РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
19 мая 2026 года Кировский районный суд г. Томска в составе председательствующего Кривошеиной К.Ю.
при секретаре Цилюрик А.М., помощнике судьи Питашевой А.Ф.
с участием истца Саиспаева Е.С., представителя истца Чернова Н.С., прокурора Устюжаниной Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску Саиспаева ЕС к обществу с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Саиспаев Е.С. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» (далее – ООО «АЙПИЭСТИ»), в котором с учетом уточнений просит признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 003К-000043 от 02.04.2026 незаконным; восстановить Саиспаева Е.С. на работе в ООО «АЙПИЭСТИ» в должности программиста с 14.01.2026; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 299801,16 руб., компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.
В обоснование указал, что 06.07.2022 ним и ООО «АЙПИЭСТИ» заключен трудовой договор № 54Т-07/22, согласно которому он принят на работу на должность программиста. По договору ему установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, выходные дни суббота, воскресенье, продолжительность ежедневной работы 8 часов, начало работы в 09-00 час., окончание работы в 18-00 час., обеденный перерыв с 13-00 час. до 14-00 час. Приказом от 02.04.2026 № 003К-000043 он уволен 13.01.2026 за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужил акт об отсутствии работника на рабочем месте от 12.01.2026. Полагает, что приказ об увольнении является незаконным, поскольку работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания. Отсутствие на рабочем месте 12.01.2026 являлось уважительным – генеральным директором ООО «АЙПИЭСТИ» в офисе был отключен интернет, дано распоряжение не выдавать ключи от офиса сотрудникам организации.
Истец Саиспаев Е.С., представитель истца Чернов Н.С. в судебном заседании поддержали заявленные требования с учетом уточнений по основаниям, изложенным в иске.
Ответчик ООО «АЙПИЭСТИ», извещенное о времени и месте судебного заседания, в суд представителя не направило.
На основании ст. 165.1 ГК РФ, 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие представителя ответчика ООО «АЙПИЭСТИ».
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно статьям 21, 22 ТК РФ работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель имеет право, в том числе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Частью 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующее дисциплинарные взыскание: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абз. 2 и 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 № 1243-О, от 23.07.2020 №1829-О, от 29.09.2020 № 2076-О, от 28.12.2021 № 2745-О, от 31.10.2023 № 2765-О и др.)
В силу п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТКРФ.
Судом установлено, следует из материалов дела, что /________/ Саиспаевым Е.С. и ООО «АЙПИЭСТИ» заключен трудовой договор /________/, согласно которому Саиспаев Е.С. принят на работу в ООО «АЙПИЭСТИ» на должность программиста.
Место работы определено в офисе ООО «АЙПИЭСТИ», расположенном по адресу/________/ /________/ (п.1.2 Договора).
Из п. 3.1 Договора следует, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, выходные дни – суббота, воскресенье, продолжительность ежедневной работы 8 часов, начало работы в 09-00 час., окончание работы в 18-00 час., обеденный перерыв с 13-00 час. до 14-00 час.
Заработная плата включает в себя должностной оклад (тарифная ставка) 17684 руб., надбавка в размере 30% к заработной плате ежемесячно (районный коэффициент) (п. 4.1.1, п. 4.1.2 Договора). Заработная плата выплачивается 20 числа текущего месяца, 5 числа месяца, следующего за расчетным периодом (п. 4.2 Договора).
01.06.2025 заключено дополнительное соглашение № 14 к трудовому договору № 54Т-07/22 от 01.06.2025, согласно которому стороны пришли к соглашению внести изменения в трудовой договор от 06.07.2022 № 54Т-07/22, изложить п. 4.1.1 в следующей редакции: должностной оклад (тарифная ставка) 97260 руб. в месяц.
16.03.2026 Саиспаеву Е.С. вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
В уведомлении указано, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании приказа от 16.03.2026 № 2, трудовой договор от 06.07.2022 № 54Т-07/2022 будет расторгнут 17.05.2026 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации.
02.04.2026 приказом № 003К-000043 Саиспаев Е.С. уволен 13.01.2026 за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В качестве основания увольнения в приказе указан акт об отсутствии работника на рабочем месте от 12.01.2026.
Согласно акту от 12.01.2026 Саиспаев Е.С. отсутствовал на рабочем месте в течение 8 часов, с 09-00 час. до 18-00 час., чем нарушил требования трудового договора 06.07.2022 № 54Т-07/22.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из представленных в дело доказательств следует, что при наложении дисциплинарного взыскания, вопреки положениям ст. 193 ТК РФ, работодателем не затребовано от работника письменное объяснение, не составлен акт об отказе в дачи объяснений в случае, если объяснение работником не дано, не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем были предприняты меры к установлению обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Кроме того, дисциплинарное взыскание применено работодателем позднее одного месяца (02.04.2026) со дня обнаружения проступка (13.01.2026), что является грубым нарушением предусмотренной ст. 193 ТК РФ процедуры применения дисциплинарного взыскания.
В качестве доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по указанным основаниям, работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от 12.01.2026.
Согласно пояснениям истца 12.01.2026 в общий чат сотрудников поступила информация о том, что генеральным директором ООО «АЙПИЭСТИ» отключен интернет в офисе, составлен список для вахтера, который выдает ключи от офиса, о недопущении сотрудников к рабочему месту, в указанном списке поименован в том числе и истец.
Данное обстоятельство подтвердила допрошенная в качестве свидетеля Диброва В.С., которая пояснила, что в период с 2023 года по 04.02.2026 осуществляла трудовую деятельность в ООО «АЙПИЭСТИ», уволилась по собственному желанию. В компании начались финансовые трудности летом 2025 года, были задержки по оплате заработной платы. С января 2026 года, сразу после новогодних праздников, директором компании был закрыт доступ в офис, отключены серверы. 12.01.2026 по приезду на работу, вахтер ей показал список сотрудников, где указано, что их нельзя допускать офис, и отказался выдать ключ от кабинета. Указанный список был сфотографирован и направлен в чат сотрудников.
В дело представлен список сотрудников IPST для взятия ключей с фамилией сотрудников, в числе которых значится Саиспаев Е.С., с резолюцией генерального директора Курганова А.А. о том, что ключи не подлежат выдаче никому из списка.
Из изложенного следует, что Саиспаев Е.С., местом работы которого является офис ООО «АЙПИЭСТИ», не имел объективной возможности 12.01.2026 выполнять трудовые обязанности на рабочем месте, что свидетельствует об уважительности причины отсутствия на работе.
При таких обстоятельствах, требование истца о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 003К-000043 от 02.04.2026 незаконным подлежит удовлетворению.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Учитывая, что увольнение Саиспаева Е.С. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, он подлежит восстановлению на работе в ООО «АЙПИЭСТИ» в прежней должности программиста.
Поскольку во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (согласно приказу об увольнении – 13.01.2026), Саиспаев Е.С. подлежит восстановлению на работе с 14.01.2026.
В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 - 3, 7 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Порядок расчета среднего заработка установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»)» (далее по тексту - Положение).
Пунктом 2 Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в частности: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.
Пунктом 3 Положения определено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
В силу п. 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Из расчета, представленного истцом, следует, что размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 13.01.2026 по 19.05.2026 составляет 299801,16 руб., суд не соглашается с представленным расчетом в части указания начальной даты.
Судом установлено, что приказ об увольнении истца датирован 13.01.2026, поскольку в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, взысканию подлежат заработная плата за время вынужденного прогула за период с 14.01.2026 по 19.05.2026 период вынужденного прогула составляет 85 дней, размер средней заработной платы истца за период вынужденного прогула составляет 296315, 1 руб. (из расчета: 3486,06 руб. (размер среднего заработка) х 85 рабочих дней).
В этой связи решение суда в части восстановления на работе, взыскания с общества с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» в пользу Саиспаева ЕС среднего заработка за время вынужденного прогула за май, апрель, март 2026 года в размере 188247,24 руб. подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащимся в абзаце 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Пунктом 1 ст. 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В соответствии с п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
В случаях, если действия (бездействие), направленные против имущественных прав гражданина, одновременно нарушают его личные неимущественные права или посягают на принадлежащие ему нематериальные блага, причиняя этим гражданину физические или нравственные страдания, компенсация морального вреда взыскивается на общих основаниях (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").
С учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, переживания в связи с неполучением дохода, суд приходит к выводу о взыскании с общества с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» в пользу Саиспаева Е.С. компенсации морального вреда в размере 10000 руб.
Поскольку Саиспаев Е.С. с учетом положений ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации при подаче иска государственная пошлина не уплачена, на основании ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с общества с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» в доход бюджета муниципального образования «Город Томск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 15889 руб. (из расчета: 4000,00 + 3% ? (296315,10 ? 100000,00) = 4000,00 + 5889,45 = 9889,45руб. + 6000 руб. (за требования неимущественного характера).
Руководствуясь ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковые требования Саиспаева ЕС к обществу с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» удовлетворить частично.
Признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 003К-000043 от 02.04.2026 незаконным.
Восстановить Саиспаева ЕС на работе в обществе с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» в должности программиста с 14.01.2026.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» в пользу Саиспаева ЕС средний заработок за время вынужденного прогула в размере 299801,16 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Решение суда в части восстановления на работе, взыскания с общества с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» в пользу Саиспаева ЕС среднего заработка за время вынужденного прогула за май, апрель, март 2026 года в размере 188247,24 руб. обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ИНТЕЛЛИДЖЕНТ ПРОФИТ СОЛЮШНС ТОМСК» в доход бюджета муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 15 994 руб.
На решение может подана апелляционная жалоба в Томский областной суд через Кировский районный суд г.Томска в течение 1 месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Судья К.Ю. Кривошеина
Мотивированное решение изготовлено 02.06.2026