РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 октября 2026 г. г. Минусинск
Минусинский городской суд Красноярского края в составе:
председательствующего судья Абрагимовой Н.Р.
при секретаре Назаровой Р.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «НГК Ресурс» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «НГК Ресурс» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании с ответчика премии по итогам 2025 года, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что 03.08.2025 между ООО «НГК Ресурс» и истцом заключен трудовой договор, согласно которого последний принят на должность электросварщика строительного участка. Местом работы является <адрес>, метод работы – вахтовый. При приеме на работу ответчик не предоставил истцу для ознакомления правила внутреннего трудового распорядка, только дал подписать лист ознакомления с локальными нормативными актами работодателя. 15.12.2025, при общении с сотрудником отдела кадров ООО «НГК Ресурс» ФИО4, последняя стала оказывать психологическое давление на истца, требуя написать заявление об увольнении по собственному желанию. С целью дальнейшей защиты своих прав, истец начал фиксировать происходящее на камеру мобильного телефона, предупредив об этом ФИО4 16.12.2025 ответчик ознакомил истца с актом дисциплинарного проступка и потребовал предоставить объяснение по факту видеосъемки на производственном объекте. По прибытию на место работы после межвахтового отдыха, истцу стало известно, что 19.12.2025 он был привлечен к дисциплинарной ответственности. Полагает, что оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности не было, так как кабинет отдела кадров не является производственным помещением, является общедоступным. В связи с неправомерным привлечением к дисциплинарной ответственности истец был лишен премии по итогам 2025 года, которая составил 14 262,63 руб. Просит суд отменить приказ №990 от 19.12.2025 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, взыскать с ответчика невыплаченную премию в размере 14 262,63 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
Протокольным определением суда от 05.08.2026 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Межрегиональная территориальная инспекция труда в Хабаровском крае и Еврейской автономной области.
Представитель ответчика ФИО5, действующий на основании доверенности, в судебном заседании, организованном с использованием видеоконференцсвязи, с исковыми требованиями ФИО1 не согласился, поддержал доводы, изложенные в возражениях на исковое заявления, согласно которых у работодателя имелись все основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, так как видеосъемка в личных целях на производственных объектах ООО «НГК Ресурс» запрещена правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми истец был ознакомлен при приеме на работу. Кабинет отдела кадров является производственным объектом, расположен на территории вахтового поселка. В кабинете хранятся персональные данные всех сотрудников, сведения, составляющие коммерческую тайну, конфиденциальную информацию. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена. Премирования работника является правом работодателя, а не обязанностью. Премию за декабрь 2025 года истец получил в полном объеме. Просит суд в удовлетворении требований истцу отказать в полном объеме.
Истец ФИО1, представитель Межрегиональной территориальной инспекции труда в Хабаровском крае и Еврейской автономной области в судебное заседание не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом, ФИО1 ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.
Суд, руководствуясь положениями ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.
Выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – Трудовой кодекс РФ) работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Частью первой статьи 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» - работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора об оспаривании работником примененного работодателем дисциплинарного взыскания предметом судебной проверки должно являться установление факта совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность примененного взыскания тяжести совершенного проступка.
При этом тяжесть совершенного проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника и его профессиональную деятельность.
В судебном заседании установлено, что 03.08.2025 между ООО «НГК Ресурс» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому последний принят на работу к ответчику в должности электрогазосварщика в подразделение Строительный участок «<данные изъяты>», <адрес>. Работа для ФИО1 является основной, метод работы установлен вахтовый (л.д.48-49).
Согласно приказа № 1182 от 03.08.2025 ФИО1 принят на работу в ООО «НГК Ресурс» ООО «НГК Ресурс», с установлением тарифной ставки (оклада) в размере 203,10 руб., районным коэффициентом – 1,5, северной надбавкой – 50 %, надбавкой за вредность – 4 %, ежемесячной премией до 40 %, с испытательным сроком 3 месяца (л.д.47).
ФИО1 03.08.2025 ознакомлен с локальными нормативными документами ООО «НГК Ресурс», в том числе с положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, что подтверждается его подписью в листе ознакомления (л.д.50).
Приказом ООО «НГК Ресурс» № 990 от 19.12.2025 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а именно нарушении п. 4.3 Правил, запрещающего произведение фото- и видеосъемки в личных целях на производственных объектах (л.д.74).
Пунктом 4.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «НГК Ресурс» предусмотрено, что работник обязан соблюдать установленные работодателем требования, в том числе не проводить фото и видеосъемку в личных целях на объектах, расположенных на территории работодателя; не выносить и не передавать другим лицам служебную информацию на бумажных и электронных носителях.
Из материалов дела, в том числе искового заявления, следует, что 15.12.2025, в кабинете отдела кадров ООО «НГК Ресурс», расположенного на территории вахтового поселка ООО «НГК Ресурс», ФИО1 производил видеосъемку разговора с сотрудником отдела кадров ФИО4
Согласно искового заявления и пояснений истца в судебном заседании следует, что последний производил видеосъемку разговора с сотрудником отдела кадров с целью дальнейшей своей защиты прав.
Факт видеофиксации подтверждается объяснениями ФИО4, механика предприятия ФИО6, а также объяснениями самого ФИО1
Так, из объяснений ФИО4 следует, что 15.12.2025 ФИО1 в кабинете отдела кадров осуществлял видеосъемку диалога с ней, при этом своего разрешения на видеозапись она не давала, так как видеосъемка на территории организации запрещена, в том числе в связи с защитой персональных данных работников (л.д.180).
Из объяснительной главного механика ООО «НГК Ресурс» ФИО6 следует, что 15.12.2025 он находился в кабинете отдела кадров, расположенном в производственном помещении на территории вахтового поселка месторождения «<данные изъяты>» и стал свидетелем как ФИО1 осуществлял съемку своего разговора с сотрудником отдела кадров ФИО4 на свой мобильный телефон. При этом ФИО4 уведомила ФИО1, что его действия нарушают правила внутреннего трудового распорядка (л.д.179).
Генеральным директором ООО «НГК Ресурс» утверждено Положение о порядке проведения служебных расследования ООО «НГК Ресурс», которым регламентирован порядок проведения служебных расследования инцидентов (л.д.183-195).
Приказом ООО «НГК Ресурс» №985 от 16.12.2025 создана комиссия по расследованию факта незаконной фото/видеосъемки (л.д.181).
В рамках проведения расследования комиссией истребованы объяснения у ФИО1, из которых следует, что 15.12.2025 он производил видеосъемку диалога с ФИО4 в кабинете отдела кадров. Основания для видеофиксации разговора с должностным лицом ФИО4 послужило оказание с ее стороны на ФИО1 психологического давления и принуждения написать заявление об увольнении по собственному желанию (л.д.80-81).
Из акта комиссии от 16.12.2025 следует, что ФИО1 совершил дисциплинарный проступок, производил видеосъемку сотрудника отдела по работе с персоналом ФИО4, предупредив ее об этом. Произведение видеосъемки на производственном объекте месторождения «<данные изъяты>» является нарушением Правил внутреннего трудового распорядка (л.д.182). От ознакомления с результатами служебного расследования ФИО1
С приказом ООО «НГК Ресурс» № 990 от 19.12.2025 о наложении дисциплинарного взыскания ФИО1 ознакомлен лично 04.02.2026, что подтверждается его подписью в приказе.
Из пояснений представителя ответчика следует, что с приказом о наложении дисциплинарного взыскании ФИО1 19.12.2025 ознакомлен лично не был, так как период работы последнего закончился и он убыл на межвахтовых отдых. Копия приказа направлена по месту жительства истца. Лично с приказом ФИО1 был ознакомлен по прибытию к месту работы на следующих период работы.
Согласно представленной копии электронного авиабилета (л.д.134), на имя ФИО1 приобретен билет Хабаровск – Абакан, время вылета 14 час. 35 мин. 21.12.2025.
Из выписки из реестра исходящей корреспонденции ООО «НГК Ресурс» следует, что 19.12.2025 направлена копия приказа от 19.12.2025 №990 адресату ФИО7 по адресу: <адрес> (л.д.196).
Исследовав представленные сторонами доказательства, оценив их по правилам ст. 67 ГПК РФ, исходя из трудовых обязанностей, установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, так как ФИО1 совершил дисциплинарный проступок, а именно истец 15.12.2025 осуществлял видеосъемку в личных целях в служебном помещении ООО «НГК Ресурс», пренебрегнув действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными генеральным директором.
Доводы стороны истца о том, что кабинет отдела кадров не является производственным объектом не нашел своего подтверждения в судебном заседании и опровергается собранными по делу доказательствами.
В обоснования своих доводов истцом представлены в материалы дела скриншоты переписки в мессенджере, которые, по мнению истца, подтверждают размещения фото и видеосъемок на объектах ответчика другими работниками, не привлеченными к дисциплинарной ответственности, при этом распечатка скриншотов не позволяет определить лиц, между которыми велась переписка и производился обмен фотографиями, не содержит сведений с какой целью и кем размещалась информация, нет привязки к конкретным номерам мобильных телефонов или иных подтверждений, в связи с чем, представленная истцом переписка является в силу ст. ст. 59, 60 ГПК РФ не допустимым и неотносимым доказательством.
Также, судом установлено, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности ФИО1 работодателем не нарушена, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа генерального директора ООО «НГК Ресурс» № 990 от 19.12.2025 о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1, не имеется.
Разрешая требования истца о взыскании с ответчика премии по итогам 2025 года суд приходит к следующему.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 191 Трудового кодекса РФ предусмотрено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявление благодарности, выдачи премию, награждение ценными подарками, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, предусмотрено, что работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и поощрительных выплат (премии).
Положением об оплате труда, премировании и выплатах компенсационного характера для работников при выполнении работ вахтовым методом, утвержденным генеральным директором ООО «НГК Ресурс», предусмотрено, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя. Премирование является негарантированной выплатой стимулирующего характера и зависит от количества и качества труда работников, от производительных результатов финансового состояния Общества и других факторов.
Из расчетного листка ФИО1 за декабрь 2025 года следует, что последнему начислена ежемесячная премия в размере 16 979,16 руб.
Принимая во внимание изложенные выше нормативные положения применительно к установленным по делу обстоятельствам, суд приходит к выводу, что заявленная истцом к взысканию премия по итогам работы за год не входила в фиксированную часть системы оплаты труда ФИО1 у ответчика, выплата такой премии являлась правом работодателя, в связи с чем оснований для удовлетворения требований истца в этой части у судом не установлено.
В связи с тем, что судом не установлено нарушений ответчиком трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 Трудового кодекса РФ не имеется.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «НГК Ресурс» о защите трудовых прав – отказать.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Минусинский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного текста решения суда.
Председательствующий:
Мотивированный текст решения изготовлен 12.10.2026.