РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
01 сентября 2026 г. г. Минусинск
Минусинский городской суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Горнаковой О.А., при секретаре Курагиной Д.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Кобцевой Любови Васильевны к Обществу с ограниченной ответственностью Охранная фирма «Тамерлан» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
Кобцева Л.В. обратилась в Минусинский городской суд с иском к ООО Охранная фирма «Тамерлан», уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. Требования мотивировав тем, что между ней и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому она принята на работу в должности охранника, однако трудовой договор на руки не получала. В 2024 г. она работала охранником в МФЦ г. Минусинска, на пост в МФЦ приходил Парфенов И.А., который расписывался в журнале рапортов и проверял ее работу. Удостоверение охранника продлено до 14.08.2028. Размер заработной платы зависел от количества отработанных смен, за 1 час работы заработная плата составляла 90 руб. Ей не была выплачена заработная плата за август-декабрь 2024 г. Охрану МФЦ осуществляет ООО Охранная фирма «Тамерлан» на основании контракта № на оказание услуг охраны объекта КГБУ МФЦ, расположенного в г. Минусинске, с 01.01.2023 по 31.12.2023, который был продлен на следующий год. В нарушение норм действующего законодательства работодатель отказывал истцу в заключении трудового договора. Факт работы истца подтверждается фотоснимками журнала приема-сдачи дежурств. Она выполняла конкретную трудовую функцию, подчинялась внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации и на объекте охраны, работала в соответствии с установленными графиками работы. Кроме того, на работодателе лежит обязанность по внесению в трудовую книжку истца записи о приеме на работу и записи об увольнении по собственному желанию. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который она оценивает в размере 100 000 руб. В связи с чем просит установить факт трудовых отношений между истцом и ООО Охранная фирма «Тамерлан»; обязать ООО Охранная фирма «Тамерлан» внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в ООО Охранная фирма «Тамерлан» на должность охранника с 09.12.2022 и об увольнении 09.12.2024 по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; взыскать задолженность по заработной плате в размере 86 400 руб.; компенсацию за задержку заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда 100 000 руб. (л.д. 4-6, 178-180).
Определением суда от 24.03.2026 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены Парфенов И.А., ООО ЧОП «Асгард», КГБУ «МФЦ», государственная инспекция труда в Красноярском крае (л.д. 115).
Истец Кобцева Л.В., в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена (л.д.184), об уважительных причинах неявки суду не сообщила.
Представитель ответчика ООО Охранная фирма «Тамерлан» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен (л.д. 183, 188, 189) предоставил письменный отзыв, согласно которому ООО Охранная фирма «Тамерлан» не состояло в трудовых отношениях с Кобцевой Л.В., в связи с чем просит в удовлетворении требований отказать, а также заявил о пропуске истцом срока исковой давности (л.д.154-155).
Третье лицо Парфенов И.А., представители третьих лиц ООО ЧОП «Асгард», КГБУ «МФЦ», государственная инспекция труда в Красноярском крае в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены, об уважительных причинах неявки не сообщали (л.д. 183, 186, 187, 190, 191). Представитель агентства труда и занятости населения Красноярского края предоставил отзыв и КГБУ «МФЦ» ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие (л.д. 133-134, 150).
Информация о движении дела размещена на официальном Интернет-сайте Минусинского городского суда - http://minusa.krk.sudrf.ru/.
Суд, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц участвующих в деле.
Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).
Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).
В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).
Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 1 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).
Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац 2 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Понятие заработной платы сформулировано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой она определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как предусмотрено статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 кодекса).
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из анализа указанных положений закона следует, что выплата заработной платы производится за выполненную работу в порядке, установленном трудовым договором и в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15, при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации о трудовом правоотношении называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Судом установлено и следует из материалов дела, что ООО Охранная фирма «Тамерлан» (ОГРН 1032402664931) осуществляет свою деятельность в качестве юридического лица с 23.11.2003, основной вид деятельности – деятельность охранных служб, в том числе частных (код 80.10, л.д. 163-164).
Обращаясь с настоящим иском в суд и ссылаясь на сложившиеся фактические трудовые отношения с ООО Охранная фирма «Тамерлан» истец указала, что в период с 09.12.2022 по 09.12.2024 работала в должности охранника на объекте КГБУ «МФЦ» <адрес>.
Как следует из контракта № от 01.11.2022, заключенного между КГБУ «МФЦ» (заказчик) и ООО Охранная фирма «Тамерлан» (исполнитель), согласно которому исполнитель принял на себя обязательство по оказанию услуг охраны объектов КГБУ «МФЦ», расположенных в г. Минусинске, г. Железногорске и в г. Сосновоборске, с 01.01.2023 по 31.12.2023 (л.д. 113-114). Из п. 1.2 контракта следует, что стороны согласовали срок оказания услуг: постовая охрана (физическая) с 09.01.2023 по 30.12.2023; пультовая охрана (пульт централизованного наблюдения (ПЦН)): с 01.01.2023 по 31.12.2023.
Согласно ответу КГБУ «МФЦ», между ООО Охранная фирма «Тамерлан» и КГБУ «МФЦ» заключен контракт № от 26.12.2023 на оказание услуг охраны объектов КГБУ «МФЦ», расположенных в г. Минусинске, г. Железногорске и в г. Сосновоборске, с 01.01.2024 по 31.12.2024, в том числе постовая охрана (физическая) с 09.01.2024 по 30.12.2024; пультовая охрана (пульт централизованного наблюдения (ПЦН)): с 01.01.2024 по 31.12.2024 (л.д. 122).
Из журналов рапортов объектов КГБУ «МФЦ» в г. Минусинске следует, с 09.12.2022 по 05.12.2024 Кобцева Л.В. выполняла работу по охране объекта КГБУ «МФЦ», о чем имеется отметка в постовых ведомостях (л.д. 17-64).
Также из графика дежурств за ноябрь 2024 г. на объекте КГБУ «МФЦ» г. Минусинск, ул. Народная, 62 «а» Кобцева Л.В. отработала 240 часов (л.д. 16).
Вместе с тем, доказательств, что истец состояла в трудовых отношениях после 05.12.2024 г. в материалах дела не имеется.
Из показаний свидетеля А.Н. следует, что в период с 2014 по июль 2024 г. она работала уборщиком в КГБУ «МФЦ». Кобцева Л.В. с 2022 г. работала охранником в КГБУ «МФЦ», ее режим работы был с 08 час. до 18.00 ежедневно, а в выходные дни с 08 час. до 20.00 час. Позднее Кобцева Л.В. ей сообщала, что в декабре 2024 г. она уволилась, в связи с тем, что были постоянные задержки заработной платы, при увольнении ей задолженность по заработной плате не выплатили.
Свидетель О.В. пояснил, что ранее он работал вместе с Кобщевой Л.В. охранником ООО Охранная фирма «Тамерлан» охраняли объект КГБУ «МФЦ», передавали друг другу смены, но с ним также трудовой договор не заключался. Режим работы был различным, иногда работали сутками, в основном работали с 08.00 до 18.00 час., а в выходные с 08 час. до 20.00 час. Заработную плату ему платили наличными денежными средствами, приходил сотрудник ООО Охранная фирма «Тамерлан» и отдавал ему деньги, за одну смену примерно выходило 1300 руб.
Таким образом, судом установлено, что истец осуществляла трудовую деятельность в период с 09.12.2022 по 05.12.2024, вместе с тем, ответчиком доказательств заключения с истцом трудовых договоров, либо договоров гражданско-правового характера не предоставлено.
Истец не оспаривает, что в связи с нарушением ответчиком условий договоренности с 10.12.2024 она прекратила выполнение трудовой деятельности.
При таких обстоятельствах, суд считает, что факт наличия трудовых отношений между ответчиком и истцом в период с 09.12.2022 по 05.12.2024 нашел свое полное подтверждение в судебном заседании. Вследствие чего подлежат удовлетворению, требования истца о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу с 09.12.2022 и увольнении с работы по собственному желанию 05.12.2024, в должности охранника, как подтвержденные доказательствами в полном объеме, поскольку работа истца носила постоянный характер, трудовые обязанности исполнялись ежедневно, имел значение именно сам процесс работы, что свидетельствует о ее подчинении правилам внутреннего трудового распорядка.
Разрешая требование о взыскании невыплаченной истцу заработной платы, суд исходит из следующего.
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Из разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 следует, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статьи 148, 315, 316 и 317 ТК РФ).
Постановлением Правительства РФ от 03.12.1992 N 933 "О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Хакасия" на территории Республики Хакасия районный коэффициент к заработной плате в размере 1,3, за исключением предприятий, организаций и учреждений, где районный коэффициент установлен в больших размерах.
В соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 29.10.2024) "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда на территории Российской Федерации с 01.01.2024 по 31.12.2024 установлен в сумме 19 242 руб., с начислением на данную сумму районного коэффициента - 30% и надбавки за стаж работы в особых климатических условиях - 30%. Таким образом, с учетом выполнения нормы рабочего времени, истец должна была получать размер заработной платы в месяц не менее 30 787 руб. 20 коп.
В силу п. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Согласно правил внутреннего трудового распорядка в ООО Охранная фирма «Тамерлан» в течение рабочего дня для работников предоставляется перерыв для отдыха и питания, продолжительностью один час, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит (п. 8.3 договора, л.д. 166 оборот).
Разрешая требование истца о взыскании заработной платы, суд исходит из того, что ответчиком не представлено доказательств отсутствия задолженности по выплате заработной платы, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата, исходя из следующего расчета:
Согласно производственному календарю за сентябрь 2024 г. нормальная продолжительность рабочих дней составляет 21 день, 168 часов; за октябрь 2024 г. – 23 дня, 184 часов; за ноябрь 2024 г. – 21 день, 167 часов; за декабрь 2024 г. – 21 день, 168 часов.
Согласно постовых ведомостей истцом за спорный период отработано:
- сентябрь 2024 г.:
- 02.09.2024, 03.09.2024, 04.09.2024, 08.09.2024, 09.2024, 10.09.2024, 11.09.2024, 13.09.2024 с 08.00 час. до 18.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 9 час. ежедневно;
- 07.09.2024 и 14.09.2024 с 08.00 час. до 17.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 08 час., при этом указанные дни являются работой в выходной день;
- октябрь 2024 г.:
- 09.10.2024, 11.10.2024, 14.10.2024, 15.10.2024, 16.10.2024, 18.10.2024, 21.10.2024, 22.10.2024, 23.10.2024, 25.10.2024, 28.10.2024, 29.10.2024, 30.10.2024, с 08.00 час. до 18.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 9 час. ежедневно;
- 10.10.2024, 17.10.2024, 24.10.2024, 31.10.2024 с 08.00 час. до 20.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 11 час. ежедневно;
- 12.10.2024, 19.10.2024, 26.10.2024 с 08.00 час. до 17.00 час., с 08.00 час. до 18.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 8 час. ежедневно, при этом работа в указанные дни является работой в выходные и праздничные дни;
- ноябрь 2024 г.;
- 01.11.2024, 05.11.2024, 06.11.2024, 08.11.2024, 11.11.2024, 12.11.2024, 13.11.2024, 15.11.2024, 18.11.2024, 18.11.2024, 19.11.2024, 20.11.2024, 22.11.2024, 25.11.2024, 26.11.2024, 27.11.2024, с 08.00 час. до 18.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 9 час. ежедневно;
- 02.11.2024, 09.11.2024, 16.11.2024, 23.11.2024, 30.11.2024, с 08.00 час. до 17.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 8 час. ежедневно, при этом работа в указанные дни является работой в выходные и праздничные дни;
- 07.11.2024, 14.11.2024, 21.11.2024, 28.11.2024, с 08.00 час. до 20.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 11 час. ежедневно;
- декабрь 2024 г:
- 02.12.2024, 03.12.2024, 04.12.2024, с 08.00 час. до 18.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва по 9 час. ежедневно;
- 05.12.2024 с 08.00 час. до 20.00 час., т.е. с учетом одного часа перерыва 11 час.
При этом, суд считает неверным представленный истцом в дело расчет задолженности по заработной плате, исходя из следующего.
В период с 01.09.2024 по 30.09.2024 при норме 21 рабочий день, истцом отработано 10 дней, 2 из которых в выходные дни (07.09.2024 и 14.09.2024), следовательно размер заработной платы за указанный период составил (30 787,20 руб. / 21 дн. х 14 дн.) = 14 660 руб. 57 коп., сверхурочная работа составила 8 часов (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно осуществлялись работы по 9 часов, то есть по 1 часу ежедневно истец работала сверхурочно. За отработанное сверхурочно время размер заработной платы составляет (за один час работы - 183 руб. 26 коп. (30 787,20 : 168), за 1 час отработанных Кобцевой Л.В. сверхурочно – 2199 руб. 12 коп. (183,26 руб. х 1,5 х 1 час. х 8 дн.); 2 дня работы в выходные и праздничные дни заработная плата составляет 5864 руб. 23 коп. (30 787,20 руб. / 21 дн. х 2 дн. х 2). Следовательно размер заработной платы Кобцевой Л.В. за сентябрь 2024 г. составит 22 723 руб. 92 коп. (14 660,57 + 2199,12 + 5864,23).
В период с 01.10.2024 по 31.10.2024 при норме 23 рабочих дня, истцом Кобцевой Л.В. отработано 20 дней, 3 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составит 17 401 руб. 46 коп. (30 787,20 руб. / 23 дн. х 13 дн.) и 8031 руб. 44 коп. за 3 дня работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 23 дн. х 3 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 28 час. (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно (10, 17, 24 и 31 октября 2024 г.) осуществлялись работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работала сверхурочно, также 13 дней (09, 11, 14, 15, 16, 18, 21, 22, 23, 25, 28, 29 и 30 октября 2024 г.) истцом отработано по 9 часов, то есть сверхурочно истцом отработано 13 час., следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составит (за один час работы - 167 руб. 32 коп. (30 787,20 : 184), за первые два часа отработанных сверхурочно (10, 17, 24 и 31 октября 2024 г. ) размер заработной платы составит 2007 руб. 84 коп. ((167,32 руб. х 1,5 х 2 час. х 4 дн. = 2007,84), размер заработной платы за отработанный Кобцевой Л.В. последующий час составит 1003 руб. 92 коп. (167,32 х 1,5 х 1 час. х 4 дн. = 1003,92); размер заработной платы за отработанный Кобцевой Л.В. сверхурочно время (09, 11, 14, 15, 16, 18, 21, 22, 23, 25, 28, 29 и 30 октября 2024 г.) составляет 3262 руб. 74 коп. (167,32 х 1,5 х 1 час. х 13 дн.). Следовательно размер заработной платы Кобцевой Л.В. за октябрь 2024 г. составит 31 707 руб. 40 коп. (17 401, 46 + 8031,44 + 2007,84 + 1003,92 + 3262,74). 28 444,66
В период с 01.11.2024 по 30.11.2024 при норме 21 рабочий день, истцом Кобцевой Л.В. отработано 24 дня, 4 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составит 29 321 руб. 14 коп. (30 787,20 руб. / 21 дн. х 20 дн.) и 11 728 руб. 46 коп. за 4 дня работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 21 дн. х 4 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 28 час. (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно (7, 14, 21 28 ноября 2024 г.) осуществлялись работы по 11 часов, то есть по 3 часа ежедневно истец работала сверхурочно, также 15 дней (1, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 22, 25, 26 и 27 ноября 2024 г.) истцом отработано по 9 часов, то есть. сверхурочно истцом отработано 15 час., следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составит (за один час работы - 184 руб. 35 коп. (30 787,20 : 167), за первые два часа отработанных сверхурочно (7, 14, 21 28 ноября 2024 г. ) размер заработной платы составит 2212 руб. 20 коп. ((184,35 руб. х 1,5 х 2 час. х 4 дн. = 2212,20), размер заработной платы за отработанный Кобцевой Л.В. последующий час составит 1106 руб. 10 коп. (184,35 х 1,5 х 1 час. х 4 дн. = 1106,10); размер заработной платы за отработанный Кобцевой Л.В. сверхурочно время (1, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 22, 25, 26 и 27 ноября 2024 г.) составляет 4147 руб. 88 коп. (184,35 х 1,5 х 1 час. х 15 дн.). Следовательно размер заработной платы Кобцевой Л.В. за ноябрь 2024 г. составит 48 515 руб. 78 коп. (29 321,14 + 11 728,46 + 2212,20 + 1106,10 + 4147,88).
В период с 01.12.2024 по 31.12.2024 при норме 21 рабочих дня, истцом Кобцевой Л.В. отработано 4 дня, 1 из которых в выходные дни, следовательно размер заработной платы за указанный период составит 4398 руб. 17 коп. (30 787,20 руб. / 21 дн. х 3 дн.) и 2932 руб. 11 коп. за 1 день работы в выходные и праздничные дни (30 787,20 руб. / 21 дн. х 1 дн. х 2)); сверхурочная работа составила 6 час. (нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов, истцом ежедневно (2, 3, 4 декабря 2024 г.) осуществлялись работы по 9 часов, то есть по 1 часу ежедневно истец работала сверхурочно, также 1 день (05.12.2024) истцом отработано 11 часов, следовательно за отработанное сверхурочно время размер заработной платы составит (за один час работы - 183 руб. 26 коп. (30 787,20 : 168), за первые два часа отработанных сверхурочно (05.12.2024) размер заработной платы составит 549 руб. 78 коп. ((183,26 руб. х 1,5 х 2 час. х 1 дн. = 549,78), размер заработной платы за отработанный Кобцевой Л.В. последующий час составит 274 руб. 89 коп. (183,26 х 1,5 х 1 час. х 1 дн. = 274,89); размер заработной платы за отработанный Кобцевой Л.В. сверхурочно время (2, 3, 4 декабря 2024 г.) составляет 824 руб. 67 коп. (183,26 х 1,5 х 1 час. х 3 дн.). Следовательно размер заработной платы Кобцевой Л.В. за декабрь 2024 г. составит 8978 руб. 62 коп. (4398,17 + 2932,11+549,78+274,89+824,67).
Таким образом, заработная плата истца Кобцевой Л.В. за период с 01.09.2024 по 05.12.2024 составила 111 926 руб. 72 коп. (22 723 руб. 92 коп. + 31 707 руб. 40 коп. + 48 515 руб. 78 коп. +8978 руб. 62 коп.) и подлежит взысканию с ответчика.
В силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Суд полагает, что при определении размера подлежащей взысканию в пользу истца задолженности по заработной плате положения ч. 3 ст. 196 ГПК РФ применяю не подлежат, поскольку в данном случае предметом спора являются трудовые отношения, связанные с соблюдением и защитой трудовых прав работника, на которые данные требования не распространяются.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд считает их также подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В силу ст. 142 ТК РФ работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
На основании ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В пользу истца Кобцевой Л.В. подлежат взысканию проценты исходя из расчета:
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты с по дней
111 926,72
06.12.2024
08.06.2025
185
21,00 %
1/150
111 926,72 ? 185 ? 1/150 ? 21%
28 989,02 р.
111 926,72
09.06.2025
27.07.2025
49
20,00 %
1/150
111 926,72 ? 49 ? 1/150 ? 20%
7 312,55 р.
111 926,72
28.07.2025
14.09.2025
49
18,00 %
1/150
111 926,72 ? 49 ? 1/150 ? 18%
6 581,29 р.
111 926,72
15.09.2025
26.10.2025
42
17,00 %
1/150
111 926,72 ? 42 ? 1/150 ? 17%
5 327,71 р.
111 926,72
27.10.2025
21.12.2025
56
16,50 %
1/150
111 926,72 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%
6 894,69 р.
111 926,72
22.12.2025
15.02.2026
56
16,00 %
1/150
111 926,72 ? 56 ? 1/150 ? 16%
6 685,76 р.
111 926,72
16.02.2026
22.03.2026
35
15,50 %
1/150
111 926,72 ? 35 ? 1/150 ? 15.5%
4 048,02 р.
111 926,72
23.03.2026
26.04.2026
35
15,00 %
1/150
111 926,72 ? 35 ? 1/150 ? 15%
3 917,44 р.
111 926,72
27.04.2026
21.06.2026
56
14,50 %
1/150
111 926,72 ? 56 ? 1/150 ? 14.5%
6 058,97 р.
111 926,72
22.06.2026
26.07.2026
35
14,25 %
1/150
111 926,72 ? 35 ? 1/150 ? 14.25%
3 721,56 р.
111 926,72
27.07.2026
01.09.2026
37
14,00 %
1/150
111 926,72 ? 37 ? 1/150 ? 14%
3 865,20 р.
Итого:
83 402,21 руб.
Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая характер, причиненных истцу нравственных страданий, вызванных длительной невыплатой заработной платы в полном объеме, исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая степень вины ответчика, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. в пользу истца.
Таким образом, в пользу истца Кобцевой Л.В. подлежит взысканию 195 328 руб. 93 коп., из которых задолженность по заработной плате в размере 111 926 руб. 72 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 83 402 руб. 21 коп. и компенсация морального вреда в размере 5000 руб.
Доводы ответчика о несогласии с установлением факта трудовых отношений между истцом и ООО Охранная фирма «Тамерлан» об отсутствии доказательств, подтверждающих выполнение истцами трудовой функции в интересах ответчика, судом отклоняются, поскольку фактически основаны на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, направлены на переоценку установленных по делу фактических обстоятельств и доказательств.
Доводы ответчика о пропуске срока обращения в суд судом также отклоняются.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15).
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).
В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Сроки выплаты работнику заработной платы установлены статьей 136 ТК РФ, сроки расчета с работником при увольнении регламентированы статьей 140 ТК РФ.
Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (часть первая статьи 14 ТК РФ).
Из положений части четвертой статьи 11, части первой статьи 14, статьи 19.1 ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в постановлении от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", следует, что в случае признания судом отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми они подлежат оформлению работодателем в установленном трудовым законодательством порядке, а у истца по такому спору возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место фактически трудовые отношения и, в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
С учетом положений статей 352, 353, 354, 356 и 357 ТК РФ об органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, из которых следует, что государственные инспекции труда, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.
Как видно из дела, Кобцева Л.В. обратилась с заявлением в Минусинскую межрайонную прокуратуру по факту нарушения трудового законодательства.
Из ответа Минусинского межрайонного прокурора от 17.01.2025, следует, что обращение Кобцевой Л.В. направлено прокурору Ленинского района г. Красноярска (л.д. 14-15).
Кроме того, Кобцева Л.В. обратилась с заявлением в государственную инспекцию труда в Красноярском крае по факту нарушения трудового законодательства.
Из ответа Государственной инспекции труда в Красноярском крае от 03.03.2025, следует, что провести проверку по указанным Кобцевой Л.В. в обращении вопросам не предоставляется возможным, рекомендовано обратиться в суд за защитой своих прав (л.д. 7-8).
С настоящим иском Кобцева Л.В. обратилась 14.01.2026, что следует из почтового конверта (л.д. 111).
С учетом вышеприведенных обстоятельств суд полагает, что направляя письменное обращение по вопросу незаконности, Кобцева Л.В. правомерно ожидала, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Учитывая, что вопреки ожиданиям Кобцевой Л.В. о разрешении государственной инспекцией труда вопроса о нарушении ее трудовых прав решением органа ей рекомендовано обратиться в суд за разрешением спора, после чего она в разумный срок подала иск в суд.
Кроме того, заявленные в рамках настоящего дела требования направлены на установление факта трудовых отношений, которые возникли, но в установленном законодательством порядке не оформлены, таким образом начало течение срока на обращение в суд обусловлено моментом признания отношений трудовыми, в связи с чем срок для обращения в суд не пропущен.
Таким образом, установив факт выполнения истцом трудовой функции с 09.12.2022 по 05.12.2024 в должности охранника, суд приходит к выводу об обоснованности требований о взыскании за указанный период заработной платы.
Поскольку в соответствие с п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета в размере 9859 руб. 87 коп., в том числе: 6859 руб. 87 коп. за удовлетворение имущественных требований и 3000 руб. за требования неимущественного характера.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Кобцевой Любови Васильевны к Обществу с ограниченной ответственностью Охранная фирма «Тамерлан» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы - удовлетворить частично.
Установить факт наличия трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью Охранная фирма «Тамерлан» ИНН 2465080482 и Кобцевой Любовью Васильевной, <данные изъяты> в период с 09.12.2022 по 05.12.2024;
Обязать Общество с ограниченной ответственностью Охранная фирма «Тамерлан» ИНН 2465080482 внести в трудовую книжку (электронную) Кобцевой Любови Васильевны, <данные изъяты> запись о приеме на работу с 09.12.2022 охранником и увольнении по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с 05.12.2024;
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Охранная фирма «Тамерлан» ИНН 2465080482 в пользу Кобцевой Любови Васильевны, <данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 111 926 руб. 72 коп., компенсацию задержку выплаты заработной платы в размере 83 402 руб. 21 коп., и денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований Кобцевой Любови Васильевны - отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Охранная фирма «Тамерлан» ИНН 2465080482 государственную пошлину в размере 9859 руб. 87 коп., в доход местного бюджета.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Минусинский городской суд в течение месяца, со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий:
Мотивированное решение суда составлено 28 сентября 2026 г.