РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26.01.2026 Кировский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего Селезневой Е.А.
при секретаре Заварзиной Ю.Е.
помощник судьи Васильева А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске с участием истца Катаевой Я.В., представителя истца Лысенко Н.А., допущенной к участию в деле по ходатайству истца, представителей ответчика Маликовой М.В. (заведующей) и Спектор Л.В., действующей на основании доверенности от 25.12.2025 со сроком действия один год, представителя третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, департамента образования администрации города Томска Жуковой С.Е., действующей на основании доверенности от 12.01.2026 со сроком действия до 15.01.2027, помощника прокурора Кировского района г. Томска Федориновой М.А., гражданское дело по иску Катаевой ЯВ к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению детский сад общеразвивающего вида № 5 г. Томска о признании незаконным приказа о сокращении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, установил:
Катаева Я.В. обратилась в суд с иском к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению детский сад общеразвивающего вида №5 г. Томска (далее – МАДОУ №5 г. Томска), в котором просит признать незаконным и отметить приказ о сокращении от /________/ восстановить в должности старшего воспитателя МАДОУ №5 г. Томска, взыскать компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.
В обоснование требований указала, что она работала в МАДОУ №5 г. Томска на основании трудового договора /________/ в должности старшего воспитателя. Трудовая деятельность осуществлялась в административном здании по адресу: г. /________/. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к ее работе со стороны ответчика не поступало, взыскания не налагались. Она добросовестно исполняла возложенные трудовые функции, за что ей ежемесячно выплачивались премии. 31.07.2025, находясь на листке нетрудоспособности, от сотрудников МАДОУ №5 узнала, что на собрании педагогического коллектива корпуса №2 заведующая МАДОУ №5 г. Томска Маликова М.В. сообщила что с 01.08.2025 она (Катаева Я.В.) будет сокращена, при этом никакого уведомления она не получала, о внезапном сокращении не уведомлялась. В целях урегулирования конфликта педагоги корпуса №2 МАДОУ №5 г. Томска обратились к начальнику Департамента образования г. Томска Сорокиной Е.В., которая пообещала разобраться в ситуации и урегулировать конфликт. По окончании временной нетрудоспособности 12.08.2025 делопроизводитель Куликова О.В. вручила ей уведомление о сокращении ее ставки, которое она отказалась подписывать, поскольку оно содержало ложные сведения о сокращении ее должности, также в нем были указаны не все вакантные должности. 13.08.2025 она обратилась в Комиссию по трудовым спорам, но ответа на свое обращение не получила. МАДОУ №5 г. Томска собрана комиссия, на которой ей пытались вручить уведомление о вакантных должностях, от получения и подписания которого она также отказалась, в результате чего со стороны заведующей Маликовой М.В. в ее адрес высказаны оскорбления и угрозы. 12.12.2025 ей вручено еще одно уведомление о наличии вакантных должностей на дату расторжения трудового договора, в котором также были указаны не все вакантные должности. Поскольку она отказалась подписать уведомление, был составлен акт, после чего издан приказ о ее увольнении, составленный в одном экземпляре.
В судебном заседании истец Катаева Я.В., ее представитель Лысенко Н.А., допущенная к участию в деле по ходатайству истца, исковые требования поддержали по изложенным в иске основаниям. Катаева Я.В. пояснила, что ее увольнение незаконное, необоснованное и связано с конфликтными отношениями с заведующей МАДОУ №5 г. Томска Маликовой М.В. Сокращение ее должности мнимое, ввиду желания работодателя избавиться от неугодного работника, вызванного недавним восстановлением ее на работе после незаконного увольнения. Полагала, что при сокращении она обладала преимущественным правом на оставление ее на работе, поскольку никаких нареканий со стороны руководства не получала, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет большой стаж дошкольной педагогической деятельности и обладает более высокой квалификацией. В уведомлении о сокращении ей предложены не все имеющиеся в МАДОУ №5 г. Томска вакантные должности, в результате чего работодателем нарушена процедура увольнения, предусмотренная нормами трудового законодательства. Кроме того, действиями работодателя ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных и моральных страданиях.
Представитель МАДОУ №5 г. Томска заведующий Маликова М.В. исковые требования не признала, пояснила, что для приведения штатной численности МАДОУ №5 г. Томска в соответствие с распоряжением департамента образования администрации Города Томска от /________/ (модель № 3) принято решение о сокращении нескольких штатных единиц, в том числе одной ставки старшего воспитателя. Сокращение ставки старшего воспитателя обусловлено уменьшением числа детей, посещающих МАДОУ №5 г. Томска, и, соответственно, сокращением числа групп воспитанников, с учетом размещения учреждения в трех корпусах. Изменения в штатном расписании согласованы с департаментом образования администрации Города Томска. Должность заместителя заведующего по воспитательной работе не вводилась, поскольку в таком случае необходимо было сократить две ставки старшего воспитателя, кроме того, данная должность не предоставляет работнику право на включение периода работы в педагогических стаж. О предстоящем сокращении уведомлены все старшие воспитатели (4 сотрудника, включая истца). При выборе лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, наряду с квалификацией (наличие профильного образования, повышение квалификации, участие в инновационной деятельности и т.п.) и опытом работы, учитывался период работы в МАДОУ №5 г. Томска, членство в профсоюзе, наличие ученического договора. Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе решался комиссионно. Квалификация всех старших преподавателей признана равной – все сотрудники имеют высшую квалификационную категорию. Однако поскольку Катаева Я.В. трудоустроена в МАДОУ №5 г. Томска только в 2024 году, остальные сотрудники проработали в МАДОУ №5 г. Томска более 10 лет, имеют больший, по сравнению с истцом, стаж работы в данном учреждении в должности старшего преподавателя, являлись членами профсоюзной организации, с ДНС заключены ученические договоры, в соответствии с которыми она обязалась отработать определенное время по окончании обучения, следовательно не подлежит увольнению по указанному основанию, принято решение об увольнении именно истца.
Представитель МАДОУ №5 г. Томска СЛВ., действующая на основании доверенности от 25.12.2025 со сроком действия один год, исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление и дополнениях к нему. Увольнение истца считает законным и обоснованным, так как истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности на предприятии. Увольнение истца произведено в соответствии с нормами трудового законодательства.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, департамента образования администрации города Томска ЖСЕ полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению.
Выслушав стороны, заслушав заключение участвовавшего в деле прокурора, полагавшего, что имеются основания для удовлетворения иска в связи с нарушением порядка увольнения, суд приходит к следующему.
В силу ч. 1 ст. 45, ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации государственная защита прав и свобод гражданина в Российской Федерации гарантируется, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации неоднократно указывалось, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 2 ТК РФ).
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).
Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом Российской Федерации, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.
Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Главой 27 ТК РФ (ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Частью 1 статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21.12.2006, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу разъяснений, изложенных в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения лишь относительно того, имело ли оно место в действительности.
Судом установлено, следует из материалов дела, что на основании трудового договора /________/ Катаева Я.В. принята на должность старшего воспитателя Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад общеразвивающего вида № 5 г.Томска». /________/1, работа по договору является основной, договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы - 05.06.2024.
Фактически работа истца проходила по адресу: г/________/ (второй корпус), что сторонами в судебном заседании не оспаривалось.
02.12.2025 МАДОУ №5 г. Томска издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № /________/, в соответствии с которым Катаева Я.В. уволена с должности старшего воспитателя с 02.12.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).
Основанием для прекращения действия трудового договора послужил приказ /________/ об изменении штатного расписания, уведомление о сокращении штата /________/ от 12.08.2025, /________/
Полагая увольнение незаконным, истец указывает, что внесение изменений в штатное расписание связано не с сокращением штатной численности МАДОУ №5 г. Томска, а произведено с целью ее увольнения. В обоснование доводов о мнимости сокращения штатов ссылается на наличие конфликта с заведующей МАДОУ №5 г. Томска, неожиданный характер принятия решения о сокращении, о котором она надлежащим образом уведомлена не была, о сокращении ей стало известно от педагогического коллектива, письменных и иных уведомлений о предстоящем сокращении в свой адрес до даты увольнения не получала, в ходе личного приема начальник департамента образования г.Томска отрицала планируемое сокращение.
Возражая против доводов истца, МАДОУ №5 г. Томска представлены доказательства, свидетельствующие об изменении штатной численности административно-управленческого персонала с учетом требований департамента образования администрации Города Томска.
Оценивая доводы сторон, суд исходит из следующего.
Распоряжением начальника департамента образования администрации Города Томска Сорокиной Е.В. от /________/ утверждены рекомендации к оформлению штатной численности административно-управленческого персонала муниципального дошкольного образовательного учреждения. Руководителям муниципальных дошкольных образовательных учреждений поручено организовать работу по внесению изменений в штатное расписание в части корректировки численности административно-управленческого персонала в соответствии с рекомендациями; в срок до 01.09.2025 привести штатное расписание в соответствие с утвержденными рекомендациями.
Как следует из приложения к названному распоряжению, рекомендации к расчету штатной численности административно-управленческого персонала муниципального дошкольного образовательного учреждения разработаны с целью установления единого подхода к расчету штатной численности административно-управленческого персонала муниципального дошкольного образовательного учреждения, эффективного управления, оптимизации работы образовательной организации и эффективного использования трудовых и материальных ресурсов.
Расчет штатной численности административно-управленческого персонала муниципального дошкольного образовательного учреждения (далее – ДОУ) зависит от количества дошкольных групп. Так, для ДОУ, имеющего три и более корпуса с числом групп 20 – 29 рекомендована модель ДОУ № 3, которая предусматривает следующую численность административно-управленческого персонала: 1 ставка заведующего, 1 ставка заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе с функциями специалиста по безопасности и ОТ, 1,5 ставки заведующего хозяйством, 1 ставка заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе, 2 ставки старшего воспитателя, осуществляющего работу с педагогическими кадрами по методическому сопровождению. При этом указано, что не допускается введение ставок методиста, за исключением случаев, регламентированных распоряжениями департамента образования. В ДОУ, в которых функционируют группы компенсирующей направленности, дополнительно вводится 0,5 ставки старшего воспитателя от 3-х и более групп компенсирующей направленности. Также во все ДОУ вводится 0,25 ставки специалиста по закупкам.
Из материалов дела следует, что МАДОУ №5 г. Томска расположено в трех корпусах (корпус № 1 по адресу: /________/ корпус № 2 по адресу: г. Томск, ул. Щорса, 4; корпус № 3 по адресу: г. Томск, пер. Лесной, 6), в которых суммарно функционировало 23 группы, с 01.09.2025 в связи с недобором детей в МАДОУ №5 закрыта одна группа в корпусе № 2 на ул. Щорса, 4, то есть с 01.09.2025 в учреждении действует 22 группы, из которых 2 компенсирующей направленности (обе в корпусе № 1).
С учетом количества корпусов МАДОУ №5 г. Томска и групп детей штатная численность сотрудников учреждения должна соответствовать модели № 3, что участниками процесса не оспаривалось.
Приказом МАДОУ №5 г. Томска от 22.07.2025 № 2207/01 внесены изменения в штатное расписание учреждения. Из штатного расписания с 01.08.2025 исключена, в том числе 1 ставка старшего воспитателя, 1 ставка методиста.
Изменения в штатном расписании МАДОУ №5 г. Томска согласованы с департаментом образования администрации города Томска, что следует из письма от 31.07.2025 №01-22/5258.
Об изменении штатного расписания 23.07.2025 уведомлена председатель профсоюзной организации МАДОУ №5 г. Томска БСГ в этот же день состоялось заседание профсоюзного комитета, по результатам которого препятствий для сокращения должности старшего воспитателя не выявлено, что следует из протокола № 27 от 23.07.2025.
Приказом заведующего МАДОУ №5 г. Томска от /________/ «О мероприятиях по сокращению штатной численности МАДОУ №5» утверждено новое штатное расписание, которое действует с 01.08.2025. Создана комиссия с целью определения преимущественного права сохранения должности в связи с сокращением штатной численности в составе председателя - заведующей МАДОУ №5 г. Томска Маликовой М.В. Делопроизводителю КОВ поручено в срок до 31.07.2025 вручить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работнику, подлежащему сокращению; письменно предложить работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штатной численности, все имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья; в срок до 31.07.2025 известить профсоюз и органы службы занятости о предстоящем сокращении численности штата.
30.07.2025 МАДОУ №5 г. Томска уведомило Территориальный отдел города Томска и Томского района ОГКУ ЦЗН Томской области о предстоящем увольнении в соответствии со ст. 180 ТК РФ 01.08.2025, указав, что предполагаемая дата расторжения трудовых отношений 10.11.2025, тем самым МАДОУ №5 г. Томска выполнено обязательное требование, предусмотренное ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации».
Таким образом, в ходе разрешения спора нашло подтверждение то обстоятельство, что в МАДОУ №5 г. Томска во исполнение распоряжения департамента образования администрации Города Томска от 23.12.2024 № 1069/р изменено штатное расписание, в результате чего сокращена в том числе одна ставка старшего воспитателя.
Данное обстоятельство подтверждено представленными в материалы дела копиями штатных расписаний МАДОУ №5 г. Томска на 2025 год, введенными в действие 01.04.2025, с 01.08.2025, с 01.09.2025 и с 01.12.2025.
Приказом заведующей МАДОУ №5 г. Томска от 02.12.2025 № 0212/01 распределены должностные обязанности между оставшимися работниками, занимающими должности старших воспитателей: старшим воспитателем по адресу: ул. Щорса, 4 (2 корпус) определена БСГ старшим воспитателем по адресу: ул. Елизаровых, 4/1 (1 корпус) определена ДНС старшим воспитателем по адресу: пер. Лесной, 6 (3 корпус) определена ЩНС
При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о фактическом сокращении в названном ДОУ одной должности старшего воспитателя, в связи с чем доводы истца о мнимости сокращения ее должности судом отклоняются.
Формирование работодателем итоговой штатной численности работников, в том числе сокращение числа должностей старших воспитателей с четырех до трех (а не до двух, как предусмотрено моделью № 3), отказ от введения должности заместителя заведующего по воспитательной работе, возложение на старших воспитателей дополнительных обязанностей методиста, в силу вышеприведенных положений закона, относится к исключительной компетенции работодателя и не подлежит оценке судом, в том числе с точки зрения целесообразности.
Ссылки стороны истца на Письмо Минпросвещения России от 23.06.2025 № ОК-1835/08 «О примерных штатных нормативах», предусматривающее, в частности, что в общеобразовательной организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования, при наличии трех и более групп должна быть предусмотрена одна должность старшего воспитателя, а при наличии филиалов, расположенных в самостоятельных зданиях (в отдельных помещениях), при наличии в них не менее пяти групп, дополнительно устанавливается одна должность старшего воспитателя, не свидетельствуют о нарушении работодателем порядка формирования штатной численности работников.
Предусмотренные данным письмом примерные штатные нормативы численности работников образовательных организаций носят исключительно рекомендательный характер, о чем прямо указано в Письме Минпросвещения России от 30.06.2025 № ОК-1902/08 «О примерных штатных нормативах».
Также не могут быть приняты во внимание ссылки Катаевой Я.В. на факт обращения к начальнику Департамента образования города Томска СЕВ по вопросам, в том числе связанным с предстоящим сокращением, что подтвердили в судебном заседании свидетели НДИ, поскольку, как отмечено выше, МАДОУ №5 г. Томска является самостоятельным юридическим лицом, руководитель которого наделен исключительным полномочиями по определению фактической штатной численности сотрудников, в том числе педагогического состава, в пределах, определяемых учредителем (департаментом образования города Томска), расстановке кадров, приему и увольнению сотрудников.
Доводы истца и ее представителя о дискриминационном характере сокращения ввиду желания работодателя избавиться от неугодного работника, вызванного восстановлением истца на работе, не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.
В силу положений абз. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, устанавливающий запрет дискриминации в сфере труда, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
В судебном заседании ни истец, ни допрошенные по ходатайству истца свидетели НДИ не смоги указать суть и содержание конфликта между истцом и заведующей МАДОУ №5 г. Томска.
Показания свидетеля ГТН об эмоциональном ведении заведующей МАДОУ №5 г. Томска собрания педагогического коллектива по результатам проверки департаментом образования города Томска обращения по вопросу нарушения порядка организации и проведения в корпусе № 2 театральных выступлений, не свидетельствуют о дискриминационном характере увольнения Катаевой Я.В.
Как сообщила суду свидетель ГТН после указанного собрания коллектива ей заведующая детским садом также предложила уволиться по собственному желанию, однако она заявление об увольнении не писала, работает в МАДОУ №5 г. Томска до настоящего времени, мер дисциплинарной ответственности к ней применено не было.
Таким образом, субъективное восприятие и оценка истцом сложившихся взаимоотношений с заведующей МАДОУ №5 г. Томска как конфликтных не является подтверждением произвольного характера сокращения, произведенного исключительно с намерением избавиться от неугодного работника.
При этом судом также учитывается, что распоряжением департамента образования администрации Города Томска от /________/ предписано приведение штатных расписаний муниципальных дошкольных образовательных организаций г. Томска в соответствие с изложенными в нем требованиями к 01.09.2025, выбор работника, подлежащего сокращению, произведен коллегиально.
Несогласие истца с принятым кадровым решением, относящимся к исключительной компетенции работодателя и не связанным с личностью истца, само по себе не свидетельствует о ее дискриминации.
Оценивая соблюдение работодателем процедуры увольнения истца в связи с сокращением численности штата сотрудников МАДОУ №5 г. Томска, суд приходит к следующему.
В обоснование исковых требований истец указала, что работодателем нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, поскольку она обладает более высокой квалификацией по сравнению с другими сотрудниками, занимавшими должности старших воспитателей.
Как отмечено, к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, отнесены положения ч. 1 ст. 179 ТК РФ, закрепляющие основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
При определении преимущественного права на оставление на работе первоначально оцениваются уровень производительности труда и квалификация работников. При равных обозначенных показателях предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, также предусмотренным коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. При оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы.
Из материалов дела следует, что 01.10.2023 утвержден и зарегистрирован Коллективный договор МАДОУ №5 г. Томска на 2023-2026 годы.
В соответствии с п. 2.6 указанного коллективного договора работодатель и работники пришли к соглашению о том, что при равной производительности труда и квалификации (отсутствие у сравниваемых работников квалификационной категории или наличие у них квалификационных категорий одного уровня) преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников наряду с основаниями, установленными ч. 2 ст. 179 ТК РФ, имеют в том числе работники с более длительным стажем работы в данном учреждении; работники, применяющие инновационные методы работы, подтвержденные экспертными заключениями соответствующих методических служб; неосвобожденные председатели первичных профсоюзных организаций; работники, совмещающие работу с обучением, если обучение (профессиональная подготовка и дополнительное профессиональное образование) обусловлено заключением дополнительного договора (соглашения) между работником и работодателем, или является условием договора, или с данным работником заключен ученический договор; при равенстве всех оснований преимущественное право имеют работники - члены профсоюза (Отраслевое Соглашение между Департаментом общего образования Томской области и Томской областной организацией Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации на соответствующие годы).
Вышеуказанный коллективный договор действует по настоящее время. Иного коллективного договора, утвержденного и зарегистрированного в установленном порядке, суду не представлено.
Аналогичные положения закреплены в п. 4.12 Отраслевого соглашения между Департаментом общего образования Томской области и Томской областной организацией Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации на 2025 – 2028 гг. и п. 4.17 Соглашения между департаментом образования администрации Города Томска и Томской городской организацией Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации на 2023 – 2026 гг.
Из материалов дела следует, что в МАДОУ №5 г. Томска до принятия решения о сокращении имелось 4 должности «старший воспитатель», которые занимали Катаева Я.В., БСГ все предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением одной должности старшего воспитателя.
Все названные сотрудники, каждый в свое время, закончили ФГБОУ ВО ТГПУ, имеют высшее педагогическое образование и высшую квалификационную категорию, неоднократно повышали свою квалификацию, что подтверждено представленными в материалы дела документами об образовании и о повышении квалификации.
С целью рассмотрения деятельности старших воспитателей КЯВ. в МАДОУ №5 г. Томска создана комиссия, в состав которой вошли: председатель комиссии – ММВ., члены комиссии: БСГ
28.07.2025 на заседании комиссии по сокращению штатной численности МАДОУ №5 г.Томска оценено преимущественное право на оставление вышеуказанных сотрудников на работе. При этом комиссия исходила из квалификации и производительности труда данных работников, наличие у каждого педагогический стаж более 10 лет. Принято во внимание наличие членства БСГ в профсоюзной организации МАДОУ №5 г. Томска (при БСН является неосвобожденным председателем данной первичной профсоюзной организации), наличие ученического договора между МАДОУ №5 г. Томска и ДНС, применение БСГ инновационных методов работы.
Также учтена продолжительность работы каждого сотрудника в учреждении: БСГ состоит в трудовых отношениях с МАДОУ №5 г. Томска 12 лет 11 месяцев, ДНС - 22 года 3 месяца, ЩСН 12 лет 4 месяца, Катаева Я.В. - 1 год 1 мес., то есть Катаева Я.В. имеет наименьший стаж работы в МАДОУ №5 г. Томска.
С учетом указанных обстоятельств комиссия пришла к выводу, что Катаева Я.В. не имеет преимущественного права на оставление на работе и подлежит увольнению в связи с сокращением (протокол от 28.07.2025 заседания комиссии по сокращению штатной численности МАДОУ №5 г. Томска).
Приведенные обстоятельства проведены в ходе судебного разбирательства и нашли свое подтверждение.
Так, в судебном заседании установлено и сторонами не оспаривалось, что ДНС являются членами профсоюзной организации МАДОУ №5 г.Томска, в то время как Катаева Я.В. его членом не является.
Факт заключения между МАДОУ №5 г. Томска (работодатель) и ДНС (ученик) ученических договоров, по условиям которых ученик обязан отработать у работодателя в течение трех лет после завершения обучения, выполняя трудовые обязанности в соответствии с должностными инструкциями и условиями трудового договора, подтвержден ученическим договором от 17.04.2025 (длительность обучения с 17.04.2025 по 30.04.2025), ученическим договором от 09.06.2025 (длительность обучения с 09.06.2025 по 22.06.2025), ученическим договором от 30.09.2025 (длительность обучения с 01.10.2025 по 15.11.2025).
Применение БСГ инновационных программ педагогического образования подтверждено справкой ЦРСК ТГУ от /________/, приложением к распоряжению Департамента образования Томской области от 30.09.2025
№ 1502, свидетельством о присвоении МАДОУ №5 г. Томска статуса «Центр этнокультурного образования», Планом проведения открытых образовательных событий Центров этнокультурного образования в 2025 – 2026 учебных года, утвержденным распоряжением Департамента образования Томской области от 13.10.2025 № 1575.
Продолжительность работы каждого из старших воспитателей подтверждена представленными в материалы дела копиями трудовых книжек и приказов о приеме на работу.
Таким образом, доводы стороны истца о нарушении работодателем преимущественного права либо предпочтения на оставление на работе при сокращении численности штата, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Работодатель, с учетом решения комиссии по сокращению штатной численности МАДОУ №5 г. Томска от 28.07.2025, учитывая равную квалификацию и производительность труда работников, занимающих должности старших воспитателей, в соответствии с условиями коллективного договора правомерно отдал предпочтение на оставление на работе работникам, имеющим больший стаж работы в МАДОУ №5 г. Томска (ДНС.).
В связи с этим суд приходит к выводу, что положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении истца ответчиком не нарушены.
Доводы истца о наличии у нее более высокой квалификации в связи с присвоением высшей квалификационной категории именно по должности старшего воспитателя (по сравнению с Барановой С.Г., которой данная квалификационная категория присвоена по должности воспитателя) судом отклоняются.
Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержден приказом Минпросвещения Российской Федерации от 24.03.2023 № 196 (далее по тексту - Порядок).
Согласно п. 2, 24, 27 указанного Порядка аттестация педагогических работников в целях установления первой или высшей квалификационной категории проводится по их желанию, на основании их заявлений, подаваемых непосредственно в аттестационную комиссию.
В соответствии с п. 36 Порядка высшая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе следующих показателей их профессиональной деятельности: достижения обучающимися положительной динамики результатов освоения образовательных программ, в том числе в области искусств, физической культуры и спорта, по итогам мониторингов, проводимых организацией; достижения обучающимися положительных результатов освоения образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном Правительством Российской Федерации; выявления и развития способностей обучающихся в научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а также их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях; личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, и продуктивного использования новых образовательных технологий, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, в том числе экспериментальной и инновационной; активного участия в работе методических объединений педагогических работников организаций, в разработке программно-методического сопровождения образовательного процесса, профессиональных конкурсах.
Оценка профессиональной деятельности педагогических работников в целях установления квалификационной категории осуществляется аттестационной комиссией на основе результатов их работы, соответствующих показателям, предусмотренным п. 36 настоящего Порядка, при условии, что их деятельность связана с соответствующими направлениями работы (п. 37 Порядка).
Исходя из приведенных положений, учитывая равенство квалификационных требований, установленных для замещения должностей воспитателя и старшего воспитателя приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», суд приходит к выводу, что наличие у педагогического работника высшей квалификационной категории свидетельствует о достижении им показателей, перечисленных в п. 36 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного приказом Минпросвещения Российской Федерации от 24.03.2023 № 196, при этом какой-либо приоритетности названной категории у старшего воспитателя по отношению к воспитателю не имеется.
В связи с нетрудоспособностью истца на момент принятия работодателем решения о сокращении 30.07.2025 в адрес Катаевой Я.В. направлено уведомление о сокращении одной ставки по должности «старший воспитатель» в МАДОУ №5 г. Томска с 01.08.2025, данное обстоятельство подтверждается уведомлением от 30.07.2025, описью вложения, почтовым чеком от 30.07.2025.
Помимо этого, в материалы дела представлено уведомление МАДОУ №5 г. Томска от 12.08.2025 №/________/, адресованное Катаевой Я.В., о расторжении трудового в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Предложен перевод на вакантные места: воспитатель, младший воспитатель, инструктор по физической культуре (0,2 ст.), музыкальный руководитель (0,5 ст.), учитель-дефектолог, учитель-логопед (0,5 ст.), делопроизводитель (0,5 ст.), заведующий хозяйством, лаборант ТСО (0,5 ст.), механик, специалист по охране труда (0,5 ст.), грузчик, дворник, кастелянша (0,5 ст.), машинист по стирке и ремонту спецодежды, подсобный рабочий, уборщик служебных помещений, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания (0,5 ст.).
Катаева Я.В. от предложенных вакансий, а также от подписи в уведомлении отказалась, о чем делопроизводителем МАДОУ №5 г. Томска КОВ в присутствии старшего воспитателя БСГ педагога-дефектолога МОА., воспитателя НЮН. составлен акт, согласно которому старший воспитатель Катаева Я.В. ознакомлена с содержанием уведомления о сокращении должности старшего воспитателя от 12.08.2025, от его подписания отказалась. Данные обстоятельства истцом в судебном заседании не оспаривались, подтверждены свидетелями БСГ аудиозаписью вручения уведомления.
Таким образом, в судебном заседании нашел подтверждение факт уведомления Катаевой Я.В. о предстоящем сокращении 12.08.2025, то есть с соблюдением установленного трудовым законодательством и коллективным договором двухмесячного срока уведомления до даты увольнения (02.12.2025).
Из материалов дела также следует, что 01.09.2025 в адрес Катаевой Я.В. направлено уведомление, в котором ей предложен перевод на вакантные должности МАДОУ №5 г.Томска по состоянию на 01.09.2025: воспитатель, младший воспитатель, инструктор по физической культуре (0,3 ст., отмечена ошибочность указания в уведомлении от 12.08.2025 на наличие вакансии 0,2 ст. по данной должности), музыкальный руководитель, учитель-дефектолог, учитель-логопед (0,5 ст.), делопроизводитель (0,5 ст.), заведующий хозяйством, лаборант ТСО (0,5 ст.), механик, специалист по охране труда (0,5 ст.), грузчик, дворник, кастелянша (0,5 ст.), машинист по стирке и ремонту спецодежды, подсобный рабочий, сторож, уборщик служебных помещений, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания (0,5 ст.), данное обстоятельство подтверждается уведомлением № 01-13/186 от 01.09.2025, описью вложения от 01.09.2025.
18.11.2025 в адрес Катаевой Я.В. направлено уведомление о наличии вакантных должностей МАДОУ №5 г. Томска: воспитатель, младший воспитатель, инструктор по физической культуре (0,3 ст.), музыкальный руководитель (0,5 ст.), учитель-логопед (0,5 ст.), делопроизводитель (0,5 ст.), заместитель заведующего по АХР, лаборант ТСО (0,5 ст.), механик, специалист по охране труда (0,5 ст.), грузчик, дворник, кастелянша (0,5 ст.), машинист по стирке и ремонту спецодежды, подсобный рабочий, сторож, уборщик служебных помещений, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания (0,5ст.), данное обстоятельство подтверждается уведомлением от 18.11.2025 № 01-13/204, описью вложения от 18.11.2025, почтовым чеком от 18.11.2025.
В связи с несогласием с сокращением ставки старшего воспитателя и предстоящим увольнением Катаева Я.В. обратилась в комиссию по трудовым спорам МАДОУ №5 г. Томска и была приглашена на заседание комиссии на 02.12.2025 в 12:00 час. (по окончании периода нетрудоспособности).
02.12.2025 состоялось заседание комиссии по вопросам, поставленным Катаевой Я.В., по результатам которого принято решение считать факты, изложенные в заявлении Катаевой Я.В., необоснованными.
По окончании заседания комиссии 02.12.2025 Катаевой Я.В. вручено уведомление
№ 01-13/211, в котором предложены имеющиеся вакантные должности: воспитатель, младший воспитатель, инструктор по физической культуре (0,3 ст.), музыкальный руководитель (0,5 ст.), учитель-логопед (0,5 ст.), делопроизводитель (0,5 ст.), заместитель заведующего по АХР (временно), лаборант ТСО (0,5 ст.), механик (0,5 ст.), специалист по охране труда (0,5 ст.), грузчик (0,75 ст.), дворник, кастелянша (0,5 ст.), кладовщик, подсобный рабочий, уборщик служебных помещений, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания, сторож, с 09.12.2025 вакансия кладовщика. В связи с отказом Катаевой Я.В. от подписания данного уведомления оно оглашено делопроизводителем КОВ об отказе от подписания уведомления составлен соответствующий акт.
Из показаний свидетелей ВЕГ., аудиозаписи заседания комиссии от 02.12.2025 следует, что секретарем Куликовой О.В. после рассмотрения заявления Катаевой Я.В. в комиссию по трудовым спорам оглашено уведомление об имеющихся вакантных должностях. Катаева Я.В. отметила, что ей предложены не все вакансии, после чего Куликовой О.В. собственноручно в присутствии Катаевой Я.В. в уведомление дополнительно внесены вакансии сторожа и кладовщика. После очередного прочтения уведомления Катаева Я.В. отказалась от предложенных вакансий.
Доводы истца о том, что вакантные должности сторожа и кладовщика внесены в уведомление после принятия решения о ее увольнении, опровергаются показаниями названных свидетелей, аудиозаписью от 02.12.2025 и содержанием акта об отказе Катаевой Я.В. от подписания уведомления. Совокупностью этих же доказательств опровергаются утверждения истца о том, что она просила сообщить ей, в каком корпусе имеются вакантные должности, поскольку с учетом состояния здоровья после травмы ноги место работы для нее является важным, в чем ей было отказано. С таким вопросом к работодателю истец не обращалась, ее уточнения относительно окладов по предложенным вакансиям в акт об отказе от подписания уведомления от 02.12.2025 внесены.
Приказом директора МАДОУ №5 г. Томска № 0212/3-ЛС от 02.12.2025 Катаева Я.В. уволена с должности старшего воспитателя по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).
В ходе разрешения спора установлено и сторонами не оспаривалась, что Катаева Я.В. отказалась занять какую-либо из предложенных вакантных должностей МАДОУ №5 г.Томска, указанных в уведомлениях.
Доводы стороны истца о фактическом наличии в МАДОУ №5 г.Томска незанятой 0,5 ставки инструктора по физическому воспитанию, которая истцу необоснованно предложена не была (предложено 0,3 ставки), проверены в ходе судебного разбирательства и подтверждения не нашли.
Как пояснили в судебном заседании представители ответчика, с 01.08.2025 в МАДОУ №5 г.Томска имелось 3,5 ставки инструктора по физическому воспитанию (до 01.08.2025 имелось 3 ставки, дополнительно введено 0,5 ставки), которые были заняты: ПЕА (1,2 ставки), НДИ. (1 ставка), БАО (1 ставка). При этом ПЕА трудоустроена в учреждении в должности инструктора по физическому воспитанию с 01.10.2014, 1,2 ставки инструктора по физическому воспитанию с 20.08.2020, оплата за 0,2 ставки производилась за счет ежемесячной надбавки согласно положению об оплате труда за работу в группах, в которых реализуются адаптивные образовательные программы, в том числе при обучении совместно с другими обучающимися, с 01.09.2025 оплата ее труда за 1,2 ставки производится из фонда заработной платы в рамках штатной численности учреждения.
Приведенные доводы стороны ответчика подтверждены дополнительным соглашением от 20.08.2020 к трудовому договору от 10.10.2004 № 57, заключенному между МАДОУ №5 г.Томска и ПЕА приказом заведующей МАДОУ №5 г.Томска от 13.01.2025 № 1301/1, в соответствии с которым в связи с установленной П Е.А. нагрузкой 1,2 ставки инструктора по физическому воспитанию определено производить оплату труда из фонда оплаты труда педагогов до 01.09.2025, тарификационным списком педагогических и иных работников на январь 2025 года, тарификационным списком педагогических и иных работников на 01.09.2025, которым подтверждается оплата труда ПЕА исходя из 1,2 ставки инструктора по физическому воспитанию.
Оценив приведенные доказательства, суд приходит к выводу, что ПЕА фактически исполняла обязанности и имела трудовую нагрузку, соответствующую 1,2 ставки инструктора по физическому воспитанию, в связи с чем 0,2 ставки инструктора по физическому воспитанию нельзя признать вакантными.
Вакантная должность инструктора по физическому воспитанию (0,3 ставки) истцу предложена, что подтверждено материалам дела, истцом не оспаривается.
Доводы истца о возможности замещения ей должности заместителя заведующего ДОУ по воспитательной работе судом во внимание не принимаются, поскольку такая должность в МАДОУ №5 г.Томска отсутствовала, соответственно, не могла быть предложена истцу.
Между тем, в ходе разрешения спора нашло подтверждение то обстоятельство, что Катаевой Я.В. предложены не все вакансии, имеющиеся в МАДОУ №5 г.Томска, которые она могла занять с учетом ее образования, квалификации и состояния здоровья.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020).
Из материалов дела следует, что в период после уведомления истца о предстоящем сокращении до ее увольнения в МАДОУ №5 г. Томска имелись вакантные должности педагога-психолога и педагога дополнительного образования, которые Катаева Я.В. могла занять с учетом ее образования, квалификации и состояния здоровья, но которые ей предложены не были.
Так, как следует из выписки из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № /________/ уволена педагог-психолог Высоцкая Е.В. Соответственно, на дату принятия работодателем решения об отсутствии у истца преимущественного права и предпочтения на оставление на работе и увольнении имелась вакантная ставка педагога-психолога.
Требования к квалификации педагога-психолога определены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденным приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 26.08.2010
№ 761н, в соответствии с которым на данную должность может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Педагогика и психология» без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки «Педагогика и психология» без предъявления требований к стажу работы.
Поскольку Катаева Я.В. имеет диплом магистра по направлению подготовки «Педагогическое образование», выданный 02.02.2018 ФГБОУ ВО «ТГПУ», диплом о профессиональной переподготовке /________/, выданный 08.10.2014 ФГБОУ ВО «ТГПУ», который свидетельствует о возможности ведения профессиональной деятельности в сфере «дошкольная педагогика и психология», она соответствовала квалификационным требованиям по должности педагога-психолога.
Однако данная должность в уведомлении от 12.08.2025 отсутствовала, согласно штатному расписанию на 2025 год (по состоянию на 01.08.2025) 0,5 ставки педагога-психолога занимала Макарова О.А., а на оставшиеся 0,5 ставки педагога-психолога с 10.11.2025 по внутреннему совместительству назначена Королёва О.И. (выписка из приказа о приеме на работу по внутреннему совместительству /________/ от 10.11.2025).
Ссылки представителей ответчика на отсутствие в МАДОУ №5 г. Томска полных сведений о профессиональном образовании Катаевой Я.В. по направлению «педагогика и психология» суд признает неубедительными, поскольку в силу абз. 6 ч.1 ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Кроме того, само по себе отсутствие у работодателя сведений о наличии у работника того или иного требуемого для занятия вакантной должности образования, не освобождает работодателя от обязанности предложить работнику все вакантные должности. В данном случае, МАДОУ №5 г. Томска необходимо было предложить истцу все имеющиеся в организации вакантные должности, разъяснить квалификационные требования по вакантным должностям и предложить работнику представить дополнительные документы, подтверждающие соответствие работника предъявляемым квалификационным требованиям, чего сделано ответчиком не было.
Согласно приказу /________/ от 10.09.2025 с 10.09.2025 на должность педагога дополнительного образования (на 0,5 ставки) по внутреннему совместительству принята БЕН
С 07.11.2025 на должность педагога дополнительного образования МАДОУ №5 г. Томска (на 0,5 ставки) также по внутреннему совместительству принята КВМ
Следовательно, по состоянию на 10.09.2025 и на 07.11.2025 в МАДОУ №5 г. Томска имелись вакантные должности (по 0,5 ставки каждая) педагога дополнительного образования, которые истцу предложены не были.
Доводы стороны ответчика о том, что Катаева Я.В. данные должности занять не могла в связи с отсутствием необходимой квалификации: должность, занятая БЕН. требует знаний английского языка, поскольку БЕН ведет дополнительные занятия с детьми по английскому языку, а КВМ занимается с детьми, посещающими группы компенсирующей направленности (с ОВЗ), не могут быть приняты судом во внимание, поскольку достаточных и допустимых доказательств в их подтверждение в материалы дела не представлено.
Согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденному приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 26.08.2010 № 761н, педагог дополнительного образования должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области, соответствующей профилю кружка, секции, студии, клубного и иного детского объединения без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению «Образование и педагогика» без предъявления требований к стажу работы.
Как отмечено, в материалы дела не представлено данных о том, что к вышеуказанным должностям работодателем предъявляются дополнительные требования о наличии высшего профессионального образования или среднего профессионального образования в области, соответствующей профилю кружка, секции, студии, клубного и иного детского объединения.
Положениями ч. 1 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Вышеизложенные обстоятельства свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения истца и, соответственно, незаконности приказа об увольнении Катаевой Я.В.
/________/ от 02.12.2025, являются основанием для ее восстановления на работе в прежней должности.
Поскольку во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (согласно приказу об увольнении – 02.12.2025), в соответствии со ст. 394 ТК РФ Катаева Я.В. подлежит восстановлению на работе в должности старшего воспитателя МАДОУ №5 г. Томска с 03.12.2025.
Разрешая требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, суд, применяя положения ст. 237 ТК РФ, приходит к выводу об установлении факта нарушения трудовых прав истца в связи с ее незаконным увольнением, считает требования о компенсации морального вреда подлежащими частичному удовлетворению.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 2 ст. 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Пунктом 1 ст. 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
В силу п. 1 ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными Главой 59 ГК РФ (ст. 1064 - 1101 ГК РФ) и ст. 151 ГК РФ.
Согласно п. 1, 2 ст. 1064 ГК РФ, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (п. 1 ст. 1099 и п. 1 ст. 1101 ГК РФ) (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.
Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
С учетом установленных обстоятельств дела, основания увольнения истца, степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца и их характера, процессуальное поведение ответчика, предпринявшего в ходе судебного разбирательства меры к примирению с истцом, предложив для замещения имеющиеся вакантные должности, степени нравственных страданий истца, связанных с нарушением процедуры увольнения, ценности подлежащего защите права, суд приходит к выводу о том, что заявленный размер компенсации морального вреда в размере 500000 руб. является завышенным, считая необходимым снизить ее размер до 4000 руб., полагая, что такой размер компенсации согласуется с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, с другой - не допустить неосновательного обогащения истца.
На основании ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет Муниципального образования «Город Томск» государственная пошлина в размере 6000 руб. (3000 руб. за неимущественное требование о восстановлении на работе + 3000,00 руб. за неимущественное требование о взыскании компенсации морального вреда).
Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования Катаевой ЯВ к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению детский сад общеразвивающего вида № 5 г. Томска о признании незаконным приказа о сокращении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить Катаеву ЯВ, в должности старшего воспитателя Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения детский сад общеразвивающего вида № 5 г. Томска (ИНН 7017027733, ОГРН 1027000913015) с 03.12.2025.
Взыскать с Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения детский сад общеразвивающего вида № 5 г. Томска (ИНН 7017027733, ОГРН 1027000913015) в пользу Катаевой ЯВ, компенсацию морального вреда в размере 4000,00 руб.
В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения детский сад общеразвивающего вида № 5 г. Томска (ИНН 7017027733, ОГРН 1027000913015) в бюджет Муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 6000,00 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Томский областной суд через Кировский районный суд г. Томска в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.
Судья (подписано) Е.А. Селезнева
Решение принято в окончательной форме 09.02.2026.