РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
7 июля 2026 года село Мильково
Мильковский районный суд Камчатского края в составе председательствующего судьи Беляева Д.В., при секретаре Телесовой Е.А., с участием представителя ответчика Ивановой Т.Е., старшего помощника прокурора Мильковского района Жеребухина С.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шиндяевой Надежды Анатольевны к ГБУЗ Камчатского края «Мильковская районная больница» о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, изменении формулировки основания увольнения, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Истец Шиндяева Н.А. обратилась в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе, изменении формулировки основания увольнения, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований указала, что с 10 апреля 2026 года она осуществляла трудовую деятельность в ГБУЗ Камчатского края «<адрес> больница» в должности <данные изъяты> на основании трудового договора. Приказом от 21 апреля 2026 года ответчик уволил истца на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, в связи с нахождением истца 17 апреля 2026 года на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. В этот же день истцу вручено требование о предоставлении письменного объяснения по данному факту. Истец считает данное увольнение незаконным, поскольку в соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ работодатель мог издать распоряжение о привлечении её к дисциплинарной ответственности по истечении двух рабочих дней после вручения уведомления о необходимости предоставить объяснения, то есть не ранее 22 апреля 2026 года, тогда как приказ об увольнении был издан 21 апреля 2026 года. Ссылаясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, полагает, что при наложении взыскания работодателю необходимо было учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествовавшее поведение работника, его отношение к труду.
На основании изложенного, уточнив и увеличив исковые требования, просит суд признать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-Л S-4 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, его отменить; изменить формулировку основания увольнения с увольнения по основанию подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на увольнение по основанию пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, изменив дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у работодателя, с которым истцом заключён трудовой договор, то есть на дату – ДД.ММ.ГГГГ; выплатить средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 283 055 руб. 91 коп.
Определением суда от 1 июля 2026 года производство по делу в части исковых требований Шиндяевой Н.А. о восстановлении на работе в ГБУЗ Камчатского края «Мильковская районная больница» в должности заведующей амбулаторно-поликлиническим отделением с 21 апреля 2026 года прекращено в связи с отказом истца от данного требования.
Истец Шиндяева Н.А. в судебном заседании участия не принимала, о месте и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, в адресованном суду заявлении просила рассмотреть дело без её участия.
Представитель ответчика ГБУЗ Камчатского края «Мильковская районная больница» по доверенности Иванова Т.Е. в судебном заседании, ссылаясь на доводы возражений и заявив ходатайство о применении срока исковой давности, просила в удовлетворении иска отказать.
Согласно возражениям на исковое заявление, ответчик полагает, что увольнение истца в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является законным и не противоречащим нормам действующего трудового законодательства, при этом процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем не нарушена.
С учётом положений статьи 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца извещённого надлежащим образом.
Выслушав лиц участвующих в деле, заключение прокурора Жеребухина С.А., полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
С приказом об увольнении №-Л S-4 от ДД.ММ.ГГГГ истец Шиндяева Н.А. ознакомлена 21 апреля 2026 года, о чём свидетельствует её подпись (л.д. 94).
Согласно представленной ответчиком выписке из Книги учёта движения трудовых книжек и вкладышей к ним, трудовую книжку Шиндяева Н.А. получила 21 апреля 2026 года (л.д.171-174).
С настоящим исковым заявлением Шиндяева Н.А. обратилась в суд, согласно почтовому штемпелю на конверте 21 мая 2026 года, идентификационный № (л.д.16).
Учитывая, что истец Шиндяева Н.А. получила копию приказа об увольнении и трудовую книжку 21 апреля 2026 года, исковое заявление подано истцом 21 мая 2026 года, вопреки доводам представителя ответчика, суд приходит к выводу о том, что истцом не пропущен предусмотренный частью 1 статьи 392 ТК РФ срок для обращения в суд с вышеуказанным иском за разрешением индивидуального трудового спора.
Рассматривая исковые требования по существу, суд приходит к следующему.
В соответствии со статьей 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 ТК РФ).
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда (часть 4 статьи 22 ТК РФ).
В соответствии с частью 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами (часть 2 статьи 76 ТК РФ).
Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (статья 22 ТК РФ).
Согласно подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, заключающегося в появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.
Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из вышеуказанных правовых норм и разъяснений относительно их применения, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при его появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, истец Шиндяева Н.А. приказом главного врача ГБУЗ Камчатского края «<адрес> больница» №-Л S-6 от 10 апреля 2026 года принята на работу в амбулаторно-поликлиническое отделение ГБУЗ Камчатского края «<адрес> больница» в должности <данные изъяты> с 10 апреля 2026 года с испытательным сроком до 09.07 2026 (л.д. 70).
С Шиндяевой Н.А. заключён трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому работник принимается на работу в ГБУЗ Камчатского края «<адрес> больница». Рабочее место работника: амбулаторно-поликлиническое отделение, расположенное по адресу: <адрес>. Трудовой договор заключён на неопределённый срок, с испытательным сроком на 3 месяца. Работник обязан, в том числе выполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, соблюдать установленные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину (подпункты «а», «б» пункта 2). Работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору, привлекать работника к дисциплинарной ответственности за совершение им проступков, заслуживающих наказания, в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации (подпункты «а», «в» пункта 5).
Разделом VII трудового договора предусмотрена ответственность сторон, в частности, в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, указанных в трудовом договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка работодателя, он несёт дисциплинарную, материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству Российской Федерации.
До заключения трудового договора работник ознакомлен с рабочим местом, условиями труда, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, иными внутренними положениями, о чём свидетельствует подпись Шиндяевой Н.А. (л.д. 71-77).
С должностной инструкцией Шиндяева Н.А. ознакомлена 10 апреля 2026 года, о чем свидетельствует её подпись в листе ознакомления (л.д. 78-83).
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ГБУЗ КК «<адрес> больница», утверждённым главным врачом 08.11.2021, дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (пункт 10.1). Возложенные на работников обязанности должны выполняться ими своевременно, точно, в полном объёме и направляться на успешную реализацию их трудовых функций (пункт 10.3).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям, предусмотренным ТК РФ. Работник, допустивший дисциплинарный проступок, может быть лишён в установленном порядке права на получение премии полностью или частично в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде, а также льгот и преимуществ в порядке, установленном в локальных нормативных актах, коллективном договоре или в трудовом договоре. Оценка действия или бездействия работника, за которое выносится дисциплинарное взыскание, осуществляется главным врачом (пункт 10.8). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (пункт 10.13).
Дисциплинарное взыскание объявляется работнику приказом работодателя, в котором должны быть указаны конкретное правонарушение, дата, время и место его совершения, обстоятельство, при которых оно было допущено, сведения об объяснении правонарушителя (пункт 10.14).
В целях обеспечения нормального функционирования учреждения и создания условий для надлежащего исполнения работниками трудовых обязанностей установлен внутренний распорядок. Согласно пункту 13.1.3 в помещениях (палатах, кабинетах и др.) запрещается, в том числе заниматься посторонними делами, приносить и распивать спиртные напитки, курить, осуществлять другие действия, которые нарушали бы нормальное функционирование учреждения.
В целях обеспечения надлежащих условий для производительного труда работники должны воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности, не создавать на рабочем месте нерабочую обстановку, содержать своё рабочее место, мебель, оборудование и приспособления в исправном и аккуратном состоянии, соблюдать чистоту на своём рабочем месте и в помещениях учреждения, принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальную работу и сообщать об этом непосредственному руководителю, старшему по работе и, при необходимости, руководству учреждения (пункт 13.1.10) (л.д. 125-135).
Между истцом и ответчиком заключён договор найма служебного жилого помещения № 5-Н/2026 от 15 апреля 2026 года (л.д. 84-86).
Согласно акту о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 17 апреля 2026 года, составленному главным врачом фио5 в присутствии начальника отдела кадров фио6, главной медицинской сестры фио7, юрисконсульта фио4, 17 апреля 2026 года в 12 часов 32 минуты в кабинете заведующей поликлиникой врача-специалиста находилась фио1 в состоянии алкогольного опьянения, у неё наблюдались признаки алкогольного опьянения, а именно сильный запах алкоголя изо рта, поведение: напряжённое, замкнутое, заторможенное, состояние сознания: ориентирована на месте, во времени, речевая способность: нарушена артикуляция (л.д. 87-88).
Направлением № 1 от 17 апреля 2026 года Шиндяева Н.А. направлена на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, вид медицинского осмотра: алкогольное опьянение. Шиндяева Н.А. отказалась от прохождения медицинского освидетельствования, подтвердив отказ личной подписью (л.д. 89).
Согласно акту об отстранении работника от работы от 17 апреля 2026 года Шиндяева Н.А. отстранена от работы 17 апреля 2026 года в 12 часов 35 минут. С актом ознакомлена, что подтверждает её подпись (л.д. 90).
Требованием работодателя от 17 апреля 2026 года Шиндяевой Н.А. предложено в двухдневный срок с момента получения требования предоставить в письменной форме объяснение с изложением причин появления на работе в состоянии опьянения. С требованием Шиндяева Н.А. ознакомлена, о чём свидетельствует её подпись (л.д. 91).
В своих объяснениях от 21 апреля 2026 года Шиндяева Н.А. указала, что 17 апреля 2026 года она появилась на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное обстоятельство было вызвано личными проблемами и стрессом и употребленным накануне алкоголем. Свою вину осознаёт полностью, в содеянном раскаивается, обязуется впредь подобного нарушения трудовой дисциплины не допускать (л.д. 93).
Приказом ГБУЗ Камчатского края «<адрес> больница» №-Л S-4 от 21 апреля 2026 года трудовой договор с Шиндяевой Н.А. расторгнут на основании подпункта "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Основанием для привлечения Шиндяевой Н.А. к дисциплинарной ответственности явились следующие документы: акт об отстранении от работы, акт об отсутствии на рабочем месте, требование о предоставлении письменных объяснений, объяснительная.
С указанным приказом Шиндяева Н.А. ознакомлена под роспись 21 апреля 2026 года (л.д. 94).
Соглашением от 21 апреля 2026 года договор найма служебного жилого помещения от 15.04.2026 № 5-Н/2026 с Шиндяевой Н.А. расторгнут (л.д. 95).
Исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, проанализировав их в совокупности с объяснениями сторон, суд приходит к выводу, что факт появления Шиндяевой Н.А. на работе 17 апреля 2026 года в состоянии алкогольного опьянения нашёл своё полное подтверждение в ходе судебного разбирательства. Данное обстоятельство подтверждается предоставленными стороной ответчика и исследованными в судебном заседании письменными доказательствами, а также не оспаривалось истцом.
Вместе с тем, проверив соблюдение ответчиком порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд приходит к следующему.
В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Поскольку дисциплинарный проступок выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащее исполнении работником своих трудовых обязанностей, следовательно, при наложении на работника дисциплинарного взыскания работодатель должен исходить из факта виновного нарушения работником его трудовых обязанностей. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случае совершения им конкретного дисциплинарного проступка.
Согласно подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, заключающегося в появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Бремя доказывания совершения работником вменённого ему в вину дисциплинарного проступка, а также соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности возложено на работодателя.
Исходя из анализа положений статьи 192 ТК РФ и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в приказе работодателя должны быть изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, указаны конкретные положения должностной инструкции, приказов, локальных нормативных актов работодателя, которые были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей.
Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении представителя нанимателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, приказ о наложении дисциплинарного взыскания является актом, влекущим за собой применение соответствующей санкции к работнику, то есть наступление для него неблагоприятных последствий, следовательно, содержание такого приказа должно позволять однозначно установить, за совершение какого именно виновного действия (бездействия) на такого работника налагается взыскание, описание в приказе совершенного работником проступка должно позволять однозначно установить событие такого проступка, в том числе конкретные действия (бездействие) работника, время и обстоятельства совершения таких действий (бездействий), что в свою очередь позволяет работнику дать мотивированное объяснение по существу вменяемого проступка, а также оспаривать принятое решение в установленном законом порядке. При этом суд не вправе самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
Вместе с тем, в оспариваемом приказе №-Л S-4 от 21 апреля 2026 года не указано время, место, дата совершения дисциплинарного проступка, его описание и обстоятельства совершения вменяемого истцу проступка, тогда как в соответствии с положениями ст.ст. 192, 193 ТК РФ дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем, в приказе работодателя должны быть указаны обстоятельства совершения проступка, реквизиты документов фиксирующих проступок (дата, номер).
Более того, в оспариваемом приказе в качестве основания применения дисциплинарного взыскания указан акт об отсутствии работника на рабочем месте, тогда как представленный ответчиком в материалы дела акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 21 апреля 2026 года не позволяет соотнести изложенные в нём факты с обжалуемым приказом и проверить обоснованность наложения дисциплинарного взыскания (л.д. 139).
Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 17 апреля 2026 года в основаниях обжалуемого приказа не указан.
Кроме того не указаны даты, номера документов приведённых в основаниях приказа №-Л S-4 от 21 апреля 2026 года.
В силу части 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно правовой позиции, содержащейся в пункте 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утверждённого Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Из представленных в материалы дела доказательств не следует, что при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учитывались тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, и что применение в отношении истца такой крайней меры дисциплинарной ответственности как увольнение, соразмерно проступку с учётом обстоятельств его совершения.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Изучив материалы дела, суд приходит к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела ответчиком не представлена необходимая и достаточная совокупность относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих наличие безусловных оснований для расторжения с работником трудового договора на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, в приказе о расторжении трудового договора с Шиндяевой Н.А. не приведены мотивы, по которым к истцу с учётом её предшествующего поведения и отношения к труду применён самый строгий вид дисциплинарного взыскания.
Как следует из возражений ответчика и пояснений представителя ответчика в судебном заседании при выборе вида дисциплинарного взыскания, подлежащего применению к Шиндяевой Н.А., вышеназванные обстоятельства работодателем не учитывались.
Вместе с тем, само по себе нахождение работника на рабочем месте с признаками опьянения, при том, что уже в первой половине рабочего дня Шиндяева Н.А. была отстранена от работы, само по себе не исключает соблюдение работодателем положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, оценку соразмерности тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств при которых он был совершен, избираемому виду дисциплинарного взыскания, поскольку за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику иные виды дисциплинарных взысканий, а равно снизить работнику премиальные выплаты либо вовсе лишить таковых.
Материалами дела подтверждено, что истец, осуществляя трудовую деятельность у ответчика, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Согласно представленным истцом документам: сведениям о трудовой деятельности, характеристике ГБУЗ «<адрес>вая больница им. фио8», фио1 в 2001 году окончила <данные изъяты> государственный медицинский университет по специальности медико-профилактическое дело, имеет действующую аккредитацию по специальности «Эпидемиология», «Организация здравоохранения и общественное здоровье», с 2019 года работала по специальности в учреждениях здравоохранения и иных организациях, в период с декабря 2020 года по апрель 2021 года работала в <адрес>вой больнице им. фио8 в должности врача-эпидемиолога, за время работы зарекомендовала себя с положительной стороны, как надёжный и ответственный работник, в коллективе пользовалась уважением и хорошим отношением коллег, дисциплинарных взысканий не имела.
Суд учитывает и то, что в своих объяснениях Шиндяева Н.А. ссылалась на личные проблемы и стресс, однако данные обстоятельства работодателем также не приняты во внимание.
При выборе работодателем самого строгого из возможных видов дисциплинарных взысканий вышеприведенные обстоятельства учтены не были, в то время как именно эти обстоятельства указывают на наличие оснований для возможности применения к истцу иного (более мягкого) вида дисциплинарного взыскания.
При указанных обстоятельствах, учитывая отсутствие у истца до совершения проступка дисциплинарных взысканий, упущений в работе, отсутствие тяжелых последствий совершения истцом проступка, суд приходит к выводу о явной несоразмерности примененного работодателем взыскания и совершенного Шиндяевой Н.А. проступка.
Соответственно, доводы возражений о наличии оснований для применения к Шиндяевой Н.А. такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, противоречат положениям части 5 статьи 192 ТК РФ и разъяснениям по их применению, признаются судом несостоятельными.
Вместе с тем, довод истца о том, что работодателем нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в связи с тем, что работодатель, получив от истца объяснение, уволил его до истечения двухдневного срока, предусмотренного законом для предоставления объяснений, судом отклоняется.
Согласно части 1 и 2 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Данные нормативные положения направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.
Как следует из материалов дела, истец Шиндяева Н.А. получила требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения 17 апреля 2026 года и 21 апреля 2026 года Шиндяева Н.А. предоставила объяснения по выявленному работодателем факту нарушения, в тот же день работодателем вынесен оспариваемый приказ.
Вместе с тем, то обстоятельство, что срок подачи объяснений истекал 21 апреля 2026 года и приказ об увольнении издан 21 апреля 2026 года, прав работника не нарушило, поскольку в соответствии со статьей 193 ТК РФ приказ о дисциплинарном взыскании не может быть вынесен ранее предоставления письменных объяснений, в данном случае объяснения были представлены 21 апреля 2026 года, и только после их получения, оспариваемый приказ был издан и подписан. Статья 193 ТК РФ не содержит запрета на вынесение приказа в день предоставления объяснений. Кроме того, каких-либо дополнений к указанным объяснениям от работника работодателю не поступало.
Оценив представленные доказательства, руководствуясь вышеприведенными правовыми нормами и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суд, установив, что оспариваемый приказ об увольнении Шиндяевой Н.А. не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу, дату, время, место и обстоятельства его совершения, в основаниях указанных в приказе не указан акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 17 апреля 2026 года ввиду чего, не представляется возможным установить, за что именно работник привлечен к дисциплинарной ответственности, то, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, при отсутствии доказательств того, что дисциплинарный проступок в виде нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения повлёк негативные последствия для работодателя, суд приходит к выводу, что обжалуемый приказ №-Л S-4 от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, в связи с чем требование истца в указанной части подлежит удовлетворению.
Вместе с тем, оснований для отмены приказа №-Л S-4 от ДД.ММ.ГГГГ не имеется, поскольку отмена приказа относится исключительно к компетенции работодателя, в связи с чем, требование истца в данной части удовлетворению не подлежит.
В соответствии с частью 4 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора, в том числе является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
В силу части 7 статьи 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Из представленных истцом копии приказа о приёме на работу № ЛС03/06/04ЗС от ДД.ММ.ГГГГ, трудового договора № ТД03/06/032С от 03.06.2026, сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации следует, что Шиндяева Н.А. принята на работу в ООО «<данные изъяты>» с 3 июня 2026 года, датой начала работы является 3 июня 2026 года.
Учитывая, что истцом не заявлено требование о восстановлении на работе на прежнее место работы, в связи с заключением трудового договора с другим работодателем ООО «<данные изъяты>» от 3 июня 2026 года, и он просит обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения и изменить дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя, суд считает возможным удовлетворить требование истца и изменить формулировку увольнения с увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и изменить дату увольнения на 2 июня 2026 года.
Истцом Шиндяевой Н.А. также заявлено требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22.04.2026 по 02.06.2026.
Положениями статьи 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть 2 статьи 394 ТК РФ).
Из разъяснений, изложенных в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2, следует, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ).
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В период с 22 апреля 2026 года по 2 июня 2026 года включительно истец была лишена трудиться в связи с изданием ответчиком приказа №-Л S-4 от 21 апреля 2026 года, незаконность которого установлена судом. Суд считает, что указанный период является временем вынужденного прогула.
Суд соглашается с расчётом среднего заработка представленного ответчиком, произведённого с учётом начисленной заработной платы (включая должностной оклад – 42 987,00 рублей, персональный повышающий коэффициент – 1,02, доплату за стаж – 1700 рублей, районный коэффициент – 80 %, северные надбавки – 80 %) и отработанных рабочих дней (с учётом нормы времени по производственному календарю за апрель-июнь 2026 года, фактически отработанных дней), что составляет без учёта вычета 13% НДФЛ – 325 351 руб. 91 коп.
При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 апреля 2026 года по 2 июня 2026 года включительно в размере 325 351 руб. 91 коп. (без учёта вычета 13 % НДФЛ).
В соответствии со статьей 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в доход бюджета.
В связи с чем, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, с учётом требований имущественного и неимущественного характера, в общей сумме 12492 руб. (9492 + 3 000).
Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Шиндяевой Н.А. удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ №-Л S-4 от 21 апреля 2026 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Шиндяевой Надеждой Анатольевной (ИНН №).
Изменить формулировку основания увольнения Шиндяевой Надежды Анатольевны с увольнения по основанию подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на увольнение по основанию пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).
Изменить дату увольнения на 2 июня 2026 года.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Камчатского края «<адрес> больница» (ИНН №) в пользу Шиндяевой Надежды Анатольевны, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №, ИНН №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 апреля 2026 года по 2 июня 2026 года включительно в размере 325 351 (триста двадцать пять тысяч триста пятьдесят один) рубль 91 копейку (без учёта вычета 13 % НДФЛ).
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Камчатского края «<адрес> больница» (ИНН №) в доход бюджета Мильковского муниципального округа Камчатского края государственную пошлину в сумме 12492 (двенадцать тысяч четыреста девяносто два) рубля.
В удовлетворении исковых требований об отмене приказа №-Л S-4 от 21 апреля 2026 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Шиндяевой Надеждой Анатольевной - отказать.
Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Мильковский районный суд в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 10 июля 2026 года.
Судья Д.В. Беляев