РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 апреля 2026 года Кировский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего судьи Изотовой Т.В., при секретаре Киселевой Т.А., помощник судьи Несмелова С.С., при участии представителя истца Демидова Н.В., действующего на основании доверенности /________/2 от 26.12.2025 сроком на один год, представителя ответчика Шелеповой О.А., действующей на основании доверенности от 05.02.2026 сроком на один год, старшего помощника прокурора
Кировского района г.Томска Семитко С.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по исковому заявлению Остапенко Натальи Владимировны к ООО «Хаят Маркетинг» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, установил:
Остапенко Н.В. обратилась в суд с иском к ООО «Хаят Маркетинг», в котором просит признать незаконным приказ от /________/ № лс-075 об увольнении Остапенко Н.В. из ООО «Хаят Маркетинг» по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ее на работе в должности «региональный руководитель направления по продажам в регионе Западная Сибирь» со дня, следующего за днем увольнения - 31 декабря 2025.
В обоснование заявленных требований указано, что Остапенко Н.В. в период с 08.04.2019 по 30.12.2025 работала в ООО «Хаят Маркетинг» в должности «региональный менеджер по продажам в регионе Западная Сибирь», после перевода 01.02.2025 - в должности «региональный руководитель направления по продажам в регионе Западная Сибирь». Работа согласно условиям трудового договора осуществлялась дистанционно, заключалась в обеспечении оптовых продаж товаров бытового назначения. 30.12.2025 истец была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ - «сокращение численности или штата работников организации». Увольнение осуществлено работодателем с нарушениями правил увольнения, установленных действующим законодательством РФ о труде и выработанных практикой судов общей юрисдикции РФ. Работодателем ООО «Хаят Маркетинг» не было сделано надлежащего уведомления о предстоящем увольнении Остапенко Н.В. в связи с сокращением численности или штата работников организации. 29.10.2025 в офисе работодателя в /________/ истцу был зачитан текст с перечнем вакансий. Копию данного документа ей не выдали и не предложили. Понять из этого текста основание увольнения можно было лишь предположительно, а узнать дату предстоящего увольнения и уяснить какие-либо детали невозможно. С учетом того, что истец является дистанционным работником, вся связь с ней осуществлялась исключительно в рамках электронных средств связи и является устоявшимся способом обмена информацией в организации. В организации существует корпоративная электронная почта, используется корпоративная платформа связи Microsoft Teams, действовал рабочий чат в мессенджере WhatsApp. Ни одним из имеющихся средств связи, включая почтовое сообщение, работодатель не воспользовался, чтобы передать истцу уведомление об увольнении по сокращению штата. В уведомлении с перечнем вакансий от 17.11.2025 г. также отсутствует дата расторжения трудового договора. При этом имеется требование о дате направления работодателю ответа - не позднее 20.11.2025. Истец направила работодателю письменное заявление о выборе конкретной вакансии для перевода. Наименование вакансии было тем, что ей удалось услышать в ходе устного оглашения на встрече 29.10.2025. Аналогичная должность 31.10.2025 предлагалась другим сокращаемым работникам - Щ.Н., территориальному специалисту по продажам в /________/ (уведомление прилагается), а также М.Т. (региональному руководителю направления по продажам в регионе Восточная Сибирь). 17.11.2025 истцу направлен письменный отказ в занятии должности. Согласно тексту отказа, ответчиком «была произведена сравнительная оценка качеств всех кандидатов на вакантную должность и принято решение в пользу другого кандидата». Данное обоснование отказа носит бессодержательный и дискриминационный характер. Отказ в переводе не содержит объективного указания на причины отказа. Между тем работодатель обязан перевести работника на должность, предложенную ему в ходе процедуры сокращения штата и выбранную работником (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Воля истца была изложена недвусмысленно. Уяснить, по каким критериям был предпочтён другой работник, какие именно работники сравнивались работодателем, невозможно. На деле данный отказ сделан намеренно, с целью не принять истца на работу на избранную должность. Подтверждением этого является изначальное устное ознакомление Остапенко Н.В. с перечнем вакансий, в отличие от других работников, которым уведомление направлялось письменно. Важно и то, что заявление подано работником 30.10.2025, а отказ дан работодателем 17.11.2025 данный ничем не обоснованный промежуток времени в 18 дней потребовался работодателю, чтобы подготовить формальный отказ, направленный на увольнение истца. Таким образом, отказ в переводе совершён ответчиком незаконно, в период, когда данная должность была вакантной, с намеренной задержкой в 18 дней между заявлением истца и отказом, без проведения каких-либо мероприятий по сравнению кандидатов, без выяснения преимущественного права на оставление на работе, без запроса у истца информаций о квалификации и состоянии здоровья, т.е. полностью произвольно с явным намерением избавиться от конкретного работника вопреки законодательству.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ «о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения». Такое уведомление в отношении истца было сделано 17.11.2025, что подтверждается распечаткой документа из системы ЭКДО с присвоением реквизитов электронной подписи. Работодателем нарушено правило о сроке уведомления, поскольку увольнение совершено 30.12.2025, т.е. через 43 дня после получения письменного уведомления.
Работодателем в уведомлении от 03.12.2025 была предложена должность специалиста по информационным технологиям. Истец не обладает квалификацией специалиста по информационным технологиям, не выполняла обязанностей такого рода, не имеет соответствующего образования. Таким образом, работодатель предложил вакансии, нарушающие прямое предписание закона. Уведомления с перечнями вакансий от 17.11.2025 и 03.12.2025 содержат только наименования должностей и организационные подразделения для данных должностей. Работодателем не предложены работнику сведения о требованиях к квалификации для данных должностей, не указаны обязанности по должности, не сообщается размер оклада по должности. Не указывается дистанционный или стационарный характер выполнения обязанностей по должности, что крайне важно с учетом деятельности ответчика на всей территории Российской Федерации, расположения головного офиса в /________/, а также наличия производственных комплексов в /________/ и /________/. В сумме это не позволило истцу сделать осознанный выбор, ввело его в заблуждение относительно предлагаемых вакансий.
Работодателем в ходе личной встречи 29.10.2025 устно были названы истцу определенные вакансии. Фактически данные вакансии не были предложены. Письменно какие-либо должности были предъявлены истцу лишь в уведомлениях от 17.11.2025 и 03.12.2025. Щ.Н. и М.Т. данные должности предлагались письменно 31.10.2025, в дальнейшем М.Т. была принята на должность, указанную истцом в заявлении от 30.10.2025. В дальнейшем на вакансии, озвученные истцу устно, были приняты другие работники.
Приведенные доводы позволяют сделать вывод о незаконности увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ. Ответчик ООО «Хаят Маркетинг» расторг трудовой договор с Остапенко Н.В. совершив следующие нарушения законодательства о труде: начал процедуру увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предъявив работнику уведомление о сокращении штата, предъявил письменное уведомление менее, чем за 2 месяца до увольнения, не запросил у истца сведения о состоянии ее здоровья и квалификации для дальнейшего предложения вакансий, не запросил у истца сведения для выявления преимущественного права на оставление на работе, фактически осуществил увольнения задолго до формального проведения процедур, путем отключения истца от систем рабочей связи 10.12.2025, отказал в переводе на должность, избранную истцом и указанную ею в письменном заявлении, отказал в переводе на должность, вакантную на момент подачи истцом заявления, отказал истцу спустя 18 дней после подачи ею заявления о переводе, с намеренной задержкой для подыскания других работников, отказал в переводе без какого-либо объективного обоснования, без проведения мероприятий по сравнению деловых качеств соискателей, предложил вакансии, явно не отвечающих квалификации истца, предложил вакансии без какой-либо конкретной информации, позволяющей работнику сделать выбор.
Суммарно перечисленные обстоятельства и факторы свидетельствуют о необоснованности прекращения трудового правоотношения с Остапенко Н.В. незаконности действий работодателя ООО «Хаят Маркетинг» в рамках расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Истец Остапенко Н.В., будучи извещенной надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, не явилась, о причинах неявки суд не известила, направила представителя.
Суд, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц.
Представитель истца Демидов Н.В., поддержал заявленные требования в полном объеме, дополнительно пояснил, что истец подала заявление на должность, название которой восприняла на слух, точное наименование зафиксировано в заявлении, приобщённом к материалам дела. Проверить наличие такой должности в штатном расписании не удалось. Считал, что квалификация Остапенко Н.В. выше, чем у М.Т. хотя ответчик признал достаточную квалификацию последней. Оценка производительности труда проводилась за 7 месяцев и не учитывала период после потери ключевого клиента «Мария-Ра», что искажает реальную картину результатов работы. При этом Остапенко Н.В. неоднократно поощрялась работодателем. Выбор в пользу М.Т. был сделан с учётом наличия у неё ребёнка, однако такое преимущество по закону применимо только при равнозначной квалификации, а в данном случае она не является равнозначной. 29.10.2025 истцу устно зачитали перечень вакансий без указания дат сокращения и без предоставления времени на осмысление предложений. О конкретной вакансии она узнала непосредственно в момент зачитывания списка. Ряд должностей истцу вообще не предлагался, среди них – специалист по планированию спроса, территориальный специалист по продажам в /________/ и /________/ (вакансия от 09.12.2025), территориальный специалист в г. Томске (должность уже занята Л) и территориальный специалист по /________/ и /________/ (такой вакансии вообще нет в штатном расписании). Для сравнения, Щ.Н. 17.10.2025 предложили сразу 8 вакансий, то есть набор предложений для истца был значительно уже. Также отметил эпизод с должностью специалиста по информационным технологиям от 03.12.2025, истец ранее уже выразила согласие на другую позицию, а о данной вакансии узнала лишь 17.11.2025 то есть уже после того, как получила отказ. Уведомление о возможности занять должность территориального специалиста в г. Томске (которую занимала Л) датировано 17.11.2025, хотя сама должность была сокращена ещё 25.10.2025. Этот факт дополнительно подтверждает, что процедура предложения вакансий носила формальный характер и сопровождалась нарушениями. Таким образом, процесс информирования истца о вакансиях был организован с существенными нарушениями, а именно предлагались несуществующие должности, позиции, уже занятые другими сотрудниками, и сокращённые должности, при этом сроки и порядок уведомления не давали истцу реальных возможностей для осознанного выбора.
Представитель ответчика Шелепова О.А. в судебном заседании, возражала против удовлетворения требований в полном объеме, пояснила, что на основании приказа №16од планировалось сократить штатные единицы и ввести новые должности. Вопрос о введении позиции специалиста по Томской и Новосибирской областям обсуждался 11.10.2025 и 17.10.2025, в итоге от введения отказались из?за падения рейтинга продаж. По решению от 20.10.2025 в зоне ответственности остались Томск и /________/, а /________/ была исключена. Уведомления о вакансиях направлялись с 29.10.2025 по 30.12.2025. Остапенко Н.В. подала заявление на должность, которой не существовало. При принятии кадровых решений учитывалось, что у М.Т. нет иного заработка и есть ребёнок, это повлияло на выбор в её пользу. Остапенко отказалась лично получить уведомление от 29.10.2025, которое было зачитано ей 25.10.2025. В присутствии свидетелей составили акт об отказе от подписи, а далее документы направлялись через КЭДО. Письменный отказ Остапенко Н.В. получила не из?за несоответствия должности, а в результате выбора работодателем по итогам собеседований другого кандидата. М.Т. и Щ.Н. уведомления вручили 20.10.2025. При выборе кандидата запрашивали информацию о квалификации и состоянии здоровья через электронный документооборот, просили обновить резюме, где необходимо было указать актуальные сведения. М.Т. выбрали, в том числе исходя из её материального положения (единственный заработок, ребёнок) и показателей рейтинга продаж, по которым её кандидатура оказалась целесообразнее. Собеседование и предоставление документов требовалось завершить к 17.10.2025. За октябрь, ноябрь и декабрь истец получила зарплату за те обязанности, которые фактически выполняла. Общение с работодателем в этот период проходило дистанционно. Работодатель в уведомлении объяснил, почему на позицию регионального руководителя отдела продаж выбрали не истца. Истцу не предлагали должности ведущего специалиста по планированию, и иные должности, поскольку они были либо заняты другими сотрудниками в период на 29.10.2025, а должность директора по продажам создали уже после увольнения истца.
Ранее, участвуя в предварительном судебном заседании от 23.03.2026, истец заявленные требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дополнительно пояснила, что во время пребывания в Москве ей предложили уволиться по соглашению сторон, она отказалась. 22.10.2025 истец получила в КЭДО (программа для электронного взаимодействия между сотрудниками компании) электронное уведомление о необходимости приехать в Москву. 29.10.2025 истец прибыла в офис к 15:00, где в переговорной находились К.Г., Л.К. (специалист по кадровому учёту) и А.Б. (HR?партнёр). Истцу предложили покинуть компанию 31.10.2025 по соглашению сторон, однако истец отказалась, объяснив, что не может уйти с работы, после чего Остапенко Н.В. зачитали приказ о сокращении и озвучили список вакансий — с самим списком истец знакомиться отказалась, также отказалась подписывать уведомление об увольнении. 29.10.2025 ее официально уведомили о сокращении, в ее присутствии составили и зачитали акт, о том, что она отказывается от подписей в уведомлении. На руки ей (истцу) ничего не выдали, в КЭДО документы не направили. По возвращении истец подала заявление на перевод, направив его по электронной почте и через КЭДО, обновила резюме. Позже получила подтверждение по email о принятии резюме, а по внутренней почте — уведомление о собеседовании, запланированном на 10.11.2025. В дальнейшем истец работала в обычном режиме, пока не обнаружила, что ее отключили от внутренней программы и передали ее проекты другим сотрудникам. 12.11.2025 состоялось собеседование с участием К.Г. и А.Б., где истец рассказывала о своих навыках, встреча длилась около часа. 17.11.2025 истец получила официальный отказ — выбрали другого кандидата. После этого истца начали исключать из рабочих групп. Однако продолжала выполнять свои функции вплоть до увольнения, однако имелись некоторые трудности. Заработную плату она получала до декабря 2025 года включительно. В процессе Остапенко Н.В. получала и подписывала в КЭДО уведомления о вакансиях, но отказывалась от них, поскольку они не подходили либо территориально, либо были существенно ниже по должности и уровню дохода. Среди рассматриваемых позиций были, например, должность ведущего специалиста по планированию спроса (/________/) и ведущего территориального специалиста по продажам — по должностным инструкциям эти роли взаимозаменяемы. Отказалась и от вакансии на Алтае, поскольку она затрагивала работу ее подчинённых, которые отказались от переезда ради работы. Также истцу предлагали позицию специалиста по информационным технологиям, однако в связи с тем, что у истца образование экономиста?менеджера, а не IT?специалиста, Остапенко Н.В. отказалась. Рейтинг истца в системе оценки продаж снизился из?за расторжения крупного договора с «Мария-Ра» - сотрудничество с этой компанией прекратилось ориентировочно с конца 2024 года по решению ответчика. При этом ранее истец регулярно получала поощрения от ответчика в виде квартальных премий и выплат по дополнительным программам, также была разовая премия за работу с «Мария-Ра». 31.10.2025 истец разговаривала с М.Т., которая сообщила, что только что узнала о своём сокращении, а позже перезвонила А.Б.. М.Т. передала истцу, что для нее (М.Т.) сокращение - это формальность, ей предложат другую должность. Истец знала, что на новых позициях зарплата может быть иной. Остапенко Н.В. надеялась, что работодатель оставит ее в компании. При этом у истца были напряжённые отношения с К.Г., ранее он пытался уволить истца и, по предположению истца, допускал попытки подлога документов. К.Г. не был линейным руководителем истца, но навязывал ей завышенные планы, которые изначально недостижимые и без обеспечения необходимых ресурсов со стороны компании. Всем сотрудникам выдавали стандартные планы, а истцу К.Г. пытался навязать дополнительные задачи сверх нормы. Остапенко Н.В. не подписала этот план, так как уже имела утверждённый план на период. При этом истцом были выполнены установленные показатели, а ее работа регулярно отслеживалась на еженедельных планёрках. В ходе собеседования общий трудовой стаж истца учитывался, но конкретные рабочие показатели не оценивались. 29.10.2025 истец не сообщила, что была единственным кормильцем в семье, соответствующие документы, также, не представляла, поскольку не знала всех аспектов увольнения. Компания, в которой работал супруг истца обанкротилась, поэтому супругу предложили уволиться по соглашению. На данный момент супруг истца трудоустроен, но наименование его организации истец не помнит.
Представитель ответчика Катаев Д.В., ранее участвуя в судебном заседании, возражал против удовлетворения заявленных требований, пояснил, что 17.11.2025 в протоколе обсуждения вакансий были определены два кандидата – М.Т. и Остапенко. По результатам оценки рейтингов продаж за 7 месяцев на должность выбрали М.Т.. Истцу направляли предложения по должностям, соответствующим её квалификации, от них она отказалась. Должность ведущего специалиста по планированию спроса сократили ещё до начала реорганизации, в сентябре 2025. Кроме того, ряд должностей не предполагает дистанционный формат работы, для них обязательно личное присутствие.
Заслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.
Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 08.04.2019 между ООО «Хаят Маркетинг» и Остапенко (Шароглазовой) Н.В. заключен трудовой договор /________/, по условиям которого истец принята на работу в качестве региональный менеджер по продажам в регионе Западная Сибирь в отдел продаж.
Данным договором определено рабочее место Остапенко Н.В. /________/, характер работы дистанционный, разъездной.
В соответствии с п. 1.12 трудового договора предусмотрено взаимодействие работника с работодателем посредствам корпоративной электронной почтой.
Согласно приказу ООО «Хаят Маркетинг» от 31.01.2025 №лс-003/23 Остапенко Н.В. переведена на должность региональный руководитель направления по продажам в регион Западная Сибирь в отдел продаж.
Как следует из приказа генерального директора ООО «Хаят Маркетинг» №16/ОД от 22.09.2025 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий принято решение с 22.11.2025 сократить штатные единицы отдела продаж, в том числе должность регионального руководителя направления по продажам в регионе Западная Сибирь.
Ведущему специалисту по кадровому делопроизводству поручено ознакомить работников, занимающих сокращаемые должности, с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, со дня уведомления до дня увольнения предлагать письменно каждому работнику, другую имеющуюся работу (как соответствующую квалификации, так и нижестоящую должность); проинформировать государственную службу занятости о предстоящем сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении с ними трудового договора.
Данным приказом, с учетом приказа №17/ОД от 22.09.2025, запланировано введение новых должностей в отдел продаж, а именно:
территориальный специалист по продажам в Республику Татарстан и Удмуртия, региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь, территориальный специалист по продажам в Иркутской области и Республике Бурятия, старший территориальный специалист по продажам в Красноярском Крае, территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае, территориальный специалист по продажам в Ульяновской, Оренбургской, Самарской областях и республике Башкортостан, территориальный специалист по продажам в Пензенской, Волгоградской и Саратовской областях;
территориальный специалист по продажам в Центрально-Чернозёмном районе.
Как следует из пояснений представителя ответчика, должность территориальный специалист по продажам в Томской и Новосибирской областях не была введена в связи с нецелесообразностью, и заменена на должность территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае, в соответствии с приказом №17/ОД от 22.09.2025.
ООО «Хаят Маркетинг», в связи с принятым решением о сокращении численности штата работников организации, подготовило и направило в государственную службу занятости населения информационное письмо /________/ от 23.09.2025 о предстоящему увольнении и возможном расторжении трудовых договоров.
С целью личного уведомления Остапенко Н.В. о предстоящем увольнении в связи сокращением штата, истец персонально была приглашена в г. Москву 29.10.2025, что подтверждается уведомлением от 22.10.2025, приказом ООО «Хаят Маркетинг» о направлении работника в командировку от 22.10.2025, полученными Остапенко Н.В. посредствам корпоративной почты, о чем имеются соответствующие отметки электронной подписи на обороте документов.
Остапенко Н.В. прибыла 29.10.2025 в г. Москву в офис ООО «Хаят Маркетинг», где была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.
Так, из уведомления ООО «Хаят Маркетинг» о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 29.10.2025 усматривается о сообщении Остапенко Н.В. о предстоящем расторжении трудового договора от 08.04.2019 №011/2019 и увольнении в связи с сокращением штата сотрудников с 30.12.2025 (по истечении более двух месяцев со дня получения данного уведомления) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы представителя истца о том, что Остапенко Н.В. не была уведомлена о предстоящем увольнении, опровергаются материалами дела и пояснениями самой Остапенко Н.В., данными в предварительном судебном заседании.
Так, из пояснений истца следует, что ей 29.10.2025 в офисе ООО «Хаят Маркетинг» было сообщено о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и предложено ознакомиться с соответствующим уведомлением, а также ознакомиться со списком вакантных должностей, однако она, растерявшись, отказалась с чем-либо знакомиться и подписывать. Ей вслух было зачитано уведомление о предстоящем увольнении и вакантные должности, кроме того в ее присутствии, а также присутствии К.В., Л.И., А.С., составлены акты об отказе ее (истца) ознакомиться с уведомлением и списком.
Указанное нашло свое подтверждение, в материалы дела ответчиком представлены соответствующие акты от 29.10.2025 об отказе Остапенко Н.В. с ознакомлением с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением, с уведомлением о наличии вакантных должностей, в связи с чем ей уведомления были зачитаны вслух. Акты подписаны К.В., Л.И., А.С., в присутствии Остапенко Н.В.
Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд признает несостоятельными доводы стороны истца о том, что Остапенко Н.В. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата была уведомлена только 17.11.2025, в связи с чем ответчиком нарушены предусмотренный законом срок и порядок увольнения.
Вопреки доводам стороны истца, Остапенко Н.В. в период с 29.10.2025 по 30.12.2025 направлялись неоднократно уведомления о наличии в организации вакантных должностей, на которые истец могла быть переведена.
Так, 29.10.2025, отказавшись от ознакомления с уведомлением о наличии вакантных должностей, Остапенко Н.В. вслух перечислен перечень должностей, а именно, данным уведомлением истцу предлагались должности, которые вводились на основании приказа №16/ОД от 22.09.2025, №17/ОД от 22.09.2025:
территориальный специалист по продажам в Республику Татарстан и Удмуртия, региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь, территориальный специалист по продажам в Иркутской области и Республике Бурятия, старший территориальный специалист по продажам в Красноярском Крае, территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае территориальный специалист по продажам в Ульяновской, Оренбургской, Самарской областях и республике Башкортостан, территориальный специалист по продажам в Пензенской, Волгоградской и Саратовской областях;
территориальный специалист по продажам в Центрально-Чернозёмном районе.
Предложено ответ дать до 01.11.2025 включительно.
30.10.2025 Остапенко Н.В. направила заявление о переводе на другую работу, обозначив должность как «Региональный менеджер Сибирь» с 01.11.2025.
В этот же день ей предложено было обновить резюме для проведения онлайн интервью, запланированного в дальнейшем на 12.11.2025.
По результатам проведенного собеседования Остапенко Н.В. было отказано в переводе на должность региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь, что подтверждается соответствующим уведомлением от 17.11.2025.
Доводы представителя истца о том, что она претендовала на иную должность – региональный менеджер Сибирь, судом отклоняются, поскольку данная должность отсутствовала в штатных расписаниях ООО «Хаят Маркетинг», ответчиком не вводилась, истцу по указанной причине не предлагалась, и, соответственно, на данную должность Остапенко Н.В. не могла претендовать.
При этом из пояснений истца, представителя истца следует, что данное название она воспроизвела то, как его запомнила 29.10.2025.
Согласно протоколу рабочего совещания от 17.11.2025 по вопросу определения уровня квалификации и производительности работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению и выявление кандидата для перевода на вакантную позицию, обсуждалась квалификация и производительность Остапенко Н.В., Т.Н., поскольку на должность «региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь» было заявлено 2 кандидата.
Кандидаты оценивались по квалификации работников, по показателям работы. Указано, что оба кандидата обладают достаточным стажем работы в сфере продаж и необходимым профессиональным опытом, при этом по результатам рейтинга отдела продаж, органического роста продаж, росту дистрибуции в отдельных категориях, общему приросту дистрибуции показатели Т.Н. выше показателей Остапенко Н.В., что делает ее желаемым кандидатом для перевода на вакантную должность.
Также отмечено, что Т.Н. обладает преимущественным правом на оставление на работе, так как в семье Т.Н. отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком.
Кроме того, из расшифровки аудиозаписи интервью с Остапенко Н.В. 12.11.2025 следует, что истцу сообщили дополнительно о критериях отбора кандидатов, было отмечено, что образование и опыт работы являются базовыми критериями, при этом во внимание будут приниматься достижения кандидата на последних должностях, его успехи, перспективы кандидата на дальнейшее развитие и рост внутри компании.
Из данного собеседования следует, что истец озвучила не готовность развиваться и двигаться в карьерном плане.
Доводы стороны истца о допущенных нарушениях при определении преимущественного права оставления на работе судом отклоняется, поскольку каких-либо доказательств, подтверждающих, что Остапенко Н.В. имеет более высокую квалификацию и производительность труда по сравнению с Т.Н., истцом в материалы дела не представлено. При этом, наличие более продолжительного периода работы в ООО «Хаят Маркетинг», о более высокой квалификации и производительности труда Остапенко Н.В., не свидетельствует.
Указанное, в том числе не может быть подтверждено показаниям и свидетелей Н.Ю., Н.В., поскольку они находились в прямом подчинении у Остапенко Н.В., на что указали в судебном заседании, и их мнение относительно результатов работы Остапенко Н.В. носит субъективный характер.
То обстоятельство, что для каждого сотрудника, для отдельных территорий имелись индивидуальные планы работы, со своими показателями и значениями, о чем в том числе поясняли Н.Ю. и Н.В., правового значения не имеют, потому как работодатель в силу своих правомочий и усмотрений, оценивал кандидатов, претендующих на должность региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь, по своему усмотрению исходя из различных показателей и критериев.
Доводы о том, что Остапенко Н.В. являлась также единственным получателем дохода в семье, ее супруг был уволен с работы, суд отклоняет, потому как об указанных обстоятельствах истец при увольнении ответчику не сообщала, соответствующих документов не предоставляла. Данные сведения были заявлены при рассмотрении настоящего гражданского дела, представлено соответственно соглашение от 01.10.2025 об условиях прекращения трудового договора от 10.01.2022, заключенного между ООО «ТФН» и Е.В.
При этом, как следует из сведений ОСФР по /________/ от 25.03.2026, Е.В. с 17.11.2025 был трудоустроен в ООО «Пионер-Оптик», увольнение произведено только 31.03.2026 по соглашению сторон, в подтверждение чего представлено дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.11.2025, приказ о прекращении трудового договора с работником от 31.03.2026 №72-к.
Кроме того, судом не принимаются во внимание и доводы о том, что работодателем у Остапенко Н.В. не были запрошены сведения о ее квалификации, состоянии здоровья, имущественном положении, указанное по мнению стороны истца, повлияло на ее преимущественное право на перевод на другую должность, а также свидетельствует о нарушении ООО «Хаят Маркетинг» процедуры увольнения.
Отклоняя указанные доводы, суд отмечает, что работодателем было предложено Остапенко Н.В. обновить свое резюме с целью актуализации сведений, в том числе у работодателя имелась информация о квалификации истца, стаже работы, ее семейном положении, внесённые в личную карточку последней.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что решение работодателя о переводе на вакантную должность региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь Т.Н. не противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации и не нарушает права Остапенко Н.В. Кроме того, работодателем принято во внимание наличие у Т.Н. несовершеннолетнего ребенка, в то время как у Остапенко Н.В. на иждивении несовершеннолетние дети отсутствуют.
В связи с тем, что Остапенко Н.В. было отказано в переводе на должность региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь, ООО «Хаят Маркетинг» 17.11.2025 направлено уведомление о наличии вакантных должностей – территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае (отдел продаж), бренд-менеджер Папиа (отдел маркетинга). О принятом решении предложено сообщить до 20.11.2025 включительно.
03.12.2025 предложены должности в отдел продаж территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае, в отдел по продажам профессиональной продукции и развитию ключевых клиентов – ведущий специалист по продажам профессиональной продукции и развитию ключевых клиентов в регионе Северо-Запад, в отдел информационных технологий – специалист по информационным технологиям, что подтверждается соответствующим уведомлением, в котором указано о необходимости сообщить о принятом решении до 08.12.2025.
19.12.2025 Остапенко Н.В. предложены должности отдела продаж территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае, территориальный специалист по продажам в городе Свердловской, Челябинской областях и Пермском крае.
30.12.2025 истцу предложена должность территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае, о принятом решении необходимо сообщить до 30.12.2025.
Доводы представителя истца о том, что Остапенко Н.В. предлагались не существующие должности, которые на дату уведомления отсутствовали в штатных расписаниях, что свидетельствует о нарушении прав истца, суд отклоняет за их несостоятельностью, поскольку Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя предлагать все вакантные должности, как имеющиеся в день предупреждения об увольнении, так и те, которые освобождались в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно.
В соответствии с приказом ООО «Хаят Маркетинг» №14 от 20.10.2025 внесены изменения в действующее штатное расписание с 22.11.2025, в подразделение отдел продаж введены штатные единицы, указанные в приказах №16/ОД от 22.09.2025, №17/ОД от 22.09.2025, в связи с чем работодатель обязан был предложить их истцу, что и было им выполнено.
Утверждение и подписание должностных инструкций в иные даты, не свидетельствует об отсутствие соответствующий должностей, предложенных Остапенко Н.В.
Кроме того, вопреки доводам представителя истца, наличие технической опечатки в уведомлении от 19.12.2025 в названии должности территориальный специалист по продажам в городе Свердловской, Челябинской областях и Пермском крае, не свидетельствует о нарушении прав истца.
Также отклоняются доводы представителя Остапенко Н.В. и о том, что ей некоторые должности не предлагались, либо предлагались должности, которые были заняты другим сотрудниками, потому как указанное опровергается материалами дела.
Так, исходя из представленных штатных расписаний от 22.09.2025, от 29.10.2025, от 30.12.2025, от 29.01.2026, приказов о приеме на работу сотрудников, приказов о переводе следует, что Остапенко Н.В. предлагались вакантные должности, которые занимались другими сотрудниками в виду отсутствия волеизъявления истца на перевод.
В частности, должности ведущий специалист по планированию спроса, руководитель отдела по бюджетированию и управленческой отчетности, ведущий территориальный специалист по продажам в регионе Татарстан, директор по продажам, по состоянию на 29.10.2025 были заняты.
Кроме того, по состоянию на 30.12.2025 отсутствовали должности специалист по планированию и младший специалист по планированию спроса, что подтверждается соответствующим штатным расписанием.
По указанным причинам данные должности Остапенко Н.В. не предлагались.
В том числе, вопреки доводам стороны истца, Остапенко Н.В. не предлагалась должность территориальный специалист по продажам в г.Томске, поскольку подлежала сокращению как и должность, которую занимала истец.
Должности бренд-менеджер Папиа была предложена 17.11.2025, занята специалистом 20.11.2025, должности территориальный специалист по продажам в Ульяновской, Оренбургской, Самарской областях и республике Башкортостан, территориальный специалист по продажам в Пензенской, Волгоградской и Саратовской областях, территориальный специалист по продажам в Центрально-Чернозёмном районе, территориальный специалист по продажам в Республику Татарстан и Удмуртия, территориальный специалист по продажам в Иркутской области и Республике Бурятия, старший территориальный специалист по продажам в Красноярском Крае предлагались 29.10.2025 и заняты специалистами 22.11.2025.
Должность территориальный специалист по продажам в г.Томск и Алтайском Крае предлагалась неоднократно, в том числе 30.12.2025, занята специалистом 13.01.2026.
Должность региональный руководитель направления по продажам в регионе Сибирь, предлагалась 29.10.2025, по результатам конкурса занята Т.Н. 22.11.2025.
Должность территориальный специалист по продажам в городе Свердловской, Челябинской областях и Пермском крае предлагалась 19.12.2025 и занята специалистом 22.12.2025.
Должности ведущий специалист по продажам профессиональной продукции и развитию ключевых клиентов в регионе Северо-Запад, специалист по информационным технологиям предлагались 03.12.2025, заняты специалистами 08.12.2025 и 09.12.2025 соответственно.
Поскольку на предложенные вакансии Остапенко Н.В. не отреагировала, 30.12.2025 с ней был расторгнут трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что подтверждается приказом лс-075 от 30.12.2025, направленным истцу по корпоративной почте.
При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выдана справка о среднем заработке, исчисленном работодателем для назначения пособия по безработице от 29.01.2026 №1.
Трудовая книжка, копия приказа о прекращении трудового договора, расчетный листок за декабрь 2025 года, справка формы СТД-Р, подраздел 1,2 и 3 формы ЕФС-1 направлены Остапенко Н.В. заказной почтой с уведомлением, в подтверждение чего представлены опись почтового направления и список внутренних почтовых отправлений от 30.12.2025.
В соответствии с приказом ООО «Хаят Маркетинг» №22 от 30.12.2025 о внесении изменений в штатное расписание должность региональный руководитель направления по продажам в регионе Западная Сибирь /отдел продаж/ - 1 штатная единица исключена из штатного расписания с 31.12.2025, что в том числе подтверждается штатным расписанием по состоянию на 29.01.2026.
В указанной связи оснований полагать, что данная должность не была сокращена, у суда не имеется. Более того, при увольнении по сокращению численности или штата работников прерогатива принятия решения по проведению организационно-штатных мероприятий отдана работодателю, определяющему с учетом производственной необходимости, финансового обеспечения, распределения должностных обязанностей структурный состав штатного расписания. При проведении процедуры по сокращению штата или численности работников на работодателя не может возлагаться обязанность доказывания оснований для проведения мероприятий по оптимизации штата работников, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, как указано выше, относится к его компетенции.
Доводы стороны истца о наличии дискриминации со стороны работодателя в отношении Остапенко Н.В., ограничение доступа к рабочим системам и программам, судом отклоняются, потому как сама Остапенко Н.В. в предварительном судебном заседании пояснила, она выполняла свои обязанности, поставленные планы и задачи, получала заработную плату в период с октября по декабрь 2025 года.
Как следует из представленных расчетных листков за октябрь – декабрь 2025 года Остапенко Н.В. начислена и выплачена заработная плата, квартальные премии, произведена выплата компенсации при увольнении, кроме того, в январе 2026 года произведена соответствующая выплата, предусмотренная при увольнении
Доводы представителя истца о том, что разные сотрудники разыми способами и в разные сроки получали уведомления об увольнении в связи с сокращением штата, не свидетельствует о каких-либо нарушениях со стороны ООО «Хаят Маркетинг» при увольнении истца.
Не имеют правового значения и доводы о несоблюдении запланированных руководством ООО «Хаят Маркетинг» в приказе №16/ОД от 22.09.2025 сроков уведомлений, дат увольнения сотрудников, поскольку в отношении к Остапенко Н.В. предусмотренные законом процедура и сроки работодателем соблюдены.
Как следует из заключения прокурора ООО «Хаят Маркетинг» соблюден порядок увольнения Остапенко Н.В., в отсутствие каких-либо нарушений прав истца ООО «Хаят Маркетинг».
Принимая во внимание установленные обстоятельства по делу, приведённые положения закона, суд не усматривает оснований для признания увольнения Остапенко Н.В. незаконным в связи с несоблюдением ООО «Хаят Маркетинг» предусмотренного порядка увольнения в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В указанной связи исковые требования Остапенко Н.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении ее на работе удовлетворению не подлежат.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования Остапенко Натальи Владимировны к ООО "Хаят маркетинг" о признании незаконным приказа об увольнении от 30.12.2025 №л-075 по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о восстановлении на работе в должности «региональный руководитель направления по продажам в регионе Западная Сибирь», оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Томска.
Судья /подпись/ Т.В. Изотова
Мотивированный текст решения изготовлен 23.04.2026.
Судья /подпись/ Т.В. Изотова