РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Омский районный суд Омской области в составе председательствующего судьи Знаменщикова В.В., при секретаре судебного заседания Дауберт Н.А., помощнике судьи Тихонове Д.С., с участием помощника прокурора Омского района Омской области Макшановой С.К.
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Омске 09 февраля 2026 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МБОУ «Морозовская СОШ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в Омский районный суд <адрес> с исковым заявлением к МБОУ «Морозовская СОШ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.
В обоснование иска указано, что ФИО1 работала в МБОУ «Морозовская СОШ» в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе. ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ. Трудовые отношения между ФИО1 и МБОУ «Морозовская СОШ» были заключены на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 была принята на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе на период нахождения основного работника ФИО5 в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Кроме основной работы ФИО1 вменена дополнительная работа в качестве классного руководителя, учебная нагрузка в качестве учителя русского языка в количестве 16 часов, 2,5 часа занятий внеурочной деятельности. Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была поставлена в известность о прекращении срочного трудового договора. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора прекращено в связи с выходом ФИО5 из отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ Считает, что увольнение произошло в связи с предвзятым отношением к ней и выход ФИО5 носит фиктивный характер. В настоящее время ФИО5 не работает, а продолжает находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. В трудовом договоре в графе дата окончания работы не указана дата окончания работы, а указан срок - на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. МБОУ «Морозовская СОШ» была известна дата исполнения ребенку 1,5 года. Это ориентировочно октябрь 2025 <адрес> как ребенку ФИО5 полтора года исполнилось в октябре 2025 г., следовательно, отпуск по уходу за ребенком истек в октябре 2025 и следовательно, она продолжает находится в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет. С даты окончания отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет ответчик должен был внести изменения в трудовой договор и изменить дату окончания работы, либо произвести расторжение трудовых отношений. В связи с вышесказанным, действие срочного трудового договора утратило силу и он трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Вышеуказанными действиями ФИО1 нанесен моральный вред. Также ФИО1 не выплачена заработная плата за время вынужденного прогула.
На основании вышеизложенного просит признать срочный трудовой договор № ДД.ММ.ГГГГ незаключенным на неопределенный срок. Признать увольнение незаконным. Восстановить ФИО1 в МБОУ «Морозовская СОШ» с даты увольнения в прежней должности заместителя директора по УВР и с прежней учебной нагрузкой в качестве учителя и классного руководителя. Взыскать с МБОУ «Морозовская СОШ» средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе. Отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовых отношений. Взыскать с МБОУ «Морозовская СОШ» компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Отменить запись об увольнении в трудовой книжке.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддерживали в полном объеме.
Представители ответчика МБОУ «Морозовская СОШ» ФИО6 и ФИО7, третьего лица Комитета по образованию Администрации ОМР <адрес> ФИО7 возражали против удовлетворения заявленных требований по причине соблюдения норм трудового законодательства при прекращении трудовых отношений.
Третье лицо ФИО13 в судебном заседании участия не принимал, уведомлен надлежащим образом.
Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав представленные сторонами, доказательства, заключение помощника прокурора <адрес> ФИО4, полагавшей заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между МБОУ «Морозовская СОШ» и ФИО1 заключен трудовой договор №.
По условиям договора работник принимается на работу по должности заместителя директора по УВР в МБОУ «Морозовская СОШ» по основному месту работы на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет ФИО5
Настоящий договор вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ и работник приступает к исполнению обязанностей с указанной даты.
В графе дата окончания трудового договора указание отсутствует.
Работник осуществляет работу в МБОУ «Морозовская СОШ» по адресу: <адрес>.
Размер должностного оклада установлен в размере 36 851 рублей.
Ставка заработной платы, установленная в пункте 13 настоящего договора повышается за работу в учреждении, расположенном на территории сельского поселения <адрес> на 25%, за стаж педагогической работы в образовательном учреждении на 20%, а также районный коэффициент в размере 15%.
Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).
Договор заключался от имени учреждения директором ФИО13
С ДД.ММ.ГГГГ руководителем школы является ФИО6
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу заместителя директора по учебно-воспитательной работе на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет ФИО5
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 назначена классным руководителем 5В класса в кабинете №.
Согласно выписки из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о распределении педагогической нагрузки на 2025-2026 учебный год, в соответствии с учебным планом МБОУ «Морозоская СОШ» ФИО1 установлен объем учебной нагрузки - русский язык и литература для 5В класса и 7А класса.
Согласно должностной инструкции заместителя директора по учебно-воспитательной работе от ДД.ММ.ГГГГ, он подчиняется напрямую директору школы, выполняет свои должностные обязанности под руководством директора.
В соответствии с п. 1.5 Инструкции заместитель директора по УВР осуществляет руководство деятельностью педагогов, руководителей школьных методических объединений, руководителей творческих групп.
В силу п. 2.1.-2.5 Инструкции заместитель директора школы по УВР организует учебно-воспитательную деятельность в школе, руководит ей, контролирует условия, процессы и результаты учебной деятельности образовательного учреждения. Организует разработки и реализации образовательной программы школы в соответствии с требованиями ФГОС начального, основного и среднего общего образования. Осуществляет методическое руководство школьным педагогическим коллективом. Осуществляет прогнозирование, планирование и организацию повышения квалификации и мастерства педагогических работников школы, а также оказания им помощи в системе непрерывного образования, координация данной работы. Обеспечивает режим соблюдения норм и правил охраны труда и техники безопасности в образовательной деятельности.
Должностные обязанности заместителя директора по УВР закреплены в разделе 3 должностной инструкции.
Согласно правилам внутреннего трудового распорядка работников школы от ДД.ММ.ГГГГ продолжительность рабочего дня для педагогов, руководящего персонала определяется из расчет 36 часов в неделю. Для директора и заместителя директора устанавливается ненормированный рабочий день.
Согласно п. 2.1.3 при приеме на работу заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьями 58 и 59 ТК РФ.
В силу п. 2.5.2 прекращение трудового договора допускается по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращение.
Согласно п. 6.1 образовательная организация работает в режиме пятидневной рабочей недели. Общая продолжительность работы для педагогов составляет 36 часов в неделю (п. 6.2). Продолжительность рабочего времени для руководящего персонала определяется из расчета 36 часов рабочей недели.
Как следует из материалов дела уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была поставлена в известность о прекращении срочного договора с ДД.ММ.ГГГГ в связи с выходом ДД.ММ.ГГГГ заместителя директора по УВР ФИО5
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № действия трудового договора прекращены в связи с выходом ФИО5 из отпуска по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ между МБОУ «Морозовская СОШ» и ФИО5 заключен трудовой договор о приеме ее на работу на должность учителя.
В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность заместителя директора по УВР.
Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно свидетельству о рождении ДД.ММ.ГГГГ родилась ФИО8 родителями которой являются ФИО9 и ФИО5
ФИО5 составлены заявления от ДД.ММ.ГГГГ о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет с ДД.ММ.ГГГГ и переводе ее на дистанционную работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 заместителя директора по УВР считать вышедшей из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет с ДД.ММ.ГГГГ. ФИО5 установлен дистанционный режим работы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.
В связи с удаленной работой с ФИО5 заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.
Давая оценку правоотношениям сторон, суд исходит из следующего.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора
Согласно абзацу первому части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).
На основании статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В силу части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ сохраняется место работы (должность) на весь период отпуска по уходу за ребенком, в полном объеме соответствует требованиям действующего трудового законодательства.
Вместе с тем, по смыслу закона моментом прекращения срока действия такого срочного трудового договора является момент выхода на работу отсутствующего работника, вне зависимости от того полностью или частично им используется отпуск по уходу за ребенком.
Как установлено материалами дела, ФИО1 была уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ в связи с выходом ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ из отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет. Указанного возраста ребенок достиг ДД.ММ.ГГГГ.
При этом в трудовом договоре четко указан срок его действия на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет ФИО5
По смыслу вышеприведенных правовых положений в их системной взаимосвязи трудовой договор заключен с ФИО1 на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет ФИО5 и подлежал расторжению при наступлении события, с которым связано его прекращение, то есть по окончанию данного срока для ФИО5
ФИО5 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, к работе она не приступила после достижения ребенка 1,5 лет, то есть после ДД.ММ.ГГГГ, должностные обязанности не исполняла.
ФИО5 вышла на работу лишь только ДД.ММ.ГГГГ на основании заявления ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании были допрошены свидетели Свидетель №1, ФИО5, ФИО10, ФИО11
Свидетель Свидетель №1 суду пояснила, работает в школе учителем географии на 0,5 и завучем, с истцом состоит в деловых отношениях, ФИО5 не знает, на работе ее не видела. Новый директор объявил ФИО1 об увольнении в связи с выходом из декретного отпуска ФИО5
Свидетель ФИО5 пояснила, что была принята учителем начальных классов, в 2023 переведена заместителем директора по УВР. Истицу не знает, заявление о продление отпуска по уходу за ребенком не писала, ее ознакомили с приказом. В ноябре изъявила желание выйти на работу в дистанционном формате, с ДД.ММ.ГГГГ передали ноутбук, подписала соглашение и стала готовиться к работе. Работа заключается в обработке эл. почты, изучением планов, проверяла нагрузку учителей, просмотрела допуск детей к экзаменам, анализировала «Дневник.ру», работала каждый день, в чате состояла только в «Ватсап», общалась только с руководителями, с учителями не было необходимости контактировать.
Свидетель ФИО10 пояснила, что работает с 2014 года учителем математики, с 2025 заместителем по УВР, с ФИО5 работала, она сейчас работает удаленно, работают вместе, занимается кадровыми вопросами по соцсетям и эл.почтой, ФИО5 в данным момент работу выполняет удаленно.
Свидетель ФИО11 пояснила, что она работает социальным педагогом в указанной школе с 2022 года, руководство менялось, истица знакома, ей известно, что истца взяли на место ФИО5, по выходу уволили. Конфликта с руководством нет.
В свою очередь истица и свидетель Свидетель №1 утверждали, что с приходом нового руководителя учреждения появилось предвзятое отношение к некоторым работникам. Работу ФИО5 не видно, в общем чате она не состоит.
Как было указано ранее, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме за исключением случая, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Вместе с тем истец по истечении установленного в трудовом договоре срока уволена не была, трудовой договор с ней расторгнут, трудового договор не содержит указание на период его действия на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а содержит конкретный срок.
По смыслу части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ основанием для прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является выход этого работника на работу.
Указание на факт нахождения истицы на больничном с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не являлись препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Основанием для прекращения трудового договора с истицей является не инициатива работодателя, а истечение срока трудового договора.
Следовательно, предусмотренный частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности не распространяется на прекращение договора по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, условия срочного трудового договора в части основания его заключения изменены не были и ФИО1 не был уволена по окончании срока действия трудового договора, а потому соответствии со статьей 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (определение Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 3-В08-10).
Суд отмечает, что изменения в трудовой договор с ФИО1 в части срока его действия не вносились, срок нахождения в отпуске по уходу за ребенком ФИО5 в данном договоре не менялся.
ФИО5 выразила намерение выйти на работу с ДД.ММ.ГГГГ, когда срок действия трудового договора с ФИО1 прекратил действие, но она не была уволена.
При таких данных основания для увольнения истицы у работодателя не имелось.
Суд отмечает также предвзятое отношение к работнику, имеющему достаточный педагогический стаж и выполняющему учебную нагрузку.
Как указала истица, ей не была предложена другая работа, работодатель не имел намерения сохранить с ней трудовые отношения.
В соответствии с частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Действующее законодательство не содержит ограничений на выполнение дистанционной работы педагогическими работниками.
Вместе с тем, учитывая объем должностных обязанностей заместителя директора по УВР и их направленность представляется сомнительной их выполнение в полном объеме работником с дистанционной занятостью, что также указывала истица, ссылаясь на формальное оформление трудовых отношений с ФИО5
ФИО5 и ответчиком представлены доказательств выполнения лишь части функционала заместителя директора по УВР.
Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Если на эту должность (рабочее место) принят другой работник, то он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ст. 83 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).
При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации (см. п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, в силу прямого указания закона работник должен быть восстановлен на прежней должности, за исключением случая ликвидации организации.
Иного препятствия для возвращения работника на прежнюю должность не установлено.
То обстоятельство, что фактически истец был принят на должность временно отсутствующего работника не препятствует исполнению решения суда, даже в случае если невозможно уволить первого работника.
Трудовое законодательство предусматривает восстановление работника на работе даже при ликвидации (отсутствии) прежней должности в штате.
Фактическое занятие должности иным работником не является препятствием для восстановления истца на работе.
С учетом вышеприведенных норм материального права и установленных по делу обстоятельств истец подлежит восстановлению на работе в МБОУ «Морозовская СОШ» в прежней должности.
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В постановлении Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" установлены особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:
а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе, по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю - 16 часов работы в неделю.
Также в пункте втором постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 г. N 41 поименованы виды работ для категорий работников, указанных в пункте 1 данного Постановления, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора, среди которых поименована работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации (подпункт "ж" пункта 2).
В соответствии со статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Таким образом, из приведенных нормативно-правовых актов следует, что совместительство представляет собой другую регулярно оплачиваемую работу у основного или другого работодателя с занятием штатной единицы, для осуществления которой требуется заключение трудового договора с работником, в котором следует указать на выполнение работником трудовых обязанностей по другой должности на условиях совместительства, а также другие существенные для трудового договора условия.
В свою очередь понятие совмещения содержится в ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой указано, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Согласно ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Из данных норм закона следует, что совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение по основному месту работы поручения работодателя о дополнительной работе, которая выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с постоянной работой, за которую устанавливается определенная доплата.
В соответствии с подпунктом "ж" пункта 2 Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 года N 41 преподавательская работа руководящих работников в том же учреждении без занятия штатной должности учителя не считается совместительством и не требует заключения трудового договора.
С учетом указанной нормы права преподавательская работа руководящих работников предусматривается в приказе о распределении учебной нагрузки на общих основаниях с учителями, а для определения заработной платы вносится в тарификационный список, как и всем учителям.
Однако следует учитывать, что обязанности руководящего состава образовательного учреждения и педагогического разные.
В соответствии с текстом трудового договора от 18.02.2025 предусмотрено включение в него дополнительной педагогической работы и установление в связи с этим дополнительной оплаты.
Доплата работнику при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, производится в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает внесение изменений в трудовой договор.
В настоящее время действует Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства просвещения Российской Федерации, на 2024 - 2026 годы" (утв. Минпросвещения России, Профсоюзом работников народного образования и науки РФ 27.03.2024).
В соответствии с п. 4.1.6 данного соглашения при замещении должностей учителей, преподавателей работники образовательных организаций, включая руководителей и заместителей руководителей образовательных организаций, наряду с работой, определенной трудовым договором, могут одновременно осуществлять такие виды дополнительной работы за дополнительную оплату (вознаграждение), непосредственно связанные с педагогической работой, как классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и другие виды работ, не входящие в должностные обязанности педагогических работников.
Определение учебной нагрузки и видов дополнительной работы указанным лицам, замещающим должности учителей, преподавателей, наряду с работой, определенной трудовым договором, осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указываются объем учебной нагрузки, ее содержание, выполнение видов дополнительной работы, а также размеры оплаты, которая выплачивается как в период учебного года, так и в каникулярный период, установленный для обучающихся, не совпадающий с ежегодными основными и ежегодными дополнительными отпусками.
Установление дополнительной для истицы педагогической нагрузки предусматривает внесение изменения в трудовой договор.
Как следует из материалов дела, 01.09.2025 директор школы приказом № в соответствии с учебным планом установил объем учебной нагрузки педагогов на 2025-2026 учебный год, предусмотрев ее и для истицы.
Таким образом, для истицы в учебном году 2025-2026 уже установлена учебная нагрузка.
Принцип восстановления на работе незаконно уволенного работника означает восстановление данного работника во всех его правах.
Восстановление на работе означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения.
В данное случае истец должен быть восстановлен в прежнем положении со всеми изменения в трудовом договоре, существовавшими на момент его увольнения.
К моменту увольнения истица имела учебную нагрузку, получала соответствующую доплату.
Отмена совмещения в силу ст. 60.2 ТК РФ не является произвольной, работодатель вправе досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Как следствие истица подлежит восстановлению на работе с прежней педагогической (учебной) нагрузкой, установленной до увольнения, а дальнейшее изменение педагогической нагрузки является прерогативой работодателя с внесением изменением в условия трудового договора.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В такой ситуации также подлежит признанию незаконным приказ о расторжении трудового договора и аннулируется запись об увольнении.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540, предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Согласно пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
В силу пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Согласно пункту 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы,, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:
для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных дней.
Из приведенного правового регулирования следует, что при определении размера подлежащего выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо установить продолжительность данного периода, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата.
При определении количества рабочих дней, приходящихся на время вынужденного прогула истца необходимо исчислить продолжительность рабочих дней, приходящихся на период времени вынужденного прогула истца, исходя из нормальных рабочих дней в спорном периоде.
В такой ситуации следует принять во внимание производственный календарь на 2025 год и имеющиеся в нем данные о рабочих днях, приходящихся на каждый месяц при рабочей неделе, на период со следующего дня после увольнения и на момент вынесения решения суда о восстановления истца на работе.
Производственный календарь основан на нормальной продолжительности рабочего времени.
При этом суд учитывает, что истцу установлена пятидневная продолжительность рабочей недели с двумя выходными днями, а потому следует принять во внимание данные производственного календаря с учетом данной продолжительности.
Заявлено требование о взыскании заработной платы по день вынесения решения суда.
По общему правилу средний дневной заработок для определения заработной платы за период вынужденного прогула при признании увольнения незаконным определяется исходя из фактически полученной работником заработной платы за двенадцать месяцев, предшествующих дате увольнения, и количества фактически отработанных за указанный период рабочих дней.
В случае, если работник отработал в организации менее двенадцати месяцев, к расчету принимается фактически отработанное работником количество дней и фактически полученный за данный период заработок.
Поскольку ноябрь отработан истцом полностью (увольнение произведено в последний рабочий день месяца), то в расчетный период будет включен и ноябрь 2025 года.
Суд соглашается с расчетом среднего заработка, выполненного ответчиком, который соответствует требованиям законодательства и не оспорен ответчиком.
Как следует из материалов дела с 01.12.2025 по 12.12.2025 истица находилась на больничном.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 данной статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (часть 2 статьи 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ).
В соответствии с частью 1 статьи 14.1 названного закона пособия по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных пунктом 1 части 1 статьи 5 Закона N 255-ФЗ, выплачиваются за первые 3 дня временной нетрудоспособности осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица.
Как следует из положений статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации в период вынужденного прогула включается все время незаконного лишения возможности трудиться работника.
Согласно разъяснений, изложенных в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Как следствие из периода вынужденного прогула не подлежит исключению время нахождения работника на больничном, также как и нее подлежит уменьшение оплата вынужденного прогула на сумму оплаты больничного.
Таким образом в период с 29.11.2025 по 09.02.2026 истец должен был отработать 43 рабочих дня, следовательно, заработная плата за период вынужденного прогула составляет 2 733,75 рублей х 43, что составит 117551,25 рублей.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).
Из приведенного нормативного правового регулирования следует, что работник имеет право на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда, включая требования безопасности. Это право работника реализуется исполнением работодателем обязанности создавать такие условия труда. При получении работником во время исполнения им трудовых обязанностей травмы или иного повреждения здоровья ему в установленном законодательством порядке возмещается материальный и моральный вред. Обязанность по возмещению вреда, причиненного работнику при исполнении трудовых обязанностей, в силу закона, возлагается на работодателя.
Ввиду отсутствия в Трудовом кодексе Российской Федерации норм, регламентирующих иные основания возмещения работнику морального вреда, помимо неправомерных действий или бездействия работодателя, к отношениям по возмещению работнику морального вреда применяются нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующие обязательства вследствие причинения вреда.
Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации; далее - ГК РФ).
Пунктом 1 ст. 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, в частности право на уважение родственных и семейных связей) (абзац 3 п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
В абзаце 1 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под нравственными страданиями следует понимать страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (в том числе переживания в связи с утратой родственников).
Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни.
В абзаце 5 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что при разрешении исковых требований о компенсации морального вреда, причиненного повреждением здоровья или смертью работника при исполнении им трудовых обязанностей вследствие несчастного случая на производстве суду в числе юридически значимых для правильного разрешения спора обстоятельств надлежит установить, были ли обеспечены работодателем работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности. Бремя доказывания исполнения возложенной на него обязанности по обеспечению безопасных условий труда и отсутствия своей вины в необеспечении безопасности жизни и здоровья работников лежит на работодателе, в том числе если вред причинен в результате неправомерных действий (бездействия) другого работника или третьего лица, не состоящего в трудовых отношениях с данным работодателем.
Незаконным увольнением ФИО1 причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, связанных с нарушением работодателем ее трудовых прав, что дает основания для взыскания в его пользу компенсации морального вреда.
Учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий незаконными действиями работодателя с учетом данных о его личности, требования разумности и справедливости, длительности работы истца в данной организации, незаконное увольнение, лишение ее заработка, сведения о состоянии здоровья, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере 10 000 рублей.
Разрешая требования о взыскании судебных расходов, суд исходит из следующего.
В силу положений ст. 103 ГПК РФ и учитывая, что работник освобожден от судебных расходов, с ответчика в пользу местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина за три требования неимущественного характера о признании трудового договора бессрочным и взаимосвязанные требования о признании увольнения незаконным, отмене приказа и восстановлении на работе, исключении записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда, а также за одно имущественное требование.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Признать срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между муниципальным бюджетным общеобразовательным учреждением «Морозовская средняя общеобразовательная школа Омского муниципального района <адрес>» (ИНН 5528015300) и ФИО1 (№) заключенным на неопределенный срок.
Признать приказ муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Морозовская средняя общеобразовательная школа Омского муниципального района Омской области» (ИНН 5528015300) № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовых отношений с работником ФИО1 (№) незаконными и отменить его.
Восстановить ФИО1 (№) в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Морозовская средняя общеобразовательная школа Омского муниципального района Омской области» (ИНН 5528015300) с ДД.ММ.ГГГГ с прежней учебной нагрузкой.
Решение в данной части подлежит немедленному исполнению.
Отменить запись об увольнении ФИО1 в трудовой книжке.
Взыскать с муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Морозовская средняя общеобразовательная школа Омского муниципального района Омской области» (ИНН 5528015300) в пользу ФИО1 (№) заработную плату за время вынужденного прогула с 29.11.2025 по 09.02.2026 в размере 117 551 рубль 25 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Взыскать с муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Морозовская средняя общеобразовательная школа Омского муниципального района Омской области» (ИНН 5528015300) в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 13 527 рублей.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы в Омский районный суд Омской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья В.В. Знаменщиков
Мотивированное решение изготовлено 24.02.2026 года.