РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
13 августа 2026 года г. Кызыл
Кызылский городской суд Республики Тыва в составе председательствующего – судьи Чимит Е.Ш., при секретаре ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «ФИО11» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, с участием прокурора ФИО5, истца ФИО1, представителя истца ФИО10, ответчика ФИО12.,
УСТАНОВИЛ:
истец обратился в суд с данным исковым заявлением к ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба», указывая на то, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор № на определенный срок, до выхода основного работника, в соответствии с которым истец был принят на должность оперативного дежурного. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец был уволен, трудовой договор с ней расторгнут в связи с выходом на работу основного работника. ДД.ММ.ГГГГ во время очередного оплачиваемого отпуска была ознакомлена с уведомлением о прекращении трудового договора, на основании заявления основного работника о выходе на работу. Считает данное увольнение незаконным, так как с основанием для увольнения является фактический выход на работу основного работника – ФИО6 на работу. На дату увольнения и до настоящего времени ФИО6 фактически не вышла на работу. По расчету истца размер заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> руб.
Просит суд восстановить пропущенный срок обращения в суд в связи с наличием уважительных причин и признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, восстановить истца в должности оперативного дежурного отдела обработки вызовов «Система-112» ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> рублей, с ДД.ММ.ГГГГ и по дату вынесения решения о восстановлении на работе, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
Истец ФИО1, представитель истца ФИО10, действующая на основании ордера, поддержали исковое заявление по изложенным основаниям, просили удовлетворить, указав, что срок для подачи иска подлежит восстановлению, поскольку истец обращалась за восстановлением нарушенных прав в органы трудинспекции и прокуратуры.
Представитель ответчика - ГБУ РТ «<данные изъяты>» ФИО13 действующая на основании доверенности, с иском не согласилась, пояснив, что истцом пропущен срок подачи искового заявления в суд, причина пропуска срока не является уважительной, а увольнение было законным, основной работник вышел из отпуска, в связи с чем срочный трудовой договор подлежит прекращению.
Выслушав представителей сторон, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора ФИО5, полагавшей заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.
Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Среди них - возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (абзац седьмой части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.
В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации.
Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.
Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и Государственным бюджетным учреждением Республики Тыва «ФИО14» в лице начальника ФИО7 заключен срочный трудовой договор. В соответствии с пунктом 1.1 трудового договора истец принят на работу к ответчику в должности оперативного дежурного отдела обработки вызовов «Система-112» Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Аварийно-спасательная служба».
Пунктом 2 срочного трудового договора установлено, что договор заключается на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ до выхода основного работника.
Приказом начальника ГБУ РТ «<данные изъяты>» № от ФИО1 принята на должность оперативного дежурного РЦОВ в Отдел обработки вызовов системы на основании срочного трудового договора.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 22 календарных дня, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Из уведомления о прекращении срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника от ДД.ММ.ГГГГ следует, что срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом начальника ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволена с работы ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора).
Оспаривая законность прекращения трудового договора, ФИО8 указала на то, что трудовой договор был заключен на период временного отсутствия работника и подлежал расторжению при наступлении события, с которым связано его прекращение, то есть по выходу основного работника на работу. Однако фактически ФИО6 к работе не приступала, должностные обязанности не исполняла, заработная плата ей не начислялась и не выплачивалась.
Действительно, приказом и.о. начальника ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба» от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО6 считается приступившей к исполнению должностных обязанностей по выходу из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет с ДД.ММ.ГГГГ.
Однако из приказа от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что ФИО6 на основании ее заявления предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 17 календарных дней, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Затем приказом и.о. начальника ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба» от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО6 на основании ее заявления предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Вместе с тем, судом установлено, что истец ФИО1 находилась в очередном ежегодном отпуске по ДД.ММ.ГГГГ, тогда как с ДД.ММ.ГГГГ основной работник ФИО6 уже находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (по ее заявлению от ДД.ММ.ГГГГ).
Доводы истца о том, что ФИО6 не вышла на работу, также подтверждаются представленными материалами, а именно в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы отмечено, что с 1 по 2 января – отпуск по уходу за ребенком (ОР), с 3 по 14 января – отпуск без сохранения заработной платы (А), а с 15 по 31 января – прочерки.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО2-ФИО15 показала, что работает старшим оперативным дежурным IV смены Отдела обработки вызовов системы 112 с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, вместе с ФИО9 в одной смене. ФИО6 в первый раз после выхода из отпуска по уходу за ребенком увидела на смене только ДД.ММ.ГГГГ, которая заступила на смену с 09.00 часов, проработала она до 16 часов, поскольку ФИО6 постоянно весь день звонили, беспокоили звонками по поводу детей, то она как начальник смены отправила ее домой, не проработав до конца смены. В этот же день ФИО1 пришла после 17 часов на проводы в честь ухода с работы, устроив чаепитие со сменой. ФИО6 далее ушла в отпуск по уходу за ребенком.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО16 пояснила суду, что работает главным специалистом отдела по экономическим и кадровым вопросам (кадровый работник), она занималась оформлением документов по увольнению истца, и увольнение было от ДД.ММ.ГГГГ как в последний день до окончания срочного трудового договора в связи с выходом основного работника. В первый раз заявление ФИО6 она увидела ДД.ММ.ГГГГ, после праздничных и выходных дней, а 10 января – у нее был день отгула, поэтому она оформила приказ о предоставлении ФИО6 отпуска без сохранения заработной платы с 03 по ДД.ММ.ГГГГ по ее заявлению от ДД.ММ.ГГГГ.
Анализируя приведенные нормативные положения и содержание оспариваемого приказа вместе с требованиями истца, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, проанализировав установленные обстоятельства, имеющие значение для дела, применительно к нормам материального права, подлежащим применению к рассматриваемым правоотношениям, суд приходит к следующему.
Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Все равны перед законом и судом (ч. 3 ст. 17, ч. 1 ст. 19 Конституции РФ).
На приведенных нормах базируется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, который применим также и в сфере трудовых отношений (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.
Суд обращает внимание, что основной сотрудник ФИО6 после выхода на работу в январе 2026 года вновь ушла в «декретный» отпуск через непродолжительное время, и находится там по настоящее время, при этом дата ее ухода в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и дата увольнения истца выпадают на один день.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что действия ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба» по расторжению срочного трудового договора в связи с выходом основного работника на несколько дней и с последующим уходом основного работника в отпуск по уходу за ребенком является злоупотреблением правом, направленным на незаконное расторжение трудового договора с ФИО1, тогда как было установлено, что фактически основной работник на смену с ДД.ММ.ГГГГ не выходила на работу согласно табели учета рабочего времени, а временный работник находилась в предоставленном работодателем отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Допрошенная свидетель ФИО2, как начальник их смены, также показала суду, что ФИО6 после ее отпуска увидела к приступившей на смену только ДД.ММ.ГГГГ, которая до конца смены не проработала.
Поскольку между истцом и ответчиком трудовой договор заключен на определенный срок, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то суд приходит к выводу, что правовых оснований для прекращения (расторжения) трудового договора в связи с истечением срока трудового договора у работодателя с истцом не имелось, в связи с чем требование истца о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.
Кроме того, возражая на требования иска, представитель ответчика указал, что срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе пропущен по ст. 392 ТК РФ.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью пятой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года N 15).
В абзаце пятом пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Из приведенного следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрены как общие, так и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий трудовых споров.
Общий срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 и от 29 мая 2018 г. N 15 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
С приказом и.о. начальника ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением прокурору Республики Тыва, в Государственную инспекцию труда в <адрес> и <адрес> о незаконном увольнении.
Из ответа на обращение от ДД.ММ.ГГГГ Государственной инспекции труда в <адрес> и <адрес> следует, что работодателем не представлены документы, подтверждающие факт выхода на работу ФИО6, в связи с чем невозможно установить о наличии нарушения при увольнении. Заявление ФИО1 было направлено в прокуратуру Республики Тыва.
Из ответа прокуратуры <адрес> следует, что трудовые отношения с ФИО1 не были прекращены, увольнение в связи с истечением срока трудового договора неправомерно. В связи с выявленными нарушениями в адрес начальника ГБУ РТ «Аварийно-спасательная служба» внесено представление, инициирована административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. ФИО1 предложено обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
В суд за разрешением индивидуального трудового спора истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что указанные обстоятельства в их совокупности не свидетельствуют о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, а именно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом положений локальных нормативных актов работодателя (разделов 6, 7 Правил внутреннего трудового распорядка, раздела 3 Положения о системе оплаты труда, утвержденных ДД.ММ.ГГГГ).
В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (п. 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9).
Определяя размер подлежащего взысканию среднего заработка, суд принимает за основу представленный ответчиком расчет среднего дневного заработка, однако произведенный в нарушение требований Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденных Постановлением Правительства № 922 от 24.12.2007.
Таким образом, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит <данные изъяты> руб., рассчитанный следующим образом: 138 рабочих дней (количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула) x 2 <данные изъяты> руб. (среднедневной заработок истца, рассчитанный исходя из суммы дохода за 2025 год <данные изъяты> руб. / 247 раб. дн. 2025 года = <данные изъяты> руб.).
Таким образом, со дня, следующего за днем увольнения истца, до дня восстановления истца на работе судом, количество рабочих дней составляет 138 дней, в связи с чем средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит <данные изъяты> руб.
Частью 1 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 ТК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса РФ).
При определении размера компенсации морального вреда, причинённого нарушением трудового законодательства, суд учитывает характер и объём причинённых истцу нравственных страданий, степень вины ответчика в грубом нарушении трудового законодательства, индивидуальные особенности личности истца (которая указала, что изза потери работы и отсутствия дохода была отчислена с учебы, при этом пояснившая суду, что за время вынужденного прогула попыток найти работу не было, то есть отказов приема на работу не было), в связи с чем считает возможным определить размер компенсации в размере 10 000 руб., полагая его разумным и справедливым.
Требования о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению частично.
Истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу подп. 1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, в связи с этим государственная пошлина в размере 18 053 руб. (3000 руб. + 15 053 руб. + 3000 руб.) подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета в связи с удовлетворением судом исковых требований.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
иск ФИО1 удовлетворить частично.
Признать приказ Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Аварийно-Спасательная служба» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 незаконным.
Восстановить ФИО1 (паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ МВД по <адрес>) на работе в должности оперативного дежурного РЦОВ Отдела обработки вызовов системы Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Аварийно-спасательная служба» (ИНН №).
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Аварийно-спасательная служба» (ИНН 1701051252) в пользу ФИО1 (паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ МВД по <адрес>) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.
В удовлетворении остальной части иска - отказать.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Аварийно-спасательная служба» (ИНН 1701051252) государственную пошлину в сумме <данные изъяты> рубля в бюджет муниципального образования городского округа «<адрес> Республики Тыва».
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Тыва в течение одного месяца со дня составления судом решения в окончательной форме через Кызылский городской суд Республики Тыва.
Судья Е.Ш. Чимит
Мотивированное решение изготовлено и подписано ДД.ММ.ГГГГ