РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 апреля 2026 года Ленинский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего судьи: Лебедевой О.Ю., при секретаре: Болтенковой В.А., помощник судьи: Шушакова Е.П., с участием прокурора: Думлер Ю.Г., рассмотрев в судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску Бегеновой КС к учреждению «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Бегенова К.С. обратилась в суд с иском к учреждению «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея», указав, что работала в должности заместителя генерального директора по развитию в учреждении «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея». Согласно условиям трудового договора и дополнительного соглашения к нему, она (истец) являлась дистанционным работником, выполняла свои должностные обязанности вне местонахождения работодателя, его филиала, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Для взаимодействия между работодателем и ней (истцом), как дистанционным работником, по условиям дополнительного соглашения, используются электронные почты работодателя – <данные изъяты> Полагает, что в отношении нее (истца) совершены действия в нарушение действующего трудового законодательства, работодателем не соблюдена процедура увольнения в связи с сокращение штата работников. Так, уведомлением от 27.10.2025 ответчик предупредил ее (истца) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников 29.12.2025. Письмами от 27.10.2025, 25.11.2025, 03.12.2025, 19.12.2025, 25.12.2025 ответчик предлагал ей (истцу) занять имеющиеся у него вакантные должности. Обращением от 30.10.2025 она (истец) просила ответчика рассмотреть вопрос о замещении ею вакантной должности начальника отдела информационных технологий и специалиста по охране труда. Также обращением от 03.12.2025 она (истец) просила ответчика рассмотреть вопрос о замещении ею вакантной должности специалиста по защите информации. Письмом от 24.12.2025 ответчик указал, что она (истец) не выражала согласия на замещение каких-либо вакантных должностей. В ответ на указанное письмо работодателя, она (истец) составила ответ от 24.12.2025, в котором указала, что обращениями от 30.10.2025, 03.12.2025 выразила согласие на занятие вакантных должностей (начальника отдела информационных технологий и специалиста по охране труда, специалиста по защите информации), просила подтвердить отказ в приеме на работу по указанным должностям. Письмом от 25.12.2025 ответчик вновь предложил ей (истцу) занять имеющиеся у него вакантные должности. В ответ на указанное письмо, она (истец) составила повторно ответ от 25.12.2025, в котором указала, что обращениями от 30.10.2025, 03.12.2025 выразила согласие на занятие вакантных должностей (начальника отдела информационных технологий и специалиста по охране труда, специалиста по защите информации), просила подтвердить отказ в приеме на работу по указанным должностям. Ответчик проигнорировал ее просьбу и составил акт от 29.12.2025 о неполучении от ее (истца) согласия на перевод на другую должность, сославшись на то, что она (истец) не представила дополнительных документов о своей квалификации. Тем самым ответчик не рассмотрел ее (истца) обращения о замещении вакантных должностей, не принял решение по ним (ни положительное, ни отрицательно). 29.12.2025 приказом № 894-К ответчик расторг с ней (истцом) трудовой договор.
Уменьшив размер исковых требований, просит признать приказ учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» № 894-К от 29.12.2025 о расторжении трудового договора недействительным; восстановить ее (Бегенову К.С.) на работе в должности заместителя генерального директора по развитию в учреждении «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» с 30.12.2025; взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30.12.2025 по 15.04.2026 в размере 282711,22 руб., взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
Истец Бегенова К.С. надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела в суд не явилась.
Представитель истца Бегеновой К.С. – Черепанов А.Л., действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске.
Представитель ответчика учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в суд не явился, представил отзыв на исковое заявление, согласно доводам которого возражает против удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку нарушений при увольнении Бегеновой К.С. работодателем допущено не было. Также указал на пропуск истцом срока обращения в суд с настоящим иском.
В соответствии с положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав представителя истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно положениям ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В силу положений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Из разъяснений, содержащихся в абзаце 1 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом установлено и следует из трудового договора от 19.07.2022 и дополнительных соглашений к нему, приказа о приеме работника на работу от 19.07.2022, приказа о переводе работника на другую работу от 20.02.2023, что Бегенова К.С. работала в учреждении «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» в должности заместителя генерального директора по развитию.
Приказом учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» от 27.10.2025 № 750/1-К «О проведении организационно-штатных мероприятий» в целях совершенствования штатного расписания, оптимизации организации труда медицинской и реабилитационной помощи воинам-интернационалистам, членам их семей и лиц к ним приравненных, решено исключить из штата работников с 29.12.2025 должность заместителя генерального директора по развитию.
27.10.2025 истец Бегенова К.С. предупреждена работодателем о предстоящем сокращении ее должности. Также уведомлена о том, что трудовой договор от 19.07.2022 будет расторгнут с ней 29.12.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации; разъяснено, что при увольнении будут предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовых законодательством; также разъяснено, что начиная со дня вручения настоящего уведомления ей будут предложены иные вакантные должности; при наличии заинтересованности в переводе на другую должность, сообщить об этом руководству учреждения в письменной форме с приложением документов о квалификации; о наличии предусмотренных законом запретов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незамедлительно сообщить в письменной форме и представить подтверждающие документы.
Согласно уведомлениям от 27.10.2025, 25.11.2025, 03.12.2025, 19.12.25., 25.12.2025 Бегенова К.С. уведомлялась о наличии в учреждении «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» вакантных должностей.
При этом обращением от 30.10.2025 истец просила ответчика рассмотреть вопрос о замещении ею вакантной должности начальника отдела информационных технологий и специалиста по охране труда. Также обращением от 03.12.2025 истец просила ответчика рассмотреть вопрос о замещении ею вакантной должности специалиста по защите информации.
Однако 24.12.2025 работодатель уведомил работника, что в связи с внесением изменений в штатное расписание учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» и оптимизацией деятельности, в адрес истца направлялись уведомления от 27.10.2025, 25.11.2025, 03.12.2025, 19.12.25., 25.12.2025 о вакантных ставках в учреждении. Вместе с тем, по состоянию на 24.12.2025 от работника не поступило информации о выборе должности, подходящей уровню образования и опыту работы, или отказа от предложенных должностей. Работнику рекомендовано определиться с выбором, поскольку дата предполагаемого увольнения определена 29.12.2025.
29.12.2025 работодателем составлен акт о неполучении от работника согласия на перевод на другую должность.
Приказом учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» от 29.12.2025 № 894/к Бегенова К.С. уволена 29.12.2025 с должности заместителя генерального директора по развитию на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вместе с тем, работодателем не рассмотрены согласия работника (истца) на варианты перевода Истца на должности имеющихся вакансий: начальника отдела информационных технологий, специалиста по охране труда, специалиста по защите информации.
При этом установлено, что истец имеет стаж работы, высшее образование, является специалистом в области цифрового маркетинга и в области международных отношений; прошла обучение в ФГБОУ ДПО «Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов» по программе «Переподготовка в соответствии с квалификационными требованиями профессионального стандарта «Специалист по охране труда» при производстве наблюдений и работ на сети Росгидромета»; получила удостоверение о повышении квалификации в АНО ВО «Университет Иннополис» по дополнительной профессиональной программе «КЛИК» (развитие антикризиснх лидеров и команд цифровой экономики по компетенциям управления на основе данных); имеет сертификат об успешном завершении курса «Цифровая трансформация. Быстрый старт».
Дав оценку вышеуказанным обстоятельствам, суд приходит к выводу, что совокупностью представленных доказательств подтверждается факт того, что процедура оценки соответствия квалификации истца в период проведения организационно-штатных мероприятий для замещения указанных выше должностей не соблюдена, поскольку при увольнении работодатель не предпринял соответствующих мер по установлению полной информации об образовании и иных заслуживающих внимание обстоятельств с целью исполнения своей обязанности по реализации гарантии на труд при процедуре сокращения штата.
В данном случае, предложенные вакансии( начальника отдела информационных технологий, специалиста по охране труда, специалиста по защите информации) были одобрены работником, однако согласие работника было проигнорировано работодателем.
Принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства, суд приходит к выводу о допущении работодателем установленного порядка увольнения, следовательно, руководствуясь вышеизложенными положениями норм права, а также положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым работник, уволенный с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» от 29.12.2025 № 894/к о прекращении трудового договора, в связи с чем Бегенова К.С. подлежит восстановлению на прежней работе в должности заместителя генерального директора по развитию с 30.12.2025.
При этом довод ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд, является несостоятельным.
Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Из материалов дела следует, что о возможном нарушении трудовых прав, истцу стало известно 29.12.2025, то есть с ознакомления работника с приказом о прекращении трудового договора, с настоящим иском истец обратился в суд 27.01.2026, что подтверждается соответствующей отметкой на почтовом конверте, то есть в переделах срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая требования о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.
В силу ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По правилам ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Из представленного ответчиком расчета следует, что среднедневной заработок Бегеновой К.С. составляет 8214,29 руб.
Представленный стороной истца расчет компенсации за время вынужденного прогула, который составляет 282711,22 руб. за период с 30.12.2025 по 15.04.2026, судом проверен и признан арифметически верным и обоснованным, стороной ответчика не оспаривался.
Таким образом, установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежных средств в счет компенсации за время вынужденного прогула за период с 30.12.2025 по 15.04.2026 в размере 282711,22 руб.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлен факт нарушения прав и законных интересов истца, суд приходит выводу о необходимости компенсации причиненного ему морального вреда.
При определении размера денежной компенсации морального вреда судом принимаются во внимание фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, степень нравственных страданий, причиненных истцу, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости.
Учитывая вышеизложенное, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 25 000 руб.
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
С учетом изложенного, в соответствии с ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 12 482 руб., из которых 9 482 руб. по требованию имущественного характера, 3 000 руб. по требованиям неимущественного характера.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования Бегеновой КС (паспорт <номер обезличен>) к учреждению «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» (ИНН <номер обезличен>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать приказ Учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея» № 894-К от 29.12.2025 о расторжении трудового договора с Бегеновой КС незаконным.
Восстановить Бегенову КС в должности заместителя генерального директора по развитию Учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея (ИНН <номер обезличен>) с 30.12.2025.
Взыскать Учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея (ИНН <номер обезличен>) в пользу Бегеновой КС средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.12.2025 по 15.04.2026 в размере 282711 рублей 22 копейки.
Взыскать с Учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея (ИНН <номер обезличен>) в пользу Бегеновой КС в счет компенсации морального вреда 25000 рублей.
Взыскать с Учреждения «Центр восстановительной терапии для воинов-интернационалистов им. М.А. Лиходея (ИНН <номер обезличен>) в доход муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 12482 рублей
Решение в части восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате размере 282711 рублей 22 копейки подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Ленинский районный суд г. Томска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий О.Ю. Лебедева
Мотивированный текст решения изготовлен 29.04.2026.