РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 мая 2026 года г. Красноярск
Ленинский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Ковязиной Л.В., при секретаре судебного заседания Ивановой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Мамаевой Наталии Семеновны к обществу с ограниченной ответственностью «Оптресурс» в лице Красноярского филиала о взыскании невыплаченного годового вознаграждения, процентов за задержку выплаты годового вознаграждения,
УСТАНОВИЛ:
Мамаева Н.С. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Оптресурс» в лице Красноярского филиала о взыскании невыплаченного годового вознаграждения, процентов за задержку выплаты годового вознаграждения.
Требования мотивированы тем, что 06.12.2021 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №2021/27, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность специалиста по кадрам. Трудовые отношения между сторонами прекращены 07.03.2025 года по инициативе работника. Как указывает истец, в соответствии с п. 5.1. Положения о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год, истцу полагается вознаграждение в размере 81 438 руб. 40 коп. за период работы 2024 год. На момент выплаты годового вознаграждения истец находилась в трудовых отношениях с ответчиком. Просит суд с учетом уточнения исковых требований взыскать с ООО «Оптресурс» в свою пользу невыплаченное годовое вознаграждение по итогам 2024 года в размере 77 213 руб. 89 коп., проценты за задержку выплаты годового вознаграждения в размере 38 501 руб. 42 коп.
Истец Мамаева Н.С. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, указывая на то, что на протяжении всей трудовой деятельности у ответчика никаких нареканий со стороны работодателя не имелось, истец не привлекалась в дисциплинарной ответственности, выговоров не имела, добросовестно исполняла свои трудовые обязанности. В предыдущие годы работы всегда получала годовое вознаграждение, которое перечислялось чуть позднее, например вознаграждение по итогам работы за 2023 год она получила в апреле 2024 года, что следует из расчетного листка. Полагает, что на период трудовой деятельности у ответчика, до увольнения на истца распространялся Приказ №02/29-ГО23 от 17.03.2023 года, а не приказ от 13.03.2025 года, поскольку на дату его издания истец уже не являлась работником ответчика. В нарушение п. 1.6. Положения №1 к приказу от 17.04.2023 года к 05.03.2025 года работодатель не исполнил свои обязательства по выплате годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год. Кроме того, пояснила, что в январе 2025 года был «закрыт» 2024 год, истец, как специалист по кадрам, готовила списки на выплату годового вознаграждения, истец в этом списке значилась.
Представитель ответчика ООО «Оптресурс» Галеева А.В. в судебном заседании исковые требования не признала, просила в иске отказать в полном объеме, представила письменные возражения на иск, в которых указала, что 07.03.2025 года с истцом прекращены трудовые отношения по инициативе работника. На момент увольнения Мамаевой Н.С. в Обществе действовало Положение о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Оптресурс», утвержденное приказом №02/28-ГО25 от 13.03.2025 года, в соответствии с которым выплата вознаграждения по итогам работы за год производится один раз в срок до 30 апреля года, следующего за отчетным. Решение о выплате вознаграждения оформляется приказом генерального директора Общества. Выплаты годового вознаграждения является правом, а не обязанностью Общества. Согласно п. 2.6. Положения, вознаграждение по итогам работы за год не начисляется и не выплачивается, в случае невыполнения финансовых показателей Общества. Согласно протоколу заседания комиссии по выплате вознаграждения по итогам 2024 года ООО «Оптресурс», которое состоялось 20.03.2025 года, финансовые показатели по Красноярскому филиалу не выполнены, однако, по ходатайству генерального директора Общества в целях увеличения заинтересованности каждого сотрудника в достижении поставленных перед Красноярским филиалом производственных и экономических целей, формирования и поддержания стабильного и квалифицированного коллектива работников, утверждена выплата вознаграждения за 2024 год сотрудникам Красноярского филиала, право на получение которого возникает у работника, состоящего в трудовых отношениях с обществом на дату утверждения приказа от 27.03.2025 года. Вместе с тем, на эту дату Мамаева Н.С. уже не состояла в трудовых отношениях с работником. Выплата вознаграждения произведена в сроки и в соответствии с п. 1.6. Положения (до 30 апреля). В связи с прекращением на момент фактической выплаты годового вознаграждения трудовых отношений с ответчиком по инициативе истца, законных оснований для выплаты годовой премии за 2024 год у работодателя не имелось. Просит суд учесть, что согласно представленным спискам кадровых изменений, годовое вознаграждение никому из уволенных сотрудников не выплачивалось,
Исследовав письменные материалы дела в их совокупности и взаимосвязи, выслушав истца и представителя ответчика, суд приходит к следующим выводам.
Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Данному праву работника в силу абз. 7 части 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Показатели премирования - это измеримые, прозрачные количественные и качественные показатели трудовой деятельности (работы) работника / структурного подразделения, в которых он работает, основанные на его трудовых обязанностях и / или целях и функциях структурного подразделения, направленные на достижение стратегических и тактических целей организации, соблюдение которых позволит работнику получить премию.
Условия премирования - количественные показатели, утвержденные директором организации по каждому структурному подразделению или обществу в целом на месяц, квартал, год, устанавливается приказом по предприятию.
Из материалов дела следует, что 06.12.2021 года между ООО «Оптресурс» (работодатель) и Мамаевой Н.С. заключен трудовой договор №2021/27, в соответствии с которым Работник принимается на работу к ответчику на должность специалиста по кадрам в подразделение: администрацию Красноярского филиала ООО «Оптресурс».
В соответствии с п. 5.1. трудового договора, за выполнение должностях обязанностей работнику выплачивается заработная плата (должностной оклад, районный коэффициент, северная надбавка).
До подписания трудового договора 06.12.2021 года Мамаева Н.С. ознакомлена локальными нормативными актами работодателя, в том числе с Положением об оплате и стимулировании труда работников компании, что подтверждается с ее подписью в листе ознакомления.
На основании личного заявления Мамаевой Н.С., приказом №2 от 07.03.2025 года прекращены трудовые отношения с Мамаевой Н.С., последняя уволена 07.03.2025 года.
После увольнения с истцом Мамаевой Н.С. произведен окончательный расчет.
Порядок оплаты труда работников ООО «Оптресурс» определен Положением о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Оптресрс» (далее - Положение).
Так, генеральным директором ООО «Оптресурс» издан приказ №02/29-ГО23 от 17.04.2023 года об утверждении Положения и введении его в действие с 17.04.2023 года, действие которого приказом №02/28-ГО25 от 13.03.2025 года признано утратившим силу с 01.03.2025 года. С этой даты, то есть с 01.03.2025 года утверждено и введено в действие Положение о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Оптресурс».
Таким образом, на момент увольнения Мамаевой Н.С. действовало Положение о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Оптресурс», утвержденное приказом №02/28-ГО25 от 13.03.2025 года.
Согласно п. 1.6 Положения, выплата вознаграждения по итогам работы за год производится один раз в срок до 30 апреля года, следующего за отчетным.
Согласно п. 1.7. Положения, вознаграждение по итогам работы за год может быть выплачено уволенным работникам, не состоящим на дату выплаты в трудовых отношениях с Обществом, но показавшим высокие результаты труда за истекший год.
Пунктом 2.1. Положения предусмотрено, что решение о выплате вознаграждения оформляется приказом генерального директора Общества в соответствии с настоящим Положением.
Выплаты годового вознаграждения является правом, а не обязанностью Общества. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой. При принятии решения о размере премиального фонда и выплате годового вознаграждения учитываются следующие факторы: выполнение Обществом/Филиалом Общества финансовых показателей не ниже уровня бизнес-плана; наличие финансовой возможности у Общества для выплаты вознаграждения по итогам работы за год (п. 2.2. Положения).
Условия о том, что стимулирующая выплата, к числу которой отнесено вознаграждение по итогам работы за год, является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой вышеуказанный локальный акт не содержит.
Пункт п. 2.6. Положения содержит перечень событий, при наступлении которых вознаграждение по итогам работы за год не начисляется и не выплачивается, среди которых имеется невыполнение финансовых показателей Общества: плана по выручке, плана по поступлениям денежных средств, прибыли до налогообложения.
Согласно п. 4.4.3 трудового договора, работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный высокопроизводительный труд.
Из приведенных положений локального нормативного акта, регулирующего порядок оплаты труда и премирования работников ООО «Оптресурс», а также условий трудового договора, заключенного с истцом, следует, что годовое вознаграждение (премия) относится к выплатам стимулирующего характера, не является гарантированной выплатой, выплачивается при соблюдении определенных условий, решение о годовом вознаграждении принимается генеральным директором. Выплата данного вознаграждения является исключительно правом работодателя.
Из материалов дела также следует, что 20.03.2025 года состоялось заседание комиссии по выплате вознаграждения по итогам 2024 года ООО «Оптресурс», оформленное протоколом, утвержденным генеральным директором ООО «Оптресурс».
В повестке дня указаны вопросы о подведении итогов 2024 года и рассмотрение вопроса о выплате единовременного вознаграждения работникам Общества по итогам работы за 2024 год.
Согласно протоколу, финансовые показатели по Красноярскому филиалу не выполнены. Прибыль до налогообложения -31% и ЕВITDA -29% к показателям бизнес-плана 2024. В с вязи с существенным отклонением и невыполнением показателей ЕВITDA и прибылям до налогообложения за 2024 год выплату вознаграждения за 2024 год рядовым сотрудникам Красноярского филиала не осуществлять на основании п. 2.6. Положения (п. 2.2. протокола).
Вместе с тем, по ходатайству генерального директора Общества Харитонова Ю.Г. и в целях увеличения заинтересованности и каждого сотрудника в достижении поставленных перед Красноярским филиалом производственных и экономических целей, формирования и поддержания стабильного и квалифицированного коллектива работников, удержания персонала в соответствии с п. 2.3. Положения, утверждена выплата вознаграждения за 2024 год сотрудникам Красноярского филиала без учета коэффициента фактического невыполнения показателей и применен коэффициент выплаты вознаграждения сотрудникам по итогам работы за 2024 год. Право на получение годового вознаграждения возникает у работника при наличии у него общего стажа в Обществе в отчетном периоде не менее 6 месяцев по состоянию на 31 декабря отчетного года, а также состоящего в трудовых отношениях с обществом на дату утверждения приказа.
27.03.2025 года генеральным директором ООО «Оптресурс» ФИО4 издан приказ №-ГО25, в соответствии с которым директор поручил произвести выплату годового вознаграждения работникам до 28.03.2025 года.
Рассматривая исковые требования истца Мамаевой Н.С., анализируя обстоятельства по делу, суд приходит к выводу, что требования истца являются необоснованными, поскольку правовых оснований для взыскания годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год, не имеется, в силу следующего.
Прежде всего, суд исходит из того, что в соответствии с нормами трудового законодательства и локальных нормативных актов ООО «Оптресурс», условий трудового договора, заключенного с истцом, годовое вознаграждение относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, его выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены Положением о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Оптресурс» и является правом, а не обязанностью работодателя.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 26 сентября 2024 г. N 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. N 1554-О, от 29 сентября 2020 г. N 2080-О, от 21 июля 2022 г. N 2000-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.
Судом также учитывается, что в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Суд учитывает, что право на получение годового вознаграждения возникает у того работника, который состоит в трудовых отношениях с обществом на дату утверждения приказа, то есть на дату 27.03.2025 года, когда был издан приказ генерального директора ООО «Оптресурс» ФИО4 №-ГО25 «О выплате годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год».
В связи с прекращением на момент фактической выплаты годового вознаграждения трудовых отношений с ответчиком по инициативе истца, законных оснований для выплаты годовой премии за 2024 год у работодателя не имелось. Однако, само по себе отсутствие трудовых отношений истца Мамаевой Н.С. с ответчиком на момент выплаты премии по итогам 2024 года (приказ от 27.03.2025 года) не являлось единственным условием, не позволившим выплатить истцу премию по итогам 2024 года.
Положением установлено, что годовое вознаграждение может быть выплачено работнику в случае выполнения Обществом/Филиалом Общества финансовых показателей не ниже уровня бизнес-плана, а также наличия финансовой возможности у Общества для выплаты вознаграждения по итогам работы за год (п. 2.2. Положения).
Вместе с тем, из дела видно, что финансовые показатели по Красноярскому филиалу не выполнены. Прибыль до налогообложения -31% и ЕВITDA -29% к показателям бизнес-плана 2024. В с вязи с существенным отклонением и невыполнением показателей ЕВITDA и прибылям до налогообложения за 2024 год рядовым сотрудникам Красноярского филиала комиссией принято решение не осуществлять выплату вознаграждения за 2024 год на основании п. 2.6. Положения.
Пунктом 2.3. Положения предусмотрено, что решение о выплате вознаграждения может быть принято и при выполнении не в полном объеме условий, указанных в п. 2.2. Положения.
В связи с чем, ссылаясь на данный пункт Положения, генеральный директор Общества ходатайствовал о выплате вознаграждения за 2024 год сотрудникам Красноярского филиала в целях увеличения их заинтересованности в достижении поставленных производственных и экономических целей, формирования и поддержания стабильного и квалифицированного коллектива работников, удержания персонала.
В рассматриваемом случае работодатель в отношении стимулирующей выплаты в виде вознаграждения по итогам работы за 2024 год, не входящей в обязательную часть заработной платы работника, реализовал свое право на определение условий ее выплаты, основываясь на Положении, с целью стимулирования работников, то есть состоящих в трудовых отношениях с Обществом на дату издания приказа, к последующей высокой эффективности труда.
При этом, годовое вознаграждение (премия) является по своей сути целевой, направленной на усиление материальной заинтересованности работника в улучшении результатов деятельности в Обществе, в связи с чем, по смыслу установленных положений, ее выплата работнику, уволенному до момента ее назначения, фактически противоречит указанным целям.
Кроме того, суд полагает необходимым указать, что невыплата годового вознаграждения работнику, отработанному полный рабочий год (2024 год), не являющейся гарантированной, не свидетельствует о дискриминации работника.
В статье 135 ТК РФ прямо указывается, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
Из содержания указанных норм следует, что правом устанавливать стимулирующие выплаты (премии), определять порядок и условия их выплат в организациях внебюджетного сектора экономики (в акционерных обществах) обладают сами организации (общества), данные вопросы входят в их компетенцию. Эти системы могут быть установлены локальным нормативным актом организации, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.
Действующее законодательство о труде содержит лишь одно запретительное условие (ст. 135), обязательное для работодателей при разработке и принятии актов о различных рода выплатах. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
Однако, ни в ТК, ни в каком-либо ином законе, регламентирующем трудовые отношения, ни в иных нормативно правовых актах не имеется норм, которые устанавливали бы в обязательном порядке показатели для учета работодателями при принятии положений о стимулирующих выплатах. Также отсутствуют нормы, которые запрещали бы работодателям учитывать в положениях о премировании те условия, которые содержатся в оспариваемых истицей пунктах Положения о премировании.
Введение же системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения, не может считаться нарушением права на равное вознаграждение за равный труд.
Установление системы выплат за разные результаты труда не может считаться дискриминационной мерой, если только при этом выплаты за различные показатели труда не ставятся в зависимость от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Суд может признать соответствующее решение работодателя о не премировании работника неправомерным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства суда в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.
Между тем, обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ООО «Оптресурс» истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами, в ходе рассмотрения спора не установлено.
С учетом изложенного, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании годового вознаграждения на итогам работы за 2024 года.
В связи с отказом в удовлетворении требований истца о взыскании годового вознаграждения, не имеется оснований для взыскания процентов за задержку выплаты годового вознаграждения в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Мамаевой Наталии Семеновны к обществу с ограниченной ответственностью «Оптресурс» в лице Красноярского филиала о взыскании невыплаченного годового вознаграждения по итогам 2024 года в размере 77 213 руб. 89 коп., процентов за задержку выплаты годового вознаграждения в размере 38 501 руб. 42 коп., отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд с подачей жалобы через Ленинский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Председательствующий Л.В. Ковязина
Мотивированное решение суда составлено 27 мая 2026 года.