РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 июля 2026 года Советский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего судьи Рой В.С., при секретаре Алексенко Е.Е., с участием представителя истца ФИО8, действующей на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, представителя ответчика ФИО4, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, сроком на один год без права передоверия, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к областному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Чаинская районная больница» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда, установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к областному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Чаинская районная больница» (далее – ОГБУЗ «Чаинская РБ»), в котором просит признать недействительным увольнение, оформленное приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ; изменить формулировку основания увольнения на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; взыскать компенсацию морального вреда в размере 4 000 руб.
В обосновании требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ОГБУЗ «Чаинская РБ» в должности заведующего фельдшерско-акушерским пунктом. В апреле 2025 написал заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ. В период нахождения истца на больничном, состояние его дочери ухудшилось, закрыв ДД.ММ.ГГГГ лист нетрудоспособности, он должен был ДД.ММ.ГГГГ выйти на работу, однако вынужден был обратится за медицинской помощью с ребенком. О причинах не вывода на работу ДД.ММ.ГГГГ работодателю не сообщил. ДД.ММ.ГГГГ прибыв на рабочее место узнал, что уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Считает увольнение незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.
Истец, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился. Суд считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Представитель истца в судебном заседании требования поддержала, просила иск удовлетворить, указав, что отсутствие истца на рабочем месте обусловлена уважительной причиной – болезнью дочери. Факт не уведомления работодателя непосредственно ДД.ММ.ГГГГ о причинах отсутствия истца на рабочем месте, не может являться основанием для признания увольнения законным.
Представитель ответчика исковые требования не признал в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Указав, что истец не уведомил работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте, посетить врача с ребенком могла мать, проживающая в г. Томске. Длительность приема являлась краткосрочной, в связи с чем истец мог прибыть на рабочее место и после обеда. Со стороны истца имеет место злоупотребление своими правами.
Заслушав пояснения представителей сторон, изучив представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в ОГБУЗ «Чаинская РБ» в должности заведующего фельдшерско-акушерским пунктом.
Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ОГБУЗ «Чаинская РБ» и ФИО1, последний осуществляет работу в структурном подразделении работодателя по адресу: <адрес>, пом.1.
Работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; соблюдать трудовую дисциплину (п. а, б, в п. 11 трудового договора).
Режим работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы: рабочие дни (понедельник – пятница), выходные дни (суббота, воскресенье), продолжительность рабочей недели – 39 ч., продолжительность ежедневной работы – 7 ч. 48 мин., перерыв для отдыха и питания – с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин., время начала и окончания работы с 9 час. 00 мин. до 17 час. 48 мин. (п.18, 19 трудового договора).
Должностной инструкцией заведующего фельдшерско-акушерским пунктом-фельдшера ОГБУЗ «Чаинская РБ», утвержденной главным врачом ОГБУЗ «Чаинская РБ» ДД.ММ.ГГГГ. с которой ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, последний обязан соблюдать правила внутреннего распорядка, исполнительной дисциплины (подп. 3, 6 п. 4)
Как следует из правил внутреннего трудового распорядка ОГБУЗ «Чаинская РБ», утвержденного и.о. главного врача ОГБУЗ «Чаинская РБ» ДД.ММ.ГГГГ, с которыми ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, последний обязан соблюдать трудовую дисциплину и настоящие правила, должностные инструкции (п.3.2).
В ОГБУЗ «Чаинская РБ» для мужчин устанавливается не более 40-часов рабочих в неделю. Административно-управленческий персонал: мужчины с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., перерыв с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.
Судом установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был временно нетрудоспособен, проходил лечение в г. Томске по месту жительства его семьи (супруги, несовершеннолетней дочери).
ДД.ММ.ГГГГ главной медицинской сестрой ФИО5 на имя и.о. главного врача подана докладная с указанием об отсутствии ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте.
В рамках проверки на основании резолюции, в связи с отсутствием ДД.ММ.ГГГГ истца ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, пом.1, ответчиком составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ, от подписи которого ФИО1 отказался, что также отражено в акте № от ДД.ММ.ГГГГ.
По данному факту, ДД.ММ.ГГГГ, по прибытию на рабочее место, истцом ФИО1 дано письменное объяснение, с указанием об отсутствии на рабочем месте в связи с посещением с дочерью детской поликлиники в г. Томске.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и.о. главного врача ОГБУЗ «Чаинская РБ» ФИО1 уволен с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с совершением однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула.
В качестве оснований для принятия руководителем данного приказа указан акт № от ДД.ММ.ГГГГ.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).
Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В рамках судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился на приеме врача-педиатра в кабинете неотложной помощи с несовершеннолетней дочерью ФИО6, ребенок нуждался в необходимости очного осмотра и консультации врача-педиатра с учетом диагноза и состояния ребенка на момент осмотра на дату обращения.
Указанные обстоятельства бесспорно подтверждаются представленными в материалы дела сведениями, предоставленными ОГАУЗ «Детская городская больница №».
С учетом исковых требований ФИО1, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода ФИО1 на работу ДД.ММ.ГГГГ, а также того, был ли руководитель уведомлен ФИО7 о необходимости его отсутствия на рабочем месте в рабочее время.
Принимая во внимание факт доказанности истцом отсутствия на рабочем месте в связи с нахождением с малолетней дочерью в детской поликлинике, суд приходит к выводу, что работодателем ОГБУЗ «Чаинская РБ» необоснованно признана причина отсутствия работника ФИО1 на рабочем месте неуважительной.
То обстоятельство, что истец ФИО1 при отсутствии ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью малолетней дочери, не уведомил работодателя, при данных обстоятельствах не свидетельствует о таком грубом нарушении трудовых обязанностей, за которое последовало самое суровое дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В соответствии с Обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020) обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
Ответчиком, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению не представил в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду.
В рамках рассмотрения дела, судом установлено, что за период работы ФИО1 замечаний со стороны работодателя не имел, жалоб со стороны граждан, на неправомерные действия ФИО1 так же не поступало, сведений о нарушении трудовой дисциплины и привлечения к дисциплинарной ответственности материалы дела не содержат.
Представленная заведующим поликлиникой служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ о выполнении фельдшером ФАП ФИО1 плана проведения диспансеризации/профилактических осмотров 2025-2026 гг, объективным показателем уровня выполнения ФИО7 трудовых обязанностей за все время работы в ОГБУЗ «Чаинская РБ», признана быть не может, поскольку объем его работы и непосредственные обязанности значительно шире, что подтверждается условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (п.1).
Суд не принимает во внимание доводы представителя ответчика о том, что кратковременная длительность приема ФИО1 в детской поликлинике и основания такого обращения – острый назофарингит (насморк), свидетельствуют о неуважительности его отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, поскольку уровень тревожности ФИО1 как родителя за своего малолетнего ребенка индивидуализирован. Возможность объективного восприятия и оценивания степень реальной опасности для состояния здоровья своего ребенка у каждого родителя субъективна, и не должна ставиться в прямую зависимость от негативных последствий, связанных с отсутствием на рабочем месте.
Кроме того, ответчиком оставлен без внимания факт значительной территориальной отдаленности места работы истца (<адрес>) от места его нахождения ДД.ММ.ГГГГ (г. Томск), что составляет 290 км, и время в пути на личном автомобиле – 3 час. 40 мин.
Таким образом, работодателем не доказан факт однократного грубого нарушения работником ФИО7 трудовых обязанностей - прогула, в связи с чем, приказ и.о. главного врача ОГБУЗ «Чаинская РБ» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности заведующего фельдшерско-акушерским пунктом-фельдшера в части формулировки основания увольнения в соответствии с п.п "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.
Согласно частям 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
ДД.ММ.ГГГГ Ворхликовым было подано заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно выписке из приказа ОГАУЗ «ТОКБ» №-л от ДД.ММ.ГГГГ «О приеме», ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ принят в приемное отделение на должность медицинского брата приемного отделения на 1 ставку на период отпуска по беременности и родам.
В этой связи, суд полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения с должности заведующего фельдшерско-акушерским пунктом-фельдшера ОГБУЗ «Чаинская РБ» на увольнение по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ оставив дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку в процессе судебного разбирательства увольнение истца признано судом незаконным, требования истца о взыскании с работодателя компенсации морального вреда являются обоснованными. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, суд, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом конкретных обстоятельств настоящего дела, степени нарушения трудовых прав истца, вины работодателя, продолжительности нарушения трудовых прав истца и размера образовавшейся задолженности за время вынужденного прогула, считает, что компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. истцу является разумной и справедливой.
В соответствии с ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Как видно из материалов дела, в том числе соглашения об оказании юридической помощи от ДД.ММ.ГГГГ, квитанции от ДД.ММ.ГГГГ, ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, интересы истца ФИО1 в ходе рассмотрения гражданского дела в суде представляла адвокат ФИО8, которой ФИО1 за оказание юридических услуг было выплачено 50 000 руб.
Статья 100 ГПК РФ предоставляет суду право уменьшить сумму, взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов по оплате услуг представителя. Реализация данного права судом возможна лишь в том случае, если он признает эти расходы чрезмерными в силу конкретных обстоятельств дела, при том, что суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон.
Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесённые лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и, тем самым, на реализацию требования ч. 3 ст. 17 Конституции РФ.
В соответствии с п.п. 12, 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», расходы на оплату услуг представителя, понесённые лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, ст. 12 КАС РФ, ч. 2 ст. 110 АПК РФ).
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объём заявленных требований, цена иска, сложность дела, объём оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.
Разрешая требования о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя, суд принимает во внимание характер спора, продолжительность рассмотрения дела и степень его сложности, объем сформированной представителем истца доказательственной базы, объем составленных письменных документов и факт участия в рассмотрении дела, продолжительность судебных заседаний, результат рассмотрения спора, с учетом информации, размещенной в сети Интернет о стоимости услуг адвокатов при рассмотрении гражданских дел в Томской области, Кемеровской области и Алтайском крае, являющейся общедоступной, в связи с чем приходит к выводу о том, что расходы истца на оплату услуг представителя являются разумными в сумме 25 000 руб. Такая сумма, по мнению суда, отвечает требованиям разумности и принципу соблюдения баланса процессуальных прав и обязанностей сторон.
В связи с чем взысканию с ОГБУЗ «Чаинская РБ» в пользу ФИО1 подлежат расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать увольнение ФИО1, оформленное на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Изменить формулировку увольнения ФИО1 с должности заведующего фельдшерско-акушерским пунктом областного государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Чаинская районная больница» на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Взыскать с областного государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Чаинская районная больница» (ИНН 7015000535) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 25000 руб.
Взыскать с областного государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Чаинская районная больница» (ИНН 7015000535) в доход муниципального образования "Город Томск" государственную пошлину в размере 6 000 руб.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Советский районный суд г. Томска.
Председательствующий /подпись/
Мотивированное решение составлено 27.07.2026.
Оригинал находится в материалах гражданского дела №2-2573/2026 в Советском районном суде г. Томска.
Решение вступило в законную силу _________________________2026 г.
Судья:
Секретарь: