РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
27 августа 2026 года Кировский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего судьи Балахниной С.И., при секретаре Бежинарь Г.С., с участием истца Стебунова Р.Д., представителя ответчика Ермолаевой Е.В., прокурора Устюжаниной Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску Стебунова Р.Д. к обществу с ограниченной ответственностью «НПО Экосистема» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Стебунов Р.Д. обратился в суд с иском к ООО «НПО Экосистема», в котором с учетом уточнений просит признать незаконным его увольнение с должности конструктора в ООО «НПО Экосистема» по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания приказом от 25.05.2026 № /________/, восстановить его в должности конструктора в отдел блочного конструирования в ООО «НПО Экосистема» с 25.05.2026, взыскать с ответчика среднюю заработную плату за период вынужденного прогула с 25.05.2026 по 24.06.2026 в размере 125180 руб., компенсацию морального вреда 100000 руб.
В обоснование требований указано, что 12.03.2026 сторонами заключен трудовой договор №/________/, по условиям которого Стебунов Р.Д. (работник) принимается на работу в ООО «НПО Экосистема» (работодатель) в отдел блочного конструирования для выполнения работы по должности конструктора. Согласно п. 1.3 Договора работа для работника является дистанционной «...» при условии применения для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия (отправка результатов работы, общение с сотрудниками) между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета. В силу п. 1.7 Договора работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца с 12.03.2026. В соответствии с п. 4.1 Договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается оклад 40 000 руб. в соответствии со штатным расписанием на дату заключения договора. Между тем, в соответствии с предложением, поступившим от ООО «НПО Экосистема» при трудоустройстве, на время испытательного срока устанавливался фиксированный оклад 110 000 руб. Согласно служебной записке начальника отдела блочного конструирования Гонина С.А. от 05.05.2026: «инженер-конструктор Стебунов Р.Д. в период с 10.04.2026 по текущую дату включительно так и не выполнил задачу, поставленную 09.04.2026. В процессе работы Стебунову Р.Д. неоднократно указывалось на необходимость применения типовых решений. Однако, выданные замечания устранены не были». Аналогичные служебные записки были составлены начальником отдела блочного конструирования Гониным С.А. 07.05.2026 и 13.05.2026. 21.05.2026 в адрес Стебунова Р.Д. направлено уведомление о расторжении трудового договора от 12.03.2026 /________/ в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Результат испытания признан неудовлетворительным в связи со служебными записками начальника отдела блочного конструирования Гонина С.А. При увольнении Стебунову Р.Д. сообщили о том, что приказом работодателя с 01.05.2026 он был переведен с должности «конструктор» на должность «инженер-конструктор», о чем предложили подписать ему дополнительное соглашение «задним» числом. Дополнительное соглашение от 30.04.2026 не было подписано Стебуновым Р.Д. Данный перевод впоследствии был отменен. Приказом от 25 мая 2026 года /________/-у прекращено действие трудового договора от 12.03.2026 с 25.05.2026 в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Полагает, что данное решение об увольнении является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе. Причины, указанные в уведомлении работодателя от 21.05.2026 носят сугубо оценочный характер, работодатель указал, что работник не выполнил задачу, поставленную 09.04.2026. Однако работник выполнял поручения, поставленные Гониным С.А., вносил корректировки, устранял замечания, предлагал собственные решения, что подтверждается перепиской между руководителем и сотрудником. В период с 12.03.2026 по 25.05.2026 рабочими днями являлись 45 дней, за это время Стебунову Р.Д. было начислено и выплачено 256 040 руб. То есть средний заработок составил 5 690 руб. Период вынужденного прогула на момент подачи искового заявления (24.06.2026) составляет 22 рабочих дня. Соответственно размер компенсации за период вынужденного прогула составляет 125 180 рублей (5 690 * 22). Помимо права на получение компенсации неполученного заработка, у работника имеется право на получение компенсации причинённого ему морального вреда.
В судебном заседании истец Стебунов Р.Д. поддержал заявленные требования. Пояснил, что при приеме на работу по должности конструктора в ООО «НПО Экосистема» требовалось высшее образование и опыт работы с программой. Такой опыт у истца имелся, поэтому направил отклик на вакансию. Истец приезжал на производство ООО «НПО Экосистема», его знакомили с устройством предприятия, структурой, неделю проходил инструктаж и обучение, в этот период давали задания, которые продолжил выполнять удаленно. У истца был наставник и непосредственный руководитель, к которым можно было обращаться с вопросами. Были ложности в работе с программным обеспечением, так как ПО имеет усовершенствования для ООО «НПО Экосистема», но опыт работы в такой программе у истца имелся. Всего было дано два задания. Первое было полностью выполнено, с нарушением срока, но претензий по сроку не предъявляли. Второе задание до конца не выполнил. Замечания от руководителя поступали постоянно, но они истцом исправлялись. Иногда работу приходилось переделывать, так как менялись требования к заданию. Предъявлялись требования о выполнении задания с использованием типовых решений, однако у ответчика отсутствует альбом типовых решений, с такими материалами истец ознакомлен не был. После того, как поступило предложение написать заявление об увольнении по собственному желанию, истец предложил уволиться по соглашению сторон с выплатой ему 300000 руб., ответа на предложение не потупило. Считает, что наставник давал расплывчатые объяснения, приходилось делать работу исходя из собственного опыта. Исправления вносил исходя из замечаний. Примеры, как выполнить задание, направлялись.
Представитель ответчика ООО «НПО Экосистема» Ермолаева Е.В. исковые требования не признала, указала, что истец работал дистанционно, после прохождения недельного обучения на предприятии. В работе системно не использовал типовые решения, затягивал сроки выполнения работы, получал множество замечаний. Наставник всегда был готов помочь, если требовалось. Вопросы истца не игнорировались. Необходимые инструкции, примеры работ и типовых решений истцу предоставлялись. На задание давалось 32 рабочих часа. Пояснила, что в организации имелись изменения в штатном расписании, в связи с чем истец был сначала переведен на должность инженера-конструктора, однако предложенное соглашение о переводе истец не подписал, поэтому перевод отменили. При переводе ничего не менялось, кроме наименования должности. Истец уволен с той же должности, на которую принят. Процедура увольнения соблюдена.
Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего что исковые требования не подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно абзацу второму части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть вторая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со сведениями, размещенным в сети Интернет, на Интернет-сайте ответчика, ООО «НПО Экосистема» - специализируется на комплексных проектах в сфере водного хозяйства, предлагая все виды решений, которые отвечают требованиям современности, осуществляет научно-исследовательскую деятельность в области подготовки и очистки сточных вод, занимается проработкой, изучением новых и современных технологий очистки и подготовки воды- оптимизацией конструкторских решений.
Согласно предложению о заключении трудового договора с ООО «НПО Экосистема» перед работником ставятся задачи: расчет блочного оборудования в Autodesk Inventor (гидравлический, механический, на прочность); разработка КД блочного оборудования (3D модели, деталировка, спецификации) в соответствии с НТД в области проектирования сооружений водоснабжения и водоотведения; работа с производителями оборудования и комплектующих; знание требований по монтажу и эксплуатации оборудования; ведение задач в ВРМ-системе (bitrix24), работа в ERP-системе (1С).
12.03.2026 между Стебуновым Р.Д. и ООО «НПО Экосистема» заключен трудовой договор /________/, в соответствии с условиями которого, работник принимается на должность конструктора в отдел блочного конструирования. Работа выполняется дистанционно (п. 1.1, 1.3 Договора) при условии применения для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия (отправка результатов работы, общение с сотрудниками) между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета.
Дата начала работы 12.03.2026 (п.1.5).
Согласно п.1.7 Договора работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца с «12» марта 2026 года.
В соответствии с предложением ООО «НПО Экосистема» о трудоустройстве, на время испытательного срока устанавливался фиксированный оклад 110 000 руб.
В соответствии с п.1.8 Договора работник подчиняется непосредственно руководителю подразделения.
В соответствии с п. 2.2 Договора работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, распоряжения непосредственного руководителя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, Корпоративные стандарты компании, и другие локальные нормативные акты работодателя, относящиеся к выполнению трудовой функции работника, соблюдать трудовую дисциплину.
Работодатель имеет право, в том числе, изменять и расторгать трудовой договор с работником в порядке и на условиях, установленных законом, требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (п.3.1 Договора).
Согласно должностной инструкции конструктора /отдела блочного конструирования ООО «НПО Экосистема», утвержденной генеральным директором Дорошенко А.П. 01.03.2026, на должность конструктора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по инженерно-технической должности не менее года. Конструктор подчиняется начальнику отдела блочного конструирования. Конструктор должен знать в том числе системы и методы проектирования конструкций, принципы работы, условия монтажа и технической эксплуатации проектируемых конструкций, технологию их производства, технические требования, предъявляемые к разрабатываемым конструкциям, программные комплексы и виды средств автоматизации проектирования, свойства применяемых в конструкции материалов, основы систем автоматизированного проектирования. Работник, принятый на должность конструктора, обязан выполнять соблюдение установленных сроков исполнения заказов, выполнение технических расчетов конструируемого оборудования и подбор стандартных узлов и агрегатов.
Конструктор вправе знакомиться с проектными решениями руководства, касающимися его деятельности, требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав, запрашивать лично или через непосредственного руководителя информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
В соответствии с приказом от 12.03.2026 /________/-к Стебунов Р.Д. принят на работу в ООО «НПО Экосистема» в отдел блочного конструирования на должность конструктора в качестве основного места работы, на полную занятость, на дистанционную работу. Тарифная ставка – 40 000 руб. На основании трудового договора от 12.03.2026.
В соответствии с приказом от 25.05.2026 /________/-у в отношении Стебунова Р.Д. принято решение о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания – ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Основание – служебные записки начальника отдела блочного конструирования Гонина С.А. о невыполнении Стебуновым Р.Д. порученного задания от 05.05.2026, 07.05.2026, 13.05.2026, уведомление об увольнении Стебунову Р.Д. от 21.05.2026. Согласно приказу Стебунов Р.Д. с распоряжением ознакомлен, с увольнением не согласен, приказ подписан им 26.05.2026, имеется личная подпись Стебунова Р.Д.
Исходя из сведений, изложенных в уведомлении о неудовлетворительном результате испытания от 21.05.2026, результат испытания признан неудовлетворительным ввиду следующего:
- задание, выданное 09.04.2026 начальником отдела блочного конструирования Гониным С.А. (разработка модели), должно было быть выполнено к 10.04.2026. В процессе работы неоднократно указывалось на необходимость применения типовых решений (лично и в рабочих чатах). Однако выданные замечания устранены не были. По состоянию на 13.05.2026 задание не выполнено.
На основании вышеизложенного истец уведомлен о том, что трудовой договор будет расторгнут 25.05.2026 по истечении трех дней с даты получения настоящего уведомления.
Уведомление содержит подпись истца об ознакомлении, несогласии с решением о неудовлетворительном результате испытания, предложение разойтись по соглашению сторон.
В судебном заседании истец, не оспаривая получение указанного уведомления 21.05.2026, указывал на то, что работа им выполнялась, замечания исправлялись, предлагались собственные решения в связи с отсутствием альбома типовых решений, причины увольнения носят оценочный характер.
Стороной ответчика указано на то, что вывод сделан не из общего недовольства работником, а из неоднократных и конкретно зафиксированных фактов нарушения сроков, представления неполных моделей, повторения ранее указанных дефектов, неприменения типовых решений и невозможности принять результат без существенной доработки. Истцу поручались конкретные задания, относящиеся к его трудовой функции. К заданию прилагались инструкции по выполнению. За период испытания истцу последовательно поручалась разработка конструкторской документации по двум изделиям:
— блок 32.43.06.345 «БПВ-1000 А H2,4/40 КК» по проекту 25Г8-1-ЭКС — в ежедневных планах с 13.03.2026 по 09.04.2026;
— блок 32.77.11.903 «БПШ-10000М А 2В6/30 КК» по проекту 25Г9-2-ЭКС — в ежедневных планах с 10.04.2026 по 13.05.2026. Наименование изделий, проект, этапы работ, сроки и операции фиксировались в 1С и корпоративных чатах. Истец принимал задания к исполнению, сообщал о ходе работы, направлял модели на проверку, запрашивал разъяснения и исправлял замечания. Тем самым истец собственными действиями подтверждал как получение поручений, так и их связь со своей трудовой функцией.
Критерии оценки результата были обычными и проверяемыми для конструкторской работы: соблюдение: стандартов предприятия (далее - «СТП») и утвержденных технических правил; применение типовых решений и ранее реализованных аналогов; комплектность и техническая корректность модели; отсутствие коллизий и конструктивных дефектов; правильность оформления конструкторской документации; возможность дальнейшего использования результата; соблюдение плановых сроков и установленного порядка отчетности. Объективные результаты выполнения заданий были неудовлетворительными. Корпоративная переписка содержит не общие оценки, а конкретные замечания к тем моделям, которые истец представлял как готовые либо исправленные. Истцу неоднократно указывалось на необходимость использования типовых решений, однако он не слышал замечания работодателя.
Разрешая правовой спор в указанной части, суд руководствуется следующим.
Согласно представленным истцом скриншотам с CRM-платформы Битрикс24, Стебунов Р.Д. состоял в групповом чате ОТК Стебунов (5 участников), куда направлялись задания, а также велась рабочая переписка с начальником отдела блочного конструирования Гониным С.А. (непосредственный руководитель) и Зориным А., Григорьевым С.
В сообщении от 09.04.2026 Гониным С.А. размещено задание на разработку модели. Далее Стебуновым Р.Д. заданы уточняющие вопросы по выполнению работы. На вопросы даны разъяснения Григорьевым С. и Гониным С.А.
В сообщении от 30.04.2026 Стебуновым Р.Д. указано, что все замечания исправлены.
Зориным А. изложен список замечаний по проекту. В сообщении от 30.04.2026 Стебуновым Р.Д. вновь указано, что замечания исправлены.
В сообщении от 04.05.2026 Зорин А. просит отработать замечания. В сообщении от 05.05.2026 Гониным С. также изложен список замечаний. Задан вопрос, почему не использовано типовое решение.
В сообщении от 07.05.2026 Стебунов Р.Д. указал, что все замечания исправлены. В этот же день Гониным С.А. изложен перечень замечаний, указано на необходимость использования примера блока, который реализован и конструктивные решения, которые нужно перенести/адаптировать в свой блок.
В сообщении от 12.05.2026 Стебунов Р.Д. разместил готовую работу. От Гонина С.А. поступили замечания, которые не были исправлены.
В сообщении от 13.05.2026 Стебунов Р.Д. указал, что все замечания исправлены. От Гонина С.А. изложен перечень замечаний.
Согласно личной переписке истца с Гониным А.С., в сообщении от 18.05.2026 Гонин С.А. указал, что, проведя анализ за 2 месяца работы, не видит перспективы дальнейшего сотрудничества. В сообщении от 19.05.2026 Гониным С.А. предложено истцу написать заявление и направить в отдел кадров. На что истцом предложен вариант увольнения по соглашению сторон.
Из личной переписки с Гониным С.А. также следует, что истцу сообщалось о том, что есть разработанные блоки, которые успешно собирались и находятся в эксплуатации, т.е. изобретать новое в рамках ЭМ не приходится, тоже самое относится к типовым конструктивным решениям (сообщение от 23.03.2026).
Согласно представленным документам об образовании, Гонин С.А. имеет диплом инженера (специальность «Технология машиностроения»), Зорин А.Н. – педагог профессионального обучения (специальность «Профессиональное обучение»).
Из анализа представленной переписки, судом установлено, что перед истцом поставлена рабочая задача 09.04.2026. На дату 19.05.2026 задание в полном объеме истцом не выполнено.
Вопреки доводам истца, руководителем и наставником неоднократно предлагались для работы примеры и типовые решения. Каких-либо вопросов истца, где находятся типовые решения и как ими пользоваться, в переписке не имеется. На уточняющие вопросы по ходу выполнения работы истцу своевременно давались ответы.
Согласно служебным запискам Гонина С.А., от 05.05.2026 – Стебунов Р.Д. не выполнил задачу, поставленную 09.04.2026, в процессе работы неоднократно указывалось на необходимость применения типовых решений, однако замечания устранены не были; от 07.05.2026 – Стебунов Р.Д. не выполнил задачу, поставленную 09.04.2026, в процессе работы 05.05.2026 были выставлены замечания, которые на 07.05.2026 не устранены; от 13.05.2026 Стебунов Р.Д. не выполнил задачу, поставленную 09.04.2026, в процессе работы неоднократно указывалось на необходимость применения типовых решений, однако замечания устранены не были, поскольку Стебунов Р.Д. так и не выполнил поставленную задачу, считает возможным уволить его по итогам испытательного срока, установленного трудовым договором от 12.03.2025 /________/ продолжительностью три месяца, на основании части 1 статьи 71 ТК РФ.
Доводы истца о том, что служебные записки не имеют исходящего номера, правового значения не имеют, указанные в них даты и содержание записок соответствуют представленной в дело переписке.
Оценка правильности и своевременности выполнения сотрудником порученной работы производилась Гониным С.А., имеющим соответствующее инженерное образование по специальности «Технология машиностроения».
В соответствии с конституционным принципом свободы экономической деятельности (ч.1 ст. 8 Конституции Российской Федерации) граждане, реализуя право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч.1 ст.34 Конституции Российской Федерации), вправе определять сферу этой деятельности и осуществлять ее в индивидуальном порядке либо совместно с другими лицами как непосредственно, так и путем создания организации, в том числе коммерческой, самостоятельно выбирать экономическую стратегию развития бизнеса, использовать свое имущество с учетом установленных Конституцией Российской Федерации гарантий права собственности (ч.3 ст.35) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2004 года N 3-П, от 25 мая 2010 года N 11-П и др.).
Поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий и др.) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П, от 3 июня 2021 г. N 26-П и от 20 января 2022 г. N 3-П).
Сообразно этому Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 22). При этом, реализуя свое право на подбор и расстановку кадров, работодатель связан в том числе требованием, содержащимся в части второй статьи 64 данного Кодекса, запрещающим прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Соответственно, при оценке кандидатов на замещение той или иной вакантной должности работодатель вправе выбрать именно то лицо, которое по своим деловым качествам наилучшим образом подходит для выполнения имеющейся у работодателя работы. Под деловыми же качествами работника, как это следует из сложившейся судебной практики, в частности, понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Между тем решение о выборе кандидата на замещение вакантной должности и заключении с ним трудового договора по общему правилу принимается на основании тех документов, которые в соответствии с действующим законодательством могут быть истребованы от лица, поступающего на работу (в силу статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации к числу таковых относятся, в частности, трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, предъявляемый при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), либо предоставлены претендентом в добровольном порядке (например, рекомендации, характеристики с предыдущего места работы и т.п.), а также с учетом результатов собеседования. Однако используемые при этом методы оценки деловых качеств кандидата не всегда позволяют работодателю составить полное представление о реальном уровне знаний, умений и профессиональных навыков лица, претендующего на замещение конкретной должности, а соответственно, и быть уверенным в том, что этот претендент способен справиться с поставленными перед ним производственными, технологическими и прочими задачами.
С учетом этого Трудовой кодекс Российской Федерации допускает включение в трудовой договор условия об испытании работника (абзац третий части четвертой статьи 57). Как следует из части первой статьи 70 данного Кодекса, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Тем самым работодателю предоставляется возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем, в свою очередь, обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 марта 2015 г. N 433-О, от 28 января 2016 г. N 5-О, от 20 апреля 2017 г. N 743-О и др.).
По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, при этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (части пятая и седьмая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.
Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации). При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.
В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.
При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенного законоположения в его системной связи с частью первой статьи 70 данного Кодекса увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).
Само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст. 15 ТК РФ), а также вытекающим из конституционных предписаний (ч.1 ст.8, ч.1 ст.34 Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.
Предусмотренный же частью первой статьи 71 ТК РФ специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения. При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания не связано с его виновным и противоправным поведением (ч.1 ст.71 ТК РФ), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.
Как следует из разъяснений, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020, право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.
Руководствуясь вышеприведенными нормами права и правовыми позициями Конституционного суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, оценив доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд приходит к выводу о том, что Стебунов Р.Д., являясь работником ООО «НПО Экосистема», которому установлен испытательный срок, продемонстрировал неудовлетворительные результаты испытания, о чем уведомлен работодателем и что стало основанием для его увольнения в установленный законом срок.
Исследовав должностную инструкцию истца, сведения, содержащиеся в CRM-платформе Битрикс24, а также уведомление о неудовлетворительном прохождении испытания, содержащее указание на задание, неисполнение которого положено в основу увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что рабочие задачи, сформулированные перед истцом соответствовали его должностной инструкции, работодателем выхода за пределы оговоренной трудовой функции не допущено. Несмотря на совершение действий по выполнению поставленного задания, положительного результата истцом не достигнуто.
Процедура увольнения ответчиком соблюдена.
В силу п.1 ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Уведомление о неудовлетворительном результате испытания вручено (направлено посредством мессенджера в CRM-платформе Битрикс24) 21.05.2026 начальником отдела кадрового документооборота Проняевой М. Причины, по которым Стебунов Р.Д. признан не выдержавшим испытание, указаны в уведомлении. Трудовой договор расторгнут 25.05.2026.
Ссылка истца на то, что им предлагалось провести увольнение по соглашению сторон значения не имеет, так как соглашение работодателем не подписано.
Окончательный расчет с истцом произведен работодателем в полном объеме, доводов об обратном не заявлено.
Доводы истца о том, что ему предлагалось подписать «задним числом» соглашение о переводе на должность инженер-конструктор, на выводы суда относительно разрешения заявленных требований не влияют.
Согласно приказу №10 от 27.02.2026 руководителем ООО «НПО Экосистема» в целях совершенствования организационно-штатной структуры приказано внести изменения в штатное расписание путем введения в отдел блочного конструирования штатных единиц «инженера-конструктора» - 12 шт. Поскольку истец отказался подписать соглашение, его перевод на должность инженера-конструктора отменен. Истец уволен с должности конструктора, что подтверждается сведениями из электронной трудовой книжки. Приказом №19 от 01.06.2026 из штатного расписания подразделения отдела блочного конструирования исключены штатные единицы «инженер конструктор» - 10 шт. Должностные обязанности истца за время работы не менялись, должностная инструкция осталась прежней, рабочий функционал не изменился. Каких-либо нарушений прав истца как работника указанными действиями работодателя суд не усматривает.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о законности принятого решения об увольнении истца как лица, не прошедшего испытание, каких-либо нарушений процедуры увольнения, которые могли бы быть положены в основу решения о признании увольнения незаконным, судом не установлено.
Таким образом, отсутствуют правовые основания для признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 руб., суд приходит к следующему.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание то, что судом не установлено каких-либо нарушений прав работника, суд не находит правовых оснований для компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
в удовлетворении иска Стебунова Р.Д. к обществу с ограниченной ответственностью «НПО Экосистема» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г.Томска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий С.И. Балахнина
Решение суда в окончательной форме изготовлено 04 сентября 2026 года.