РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 июля 2026 года г. Красноярск
Ленинский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Абрамчик М.А.
при ведении протокола судебного заседания Евтушенко М.В., при участии старшего прокурора Ленинского района г. Красноярска Мироновой Н.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Мустафина Фарита Галеевича к ООО «Содружество» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Мустафин Ф.Г. обратился в суд с вышеназванным иском к ООО «Содружество», мотивировав свои требования тем, что Мустафин Ф.Г. работал в должности помощника юриста в ООО «Содружество» (зарегистрированного по адресу г. Красноярск, ул. 26 Бакинских комиссаров. Д. 5 «г, пом. 393) с апреля 2024 года, 30.01.2026 года в отношении него состоялось заседание аттестационной комиссии, по результатам которой, приказом от 13.02.2026 года № 296-П он был уволен по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности, в связи с чем он просит отменить приказ № 296-П от 13.02.2026 года о своем увольнении, восстановить его на работе в должности помощника юриста; отменить приказ № 1 от 28.12.2024 года о переводе работников на 0,25 ставки и провести необходимые доначисления заработной платы, возложить обязанность произвести необходимые налоговые и пенсионные отчисления, произвести перерасчет отпускных; привлечь Ответчика к ответственности за невыплату заработной платы в январе 2026 года; взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 31 852 руб. за каждый месяц; обязать внести изменения в трудовую книжку; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В судебном заседании истец Мустафин Ф.Г. исковые требования поддержал в полом объеме.
Представители ответчика ООО «Содружество» – Шаханова В.В. исковые требования не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать, представила письменные возражения.
Выслушав участников процесса, заслушав заключение прокурора Мироновой Н.С., полагавшего исковые требования истца подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Мустафин Ф.Г. на основании приказа № 272-П с 15.04.2024 года состоит в трудовых отношениях с ООО «Содружество» в должности помощника юриста, с ним заключен трудовой договор от 15.04.2026 года.
Согласно п. 1.5. должностной инструкции помощника юриста ООО «Содружество» он должен знать:
- законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную финансовую деятельность ООО «Содружество»;
- нормативные правовые документы, методические и нормативные материалы по правовой деятельности ООО «Содружество»;
- действующее законодательство: гражданское, трудовое, финансовое, административное право, налоговое, экологическое, процессуальное законодательство;
- этику делового общения, основы делопроизводства, методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникаций и связи, вычислительной техники, правила и нормы охраны труда.
30.12.2025 года приказом № 293-орг утверждено Положение об аттестации работников ООО «Содружество», с которым Мустафин Ф.Г. был ознакомлен 30.12.2025.
Согласно п. 1.2. Положения Аттестация - периодическая проверка квалификации, уровня знаний и навыков работников, направленная на:
- определение соответствия занимаемой должности;
- выявление потенциала для карьерного роста;
- планирование обучения и развития персонала;
- формирование кадрового резерва;
- оптимизацию системы мотивации и оплаты труда.
Согласно п. 4.1 Положения не позднее чем за 30 календарных дней до начала аттестации издаётся приказ о проведении аттестации с указанием сроков, состава комиссии и списка аттестуемых; заинтересованные работники знакомятся с приказом под подпись; ответственные лица готовят характеристики на аттестуемых.
Согласно п. 4.2 Характеристика должна содержать:
- сведения о стаже работы в должности;
- перечень выполненных задач за период между аттестациями;
- оценку профессиональных и личностных качеств;
- рекомендации по дальнейшему развитию.
В соответствии с п. 5.1 Положения аттестация проводится в форме: письменного тестирования по профессиональным знаниям; - собеседования с комиссией; анализа выполненных задач (по профилю деятельности).
Работник вправе: давать пояснения по представленным материалам; представлять дополнительные документы, подтверждающие квалификацию (п. 5.2 Положения).
В случае неявки работника на аттестацию без уважительной причины комиссия имеет право принять мотивированное решение на основании имеющихся данных (например, характеристики, представления руководителя, данных о выполнении обязанностей и т.д.), в том числе решение об увольнении работника из-за несоответствия занимаемой должности (п. 5.3 Положения).
В соответствии с п. 5.4. Положения заседание комиссии оформляется протоколом, в котором фиксируются:
- вопросы комиссии и ответы работника;
- анализ профессиональных и личностных качеств работника на основании представленных материалов и имеющихся данных;
- замечания и рекомендации;
- итоговое решение.
Критерии оценки установлены главой 6 указанного Положения.
Оценка производится по следующим критериям (шкала от 1 до 5 баллов): профессиональные знания и навыки; качество и объём выполняемой работы; соблюдение трудовой дисциплины; способность к обучению и развитию; коммуникативные навыки и работа в команде (п. 6.1 Положения).
Итоговая оценка определяется как среднее арифметическое баллов по всем критериям (п. 6.2 Положения).
Приказом от 30.12.2025 года № 294-орг «О проведении аттестации работников» с целью проверки соответствия квалификации занимаемой должности Мустафину Ф.Г. назначена дата аттестации 30.01.2026 года, в качестве членов аттестационной комиссии утверждены: ФИО5, Т.Р.З.., З.В.И., с приказом Мустафин Ф.Г. был ознакомлен 30.12.2025.
22.01.2026 года директором ООО «Содружество» подписана характеристика Мустафина Ф.Г., согласно которой отмечается низкий уровень компетенций работника, наличие у него в работе организационных недостатков.
30.01.20216 года состоялось заседание аттестационной комиссии в составе: ФИО5, Т.Р.З.., З.В.И., на которой была проведена аттестация Мустафин Ф.Г., результаты которой были оформлены протоколом.
Как следует из данного протокола ФИО5 зачитала характеристику на работника для проведения аттестации в ООО «Содружество» Мустафина Фарита Галеевича, ДД.ММ.ГГГГ р.
Далее Мустафину Ф.Г. было предоставлено письменная часть аттестации (10 вопросов, 10 минут), после чего ему было задано 3 устных вопроса, на два из них Мустафин Ф.Г. представил свои ответы, а на третий затруднился ответить.
После чего, согласно протоколу, было объявлено об окончании основной части процедуры аттестации и предоставил аттестуемому право выразить имеющиеся замечания устно или зафиксировать их письменно впоследствии. Аттестуемый выразил намерение представить свои замечания в письменной форме.
Председатель поручил провести проверку результатов аттестации и подготовить протокол заседания аттестационной комиссии с отражением итогов проверки. Срок исполнения указанного поручения - до 02 февраля 2026 года включительно. Одновременно поручено ознакомить Мустафина Ф.Г. с вышеуказанным протоколом в указанный срок.
Согласно протоколу была проведена проверка результатов аттестации:
Письменная часть: менее 10% правильных ответов.
Устная часть:
Ситуация № 1: Частично верный ответ (правильно ответил на 70%).
Ситуация № 2: Частично верный ответ (правильно ответил на 30%).
Ситуация № 3: Нет ответа.
По итогам всех аттестационных вопросов, аттестуемый ответил на меньшую часть вопросов/ситуаций.
Также протоколом зафиксировано решение: Аттестационной комиссией установлено несоответствие сотрудника занимаемой должности помощника юриста в ООО «Содружество».
Принимая во внимание факт прохождения данным сотрудником всех необходимых обучающих модулей по вопросам миграции, а также наличие детально разработанных алгоритмов работы по каждому направлению, обеспечивающих квалификацию, требуемую для исполнения обязанностей помощника юриста, аттестационная комиссия пришла к выводу о нецелесообразности повторного обучения указанного сотрудника. Рекомендации комиссии: 1. Перевод Мустафина Ф.Г. на другую должность (при наличии вакансий). 2. Увольнение Мустафина Ф.Г из-за несоответствия.
За данное решение проголосовали все 3 члена комиссии.
02.02.2026 года Мустафин Ф.Г. был уведомлен об отсутствии в штатном расписании ООО «Содружество» вакансий, подходящих ему, в связи с чем ему предложено явиться 13.02.2026 года для ознакомления с приказом об увольнении.
Приказом от 13.02.2026 года № 296-П Мустафин Ф.Г. был уволен по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Рассматривая требование Мустафина Ф.Г. о признании приказа об увольнении недействительным и восстановлении на работе и удовлетворяя его, суд исходит из следующего.
В силу пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Согласно приказу Роструда от 11 ноября 2022 года № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами. Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).
Таким образом, порядок соблюдения процедуры аттестации в соответствии с Положением об аттестации в силу закона является обязательным для ООО «Содружество».
Из разъяснений, приведенных в пункте 31 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», следует, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Из приведенных норм права и разъяснений Пленума Верховного суда Российской Федерации по их применению следует вывод о том, что одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, по результатам которой делается вывод о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе).
Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации. Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
С учетом установленных обстоятельств по делу, суд, анализируя соблюдение утвержденного положения об аттестации работников ООО «Содружества», приходит к выводу о невозможности признания законной процедуру аттестации Мустафина Ф.Г. ввиду следующего.
Комиссией нарушен порядок оценки аттестуемого.
Как установлено выше, оценка производится по следующим критериям (шкала от 1 до 5 баллов): профессиональные знания и навыки; качество и объём выполняемой работы; соблюдение трудовой дисциплины; способность к обучению и развитию; коммуникативные навыки и работа в команде (п. 6.1 Положения).
Итоговая оценка определяется как среднее арифметическое баллов по всем критериям (п. 6.2 Положения).
Вместе с тем, вопреки требованиям положения, протокол не содержит каких-либо оценок от 1 до 5 баллов по указанным критериям, итоговая оценка не определена, имеется только процентное соотношение оценки ответов и итоговый вывод.
Также суд не может признать надлежащим персональный состав аттестационной комиссии, поскольку он не позволял в полной мере и надлежащим образом оценить профессиональные качества работника, занимающего должность помощника юриста.
Так, из трех членов комиссии, только у ФИО5 имеется юридическое образование, член комиссии Т.Р.З. имеет квалификацию «менеджер по специальности «Менеджмент», а З.В.И. «лингвист, переводчик».
При этом аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе.
Соответственно, члены комиссии, чтобы оценить полученные ответы аттестуемым, и соответствие его профессионального уровня, сами должны обладать соответствующей квалификацией, при этом как установлено судом и подтверждается материалами дела, подтвержденным уровнем квалификации в сфере юриспруденции из всех членов комиссии обладала только ФИО5
Согласно п. 5.4 Положения в протоколе должен быть зафиксирован анализ профессиональных и личностных качеств работника на основании представленных материалов и имеющихся данных, вместе с тем оцениваемый протокол аттестации оценки личностных качеств Мустафина Ф.Г. не содержит.
При указанных обстоятельствах, оспариваемый приказ от 13.02.2026 года № 296-П о прекращении трудового договора (увольнении) Мустафина Ф.Г. подлежит признанию незаконным и отмене, а Мустафина Ф.Г. восстановлению на работе в должности помощника юриста ООО «Содружество» с 14.02.2026 года, с внесением соответствующих записей в трудовую книжку Мустафина Ф.Г.
Согласно абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно абз. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Суд не принимает расчет среднего заработка за время вынужденного прогула Мустафина Ф.Г. поскольку он не соответствует фактически установленным обстоятельствам дела.
Осуществляя свой расчет суд берет за основу сведения расчетных листов и платежных ведомостей, которые представлены в материалы дела Ответчиком, в ходе судебного заседания Мустафин Ф.Г. подтвердил факт получения денежных средств по ним и их подписание, доводы Истца о том, что действительный размер заработной платы был в большем размере суд не может принять во внимание, поскольку данные факты не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания, представленные фотографии ведомостей с иными цифрами, а также единичные переводы от ФИО5 путем безналичных платежей, сами по себе не указывают, что между ООО «Содружество» и Мустафиным Ф.Г. условие об оплате труда сложилось в ином размере, чем те, которые содержатся в трудовом договоре, расчетных листках и платежных ведомостях.
Так, за январь 2026 года Мустафин Ф.Г. отработал 15 дней, ему было начислено 10 840 руб., в декабре 2025 года было отработано 22 дня, начислено 8976 руб., в ноябре 2025 года было отработано 19 дней, начислено 8976 руб., в октябре 2025 года было отработано 23 дня, начислено 8976 руб., в сентябре 2025 года было отработано 22 дня, начислено 8976 руб., в августе 2025 года было отработано 9 дней, начислено 3 846,87 руб., в июле 2025 года было отработано 9 дней, начислено 3 512,36 руб., в июне 2025 года было отработано 19 дня, начислено 8976 руб., в мае 2025 года было отработано 18 дней, начислено 8976 руб., в апреле 2025 года было отработано 22 дня, начислено 8976 руб., в марте 2025 года было отработано 22 дня, начислено 8976 руб., в феврале 2025 года было отработано 20 дней, начислено 8976 руб.
Таким образом, всего за указанный период отработано 219 дней, начислено 98 983,23 среднедневной заработок за 12 предшествующих месяцев увольнению Мустафина Ф.Г. составил 451 руб. 97 коп. (98 983,23 / 219).
Таким образом, за период вынужденного прогула с 14.02.2026 по 30.07.2026 года с ООО «Содружество» в пользу Мустафина Ф.Г. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 51 524 руб. 58 коп. из расчета (451 руб. 97 коп. * 114 рабочих дней прогула (с 14.02.2026 по 30.07.2026).
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Учитывая установленные обстоятельства по делу, суд находит подлежим удовлетворению требование о взыскании морального вреда в размере 30 000 руб., поскольку такая сумма будет всецело отвечать требованиям справедливости и соразмерности.
Согласно положениям ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Учитывая приведенные положения закона, пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Установлено, что Истец обратился с исковыми требованиями в суд 06.03.2026 года, в которых в том числе просил признать незаконным приказ № 1 от 28.12.2024 года о переводе сотрудников ООО «Содружество» на 0,25 ставки, заявив ходатайство о восстановлении пропущенного на такое обращение срок.
Представителем Ответчика указано, что она не усматривает оснований для восстановления срока, поскольку он пропущен без уважительных причин.
Разрешая заявленное ходатайство о восстановлении срока для обращения за судебной защитой, суд исходит из того, что с 28.12.2024, зная о размере фактически выплачиваемой ему заработной платы с данной даты и переводе его на 0,25 ставки, Мустафина Ф.Г. обратился в суд с требованиями о признании данного приказа только 06.03.2026 года, при этом истец, будучи ознакомленным с данным приказом, а также уровне и размере заработной платы после его издания в 2025 году и январе 2026 года, каких-либо мер по его обжалованию не принял, сведений об уважительных причинах, выступающих для него препятствием в этом не представил.
В связи с чем, суд с учетом позиции Ответчика, не находит оснований для восстановления срока на оспаривание данного приказа, в связи с чем суд отказывает в удовлетворении данного требования, а также вытекающих из него требованиях о проведении доначислений заработной платы, возложении обязанности произвести налоговые и пенсионные отчисления, произвести перерасчет отпускных.
Разрешая требование Истца о привлечении работодателя к ответственности за невыплату заработной платы в январе 2026 года суд исходит из следующего.
Как следует из условий трудового договора (п. 5.2) заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс до 30 числа текущего месяц и окончательный расчет до 15 числа следующего месяца.
Как следует из расчетных листков, за декабрь 2025 года ООО «Содружество» выплатило всю причитающуюся сумму один раз - 31.12.2025 года, без распределения данной выплаты на две части, в том числе в январе 2026 года.
В судебном заседании Мустафин Ф.Г. пояснил, что полагает перечисление заработной платы за месяц единым платежом является нарушением, за что работодатель должен понести ответственность.
Оценивая данный довод, суд исходя из его формулировки и пояснений Мустафина Ф.Г. расценивает его как нематериальное требование.
Способы реагирования суда на нарушение закона определены в процессуальном законодательстве.
Так, согласно ч. 1 ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.
Учитывая изложенные положения процессуального закона, вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда.
Суд не находит оснований в рассматриваемом случае для направления частного определения, поскольку Истец не лишен возможности самостоятельно обратиться в контрольно-надзорные органы для сообщения об известных ему фактах нарушения трудового законодательства.
Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе.
Таким образом, настоящее решение о восстановлении на работе Мустафина Ф.Г., а также выплате ему заработной платы за три месяца, т.е. 28 022 руб. 14 коп. (451,97 * 62 рабочих дня в трех месяцах вынужденного прогула) (из причитающихся ему 51 524 руб. 58 коп.) подлежит немедленному исполнению.
В силу статьи 103 Гражданского процессуального срока Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
При таких обстоятельствах, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере: 7 000 руб., из расчета 4 000 руб. за имущественные требования и 3000 руб. 00 коп. за требование неимущественного характера), при этом учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, то в его пользу она взысканию не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ директора ООО «Содружество» от 13.02.2026 года № 296-П о прекращении трудового договора (увольнении) с Мустафиным Фаритом Галеевичем.
Восстановить Мустафина Фарита Галеевича ДД.ММ.ГГГГ года рождения в должности помощника юриста ООО «Содружество» с 14.02.2026 года, обязать ООО «Содружество» внести запись о его восстановлении и отмене приказа от 13.02.2026 № 296-П в трудовую книжку Мустафина Ф.Г.
Взыскать с ООО «Содружество» (ИНН 2462203496) в пользу Мустафина Фарита Галеевича (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 51 524 руб. 58 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
Решение о восстановлении на работе Мустафина Фарита Галеевича ДД.ММ.ГГГГ года рождения, а также выплате ему заработной платы за три месяца, т.е. 28 022 руб. 14 коп. (из причитающихся ему 51 524 руб. 58 коп.) подлежит немедленному исполнению.
В удовлетворении остальных требований Мустафина Ф.Г. отказать.
Взыскать с ООО «Содружество» (ИНН 2462203496) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 7 000 руб.
Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья М.А. Абрамчик
В мотивированном виде решение изготовлено 31.07.2026 года