РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
20 мая 2026 года с. Мельниково
Шегарский районный суд Томской области в составе:
председательствующего судьи Амельченко К.О., при секретаре Юрковой М.В., помощник судьи Захарова Ю.О., с участием помощника прокурора Шегарского района Казанцевой О.О., истца Серикова Д.В., его представителя Панфилова Н.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Серикова Дениса Васильевича к областному государственному автономному учреждению «Дом социального обслуживания «Забота» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Сериков Д.В. обратился в суд с иском к областному государственному автономному учреждению «Дом социального обслуживания «Забота» (далее – ОГАУ «ДСО «Забота»), в котором, с учетом уточнения требований, просит признать свое увольнение из ОГАУ «ДСО «Забота» с должности водителя автомобиля и приказ от 10.04.2026 № 61-Лп о прекращении (расторжении) с 10.04.2026 трудового договора незаконными; восстановить его в должности водителя автомобиля ОГАУ «ДСО «Забота»; обязать ответчика издать приказ о закреплении за истцом автомобиля ГАЗ с государственным регистрационным знаком № взыскать оплату вынужденного прогула за период с 11.04.2026 по 22.04.2026 в размере 19 398,40 руб., а также за период с 23.04.2026 по день фактического восстановления в должности; взыскать компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.
В обоснование заявленных требований указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях: с 12.05.2005, принят в Шегарский психоневрологический интернат на должность водителя автобуса «ПАЗ-3205» № А126РА; 17.10.2005 Шегарский психоневрологический интернат переименован в ОГСУ «Шегарский психоневрологический интернат «Забота», 14.11.2011 – в ОГАУ «Шегарский психоневрологический интернат «Забота». 01.07.2013 с истцом заключен трудовой договор № 11/1, согласно пункту 1 раздела 1 которого наименование должности истца указано как «водитель»; 01.05.2017 истец переведен на должность водителя автомобиля; 24.02.2022 ОГАУ «Шегарский психоневрологический интернат «Забота» переименован в ОГАУ «Дом социального обслуживания «Забота». На основании докладной записки механика на имя директора ОГАУ «ДСО «Забота» от 17.10.2025, в которой сообщалось о повреждении истцом закрепленного за ним автомобиля (государственный регистрационный знак №) и о необходимости отстранения истца от управления указанным автомобилем, ответчик, несмотря на ежедневное присутствие истца на рабочем месте, не обеспечивал его работой, не оформляя при этом простоя. 10.02.2026 истец получил уведомление о сокращении штата работников учреждения и 10.04.2026 трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с сокращением численности штата работников. Считает, что ответчик не имел действительного намерения сокращать штат, тем самым прикрыл расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за конфликта с работником. Также полагает, что при расторжении трудового договора с истцом ответчик не выполнил обязанности по предложению вакансий истцу, в частности: не предлагал вакансии с момента уведомления до даты увольнения включительно, вакансии предлагались истцу только один раз в день уведомления о сокращении, при этом не были предложены все имеющиеся вакансии. Ответчик не оценил преимущественное право истца на сохранение работы, в том числе: не определил квалификацию истца для определения подходящих вакансий, не сравнил работников – кандидатов на сокращение, не учел преимущественное право истца на сохранение работы.
В судебном заседании истец Сериков Д.В. исковые требования, с учетом уточнения, поддержал. Пояснил, что работал в ОГАУ «ДСО «Забота» в должности водителя с 12.05.2005, то есть почти 21 год. Сначала с директором ФИО22 у него были хорошие отношения. Временно он (Сериков Д.В.) замещал механика, а когда тот увольнялся, ФИО22 даже предлагала ему (Серикову Д.В.) остаться в этой должности. Но он отказался, так как бумажная волокита – это не его. ФИО22 приняла на работу механиком своего отца – ФИО8 Ближе к осени Серикову Д.В. дополнительно поручили работать на автобусе, кроме автомобиля, который за ним закреплён. Договорились об оплате. Один месяц всё оплатили. За автобус должна была быть отдельная доплата. Следующий месяц механик не поставил ему доплату, он (Сериков Д.В.) сказал ему об этом. Второй месяц опять нет доплаты, и даже уже нет доплаты за тот автомобиль, который закреплен за ним. Когда спросил: «Почему нет доплат?», пошла ругань. Его (Серикова Д.В.) вызвали к директору. ФИО22 сказала, что он всё равно днём ничего не делает после того, как вывезет рабочих на автобусе. Когда был в отпуске, узнал, что на него составили докладную «липовую», якобы он сломал автомобиль, хотя, уходя в отпуск, автомобиль у него никто не принимал. Автомобиль стоял в гараже, а гаражи не закрываются, туда свободный доступ. Когда вышел из отпуска, его пересадили на другой автомобиль, на котором отсутствует техосмотр, соответственно, эксплуатация этого автомобиля запрещена без техосмотра. На что Сериков Д.В. выразил свое несогласие. Тогда механик сказал ему, что если он не хочет работать на этом автомобиле, может вообще уходить. Сериков Д.В. написал докладную на имя директора о том, что эксплуатация автомобиля, на который его перевели, запрещена, на что директор сказала ему, чтобы он увольнялся по-хорошему. На слова Серикова Д.В. о том, что он не намерен увольняться добровольно, ФИО9 (начальник хозяйственного отдела) сказал: «Ну, не хочешь, говоришь, добровольно, значит, мы тебя сократим». После этого, автомобиль, на который его перевели, был оформлен под списание, а Серикову Д.В. объявили о предстоящем сокращении. В то время, пока он два месяца ожидал увольнения, в учреждении был нужен водитель на автобус. У него имеются все необходимые категории, однако ему эту работу не предложили. Переводили водителей с других автомобилей, которые тоже были нужны в работе, но автомобили ставили; бывало, что утром приезжал водитель на одной машине, его садили на другую, а Серикова Д.В. оставляли, чтобы просто сидел, «высиживал время», чтобы он написал добровольное заявление. Ему предлагали другие должности, но предлагали перевестись туда, куда сразу знали, что он не пойдет работать. Последние три года истец работал по графику 2 через 2, по часам. Пока он был в отпуске и на больничном (вышел на работу 28.01.2026), его перевели на пятидневку, однако он выразил несогласие с приказом. Считает, что нарушена процедура сокращения, так как из всех водителей он имеет самый большой стаж работы и имеет все категории. А оставлены на работе даже водители с одной категорией. Ему также известно, что после его сокращения другие сотрудники принимались на должности водителей. Он просит суд обязать ответчика закрепить за ним автомобиль «ГАЗ» государственный регистрационный знак № так как этот автомобиль он получал в 2018 году новым, смотрел за ним, ухаживал. Ему известно, что в случае его восстановления, его хотят посадить на автомобиль, который вчера уже стоял в неисправном состоянии, и у которого техосмотр кончается в конце года; автомобиль опять подадут на списание. Дополнил, что в период увольнения он претерпевал моральные и нравственные страдания, вызванные что выражалось в оскорблениях в его адрес со стороны руководства учреждения, а также в условиях его пребывания на рабочем месте.
Представитель истца Серикова Д.В. – Панфилов Н.А. действующий на основании доверенности 70 АА 2207335 от 28.03.2026, сроком 3 года, в судебном заседании исковые требования, с учетом уточнения, поддержал. Пояснил, что считает заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению в полном объёме. Во-первых, потому, что сокращение штата носит притворный характер. В силу позиции Конституционного Суда сокращение численности штата признаётся правомерным, если такое сокращение в действительности имело место. На притворный характер сокращения указывает как размещение вакансий по должности водителя ответчиком в период сокращения места, так и принятие им работников на должность водителя в этот же период. Сокращение истца проведено по дискриминационному основанию. В обосновании сокращения истца, ответчик указывает следующие причины: это неоднократное нарушение трудовой дисциплины, а также противоправные действия истца в отношении ответчика, а именно врезка в тепловые сети и сети водоснабжения ответчика. Подобная мотивировка не соответствует закону, поскольку вопрос о сокращении истца решался в зависимости от его поведения и предположительно совершённого административного правонарушения, поскольку вину по этой категории административных дел устанавливает суд, а на момент увольнения истца материалы из суда не поступали, и до сих пор нет. Хотя ответчик должен был разрешить вопрос сокращения на основе делового качества, то есть производительности труда и его квалификации. Также ответчиком была нарушена процедура оценки преимущественного права на сохранение работы. Преимущественное право на сохранение работы было оставлено за лицами, которые обладают более низкой квалификацией и более коротким опытом работы по сравнению с истцом. А также ответчик не оценил производительность труда кандидатов на сокращение. В соответствующем протоколе об этом не упоминается. Также ответчик не определил, имеет ли истец преимущественное право на сохранение работы в соответствии с коллективным договором. Ответчик не заслушивал мотивированное мнение представителя органа Совета трудового коллектива, который в соответствии с требованием коллективного договора, обязан озвучивать свою позицию по поводу сокращений. Также ответчик не выполнил обязанность по предложению вакансий. Считает, что расчёт оплаты вынужденного прогула нужно производить от среднего заработка, так как при суммированном учёте рабочего времени согласно Постановлению № 540, в расчёт берётся среднечасовая заработная плата и умножается на количество часов вынужденного прогула. До 2026 года истец работал по среднечасовой, и только с 2026-го года был переведён на пятидневку; в коллективном договоре указывается на режим суммированного учёта. Восстановление работника означает его возвращение в те условия, в которых он осуществлял трудовую деятельность до расторжения трудового договора. Поскольку того автомобиля, за которым был закреплён истец до расторжения трудового договора в натуре уже не существует, по крайней мере, на балансе организации его нет, работнику всё равно нужно предоставить какой-то автомобиль. Если не удовлетворить требование о закреплении за истцом автомобиля «ГАЗ» с г/н №, ответчик сможет формально восстановить истца на работе, не предоставив ему автомобиль, значит, не давая работать. Указанный автомобиль был закреплён за истцом до того, как ему передали автомобиль, который был впоследствии списан. Дополнил, что просит взыскать в пользу истца судебную неустойку в размере 2 424,80 руб. за каждый день с даты вынесения решения суда до даты восстановления истца на работе у ответчика в должности водителя автомобиля и закреплении за истцом автомобиля с государственным регистрационным знаком № а также вынести частное определение в адрес Государственной инспекции труда Томской области для принятия мер по привлечению должностных лиц ответчика к административной ответственности.
Представитель ответчика Журавлев А.П., действующий на основании доверенности от 30.04.2026 сроком полномочий один год, будучи надлежащим образом извещенным о дате, времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явился, об уважительности причин неявки суду не сообщил. В ранее представленном отзыве от 30.04.2026 выразил несогласие с предъявленными исковыми требованиями. Как следует из письменных пояснений, решение о сокращении работника Серикова Д.В. принято единогласно членами комиссии по определению кандидатов, подлежащих сокращению, созданной на основании приказа № 40 от 09.02.2026. Основной причиной тому послужило неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины, что подтверждается Докладными записками сотрудников учреждения, в том числе поданным заявлением о совершении противоправных действий в отношении ответчика, результатом рассмотрения заявления стало привлечение работника к административной ответственности по ст. 7.19 КоАП РФ. Представитель ответчика считает, что сокращение занимаемой истцом должности было обоснованным и законным. Процедура сокращения штата проводилась в связи с объективной необходимостью оптимизации численности персонала вследствие снижения финансирования из областного бюджета, в том числе по причине списания состоящего на балансе ответчика автомобиля, закрепленного за работником. Порядок уведомления работника о предстоящем сокращении был соблюден: работник был письменно уведомлен о предстоящем сокращении своевременно; предложены имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья; при этом законодателем не установлено конкретное количество раз, когда работодатель должен предлагать вакансии. Считает, что утверждения истца о нарушениях процедуры сокращения являются необоснованными и опровергаются представленными ответчиком доказательствами. Истец не представил никаких фактов, подтверждающих его конфликт с руководством и предвзятое к нему отношение. В связи с правомерностью увольнения истца правовые основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула отсутствуют; кроме того расчет суммы, указанный истцом, выполнен не верно. Согласно расчету ответчика размер среднедневного заработка мог составить 13 754,82 рубля. Требование истца о закреплении за автомобилем ГАЗ с регистрационным номером № ответчик считает несостоятельным и неправомерным, так как ответчик не имеет права отчуждать или распоряжаться имуществом, закрепленным за ним собственником (учредителем), которым является Администрация Томской области в лице Департамента социальной защиты населения Томской области. Требование истца о компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей является чрезмерным и не подтвержденным никакими доказательствами наличия физических или нравственных страданий. Действия ответчика носили исключительно правовой характер и не могли причинить истцу каких-либо негативных последствий, кроме предусмотренных законом последствий прекращения трудовых отношений (т. 1 л.д. 115-118).
Представитель ответчика – директор ОГАУ «ДСО «Забота» Осипкина М.В., действующая от имени учреждения без доверенности на основании Устава, извещена надлежащим образом о дате, месте и времени рассмотрения дела в суде не явилась, представила заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие. Кроме того, представлено заявление, согласно которому ответчик признает обоснованность отдельных требований истца, изложенных в исковом заявлении от 22.04.2026. В заявлении указывает, что Сериков Д.В. действительно состоял в трудовых отношениях с ОГАУ «ДСО «Забота», работая в должности водителя автомобиля. Процедура сокращения была инициирована учреждением в феврале 2026 года в связи с объективной необходимостью оптимизации численности персонала вследствие значительного сокращения бюджетного финансирования. Однако при проведении процедуры сокращения были допущены существенные нарушения, влияющие на законность увольнения истца. Соглашается в части восстановления истца на работе в прежней должности водителя автомобиля по причине допущенных при увольнении нарушений ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а именно, ненадлежащем информировании истца о свободных рабочих местах, а также в части выплаты заработной платы за период вынужденного прогула с момента незаконного увольнения до фактического восстановления на работе. При этом ответчик полагает заявленную сумму компенсации морального вреда 40 000 рублей завышенной и неподтвержденной доказательствами значительных физических или нравственных страданий; считает компенсацию морального вреда невозможной. Ответчиком не признается требование истца о закреплении за автомобилем ГАЗ с государственным регистрационным знаком № считает, что это выходит за пределы компетенции суда и нарушает принцип свободного распоряжения работодателем своим имуществом. Трудовое законодательство не предусматривает обязательного закрепления за конкретным транспортным средством, если это не было прямо зафиксировано в трудовом договоре или должностной инструкции. Просит о частичном удовлетворении исковых требований (т. 2 л.д. 14-16).
Заслушав участвующих в деле лиц, позицию помощника прокурора Шегарского района Томской области, полагавшего, исковое заявление подлежащим частичному удовлетворению, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации признаются: равенство прав и возможностей работников; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 1, 2, 4 ст. 3 ТК РФ).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
В силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан в том числе: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (абз. 2, 17 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Главой 27 ТК РФ (статьи 178 – 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ч. 1, ч. 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Согласно Руководству по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденному приказом Роструда от 11.11.2022 № 253, при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным. К основным требованиям процедуры сокращения в числе иных отнесены: работодатель – организация обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении за 2 месяца; работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата; работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией); работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись - не позднее чем за 2 месяца до увольнения - для работников, работающих у работодателя - организации; работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую); при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы); при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия - в размере среднего месячного заработка - работникам, работающим у работодателя - организации; при увольнении работодатель обязан издать приказ о прекращении трудовых отношений; ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт); внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ); ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек; в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск; в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно Уставу ОГАУ «ДСО «Забота», утвержденному распоряжением Департамента социальной защиты населения Томской области от 16.02.2022 № 64, данное учреждение является некоммерческой организацией, созданной для оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством полномочий органов государственной власти Томской области в сфере стационарного социального обслуживания населения и переименованной: из государственного стационарного учреждения социального обслуживания системы социальной защиты населения Российской Федерации «Шегарский психоневрологический интернат» в областное государственное стационарное учреждение «Шегарский психоневрологический интернат «Забота» на основании приказа Департамента социальной защиты населения Администрации Томской области от 22.07.2005 № 194 «Об утверждении Устава учреждения», тип которой изменен на основании распоряжения Администрации Томской области «О создании областного государственного автономного учреждения «Шегарский психоневрологический интернат «Забота» от 14.11.2011 № 1138-ра; из областного государственного автономного учреждения «Шегарский психоневрологический интернат «Забота» в областное государственное автономное учреждение «Дом социального обслуживания «Забота» в соответствии с распоряжением Департамента социальной защиты населения Томской области от 26.11.2021 № 513 «О переименовании областных государственных учреждений, подведомственных Департаменту социальной защиты населения Томской области».
Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, Сериков Д.В. принят на работу в Шегарский психоневрологический интернат с ДД.ММ.ГГГГ водителем автобуса ПАЗ-3205 № А126РА по 9 разряду ЕТС согласно штатному расписанию подсобного хозяйства, что подтверждается приказом руководителя учреждения от 12.05.2005 № 26-Лпх (т. 1 л.д. 170).
ДД.ММ.ГГГГ между ОГАУ «Шегарский психоневрологический интернат «Забота» в лице директора ФИО11 и работником Сериковым Д.В. заключен трудовой договор № 11/1, согласно которому работник принят на работу в психоневрологический интернат в подразделение «Гараж» по профессии, специальности «Водитель». Договор заключен по основной работе на неопределенный срок; дата начала работы с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 179-183). Действие указанного трудового договора подтверждено имеющимися в материалах дела дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 172, 184, 173-178), и сторонами не оспаривается.
Согласно записи № 6 в трудовой книжке Серикова Д.В. (дубликат серии АТ-VIII №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) с ДД.ММ.ГГГГ Сериков Д.В. переведен на должность водителя автомобиля, согласно приказу от 01.05.2017 № 2л (т. 1 л.д. 31-41); копия приказа ответчиком по запросу суда не представлена.
09.02.2026 руководителем ОГАУ «ДСО «Забота» издан приказ № 37 «О сокращении штата работников учреждения», согласно которому в связи с предстоящим списанием автомобиля «ГАЗ 384051 ТС» для перевозки инвалидов, государственный номер №, с ДД.ММ.ГГГГ подлежит сокращению 1 единица водителя автомобиля (т. 1 л.д. 165).
В связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников организации, в целях определения работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе и не подлежат увольнению при сокращении численности, приказом руководителя учреждения от 09.02.2026 № 40 была создана соответствующая комиссия, которая в тот же день должна была представить мотивированное заключение о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 219-221).
О состоявшемся заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности свидетельствует представленный ответчиком протокол заседания от ДД.ММ.ГГГГ №. Единогласным решением комиссии определено, что преимущественное право на оставление на работе имеют водители ФИО12 и ФИО13; также единогласно определена кандидатура подлежащего сокращению работника – водителя Серикова Д.В. (т. 1 л.д. 223-224).
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ Сериков Д.В. письменно предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников учреждения; одновременно, в этом же документе Сериков Д.В. проинформирован о вакантных местах в учреждении (оператор стиральных машин, кухонный рабочий, парикмахер, сиделка). Данное уведомление объявлено Серикову Д.В. под роспись ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 166).
ДД.ММ.ГГГГ в Территориальный отдел Шегарского района ОГКУ «Центр занятости населения Шегарского района» работодателем направлена информация о сокращении штата в ОГАУ «ДСО «Забота» и предстоящем высвобождении 1 работника, что подтверждается отчетом № 000 403 216 002-000056 от 10.02.2026 (т. 1 л.д. 87).
ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № 61-Лп действие трудового договора с водителем автомобиля Сериковым Д.В. прекращено, с указанной даты Сериков Д.В. уволен с должности водителя автомобиля по основанию сокращения численности штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом Сериков Д.В. ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 82). При этом в данном приказе указывается на прекращение действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, в то время как Сериков Д.В. работал в учреждении по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 11/1 (т. 1 л.д. 179-183).
Таким образом, судом установлено и сторонами не оспаривается, что Сериков Д.В. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ОГАУ «ДСО «Забота», работая в должности водителя автомобиля; ДД.ММ.ГГГГ Сериков Д.В. был письменно предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников учреждения и ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Анализ вышеперечисленных правовых норм позволяет сделать вывод о том, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
Работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, при этом обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Оценка правомерности действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации, в том числе вакантных должностей, отнесена к компетенции судов общей юрисдикции.
Определение того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 № 236-О-О).
Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. С одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица (пункт 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 № 1087-О-О).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Злоупотребление правом как со стороны работодателя, так и со стороны работника недопустимы. При рассмотрении спора о законности увольнения по сокращению штата суд проверяет, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, а также оценивает правомерность действий работодателя при принятии такого решения на предмет их добросовестности.
В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. В случае если процедура сокращения численности штата направлена на высвобождение конкретного работника, указанное может быть квалифицировано как дискриминация данного работника.
В подтверждение своих доводов о наличии объективной необходимости оптимизации численности персонала вследствие значительного сокращения бюджетного финансирования ответчиком представлены: копия Распоряжения Губернатора Томской области от 26.02.2026 № 11-р-в «О мерах по обеспечению сбалансированности областного бюджета в 2026 году»; копия письма директора ОГАУ «ДСО «Забота» от 06.02.2026 № 42 на имя заместителя начальника Департамента социальной защиты населения Томской области ФИО14, в котором содержится уведомление о необходимости сокращения штатной единицы водителя; копии штатного расписания ОГАУ «ДСО «Забота» по приносящей доход деятельности от 31.12.2025 на период с 01.01.2026, от 10.04.2026 на период с 10.04.2026; копии штатного расписания ОГАУ «ДСО «Забота» по основной деятельности, согласованного начальником ДСЗН ТО, от 30.06.2025 на период с 01.01.2025; от 21.10.2025 на период с 01.10.2025 и от 23.01.2026 на период с 01.01.2026.
Изучив представленные документы и сопоставив их с вышеперечисленными кадровыми приказами руководителя учреждения, суд приходит к выводу о несостоятельности доводов ответчика об обоснованности и реальности сокращения штата в организации, откуда был уволен истец Сериков Д.В.
Так, Распоряжения Губернатора Томской области от 26.02.2026 № 11-р-в «О мерах по обеспечению сбалансированности областного бюджета в 2026 году» не может быть принято в качестве обоснования необходимости сокращения штата водителей в учреждении так как: во-первых, издано уже после приказа о сокращении штата работников учреждения (распоряжение – от 26.02.2026, приказ о сокращении – от 09.02.2026); во-вторых, устанавливает запрет на принятие новых и увеличение действующих расходных обязательств областного бюджета, за исключением расходов, включенных в Перечень финансируемых в первоочередном порядке, к которым отнесены субсидии бюджетным (автономным) учреждениям на финансовое обеспечение государственного задания на оказание государственных услуг в части расходов фондов оплаты труда и взносов по обязательному социальному страхованию на выплаты по оплате труда работников и иных выплат работникам учреждений, что не подтверждает снижение финансирования автономных учреждений, к которым относится ОГАУ «ДСО «Забота»; в-третьих, сокращаемая должность водителя автомобиля предусмотрена штатным расписанием учреждения по приносящей доход деятельности, следовательно не финансируется бюджетом, а содержится за счет собственных доходов учреждения от предоставления платных услуг (т. 1 л.д. 227-228).
Как следует из текста вышеназванного письма от 06.02.2026 № 42 на имя заместителя начальника Департамента социальной защиты населения Томской области, который уведомляется о необходимости сокращения одной единицы водителя, причиной тому является не сокращение финансирования, а высвобождение одного из 12 имеющихся в учреждении автомобилей, подлежащего списанию. Именно предстоящим списанием автомобиля «ГАЗ 384051 ТС» для перевозки инвалидов, государственный номер К136НТ70, мотивирован приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 37 «О сокращении штата работников учреждения» (т. 1 л.д. 164, 165).
Оценивая правомерность действий ответчика при принятии решения о сокращении штата работников на предмет добросовестности этих действий, суд полагает, что решение, сформулированное в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № 37, было преждевременным, а значит необоснованным, поскольку на момент издания приказа администрация учреждения не располагала достоверными и объективными данными о допустимости списания указанного автомобиля. Как следует из материалов дела, процедура подготовки документов на списание автомобиля, производилась уже после издания приказа № 37, а именно: договор на оказание услуг по выдаче экспертного заключения на транспортное средство, подлежащее утилизации, заключен учреждением с исполнителем «Инженерно-сервисным центром «Пеликан» ДД.ММ.ГГГГ; во исполнение указанного договора Акт технической экспертизы транспортного средства, которым установлена непригодность транспортного средства для дальнейшей эксплуатации по целевому назначению и допустимость его утилизации, а значит и списания с баланса предприятия, изготовлен ДД.ММ.ГГГГ, а подписан руководителем экспертной организации только 07.04.2026 (т. 1 л.д. 194, 195-201).
Представленные ответчиком штатные расписания по приносящей доход деятельности свидетельствуют о том, что действительно на период с 01.01.2026 в штате было предусмотрено 9,5 штатных единиц водителей автомобиля, а после 10.04.2026 (дата увольнения Серикова Д.В.) в штатном расписании на период с 10.04.2026 предусмотрено 8,5 штатных единиц по указанной должности (т. 1 л.д. 160-161, 162-163).
Однако, по мнению суда, представленные штатные расписания по приносящей доход деятельности, не свидетельствуют бесспорно о фактическом сокращении одной единицы водителя автомобиля.
По запросу суда ответчиком было также представлено еще одно штатное расписание, по которому предусмотренные штатные единицы финансируются из бюджета, и в котором с 01.01.2025 было предусмотрено еще 4 единицы водителей автомобилей, а с 01.10.2025 – уже 5 штатных единиц по указанной должности. В таком же количестве (5 штатных единиц) штатное расписание утверждено на период с 01.01.2026 (т.1 л.д. 245-250). Доказательства занятости указанных должностей ответчиком не представлено.
Из вышеуказанных документов следует, что в эксплуатации учреждения находится 12 автомобилей, один из которых подлежит списанию, один находится в неисправном состоянии и еще один автомобиль используется крайне редко (2-3 раза в месяц); на данных автомобилях работает 10 водителей, из числа которых 1 водитель занимает 0,5 ставки. Именно 10 кандидатур водителей были представлены на обсуждение комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению по сокращению численности.
Изучив приказ по производственной деятельности № 40 от 09.02.2026 «О создании комиссии по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе», и сопоставив его с представленными ответчиком приказами по кадрам, суд приходит к убеждению, что данный приказ носит необъективный характер и имеет своей целью маскировку мнимого сокращения штатной единицы водителя автомобиля. Так, в состав названной комиссии не включены представители (председатель) Совета трудового коллектива, который согласно Коллективному договору, утвержденному 21.07.2023 и зарегистрированному в Департаменте труда и занятости населения Томской области 02.08.2023, является полномочным представительным органом работников интерната и все основные вопросы трудовых и социальных отношений решает совместно с работодателем; представляет интересы от имени работников при решении вопросов, затрагивающих их трудовые и социальные права и интересы; контролирует соблюдение трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, условий коллективного договора; выражает мотивированное мнение при увольнении работников по инициативе работодателя (п.п. 1.4, 1.5, 2.3.3, 2.3.5, 2.3.6 Коллективного договора) (т.1 л.д.138-148).
Как следует из приложения № 1 к приказу № 40, содержащего перечень фамилий водителей, кандидатуры которых представлены на обсуждение комиссии, в число указанных водителей включен ФИО15, с указанием стажа 7 лет. В то же время, согласно имеющемуся в материалах дела приказу от 10.02.2026 № 32-Лп, по состоянию на 09.02.2026 ФИО15 числился заведующим хозяйством, и только 10.02.2026 был по инициативе работника переведен на новое место работы – в подразделение «Гараж» на должность водителя автомобиля (т. 1 л.д. 98). Следовательно, в момент проведения заседания комиссии в целях определения кандидатуры водителя, подпадающего под сокращение, имелась свободная вакансия водителя.
Об отсутствии реального сокращения штата работников учреждения также свидетельствует факт принятия на работу ФИО19 в структурное подразделение «Гараж» на должность водителя автомобиля по основному месту работы с полной занятостью, произведенного 06.03.2026, то есть в период после уведомления водителя Серикова Д.В. о предстоящем увольнении по сокращению штата 09.02.2026, но до фактического прекращения с ним трудового договора 10.04.2026, что подтверждается приказом от 06.03.2026 № 46-Лп (т. 1 л.д. 92).
Анализируя имеющиеся в материалах дела документы, суд приходит к выводу не только об отсутствии фактического сокращения штата в ОГАУ «ДСО «Забота», но и о нарушении ответчиком процедуры увольнения в части обеспечения гарантий работникам на определение и соблюдение преимущественного права на оставление на работе.
В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом, определение преимущественного права относится к исключительным полномочиям работодателя. Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных ч. 1 ст. 179 ТК РФ критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о чем указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О, не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей.
Сопоставляя квалификацию работников, именно работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Не давая оценку квалификации водителя Серикова Д.В., суд, исходя из приложения № 1 к приказу № 40, полагает, что специально созданной комиссией при определении водителей, имеющих преимущественное право на оставление на работе, квалификация водителей вообще не учитывалась, поскольку включенные в приказ данные о работниках содержат сведения об образовании (в подавляющем большинстве – среднее образование), которое на квалификацию водителей никоим образом не влияет, но при этом отсутствует указание категорий транспортных средств, право управления которыми имеет каждый из кандидатов, что является первоочередным при определении квалификации водителя. Также имеется указание общего стажа работы в учреждении каждого из работников (что не соответствует водительскому стажу), при этом стаж Серикова Д.В. на момент заседания комиссии занижен на 2 года 8 месяцев 28 дней (вместо 20 лет 8 месяцев 28 дней указано 18 лет).
Как следует из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 09.02.2026 № 1 начальником отдела кадров учреждения комиссии были представлены характеристики работников, занимающих должности водителей автомобилей (структурное подразделение – гараж) в количестве 10 человек. Согласно единогласному решению комиссии определено, что преимущественное право на оставление на работе имеют водители ФИО12 и ФИО13 При этом обоснование такого решения в протоколе отсутствует. При этом комиссией не обсуждалась возможность предоставления Серикову Д.В. преимущественного права на оставление на работе в соответствии с установленным в п. 3.5.6 Коллективного договора условием, как лицу, проработавшему в учреждении 10 либо 15 лет (т. 1 л.д. 141). При этом трудовой стаж водителей, которым отдано преимущественное право оставления на работе составил у ФИО12 – 12 лет, у ФИО13 – 4 года. Согласно протоколу подробно обсуждалась единственная кандидатура – работника Серикова Д.В., с указанием наличия у водителя конфликтов с работниками бухгалтерии, отдела кадров, с агентом по снабжению; поступлением в отношении Серикова Д.В. докладных записок о нарушении им трудовой дисциплины, по результатам рассмотрения которых он не привлекался к дисциплинарной ответственности (только проводились профилактические беседы); отмечено, что в отношении Серикова Д.В. подано заявление в ОМВД России по Шегарскому району о совершении им незаконной врезки в тепловые сети, сети холодного и горячего водоснабжения, принадлежащие учреждению. Единогласным решением комиссии определена кандидатура, подлежащего сокращению работника – водителя Серикова Д.В. (т. 1 л.д. 222-224).
Таким образом, в нарушение требований трудового законодательства, при определении водителей, имеющих преимущественное право на оставление на работе, выборе кандидатуры, подлежащей увольнению по сокращению штата, ответчиком были приняты во внимание не деловые и профессиональные качества водителя Серикова Д.В., а иные обстоятельства, не связанные с его трудовой деятельностью.
Согласно разъяснениям п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Соблюдение ответчиком формы уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата и своевременность данного уведомления истцом не оспариваются.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как следует из уведомления от 09.02.2026 о предупреждении Серикова Д.В. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников учреждения, объявленного ему под роспись 10.02.2026, одновременно, в этом же документе Сериков Д.В. проинформирован о вакансиях в учреждении, а именно: оператор стиральных машин, кухонный рабочий, парикмахер, сиделка (том № 1, л.д. 166).
В ходе рассмотрения дела истец утверждал, что после данного уведомления, за весь период с 10.02.2026 по 10.04.2026, то есть по день увольнения, иных предложений имеющихся в учреждении вакансий ему не поступало.
Согласно информации, размещенной на официальном интернет-сайте ОГАУ «ДСО «Забота» и сайте «Работа России», по состоянию на 24.02.2026 в учреждении, кроме предложенных Серикову Д.В. вакантных должностей имелись вакансии: продавца продовольственных товаров, социального работника, воспитателя, электромонтера по ремонту оборудования, заведующего баней, (т. 1 л.д. 47, 102, 107, 108); по состоянию на 23.01.2026 – инструктора по лечебной физкультуре, (т. 1 л.д. 103); по состоянию на 25.03.2026 – оператора котельной (т. 1 л.д. 107). Ни одна из указанных должностей, по утверждению истца, ему предложена не была.
Кроме того, материалами дела подтверждается наличие иных свободных вакансий в период времени с 09.02.2026 по 10.04.2026, информация о которых не размещалась на интернет-сайтах. Так, согласно представленным приказам о приеме работников на работу за указанный период в учреждении имелись вакансии по следующим должностям: заведующий хозяйством (10.02.2026 с указанной должности на должность водителя переведен ФИО15, приказ № 32-Лп); рабочий по обслуживанию и ремонту зданий и сооружений (16.02.2026 принят на работу ФИО16, приказ № 38-Лп), при этом ФИО16 переведен рабочим с должности младшего медицинского брата по уходу за больными, следовательно указанная должность стала вакантной с 16.02.2026; культорганизатор (03.03.2026 принята на работу ФИО17, приказ № 44-Л), заведующий санпропускником (01.04.2026 принята на работу ФИО18, приказ № 56-Л). Ни одна из указанных должностей, по утверждению истца, ему не была предложена.
Такие должности как электромонтер по ремонту оборудования, инструктор по лечебной физкультуре, оператор котельной, младший медицинский брат требуют специальной подготовки, то заведующий баней, заведующий хозяйством, рабочий по обслуживанию и ремонту зданий и сооружений, заведующий санпропускником специального образования не требуют и приобретение необходимых профессиональных навыков возможно непосредственно на рабочем месте. Тем не менее, ни одна из перечисленных должностей не были предложены Серикову Д.В. в качестве вакансий, тем более, что за два месяца до увольнения, он имел возможность пройти профессиональную переподготовку.
При этом судом установлено, что на момент уведомления Серикова Д.В. о предстоящем увольнении по сокращению штата, фактически имелись вакансии по должности водителя: на одну из вакансий был переведен 10.02.2026 ФИО15, занимавший до этого должность заведующего хозяйством (приказ № 32-Лп от 10.02.2026, т. 1 л.д. 98); на вторую 06.03.2026 принят ФИО19 (приказ № 46-Лп от 06.03.2026, т. 1 л.д. 92); обе должности в структурном подразделении «Гараж» с полной занятостью. Указанные вакансии не были предложены Серикову Д.В.
Кроме того, приказом № 31/1-Лп от 09.02.2026 (в день принятия решения о сокращении одной штатной единицы водителя и в день уведомления Серикова Д.В. о предстоящем сокращении) водитель автомобиля ФИО23. был переведен с полной ставки водителя автомобиля, на 0,5 ставки; освободившиеся 0,5 ставки также не были предложены Серикову Д.В. (т.1 л.д. 100).
Названные приказы о приемах-увольнениях водителей ФИО15, ФИО19, ФИО20 свидетельствуют не только о нарушениях ответчиком процедуры увольнения в части обеспечения гарантий предложения увольняемому работнику вакантных должностей, но, опровергая доводы ответчика, убеждают суд в отсутствии реальности фактического сокращения штатной единицы водителя автомобиля.
Сопоставление всех представленных документов, в том числе докладных и служебных записок в отношении Серикова Д.В. (т. 1 л.д. 207-210), сведений о проводимых ОМВД России по Шегарскому району проверках в отношении Серикова Д.В. по заявлению ОГАУ «ДСО «Забота (т.1 л.д. 213-218) в совокупности с пояснениями самого истца Серикова Д.В. о его конфликте с руководством учреждения, позволяют суду согласиться с мнением представителя истца и прийти к выводу о притворном (мнимом) характере сокращения одной штатной единицы водителя автомобиля, как имевшего цель увольнения конкретного работника.
При таких обстоятельствах суд считает, что в ходе судебного разбирательства установлены нарушения работодателем процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как сокращение штата не было реальным (действительным), не соблюдены гарантии при определении преимущественного права на оставление на работе, в рассмотрении данного вопроса не участвовал выборный орган – Совет трудового коллектива, работнику не были предложены все имеющиеся на день предупреждения работника о предстоящем увольнении и образовавшиеся в течение периода организационно-штатных мероприятий вакансии. В связи с чем приказ от 10.04.2026 № 61-Лп о прекращении (расторжении) с 10.04.2026 трудового договора с Сериковым Д.В. является незаконным, соответственно незаконным следует признать увольнение истца с должности водителя автомобиля ОГАУ «ДСО «Забота» по основанию, как указано в тексте приказа, «сокращения численности штата работников организации», п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В подтверждение указанных фактов стороной истца представлены относимые, достаточные и достоверные доказательства, в опровержение указанных обстоятельств ответчиком каких-либо достоверных и бесспорных доказательств не представлено. Более того, как уже указывалось выше, ответчик признал заявленные исковые требования в данной части, согласившись с тем, что при увольнении Серикова Д.В. были допущены нарушения трудового законодательства.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Следовательно, в силу указанной нормы закона Сериков Д.В. подлежит восстановлению на работе в ОГАУ «ДСО «Забота» в должности водителя автомобиля с 21.05.2026.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из представленного истцом расчета, с которым согласился ответчик, исходя из фактически начисленной заработной платы за 12 месяцев с 01.04.2025 по 31.03.2026 (с применением коэффициента индексации в связи с повышением оклада в расчетном периоде), в сумме 424 343,28 руб., с учетом количества отработанного времени, средний дневной заработок Серикова Д.В. составил 2 424,80 руб. Представленный расчет судом проверен и признан верным.
Таким образом, исходя из указанной суммы среднего дневного заработка и дней вынужденного прогула в количестве 26 рабочих дней (с 11.04.2026 по 20.05.2026) средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу Серикова Д.В. составляет 63 044,80 руб.
Решая вопрос об удовлетворении требований истца в части закрепления за истцом, в случае его восстановления на работе, автомобиля ГАЗ с государственным регистрационным знаком К519ХС70, суд приходит к следующему.
В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Исходя из прямого толкования данной правовой нормы восстановленному работнику полагается предоставить ту же самую работу, должность, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу.
Несмотря на то, что изначально в приказе о принятии ФИО2 на работу в Шегарский психоневрологический интернат (ныне – ОГАУ «ДСО «Забота») от 12.05.2005 № 26-Лпх было указано, что он принят водителем конкретного транспортного средства – автобуса ПАЗ-3205 № А126РА по 9 разряду ЕТС согласно штатному расписанию подсобного хозяйства, впоследствии в наименовании должности истца внесены изменения. Согласно записи № 6 в трудовой книжке Серикова Д.В. (дубликат серии АТ-VIII №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) с 01.05.2017 Сериков Д.В. переведен на должность водителя автомобиля, согласно приказу от 01.05.2017 № 2л. В дальнейшем с Сериковым Д.В. заключен трудовой договор № 11/1, согласно которому наименование профессии, специальности было указано как «Водитель», без указания конкретного транспортного средства, закреплённого за работником. 01.01.2019 к указанному трудовому договору стороны (работник и работодатель) подписали дополнительное соглашение, в соответствии с которым наименование конкретного вида поручаемой работы согласно производственной инструкции было определено как «водитель автомобиля». На момент увольнения Серикова Д.В. он состоял в должности «водитель автомобиля», что подтверждено не только приказом о переводе, трудовым договором, но и картой № 4 специальной оценки условий труда рабочего места по профессии (должности) «водитель автомобиля», с которой Сериков Д.В. ознакомлен 10.12.2019 (т.1 л.д.84-86).
Полномочия по изменению трудового договора (перевод и перемещение на другую работу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, реорганизация, отстранение от работы) в случаях и порядке, предусмотренных законодательством о труде (ст. 72-75 ТК РФ) осуществляются работодателем (п. 3.5.5 Коллективного трудового договора, т. 1 л.д. 138-148).
В соответствии с п. 3.3, пп. 9 п. 4.2 Устава ОГАУ «ДСО Забота» учреждение владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ним на праве оперативного управления имуществом в пределах установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника, Учредителя, назначением этого имущества, настоящим Уставом; Учреждение обязано обеспечивать сохранность, эффективное и целевое использование имущества, закрепленного собственником за Учреждением на праве оперативного управления (т. 1 л.д.123-137).
Как указано в абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства и локальных нормативных актов учреждения – ответчика, возложение на ответчика обязанности закрепления за восстановленным работником конкретного транспортного средства не входит в компетенцию суда, поскольку является вмешательством в хозяйственную деятельность субъекта гражданского оборота.
Кроме того, это не будет соответствовать трудовому законодательству, поскольку согласно трудовому договору истец в период осуществления трудовой деятельности являлся водителем автомобиля в структурном подразделении «Гараж» учреждения-ответчика, без указания конкретного транспортного средства, и именно с такой должности был уволен по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 206 ГПК РФ суд по требованию истца вправе присудить в его пользу денежную сумму, подлежащую взысканию с ответчика на случай неисполнения решения суда, обязывающего ответчика совершить определённые действия. Данная мера, именуемая также судебной неустойкой или астрентом, направлена не на компенсацию убытков, а на стимулирование должника к добросовестному и своевременному исполнению судебного акта.
Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 14.11.2024 № 52-П разъяснил, что положения ч. 3 ст. 206 ГПК РФ не исключают возможности присуждения судебной неустойки в трудовых спорах. При этом Конституционный Суд РФ указал, что астрент может быть присуждён лишь на случай неисполнения работодателем судебного акта, обязывающего его совершить в пользу работника действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм. В отношении требований, связанных с передачей имущества, присуждение судебной неустойки не допускается.
Применяя указанную правовую позицию к обстоятельствам настоящего дела, суд отмечает, что заявленные истцом требования неоднородны по своей природе.
Требование о восстановлении на работе (включая издание приказа о восстановлении, внесение записи в трудовую книжку, фактический допуск истца к исполнению трудовых обязанностей в должности водителя автомобиля) носит неимущественный характер и не связано с передачей ответчиком истцу какого-либо имущества или денежных средств. Исполнение данной части решения заключается в совершении ответчиком юридически значимых действий, восстанавливающих истца в прежнем трудовом положении. Следовательно, в отношении этого требования допускается присуждение судебной неустойки по правилам части 3 статьи 206 ГПК РФ.
Требование об обязании ответчика издать приказ о закреплении за истцом конкретного автомобиля (с государственным регистрационным знаком К 519 ХС 70) по своей правовой природе является требованием, связанным с передачей имущества (транспортного средства) в пользование истца. Данное требование неразрывно связано с предоставлением индивидуально-определённой вещи и относится к сфере оперативно-хозяйственной деятельности работодателя. В силу прямого ограничения, установленного Конституционным Судом РФ в Постановлении № 52-П от 14.11.2024, присуждение судебной неустойки на случай неисполнения судебного акта, обязывающего совершить действия, связанные с передачей имущества, не допускается.
На основании изложенного, руководствуясь ч. 3 ст. 206 ГПК РФ, ст. 308.3 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также правовой позицией Конституционного Суда РФ, выраженной в Постановлении от 14.11.2024 № 52-П, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требования истца о присуждении судебной неустойки.
Суд присуждает в пользу истца судебную неустойку на случай неисполнения ответчиком решения суда в части восстановления истца на работе, в размере 2 424,80 руб. за каждый день просрочки, начиная со дня, следующего за днём вступления решения суда в законную силу, по день фактического исполнения решения в указанной части.
В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.
Работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 14 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч. 2 ст. 22 указанного Кодекса работодатель обязан в числе прочего соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Часть 2 ст. 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 21 апреля 2011 года № 538-О-О размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.
Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду. Компенсация морального вреда должна возместить потерпевшему понесенные им физические и нравственные страдания. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.
В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ), если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Ст. 1101 указанного Кодекса предусматривает, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме (п. 1). Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2).
Согласно п. 3 ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.
В соответствии с п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.
Согласно п. 46 названного постановления Пленума работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В п. 47 указанного постановления Пленума разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Обязанность по соблюдению установленной законом процедуры увольнения, в том числе по предложению работнику всех имеющихся вакансий, оценке преимущественного права на оставление на работе, а также по доказыванию реальности сокращения штата, возложена на работодателя. Не выполняя данную обязанность, работодатель нарушает право работника на труд, гарантированное ему Конституцией Российской Федерации.
При этом суд учитывает, что требования о компенсации морального вреда основаны на личных переживаниях, и принимает показания истца в качестве допустимых доказательств по делу. Ввиду изложенного, суд учитывает показания Серикова Д.В. о претерпеваемых им нравственных страданиях в связи с нарушением его трудовых прав ответчиком; незаконность увольнения; притворный характер сокращения штата; оценку наличия преимущественного права на оставление на работе исходя не из профессиональных качеств, а иных, не связанных с работой обстоятельств; отсутствие предложения всех вакансий; длительное нахождение истца в состоянии неопределенности относительно своего трудоустройства.
Также суд учитывает, что сумма компенсации морального вреда не зависит от размера удовлетворенных материальных требований, и тот факт, что ответчик в данном случае не принял никаких мер к заглаживанию причиненного вреда.
Определяя сумму компенсации морального вреда, причиненного истцу в связи с незаконным увольнением, суд, учитывая перечисленные обстоятельства, доводы иска, характер и значимость нарушенного права (право на труд – одно из основных конституционных прав), тот факт, что указанные нарушения были допущены со стороны работодателя (юридически более сильной стороны), длительностью нарушенного права с учетом установленных обстоятельств, степень и форму вины ответчика, отсутствие с его стороны каких-либо действий, направленных на заглаживание причиненного вреда, полагает снизить сумму, указанную истцом, и установить ее в размере 15 000 руб., что соответствует принципам разумности и справедливости.
С учетом, установленных по делу обстоятельств, суд считает, что указанная компенсация морального вреда в размере 15 000 руб. соответствует положениям ст. 237 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ, а также требованиям разумности и справедливости, характеру доказанных претерпеваемых истцом нравственных страданий, фактическим обстоятельствам дела, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальным особенностям потерпевшего. В данном случае в наибольшей степени обеспечивает баланс прав и законных интересов потерпевшего от причинения вреда и причинителя вреда, компенсирующим ему, в некоторой степени, причиненные нравственные страдания, и не направлена на личное обогащение истца. Указанный размер компенсации морального вреда обеспечивает законные интересы сторон. Ответчик каких-либо доводов относительно того, что названная сумма не отвечает требованиям действующего законодательства не привел, и соответствующих доказательств не предоставил.
Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
На основании ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Согласно пп. 8 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с гл. 25.3 Налогового кодекса Российской Федерации, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
Из разъяснений, содержащихся в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что по смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Таким образом, в случае удовлетворения требований истца, освобожденного от уплаты государственной пошлины, она подлежит взысканию с ответчика только в том случае, если последний не освобожден от уплаты судебных расходов, к которым отнесена и государственная пошлина.
На основании абз. 9 п. 2 ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от налогов, предусмотренных специальными налоговыми режимами государственной пошлины (подлежащей зачислению по месту государственной регистрации, совершения юридически значимых действий или выдачи документов) - по нормативу 100 процентов по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации).
Исходя из того, что истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с настоящим иском, из существа спора и результатов его рассмотрения, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в доход местного бюджета государственной пошлины в размере 10 000 руб. (4 000 руб. исходя из размера удовлетворенных материальных требований + 3 000 руб. за требование о восстановлении на работе + 3 000 руб. за требование о компенсации морального вреда).
Руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковые требования Серикова Дениса Васильевича к областному государственному автономному учреждению «Дом социального обслуживания «Забота» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать приказ областного государственного автономного учреждения «Дом социального обслуживания «Забота» от 10.04.2026 № 61-Лп о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Сериковым Денисом Васильевичем незаконным.
Восстановить Серикова Дениса Васильевича, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (ИНН № на работе в должности водителя автомобиля областного государственного автономного учреждения «Дом социального обслуживания «Забота».
Взыскать с областного государственного автономного учреждения «Дом социального обслуживания «Забота» (ИНН 7016001620, ОГРН 1027003156487) в пользу Серикова Дениса Васильевича, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (ИНН 421408102692), средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.04.2026 по 20.05.2026 в размере 63 044,80 руб., а также за период с 21.05.2026 по день фактического восстановления в должности, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Настоящее решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В целях обеспечения своевременного исполнения решения суда в части восстановления на работе взыскивать с областного государственного автономного учреждения «Дом социального обслуживания «Забота» (ИНН 7016001620, ОГРН 1027003156487) в пользу Серикова Дениса Васильевича, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (ИНН № судебную неустойку в размере 2 424,80 рубля за каждый день просрочки исполнения решения суда в части восстановления на работе, начиная со дня, следующего за днём вступления решения суда в законную силу, по день его фактического исполнения.
Взыскать с областного государственного автономного учреждения «Дом социального обслуживания «Забота» (ИНН 7016001620, ОГРН 1027003156487) государственную пошлину в размере 10 000 руб. в доход бюджета муниципального образования «Шегарский район».
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Томский областной суд через Шегарский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение суда изготовлено 03.06.2026.
Судья подписано К.О. Амельченко