РЕШЕНИЕ
ИФИО1
16 апреля 2026 года <адрес>
Кызылский городской суд Республики Тыва в составе председательствующего Сватиковой Л.Т., при секретаре ФИО6, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «Средняя общеобразовательная школа № имени Народного учителя ФИО7 Алдын-оол» <адрес> Республики Тыва о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, с участием истца ФИО2, представителя ответчика ФИО8, помощника прокурора <адрес> ФИО9, установил:
истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику.
В обоснование иска указано на то, что истец ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № имени Народного учителя ФИО7 Алдын-оол» <адрес> Республики Тыва (далее также- МБОУ СОШ №) на должность педагога-психолога по внешнему совместительству на 0,5 ставки.
Ни в момент трудоустройства, ни в последующем о временном характере работы ему не сообщалось, в приказе о приеме на работу данное обстоятельство не отражено.
Истцом на каждом листе трудового договора была поставлена подпись, и работник отдела кадров обещала после подписания директором договора откопировать и передать копию истцу, что сделано не было, второй экземпляр договора истцу не вручен.
После увольнения истца, в начале 2025/2026 учебного года, в период с августа по сентябрь, на имеющиеся вакансии были приняты на работу по внешнему совместительству другие работники: на 0,5 ставки – ФИО10, на 0,75 ставки – ФИО11, на постоянной основе на 1,5 ставки – ФИО12
ДД.ММ.ГГГГ истцом совместно с педагогом-психологом ФИО3, замещающей должность педагога-психолога на 1,0 ставки, принято участие в организованном Министерством образования Республики Тыва Республиканском психологическом фестивале, приуроченном ко Дню психолога, о чем имеется соответствующая публикация на официальном сайте МБОУ СОШ № в социальной сети «ВКонтакте». В тот же день после обеда истец, находясь на работе, встретился с директором школы ФИО19, который пригласил истца в приемную и вручил уведомление о прекращении ДД.ММ.ГГГГ срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника. При этом приказа о прекращении с истцом трудового договора не было, хотя ДД.ММ.ГГГГ истец в течение всего рабочего времени выполнял трудовую деятельность, а заявленный в уведомлении работник ФИО4 на работе ни в тот день, ни в последующем, до ДД.ММ.ГГГГ, на работе не появилась.
С 21 ноября по ДД.ММ.ГГГГ истец ежедневно, за исключением периода с 2 по 5 декабря в связи с временной нетрудоспособностью, на постоянной основе приходил на рабочее место и выполнял трудовые функции. Так, ДД.ММ.ГГГГ истец предоставил справку о проделанной работе за прошедшую неделю с 17 поДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ по запросу классного руководителя осуществил посещение учащегося 5 «б» класса по месту жительства, и в тот же день – посещение учащегося 5 «е» класса с целью ознакомления с результатами диагностики. ДД.ММ.ГГГГ была достигнута договоренность о посещении учащимися музея МВД по РТ, и данное мероприятие в последующем реализовано. ДД.ММ.ГГГГ по запросу классного руководителя им проведена беседа с учащимися 5 «г» класса. Приказ об увольнении истцом получен только ДД.ММ.ГГГГ. Тем самым истец полагает, что срок заявляемого ответчиком срочного трудового договора истек, однако истец продолжал выполнять трудовые функции.
С учетом уточнений исковых требований истец просит: признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; признать его увольнение незаконным и восстановить на работе в должности педагога-психолога; взыскать средний заработок за время вынужденного прогул; взыскать компенсацию морального вреда в размере 25000 руб.
В судебном заседании истец свои исковые требования полностью поддержал.
Представитель ответчика ФИО8, действующая на основании доверенности, с иском не согласилась, поддержав доводы письменного возражения, в котором указано, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника ФИО4, о чем истец был предупрежден в устной форме. После того, как истец написал заявление о приеме на работу, он перестал приходить в школу, на неоднократные звонки специалиста по кадрам ознакомиться с приказом о приеме на работу и срочным трудовым договором истец не являлся, избегал работника кадровой службы. Уведомление о приеме работника на работу по срочному трудовому договору ответчиком направлено ДД.ММ.ГГГГ в Социальный Фонд России через электронный документооборот. ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 написала заявление о намерении выйти на работу, в связи с чем трудовой договор должен быть прекращен с работником, замещающим отсутствующего работника. ДД.ММ.ГГГГ ФИО18 через мессенджер Телеграм был предупрежден об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, так как он на работу не приходил. Кадровым работником ДД.ММ.ГГГГ уведомление об увольнении истца направлено в Социальный Фон России. За период трудоустройства истец являлся на работу редко, трудовые обязанности не исполнял. Истец, злоупотребляя правом, сфотографировал на свой телефон охранника школы и коллег педагогов-психологов. Просит в удовлетворении иска отказать в полном объеме.
Представитель третьего лица Государственного казенного учреждения Республики Тыва «Управление учета и отчетности муниципальных учреждений образования <адрес>» в судебное заседание не явился, о месте и времени извещен надлежащим образом.
Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, а требование о компенсации морального вреда – частичному удовлетворению с учетом разумности и справедливости, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Так, согласно абзацу второму части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Абзацем 11 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Согласно статье 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
Положениями статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
В определении от ДД.ММ.ГГГГ N 1722-О Конституционный Суд Российской Федерации указал, что абзац одиннадцатый части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допуская возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, поступающими на работу по совместительству, устанавливает необходимость достижения соглашения сторон, что предоставляет участникам трудового договора свободу выбора в определении его вида и согласуется с принципом свободы труда. Такое правовое регулирование направлено на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушение права работника.
В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:
1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (часть 1 статьи 59 Кодекса);
2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 59 Кодекса), в том числе, - с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к числу оснований прекращения трудового договора отнесено истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Тем самым истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений приведенной статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).
Исходя из изложенного юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора является: наличие оснований, предусмотренных частями 1 и 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, для заключения с истцом срочного трудового договора, заключен ли работником срочный трудовой договор добровольно, отсутствует ли вынужденность заключения трудового договора на таких условиях, исполнена ли работодателем обязанность, предусмотренная частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, о предупреждении работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, на который он заключен, совершались ли сторонами действия, направленные на прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора.
Как следует из материалов дела, приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-лс ФИО18 принят на работу педагогом-психологом по внешнему совместительству, 0,5 ставки.
Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-лс трудовой договор с ФИО13 был прекращен, и он уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срок срочного трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: выход на работу основного работника ФИО4, уведомление о расторжении срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ работодатель сообщил ФИО14 о том, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника педагога-психолога ФИО4, будет прекращен ДД.ММ.ГГГГ в связи с выходом основного работника на работу. Однако подписи работника об ознакомлении с уведомлением не имеется.
По утверждению представителя ответчика истец был принят на работу по срочному трудовому договору на определенный срок, на период отсутствия основного работника, который находился в отпуске по уходу за ребенком.
Истец настаивал, что о срочном характере работы соглашение при его принятии на работу отсутствовало.
В материалы дела представлена копия срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором указано, что работник ФИО18 принимается на работу педагогом-психологом; работа для работника является основной работой; трудовой договор заключен на определенный срок: до выхода на работу основного работника ФИО15
Между тем, данный трудовой договор работником не подписан.
При этом в копии приказа, который представлен истцом и в котором есть его подпись об ознакомлении с приказом и проставлена им дата: «ДД.ММ.ГГГГ», сведений о срочном характере работы не имеется.
В представленном ответчиком экземпляре приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-лс имеется запись: « с ДД.ММ.ГГГГ до выхода на работу основного работника ФИО4». Однако в этом приказе подпись истца об ознакомлении с приказом отсутствует.
Согласно ч.2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов.
В связи с представлением различных по содержанию вариантов приказа судом было предложено представить подлинник приказа и распечатку из программы о создании электронной версии приказа.
Представителем ответчика представлена книга приказов, в которой подшит приказ, соответствующий по содержанию представленной ответчиком копии, в нем также подпись истца об ознакомлении отсутствует.
Согласно распечатке из программного обеспечения МБОУ СОШ № приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о приеме работника на работу был изменен ДД.ММ.ГГГГ в 23:25 час. (ФИО5).
Согласно пояснениям сторон данный работник (ФИО5) являлся сотрудником отдела кадров МБОУ СОШ №.
При этом ответчиком не представлен ни первоначальный текст приказа, ни текст, который был внесен при изменении.
Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.
Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.
Поскольку в варианте приказа, представленного ответчиком, отсутствует подпись истца, и не доказано, какие именно изменения внесены в текст приказа ДД.ММ.ГГГГ в 23:25 час., а в копии приказа, который имеется у истца, его подпись и дата проставлены, при этом трудовой договор истцом не подписан, то следует признать, что ответчиком не доказан факт заключения с истцом срочного трудового договора.
Ничем не доказан и потому не состоятелен довод ответчика о том, что истец уклонялся от подписания трудового договора, так как истец при приеме на работу ознакомился с приказом, проставив подпись и дату. Также истец ознакомился с должностной инструкцией, утвержденной директором МБОУ СОШ № от ДД.ММ.ГГГГ, в которой уже была печатным текстом указана дата: «ДД.ММ.ГГГГ», что подтверждено его подписью, и данная должностная инструкция хранится в личном деле истца, представлена ответчиком в подлиннике. Кроме того, в период осуществления трудовой деятельности истцу предоставлялся отпуск, и с приказом об отпуске он также лично ознакомлен. После принятия на работу истец постоянно приходил на работу в школу, что подтверждено материалами дела: расчетными листками по заработной плате, графиком режима работы и расписанием, утвержденным директором МБОУ СОШ № от ДД.ММ.ГГГГ, а также показаниями свидетеля.
Так, свидетель ФИО16 показал, что работает охранником в МБОУ СОШ №, пропускал в школу ФИО2, так как знает его как учителя школы, затем его напарник перестал пропускать ФИО2 в школу, причину и точное время свидетель не помнит.
Сомнений в достоверности показаний свидетеля у суда не возникло, при этом свидетель не смог вспомнить конкретные детальные сведения об обстоятельствах явки истца на работу в школу.
Таким образом, хотя в соответствии с законом с истцом, как внешним совместителем, мог быть заключен срочный трудовой договор, однако при установленных судом обстоятельствах: отсутствие в срочном трудовом договоре подписи истца и отсутствии в измененной версии приказа о приеме подписи истца об ознакомлении с этим приказом, то в связи с недоказанностью ответчиком факта заключения с истцом именно срочного трудового договора, следует признать незаконным увольнение истца в связи с расторжением срочного трудового договора.
Согласно ч.1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В связи с этим подлежат удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению на основании статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В связи с признанием увольнения незаконным имеются основания для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При поверке расчета среднего заработка за время вынужденного прогула истца суд отмечает, что он составлен неточно, с нарушением установленного законом порядка.
Поэтому суд производит расчет из справки о заработной плате за период, предшествующий увольнению, исходя из количества рабочих дней при шестидневной рабочей неделе.
Так, согласно справке заработная плата истца за расчетный период составила 119692,56 руб., отработано дней в этом периоде – 126, отсюда средняя дневная заработная плата истца за расчетный период составила 949,94 руб. (119692,56 : 126); количество дней вынужденного прогула - 114, следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула: 949,94 руб. х 114 = 108293,16 руб.
Данная сумма 108293,16 руб. подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, и из этой суммы подлежит удержанию налог на доходы физического лица.
Согласно ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Учитывая обстоятельства данного дела, установление факта нарушения трудовых прав истца, отсутствие доказательств индивидуальных нравственных страданий, суд частично удовлетворяет требование о компенсации морального вреда, определив размер компенсации в 10000 рублей и полагая данный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.
В связи с чем требование истца о компенсации морального вреда в остальной части не подлежит удовлетворению.
Поскольку истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины, то в силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7249 рублей (4249 рублей по требованиям имущественного характера и 3000 рублей по требованиям неимущественного характера) в бюджет муниципального образования городского округа «<адрес> Республики Тыва».
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
иск ФИО2 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «Средняя общеобразовательная школа № имени Народного учителя ФИО7 Алдын-оол» <адрес> Республики Тыва о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № имени Народного учителя ФИО7 Алдын-оол» <адрес> Республики Тыва от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Восстановить ФИО2 (паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ МВД по <адрес>, код подразделения 170-001) на работе в должности педагога-психолога Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № имени Народного учителя ФИО7 Алдын-оол» <адрес> Республики Тыва.
Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № имени Народного учителя ФИО7 Алдын-оол» <адрес> Республики Тыва (ИНН 1701034345, ОГРН 1021700515220) в пользу ФИО2 (паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ МВД по <адрес>, код подразделения 170-001) 108293 рубля 16 копеек в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, 10000 рублей в счет компенсации морального вреда.
В удовлетворении остальной части иска о компенсации морального вреда отказать.
Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № имени Народного учителя ФИО7 Алдын-оол» <адрес> Республики Тыва (ИНН 1701034345, ОГРН 1021700515220) государственную пошлину в размере 7249 рублей в бюджет муниципального образования городского округа «<адрес> Республики Тыва».
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Тыва через Кызылский городской суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Судья Л.Т. Сватикова
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ