РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 августа 2026 года г. Владивосток
Ленинский районный суд города Владивостока Приморского края в составе председательствующего судьи Кравчук К.Г., при помощнике судьи Дмитриевском А.П., при участии представителя истца Кошлакова В.М., помощника прокурора Ленинского района г.Владивостока Чернецкой А.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Чистый город» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, утраченного заработка за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, в обоснование указала, что с ДД.ММ.ГГГГ она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности ведущего менеджера по рекламе. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была уволена с занимаемой должности на основании ст.71 ТК РФ. Полагает увольнением незаконным, так как работодателем не была соблюдена процедура увольнения работника, поскольку уведомление о расторжении трудового договора было вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ, то есть менее чем за три дня до увольнения, кроме того, истец был уволен за пределами испытательного срока. Уведомление о расторжении трудового договора не содержит причин, послуживших основанием для признания истца не выдержавшим испытание. Незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания. Просит признать приказ об увольнении незаконным, восстановить истца на работе в занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.
В судебном заседании представитель истца Кошлаков В.М. уточнил исковые требования в части взыскания среднего заработка: просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда в сумме 260 739,53 рублей. Указал, что истец не был ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика, в том числе, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также Положением о дистанционной работе. Доказательства несоответствия истца поручаемой работы не представлены, невозможно определить в чем конкретно заключается непрофессионализм истца и невыполнение ею трудовых обязанностей.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, представил возражения на иск и дополнения к возражениям, из которых следует, что при заключении трудового договора истец был ознакомлен с локальными нормативными актами, о чем имеется указание в трудовом договоре, а также с планируемыми результатами работы. Уведомление о расторжении трудового договора было направлено работнику ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с трудовым договором и Положением о дистанционной работе работник должен был подтвердить получение указанного уведомления не позднее ДД.ММ.ГГГГ. Работник ФИО1 не выполнила поставленные перед ней задачи по развитию социальных сетей компании в установленный срок, о чем суду представлены доказательства. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работнику ФИО1 был предоставлен отпуск, в связи с чем дата окончания испытательного срока приходится на ДД.ММ.ГГГГ. Ответчик надлежащим образом исполнил обязанность по ознакомлению работника с локальными нормативными актами, о чем в материалы дела представлены доказательства.
Помощник прокурора <адрес> Чернецкая А.И. полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению.
Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, находит требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Из содержания приведенных нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником по указанному основанию может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивается.
Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения работодателем его трудовых прав, однако в случае соблюдения работодателем указанной процедуры, проверка судом законности увольнения истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации и в абзаце втором части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключается в установлении обстоятельств нарушения трудовых прав истца, признанного работодателем не выдержавшим испытание, и уведомленным о состоявшемся до окончания срока испытания о таком решении работодателя с указанием его причин.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Чистый город» (работодатель) в лице управляющего ИП ФИО, действующего на основании договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества управляющему – ИП от ДД.ММ.ГГГГ, и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договору №, согласно которому работник принимается на дистанционную работу к работодателю в отдел маркетинга на должность ведущего менеджера по рекламе.
Работник обязуется дистанционно выполнять трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией (п.1.2 трудового договора).
В силу п.1.9 трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе при заключении трудового договора Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 (три) месяца со дня фактического начала работы. В срок испытания не включаются периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе. Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнением Работником трудовой функции, предусмотренной настоящим договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) Работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В силу п.2.2.1 трудового договора работник обязан выполнять задания и поручения, поставленные работодателем или непосредственным руководителем посредством официальных каналов взаимодействия, в установленные сроки, а также предоставлять отчеты о ходе и результатах работы в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя.
Разделом 3 трудового договора предусмотрены особенности дистанционной работы и порядок взаимодействия сторон, указано, что взаимодействие Работодателя и Работника по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, осуществляется с использованием следующих официальных каналов связи: корпоративная электронная почта Работника: i.kramarenko@firstswgroup.com; корпоративная электронная почта Работодателя/руководителя: v.korotova@firstswgroup.com; корпоративный мессенджер: irina_kramarenko; CRM / task manager/ иная информационная система Работодателя: kramarenko@skyway.capital.
Сообщения, уведомления, поручения, запросы, задания, документы, направленные Работнику по указанным в пункте 3.1 каналам, считаются надлежащим образом направленными Работнику.
Работник обязан в рабочее время проверять официальные каналы взаимодействия и подтверждать получение поручений, запросов, уведомлений и иных сообщений Работодателя не позднее 2 (двух) часов с момента их получения в рабочее время; предоставлять ответ по существу запроса либо информацию о сроке подготовки ответа в срок, указанный в запросе, а при отсутствии такого срока — не позднее окончания следующего рабочего дня; незамедлительно сообщать о технических сбоях, препятствующих взаимодействию.
В разделе 10 трудового договора указано на ознакомление работника с локальными нормативными актами, в том числе, Положением о дистанционной работе и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ.
В заключении о результатах прохождения испытательного срока от ДД.ММ.ГГГГ, пописанного руководителем отдела управления персоналом, и утвержденного управляющим ИП ФИО, сделан вывод о том, что истец не выдержал испытание, не соответствует поручаемой работе, рекомендовано расторгнуть трудовой договор в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ.
Указанное заключении выполнено по результатам оценки выполнения работником трудовой функции в период испытательного срока в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации, условиями трудового договора, должностной инструкцией и задачами, поставленными Работнику при приеме на работу. Основной задачей Работника являлась реализация программы развития социальных сетей Компании, предусматривающей проведение аналитической работы, разработку и внедрение мероприятий по развитию социальных сетей, тестирование гипотез, внедрение новых механизмов привлечения и удержания аудитории, анализ конкурентов, исследование новых инструментов площадок и построение пользовательских воронок.
По результатам оценки установлены как положительные результаты: проведен анализ социальных сетей; определены перспективные направления развития; подготовлены предложения по развитию отдельных площадок; инициировано тестирование отдельных гипотез; внедрены отдельные изменения в публикационной стратегии. Так и установлено следующее: большинство мероприятий программы находилось на стадии подготовки либо тестирования и не было доведено до практической реализации. Значительная часть поставленных задач не завершена в пределах испытательного срока. Не обеспечен требуемый темп реализации программы развития социальных сетей.
По результатам испытательного срока не достигнут ожидаемый объем внедренных мероприятий и практических результатов, предусмотренных поставленными задачами
ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес работника направлено уведомление исх.№ о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, указано что последним днем работы является ДД.ММ.ГГГГ, решение о расторжении трудового договора принято в связи с неудовлетворительным результатом испытания по результатам оценки выполнения работником трудовой функции в период испытательного срока, в уведомлении указаны основания для принятия указанного решения.
Указанное уведомление направлено работнику ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в 16.48 часов, уведомление получено истцом ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ на основании ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Исходя из содержания ст.ст.8, 34, 35 Конституции Российской Федерации, ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
В соответствии п.4 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено к увольнению по инициативе работодателя.
По смыслу разъяснений, данных в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе.
В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделённый полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключённым с ним трудовым договором.
Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю. При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника. В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключённым с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.
При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем профессиональных и деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, способности выполнять обязанности в рамках возложенной на работника трудовой функции, определяемой занимаемой должностью, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работ.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).
Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.
Указанные работодателем причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, подлежат проверке судом, поскольку увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя, именно на работодателя возлагается обязанность доказать законность увольнения, т.е. конкретные факты, свидетельствующие о неспособности работника выполнять данную работу.
В обоснование неудовлетворительного результата испытания ответчиком суду представлены служебная записка о результатах прохождения испытательного срока, лист оценки испытательного срока и заключение о результатах прохождения испытательного срока, все документы датированы ДД.ММ.ГГГГ и подписаны руководителем отдела управления персоналом ФИО2
Вместе с тем, изложенные в вышеуказанных документах обстоятельства носят общий характер, суду не представлены, в том числе, по запросу суда, программа развития социальных сетей, отчеты и заключения по проекту (приложения к служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ), а также иные документы, из которых бы следовало какие задания и поручения были поставлены для исполнения работнику ФИО1, а также каким образом они были выполнены.
В период испытательного срока в течение практически трех месяцев истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, объяснения по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей у ФИО1 не запрашивались.
Представленные суду ответчиком доказательства сами по себе не подтверждают ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей и в своей совокупности не дают достаточных оснований для вывода о неудовлетворительном результате испытания истца.
При таких обстоятельствах увольнение ФИО1 не может быть признано законным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в занимаемой им должности.
В силу статьи 396 ТК РФ и абзаца 4 статьи 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
В соответствии с ч.3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Принимая во внимание, что трудовой договор расторгнут с истцом ДД.ММ.ГГГГ, то восстановлению на работе истец подлежит с ДД.ММ.ГГГГ.
С указанной даты следует произвести расчёт вынужденного прогула, который за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 42 рабочих дня.
Из справки о размере среднедневного заработка, предоставленной ответчиком следует, что среднедневной заработок истца составляет 6 063,71 рублей. Истцом указанный расчет не оспорен.
Таким образом, средний заработок истца за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 254 675,82 рублей (6 063,71 рублей х 42) и подлежит взысканию с ответчика.
Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст. ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца, то руководствуясь ст. 237 ТК РФ, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании компенсации морального вреда.
Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет государственная пошлина в размере 11 640 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Чистый город» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, утраченного заработка за время вынужденного прогула удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО «Чистый город» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1.
Восстановить ФИО1, СНИЛС №, в должности ведущего менеджера по рекламе в ООО «Чистый город» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Чистый город», ИНН №, в пользу ФИО1, СНИЛС №, заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 254 675,82 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Чистый город», ИНН №, в доход бюджета муниципального образования государственную пошлину в размере 11 640 рублей.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Ленинский районный суд г.Владивостока в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Судья К.Г. Кравчук