РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 октября 2026 года город Норильск
Норильский городской суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Боднарчука О.М., при секретаре судебного заседания Исмаиловой И.М.к, с участием прокурора Селезневой Т.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО9 к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Норильская межрайонная поликлиника № 1» о признании незаконными изменения трудовой функции и условий трудового договора, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании внести изменения в сведения о трудовой деятельности,
УСТАНОВИЛ:
ФИО10 обратилась в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Норильская межрайонная поликлиника № 1» (далее - КГБУЗ «Норильская МП № 1», учреждение, ответчик) о признании незаконными действий по одностороннему изменению трудовой функции посредством утверждения новой должностной инструкции, признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, признании незаконным и отмене приказа от 21.07.2026 № 857-л об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановлении на работе в должности специалиста по кадрам отдела кадрово-правовой работы административно-управленческого персонала с 22.07.2026 на условиях прежнего трудового договора до изменения трудовой функции, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., возложении обязанности привести должностную инструкцию специалиста по кадрам в соответствие с требованиями трудового законодательства и внести в сведения о трудовой деятельности изменения, исключив запись об увольнении по п. 7 ч. 1ст. 77 ТК РФ. В обоснование требований истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 06.05.2013, а с 11.01.2016 работала в должности специалиста по кадрам. 10.02.2026 ей вручено уведомление о переименовании отдела кадров в отдел кадрово-правовой работы, в котором работодатель прямо указал, что изменение наименования структурного подразделения не повлечет изменения трудовой функции, режима рабочего времени и иных условий трудового договора. 21.05.2026 истцу вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором дата вступления изменений в силу определена как 21.07.2026, а срок для принятия решения - до 20.07.2026. Впоследствии в предложениях вакансий от 17.07.2026 и 21.07.2026 работодатель в одностороннем порядке изменил срок принятия решения, определив его до 21.07.2026, без отзыва первоначального уведомления и без оформления нового. Трудовой договор прекращен 21.07.2026 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец полагает увольнение незаконным, ссылаясь на нарушение двухмесячного срока предупреждения, а также на фактическое изменение трудовой функции путем включения в новую должностную инструкцию обязанностей, ранее не входивших в круг ее трудовой функции и относящихся к иным обобщенным трудовым функциям профессионального стандарта, часть из которых ранее выполнялась другими работниками либо оформлялась как дополнительная работа с дополнительной оплатой в порядке ст. 60.2 и 151 ТК РФ.
В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, обеспечила участие своего представителя Манаевой А.А, которая в судебном заседании требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представители ответчика ФИО11 в судебном заседании иск не признали, сославшись на соблюдение процедуры увольнения, наличие организационных изменений и соответствие новой должностной инструкции профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом». В письменных возражениях указали, что в 2025 году в целях повышения доступности медицинской помощи была пересмотрена структура учреждения, 25.12.2025 министерство здравоохранения Красноярского края согласовало изменения структуры и штатного расписания на 2026 год, в результате которых юридическая служба присоединена к отделу кадров, переименованному в отдел кадрово-правовой работы. В целях приведения должностных инструкций в соответствие с профессиональным стандартом изданы приказы от 06.02.2026 № 119, от 16.04.2026 № 317, от 17.04.2026 № 323 и от 28.04.2026 № 335. Истец уведомлена об изменении условий трудового договора 21.05.2026, с приказами ознакомлена, от продолжения работы в новых условиях и от предложенных вакансий отказалась, что явилось основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению ответчика, трудовая функция истца не изменилась, поскольку новые обязанности соответствуют профессиональному стандарту и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих и ранее выполнялись специалистами по кадрам.
Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего исковые требования удовлетворить частично в части восстановления на работе и взыскания утраченного заработка и компенсации морального вреда, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) при подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка.
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция является обязательным условием трудового договора, при этом если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или положениям профессиональных стандартов.
Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом.
Одним из таких случаев является ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.
При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, а при отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2), при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции работодатель обязан доказать, что изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Конституционный Суд РФ в Определении от 11.05.2012 № 694-О указал, что ст. 74 ТК РФ, допуская одностороннее изменение условий трудового договора, одновременно устанавливает гарантии для работника, включая запрет изменения трудовой функции, минимальный двухмесячный срок уведомления и обязанность предложить другую работу.
Судом установлено, что 06.05.2013 между КГБУЗ «Норильская МП № 1» и истцом заключен трудовой договор № 52, по условиям которого истец принята на должность специалиста по кадрам; дополнительным соглашением от 11.01.2016 она переведена на должность специалиста по кадрам отдела кадров административно-управленческого персонала. Трудовой договор не содержит перечня должностных обязанностей и отсылает к исполнению трудовой функции по должности специалиста по кадрам, что сторонами не оспаривается.
10.02.2026 истцу вручено уведомление о переименовании отдела кадров в отдел кадрово-правовой работы с 01.05.2026, в котором работодатель указал, что изменение наименования структурного подразделения не повлечет изменения трудовой функции, режима рабочего времени и иных условий трудового договора, истец выразила согласие на продолжение работы.
21.05.2026 истцу вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, содержащее указание на корректировку должностной инструкции, уточнение, расширение и (или) перераспределение должностных обязанностей, непосредственно связанных с реорганизацией подразделений; дата вступления изменений в силу определена как 21.07.2026, срок для принятия решения - до 20.07.2026.
Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и сторонами не оспариваются.
В дальнейшем истцу вручались предложения имеющихся вакансий 21.05.2026, 01.06.2026, 22.06.2026, 30.06.2026, 10.07.2026, 17.07.2026 и повторно 21.07.2026.
В текстах предложений от 17.07.2026 и 21.07.2026 работодателем изменены сроки, указанные в первоначальном уведомлении: если первоначально решение следовало принять до 20.07.2026, а новые условия вводились с 21.07.2026, то впоследствии, без отзыва первоначального уведомления и без оформления нового, работодатель указал, что решение должно быть принято до 21.07.2026, сохранив дату введения новых условий - 21.07.2026.
Приказом от 21.07.2026 № 857-л трудовой договор с истцом прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Разрешая требования о признании незаконными действий по одностороннему изменению трудовой функции посредством утверждения новой должностной инструкции и о возложении на ответчика обязанности привести должностную инструкцию в соответствие с требованиями трудового законодательства, суд исходит из того, что утверждение работодателем новой редакции должностной инструкции само по себе не свидетельствует об изменении трудовой функции работника.
Определяющим является то, требует ли поручаемая работа иной должности, специальности или квалификации, то есть выходит ли она за пределы вида работы, обусловленного трудовым договором.
Уточнение и конкретизация должностных обязанностей по занимаемой должности, не требующие от работника выполнения работ по иной должности или квалификации, трудовую функцию не изменяют; в процессе совершенствования организации труда возможны как расширение, так и сокращение круга обязанностей, в том числе поручение работы, предусмотренной характеристиками близких по содержанию должностей, равных по сложности и не требующих иной специальности и квалификации.
Судом исследованы: приказ от 06.02.2026 № 119, которым в целях приведения должностных инструкций в соответствие с требованиями трудового законодательства, профессиональных стандартов и оптимизации функциональных обязанностей организована работа по подготовке и актуализации проектов должностных инструкций для всех структурных подразделений; приказ от 16.04.2026 № 317, которым утвержден график внедрения профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н) в деятельности отдела кадров (с 01.05.2026 - отдела кадрово-правовой работы) и на начальника отдела возложена разработка новой редакции должностных инструкций всех специалистов по кадрам; приказ от 28.04.2026 № 335, которым изменен срок введения новых должностных инструкций, а также должностная инструкция специалиста по кадрам отдела кадрово-правовой работы, утвержденная 04.05.2026 и содержащая 57 пунктов в разделе «Должностные обязанности».
Судом проанализированы также ранее действовавшие должностные инструкции специалиста по кадрам, профессиональный стандарт № 109н, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37), трудовой договор № 52 от 06.05.2013 с дополнительными соглашениями, штатное расписание и иные материалы дела.
Оценив данные письменные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд признает их относимыми, допустимыми и достоверными, поскольку они исходят от сторон спора, подтверждены подлинными документами и не опровергнуты иными доказательствами.
Трудовая функция истца определена трудовым договором № 52 от 06.05.2013 и дополнительным соглашением от 11.01.2016 как работа в должности специалиста по кадрам отдела кадров административно-управленческого персонала. Наименование должности работодателем сохранено; структурное подразделение, в котором истец выполняет работу, сохранено и лишь переименовано в отдел кадрово-правовой работы, что само по себе трудовую функцию не изменяет; вид профессиональной деятельности истца - документационное обеспечение работы с персоналом, кадровое делопроизводство - не изменен.
Доказательств перевода истца на иную должность, поручения работы по другой профессии, специальности или квалификации материалы дела не содержат.
Содержание новой должностной инструкции, как следует из ее сопоставления с профессиональным стандартом № 109н и Единым квалификационным справочником, не выходит за пределы квалификационных характеристик должности специалиста по кадрам.
Профессиональный стандарт характеризует квалификацию, необходимую для осуществления вида профессиональной деятельности, и не устанавливает обязательный объем обязанностей для каждой конкретной должности.
Сам по себе профессиональный стандарт не является основанием для изменения трудовой функции работника и используется работодателем как ориентир при разработке должностной инструкции.
Обязательность его применения в данном случае не подтверждена, поскольку материалами дела не подтверждается, что с выполнением работ по должности специалиста по кадрам связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а приведение должностной инструкции в соответствие с профессиональным стандартом относится к праву работодателя по организации труда.
Включение в должностную инструкцию обязанностей, соответствующих нескольким обобщенным трудовым функциям стандарта, не означает возложения на работника работы по иной должности.
Доводы истца о включении в новую должностную инструкцию трудовых действий, ранее не входивших в ее трудовую функцию и относящихся к иным обобщенным трудовым функциям профессионального стандарта, суд оценивает критически.
Как следует из материалов дела и пояснений сторон, обязанности по подбору персонала, по подготовке и развитию персонала, по выплатам компенсации за наем жилья, по взаимодействию с Социальным фондом России ранее выполнялись работниками отдела кадров, в том числе в порядке распределения обязанностей приказами работодателя.
Все указанные направления относятся к кадровой деятельности и не требуют иной квалификации; доказательств того, что для их выполнения истцу необходимы получение новой специальности, квалификации или переподготовка, не представлено.
Ссылка истца на то, что часть обязанностей ранее выполнялась другими специалистами по кадрам либо оформлялась как дополнительная работа с дополнительной оплатой в порядке ст. 60.2 и 151 ТК РФ, не свидетельствует об изменении трудовой функции.
Перераспределение обязанностей между работниками, занимающими одну и ту же должность и обладающими одной и той же квалификацией, относится к организации труда и не изменяет трудовую функцию конкретного работника; несогласие же истца с порядком и размером оплаты за выполнение тех или иных обязанностей предметом данного спора не является.
Довод о выходе новых обязанностей за пределы трудовой функции носит оценочный характер и не подтвержден доказательствами их принадлежности к иной должности, специальности или виду профессиональной деятельности.
Поскольку трудовая функция определяется должностью, специальностью и квалификацией, а не конкретным перечнем обязанностей, который может уточняться работодателем, и эти признаки у истца сохранены, суд приходит к выводу, что при утверждении новой должностной инструкции трудовая функция истца не изменялась.
Оснований для признания незаконными действий по одностороннему изменению трудовой функции и для возложения на ответчика обязанности привести должностную инструкцию в соответствие с требованиями трудового законодательства не имеется.
Разрешая требование о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, суд учитывает, что при сохранении трудовой функции работодатель вправе инициировать такое изменение при условии доказанности причин организационного характера и соблюдения установленной законом процедуры.
Из материалов дела следует, что в 2025 году пересмотрена структура учреждения, изменения структуры и штатного расписания на 2026 год согласованы министерством здравоохранения Красноярского края 25.12.2025, юридическая служба присоединена к отделу кадров, переименованному в отдел кадрово-правовой работы с 01.05.2026, что подтверждается уведомлением от 10.02.2026, с содержанием которого истец согласилась, и приказами работодателя.
Приведенные обстоятельства свидетельствуют о структурной реорганизации, обусловившей перераспределение функциональной нагрузки и актуализацию должностных инструкций специалистов по кадрам, и позволяют суду признать причины предстоящих изменений доказанными.
Доказательств того, что изменение условий ухудшало положение истца по сравнению с коллективным договором, соглашениями, не представлено.
Недостатки процедуры влекут незаконность увольнения, но не опровергают наличия самих организационных причин, поэтому оснований для признания изменения условий трудового договора незаконным по существу не имеется, и в данной части иска суд отказывает.
Вместе с тем суд находит заслуживающими внимания и обоснованными доводы истца о нарушении работодателем срока уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока, исчисляемого месяцами, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено начало срока, а истекает такой срок в соответствующее число последнего месяца срока.
Уведомление вручено истцу 21.05.2026, следовательно, двухмесячный срок начал течь с 22.05.2026 и истекал 22.07.2026.
Трудовой договор прекращен 21.07.2026, то есть до истечения установленного законом срока предупреждения, на один день.
Довод ответчика о соблюдении срока со ссылкой на то, что в уведомлении датой вступления изменений в силу указано 21.07.2026, суд отклоняет.
Двухмесячный срок является минимальным и императивным, работодатель не вправе определять дату вступления изменений в силу ранее его истечения, а указание такой даты в уведомлении не заменяет собой предусмотренный законом срок.
Изменение же в предложениях вакансий от 17.07.2026 и 21.07.2026 срока принятия решения до 21.07.2026 без отзыва первоначального уведомления и без оформления нового не может рассматриваться как надлежащее уведомление, поскольку лишь подтверждает, что истец была поставлена перед необходимостью принять решение о продолжении работы до истечения двухмесячного срока.
Ссылка ответчика на отказ истца от предложенных вакансий и от работы в новых условиях не может быть принята во внимание, так как отказ выражен в условиях сокращенного срока, который предусмотрен законом как гарантия возможности своевременно оценить предстоящие изменения, принять взвешенное решение и при необходимости начать поиск иной работы.
Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допустимо лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, включая гарантию двухмесячного срока уведомления.
Несоблюдение этого срока является самостоятельным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным независимо от оценки иных доводов сторон, в том числе относительно полноты предложенных вакансий, в связи с чем суд не входит в их оценку.
Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, об отмене приказа от 21.07.2026 № 857-л и о восстановлении истца на работе в прежней должности с 22.07.2026.
Поскольку трудовой договор расторгнут до истечения срока уведомления, изменения условий для истца в силу не вступили, и восстановление производится на условиях трудового договора, действовавших до издания приказа об увольнении.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, а орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
Истец уволена 21.07.2026, следовательно, расчетным периодом является период с 01.07.2025 по 30.06.2026.
Согласно справке ответчика от 19.10.2026 и расчетным листкам за указанный период истцу начислено и отработано: в июле 2025 года – 148 483,59 руб. за 23 дня, в августе 2025 года - 34 518,05 руб. за 5 дней, в сентябре 2025 года - 42 051,82 руб. за 7 дней, в октябре 2025 года - 116 146,94 руб. за 23 дня, в ноябре 2025 года - 127 744,53 руб. за 18 дней, в декабре 2025 года – 95 029,32 руб. за 14 дней, в январе 2026 года - 128 249,94 руб. за 15 дней, в феврале 2026 года - 128 249,94 руб. за 19 дней, в марте 2026 года - 122 142,80 руб. за 20 дней, в апреле 2026 года - 0,00 руб. за 0 дней, в мае 2026 года – 47 597,88 руб. за 7 дней, в июне 2026 года - 128 249,94 руб. за 21 день.
Всего за расчетный период отработано 172 дня и начислено 1 118 464,75 руб., следовательно, среднедневной заработок составляет 6 502,70 руб. (1 118 464,75 руб. / 172 дня).
Иного расчета среднего заработка сторонами суду не представлено.
Период вынужденного прогула с 22.07.2026 по 19.10.2026 составляет 64 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе, что соответствует условиям трудового договора и производственному календарю: в июле 2026 года (с 22 по 31 число) - 8 рабочих дней, в августе 2026 года - 21 рабочий день, в сентябре 2026 года - 22 рабочих дня, в октябре 2026 года (с 1 по 19 число) - 13 рабочих дней.
Доказательств иного режима рабочего времени, действовавшего у истца в данный период, материалы дела не содержат.
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 416 172,80 руб. (6 502,70 руб. ? 64 дня).
При увольнении ответчиком выплачено выходное пособие в размере 92 022,99 руб., начисленное в составе 38 673,07 руб. и 53 349,92 руб. и перечисленное истцу 22.07.2026, что подтверждается расчетным листком за июль 2026 года.
В соответствии с абз. 4 п. 62 постановления Пленума № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, при этом компенсация за неиспользованный отпуск зачету не подлежит.
С учетом зачета выходного пособия с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.07.2026 по 19.10.2026 в размере 324 149,81 руб. (416 172,80 руб. – 92 022,99 руб.).
Указанная сумма определена без учета удержания налога на доходы физических лиц, который исчисляется и удерживается налоговым агентом при выплате.
В силу ст. 237 ТК РФ и ч. 9 ст. 394 ТК РФ при признании увольнения незаконным суд вправе вынести решение о компенсации морального вреда по требованию работника.
Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», размер компенсации определяется с учетом характера и объема причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Факт нарушения трудовых прав истца незаконным увольнением установлен, что само по себе является основанием для компенсации.
Определяя ее размер, суд принимает во внимание длительность трудовых отношений сторон (с 06.05.2013), продолжительность вынужденного прогула (с 22.07.2026 по 19.10.2026), утрату истцом работы и необходимость обращения за судебной защитой, ее переживания, стресс, сказавшиеся на состоянии ее здоровья.
С учетом данных обстоятельств, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд определяет компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В то же время доказательств причинения истцу нравственных страданий такой степени, которая соответствовала бы заявленной в иске сумме, не представлено.
Требование о возложении на ответчика обязанности внести изменения в сведения о трудовой деятельности подлежит удовлетворению путем исключения сведений об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ., поскольку при признании увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и восстановлении работника на работе сведения о таком увольнении, внесенные работодателем в порядке ст. 66.1 ТК РФ, не могут быть сохранены в сведениях о трудовой деятельности истца.
Согласно ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден на основании ст. 333.36 НК РФ.
По требованию имущественного характера, удовлетворенному на сумму 324 149,81 руб., размер государственной пошлины составляет 10 604 руб., по требованиям неимущественного характера - 3 000 руб., всего 13 604 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО12 удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ КГБУЗ «Норильская межрайонная поликлиника № 1» № 857-л от 21.07.2026 об увольнении ФИО13 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Восстановить ФИО14 на работе в должности специалиста по кадрам отдела кадрово-правовой работы административно¬управленческого персонала КГБУЗ «Норильская межрайонная поликлиника № 1» с 22.07.2026.
Взыскать с КГБУЗ «Норильская межрайонная поликлиника № 1» (ИНН 2457088801) в пользу ФИО15 (СНИЛС №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.07.2026 по 19.10.2026 в размере 324 149,81 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО16 к КГБУЗ «Норильская межрайонная поликлиника № 1» о признании незаконными действий по одностороннему изменению трудовой функции посредством утверждения новой должностной инструкции, признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора, обязании привести должностную инструкцию специалиста по кадрам в соответствие с требованиями трудового законодательства, взыскании компенсации морального вреда в большем размере - отказать.
Обязать КГБУЗ «Норильская межрайонная поликлиника № 1» внести изменения в сведения о трудовой деятельности ФИО17, исключив запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Взыскать с КГБУЗ «Норильская межрайонная поликлиника № 1» в доход местного бюджета муниципального образования г. Норильск государственную пошлину в размере 13 604 руб.
Решение суда в части восстановления ФИО18 на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Норильский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий О.М. Боднарчук
Мотивированное решение суда изготовлено 30.10.2026.