Работодатель в период проведения мероприятий по сокращению штата обязан предлагать работнику все имеющиеся вакантные должности, включая временно свободные - в том числе должности работников, находящихся в отпусках по уходу за ребёнком.
Непредложение работодателем временных вакансий влечёт признание процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушенной и служит самостоятельным основанием для восстановления работника на работе.
Таким образом, действия ответчика по включению временно свободной должности воспитателя в предложение от 01.07.2025 соответствовали требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
На основании данного согласия 21.07.2025 сторонами подписано дополнительное соглашение № 15 к трудовому договору, которым раздел «Общие положения» изложен в новой редакции: договор считается заключённым с 21.07.2025 на определённый срок - на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет основного работника ФИО17.; дата начала работы по новым условиям - 01.09.2025.
Одновременно ответчиком издан приказ от 21.07.2025 № 261-к «О внесении изменений в трудовой договор».
С 01.09.2025 истец приступила к исполнению обязанностей воспитателя на указанных условиях; данное обстоятельство истцом не оспаривается.
13.04.2026 основной работник ФИО18. подала заявление о прерывании отпуска по уходу за ребёнком и выходе на работу с 27.04.2026.
Приказом ответчика от 13.04.2026 отпуск основного работника прерван с 27.04.2026.
В тот же день 13.04.2026 ФИО19. вручено уведомление № 550/59-53 о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока - с увольнением 26.04.2026 (за один день до выхода основного работника).
Истец отказалась от ознакомления с приказом об увольнении по мотивам несогласия с расторжением, о чём комиссией в составе заведующего учреждением, заместителя заведующего по АХР и делопроизводителя составлен акт № 1 от 13 - 14.04.2026.
Приказом ответчика от 13.04.2026 № 96-к ФИО20 уволена 26.04.2026 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На момент увольнения ФИО21 находилась в состоянии беременности, что подтверждено медицинской справкой, представленной в материалы дела.
Данное обстоятельство ответчиком в ходе судебного разбирательства не опровергнуто; возражений относительно факта осведомленности о беременности истицы на дату увольнения ответчик не заявлял.
Оценивая законность дополнительного соглашения № 15, которым установлен срочный характер трудового договора, суд принимает во внимание следующее.
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.
Это основание является безусловным: в отличие от случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, заключение срочного договора для замещения временно отсутствующего работника не требует специального соглашения сторон и допускается в силу прямого указания закона.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается по их взаимному соглашению, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом.
Таким образом положения ст. 72 ТК РФ, предусматривающие возможность изменения определённых сторонами условий трудового договора по взаимному соглашению, направлены на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, основаны на конституционном принципе свободы договора и не содержат изначального запрета на изменение вида трудовых отношений (в том числе в части установления срока действия договора), если для этого имеются объективные основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ.
При этом решающим условием правомерности изменения вида договора является не сам факт подписания соглашения, а наличие объективного законного основания для срочного договора, закреплённого в ст. 59 ТК РФ.
В рассматриваемом деле такое основание имелось: истец переводилась на должность воспитателя на период отпуска по уходу за ребёнком конкретного основного работника, за которым в соответствии со ст. 256 ТК РФ сохранялось место работы.
Это обстоятельство охватывается абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, что придаёт срочному характеру договора объективное правовое обоснование, не зависящее от субъективного усмотрения сторон.
Подписав дополнительное соглашение № 15, стороны реализовали предоставленное им ст. 72 ТК РФ право на изменение условий договора применительно к конкретной, прямо предусмотренной законом ситуации.
Ссылка истца на письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3394 о недопустимости преобразования бессрочного договора в срочный судом оценивается критически применительно к настоящему делу. Данная позиция ведомства сформулирована применительно к иной фактической ситуации: инициативному изменению вида договора в отсутствие какого-либо законного основания для заключения срочного договора и вне рамок установленной законом процедуры.
Кроме того, как прямо оговорено в тексте самого письма, оно не является разъяснением и нормативным правовым актом и, следовательно, не может рассматриваться как источник права, обязательный для суда.
В настоящем деле перевод истца осуществлялся в рамках законной процедуры сокращения штата, основание для срочного договора (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) объективно существовало, а сама истица совершила осознанный и добровольный выбор в пользу временной должности, собственноручно зафиксировав это в предложении о переводе.
Как разъяснено в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума № 2), при решении вопроса об обоснованности заключения срочного трудового договора необходимо учитывать, предусмотрен ли данный случай ТК РФ или иными федеральными законами; обязанность доказать наличие законного основания для срочного договора лежит на работодателе. Указанная обязанность ответчиком выполнена.
Доказательств того, что волеизъявление истицы было обусловлено угрозой, насилием, обманом или иными обстоятельствами, лишавшими её свободы выбора, в материалах дела не имеется.
Дополнительное соглашение № 15 в установленном законом порядке оспорено не было: с самостоятельным требованием о признании его недействительным либо о признании трудового договора бессрочным истица в суд не обращалась ни до увольнения, ни в настоящем исковом заявлении.
При таких обстоятельствах суд исходит из того, что на момент увольнения между сторонами существовали срочные трудовые отношения, оформленные в соответствии с требованиями ТК РФ.
Требование истицы о восстановлении на работе по бессрочному трудовому договору удовлетворению не подлежит.
Вместе с тем суд приходит к выводу о незаконности произведённого увольнения по следующим основаниям.
В соответствии с абз. 3 ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора лишь при одновременном соблюдении двух условий: трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и у работодателя объективно отсутствует возможность перевести женщину с её письменного согласия до окончания беременности на другую имеющуюся работу - как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учётом состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, включая как постоянные, так и временные вакантные должности.
Законодатель, таким образом, установил специальный механизм повышенной защиты беременной работницы, замещающей временно отсутствующего сотрудника: увольнение такой работницы в период беременности не является автоматическим следствием истечения срока договора, а обусловлено доказанной невозможностью перевода.
Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее - Постановление Пленума № 1), при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если вернувшийся основной работник приступает к работе, работодатель обязан предложить беременной женщине перевод на другую работу в соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ.
Обязанность предложить беременной женщине все имеющиеся вакансии возникает у работодателя непосредственно в момент наступления обстоятельства, влекущего прекращение трудового договора.
Отсутствие у работодателя вакантных должностей в данной местности должно быть подтверждено документально (штатным расписанием, сведениями об имеющихся вакансиях и т.п.).
Требование о предложении вакансий именно в момент прекращения договора вытекает из правовой природы данной гарантии: работодатель обязан заново оценить кадровую ситуацию в организации на актуальную дату, поскольку состав вакансий мог существенно измениться за прошедшее время.
Предложение вакансий, составленное заблаговременно, в рамках иной процедуры - сокращения штата - и отражающее состояние кадрового состава на иную дату, не может быть признано надлежащим исполнением обязанности, установленной ч. 3 ст. 261 ТК РФ применительно к процедуре прекращения срочного трудового договора с беременной работницей.
По настоящему делу судом установлено, что ни на дату издания приказа об увольнении (13.04.2026), ни непосредственно на дату фактического прекращения трудового договора (26.04.2026) ответчик не предлагал ФИО22 вакантные должности, имевшиеся в организации.
Единственное предложение о переводе, содержавшее перечень вакансий, было сделано работнику 01.07.2025 - за десять месяцев до выхода основного работника из отпуска. Это предложение, при всей его законности в рамках процедуры сокращения штата, не заменяет и не поглощает самостоятельную обязанность работодателя, возникшую в апреле 2026 года в связи с прекращением срочного договора в период беременности истицы.
Сведений о том, что на указанные даты у работодателя полностью отсутствовали какие-либо подходящие вакансии, ответчиком суду не представлено; совокупность имеющихся в деле документов, подтверждает наличие вакансий на апрель 2026 года.
Таким образом, ответчик допустил нарушение абз. 3 ч. 3 ст. 261 ТК РФ, не предложив беременной работнице все имеющиеся вакантные должности непосредственно в момент прекращения трудового договора, что в соответствии с позицией, изложенной в п. 27 Постановления Пленума № 1, является самостоятельным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным.
Доводы ответчика о том, что процедура сокращения штата была проведена в полном соответствии с законом, суд принимает, однако находит их не имеющими правового значения для оценки законности увольнения: соблюдение процедуры сокращения штата и соблюдение специальных гарантий для беременных женщин при прекращении срочного договора - самостоятельные обязанности работодателя, нарушение каждой из которых влечёт самостоятельные правовые последствия.
На основании ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку суд пришёл к выводу о законности срочного характера трудового договора, ФИО23. подлежит восстановлению на работе в должности воспитателя в МБДОУ «ДС № 59 «Золушка» с 27.04.2026 (первый рабочий день после незаконного увольнения) - на условиях срочного трудового договора от 12.08.2024 № 47 в редакции дополнительного соглашения от 21.07.2025 № 15, поскольку именно в этой должности и на этих условиях она работала на момент незаконного увольнения.
Одновременно в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ ответчик обязан продлить срок действия трудового договора с истцом до окончания беременности (при предоставлении отпуска по беременности и родам - до его окончания) путём заключения дополнительного соглашения.
Требование истицы о восстановлении на работе по бессрочному трудовому договору удовлетворению не подлежит по мотивам, изложенным выше.
В силу ст. 396 ТК РФ и ч. 1 ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Разрешая требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула.
Период вынужденного прогула исчисляется со дня, следующего за днём незаконного увольнения, по день вынесения судебного решения включительно (08.06.2026).
Первый день вынужденного прогула - 27.04.2026. При пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье количество рабочих дней в периоде с 27.04.2026 по 08.06.2026 составляет 29.
Для определения размера среднего заработка суд принимает справку-расчёт, составленную Муниципальным казённым учреждением «Управление общего и дошкольного образования Администрации г. Норильска» (централизованная бухгалтерия, обслуживающая ответчика), на основании сведений о фактически начисленной ФИО24. заработной плате за расчётный период с 01.04.2025 по 31.03.2026 (12 полных календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения).
Согласно данной справке заработок истца за расчётный период составил 1 353 455,90 руб.; фактически отработанное время - 178 рабочих дней; средний дневной заработок - 7 603,69 руб.; сумма среднего заработка за 29 рабочих дней вынужденного прогула - 220 507,01 руб. (7 603,69 руб. ? 29).
Расчёт произведён в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Ответчиком контррасчёт суду не представлен; истцом расчёт не оспорен.
Суд признаёт представленный расчёт допустимым доказательством, отвечающим критериям относимости, допустимости и достоверности.
В этой связи с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 220 507,01 руб.
Взыскиваемая сумма является начисленной; ответчик как налоговый агент при её фактической выплате обязан исчислить, удержать и перечислить в бюджетную систему РФ налог на доходы физических лиц в установленном законом размере.
Рассматривая требование о компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а при возникновении спора - судом.
Как разъяснено в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее - Постановление Пленума № 33), суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя; при этом факт причинения работнику морального вреда и необходимость его компенсации предполагаются в случае нарушения работодателем трудовых прав работника.
Следовательно, установленный судом факт незаконного увольнения является достаточным основанием для взыскания компенсации независимо от доказанности конкретных неблагоприятных последствий.
При определении размера компенсации суд в соответствии с п. 47 Постановления Пленума № 33 учитывает все заслуживающие внимания обстоятельства, в том числе тяжесть причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, степень вины нарушителя, его имущественное положение и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
Незаконное увольнение имело место в период беременности истицы - обстоятельство, объективно обусловившее повышенную интенсивность нравственных страданий: будучи лишена работы и заработной платы как основного источника средств к существованию, находясь в физиологически уязвимом состоянии, требующем особой психологической стабильности и эмоционального покоя, истица была вынуждена в сжатые сроки обратиться за судебной защитой, что повлекло дополнительные физические и эмоциональные затраты.
Нарушение, допущенное ответчиком, - несоблюдение прямо предусмотренной законом специальной процедуры при увольнении беременной работницы - носит умышленный (по неосторожности) характер, поскольку работодатель, располагавший сведениями о беременности истицы, обязан был самостоятельно принять необходимые меры.
Вместе с тем суд принимает во внимание, что период вынужденного прогула составил менее двух месяцев; незаконное увольнение не повлекло необратимых последствий для здоровья или иных тяжких последствий для жизни истицы.
Оценив указанные обстоятельства в их совокупности, руководствуясь принципами разумности и справедливости (ст. 1101 ГК РФ), суд полагает заявленную сумму компенсации в 50 000 руб. завышенной и не соответствующей характеру и степени причинённых нравственных страданий, определяя подлежащую взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, от уплаты которых истец был освобождён в силу ст. 393 ТК РФ, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, в доход соответствующего бюджета.
Ответчик - МБДОУ «ДС № 59 «Золушка» - является муниципальным бюджетным учреждением и не обладает льготой по уплате государственной пошлины, предусмотренной пп. 19 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, которая распространяется исключительно на органы государственной власти и органы местного самоуправления, но не на созданные ими юридические лица.
По требованию имущественного характера (взыскание 220 507,01 руб.) государственная пошлина составляет 4 000 руб. плюс 3 % от суммы, превышающей 100 000 руб. (120 507,01 руб. ? 3 % = 3 615,21 руб.), итого - 7 615 руб. с учетом округления.
По совокупности требований неимущественного характера (признание увольнения незаконным и восстановление на работе, а также компенсация морального вреда) государственная пошлина составляет 6 000 руб. (пп. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ).
Итоговый размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика, - 13 615 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194–199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО25 удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО26 на основании приказа Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 59 «Золушка» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 96-к от 13.04.2026.
Восстановить ФИО27 на работе в должности воспитателя Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 59 «Золушка» с 27.04.2026.
Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 59 «Золушка» (ИНН 2457051738) в пользу ФИО28 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 220 507,01 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО29 отказать.
Решение суда в части восстановления ФИО30 на работе обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 59 «Золушка» (ИНН 2457051738) в доход местного бюджета МО г. Норильск государственную пошлину в сумме 13 615 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Норильский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий О.М. Боднарчук
Мотивированное решение изготовлено 15.06.2026