РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 февраля 2026 года г.Красноярск
Кировский районный суд города Красноярска в составе:
председательствующего судьи Байсариевой С.Е., при секретаре Малый М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к АО «Эволента» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к АО «Эволента» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании неполученной заработной платы, компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ в социальных сетях опубликовано объявление АО «Эволента» о наличии вакантной должности «QA-специалиста», зачисление на которую происходит по итогам прохождения обучения в АО «Эволента». Подав заявку, он был зачислен АО «Эволента» на соответствующий курс обучения, который окончил с одним из лучших результатов, однако, в трудоустройстве в АО «Эволенко» ему отказано без указания причин. С учетом изложенного, истец ФИО2 просил суд признать незаконным отказ АО «Эволента» в заключении трудового договора, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор о приеме на работу на должность «QA-специалиста», взыскать с АО «Эволенко» неполученную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического трудоустройства исходя из размера заработной платы по указанной должности, а также взыскать с АО «Эволента» компенсацию морального вреда в сумме 100.000 руб.
В судебное заседание истец ФИО2 не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, согласно исковому заявлению просил рассмотреть дело в его отсутствие.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суду не сообщил, предоставил письменный отзыв на исковое заявление.
Суд, изучив позиции сторон, исследовав материалы дела, считает исковые требования ФИО2 подлежащими частичному удовлетворению.
Так, в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).
В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Соответствие или несоответствие квалификации может проверяться в рамках собеседования с работником.
Задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений по их применению следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно, способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из материалов дела, АО «Эволента» зарегистрировано в качестве юридического лица, основным видом деятельности которого является разработка компьютерного программного обеспечения.
ДД.ММ.ГГГГ в открытом источнике информации в социальных сетях «Вконтакте» ответчиком размещено объявление, согласно которому АО «Эволента» занимается приемом заявок на курс обучения «QA-специалист».
ДД.ММ.ГГГГ в открытом источнике информации в социальных сетях «Вконтакте» ответчиком размещено дополнительное объявление, согласно которому АО «Эволента» продолжает прием заявок на курс «QA-специалист», входные собеседования запланированы на 27-ДД.ММ.ГГГГ, начало обучения запланировано на ДД.ММ.ГГГГ. АО «Эволента» предлагает: срок обучения 2 месяца, дистанционный формат, обучение бесплатное, выдачу сертификата об окончании курса, также уведомляет, что успешное завершение обучения дает возможность пройти оплачиваемую стажировку в «Эволенте».
Истцом ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ подана заявка на прохождение вышеуказанного курса обучения в АО «Эволента», истец принят на курс обучения, который им пройден с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с оценкой <данные изъяты>, то есть с четвертым итоговым результатом среди всех слушателей данного курса. По итогам прохождения курса ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 выданы соответствующие сертификаты, что подтверждается сведениями о результатах прохождения ФИО2 обучающего курса по программе <данные изъяты>», сертификатами за успешное прохождение курсов от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
Как следует из видеозаписи конференции, проводимой руководителем Департамента управления знаниями и качеством АО «Эволента» ФИО5 с курсом обучающихся группы ФИО4, руководителем Департамента управления знаниями и качеством АО «Эволента» ФИО5 доведено до сведения обучающихся, что в процессе обучения необходимо пройти два этапа обучения, после которых выдаются соответствующие сертификаты об обучении. После обучения, самым лучшим предлагается стажировка в компании АО «Эволента», что «по сути является приглашением на работу». Если обучающийся принят на стажировку, то в компании имеются все варианты режима работы, в том числе на удаленном режиме. В период стажировки работникам оплачивается заработная плата от 45.000 руб. в месяц, испытательный срок составляет 3 месяца, после чего работники либо работодатель принимают окончательное решение, в случае продолжения работы в компании заработная плата работнику повышается (22-29 минуты видеозаписи).
Согласно электронной переписке от ДД.ММ.ГГГГ между руководителем Департамента управления знаниями и качеством АО «Эволента» ФИО5 и истцом ФИО2, на вопрос истца о дальнейших его действиях по итогам обучения: «Что ему делать после получения сертификата, ждать собеседования с кадровым специалистом?», получен утвердительный ответ ФИО5, а также ему предложено предоставить резюме для направления его в отдел кадров. После направления ФИО2 резюме, ФИО5 на вопросы истца указала, что далее последует собеседование путем ВКС телемоста, при этом, на собеседовании может присутствовать <данные изъяты> от компании, в связи с чем, необходимо подготовиться в том числе по профессиональным вопросам. ДД.ММ.ГГГГ на вопрос ФИО2 о трудоустройстве, сотрудник АО «Эволента» ФИО5 указала, что документы истца ею переданы в отдел кадров. Затем, ДД.ММ.ГГГГ на вопросы ФИО2 о принятом решении по вопросу трудоустройства, ФИО5 ответила, что она и директор находятся в отпуске, в связи с чем, вопросы по трудоустройству в указанный период решать некому. ДД.ММ.ГГГГ на вопрос истца о времени ожидания решения вопроса о его трудоустройстве, ФИО5 ответила, что истцу «отказали в приеме на работу со стороны службы безопасности без объяснения причин». На вопросы истца о причинах отказа в трудоустройстве, ФИО5 ответила, что причины не разглашаются.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направил в адрес АО «Эволента» заявление об указании ему причин отказа в трудоустройстве, однако, в предусмотренный законом семидневный срок, как и до настоящего времени, ответ истцом с указанием причин отказа в трудоустройстве не получен.
Суд, исследовав и оценив представленные сторонами вышеизложенные доказательства, приходит к выводу о том, что одним из условий успешного завершения обучения в АО «Эволента», указанной организацией предложено лучшим обучающимся дальнейшую платную стажировку в данной организации, что следует из вышеуказанных объявлений и видеоконференции, что безусловно влияет на выбор потребителей, в том числе истца, воспользоваться услугами обучения именно в данной организации. В соответствии с действующим трудовым законодательством, фактический допуск работника к работе, является основанием возникновения трудовых отношений, в связи с чем, вышеуказанная оплачиваемая стажировка фактически является возникновением между сторонами трудовых отношений. Кроме того, как следует из видеоконференции, руководителем Департамента управления знаниями и качеством АО «Эволента» ФИО5 разъясняется обучающим о том, что платная стажировка является фактическим трудоустройством в АО «Эволента» с заработной платой в размере не менее 45.000 руб. ежемесячно. Из результатов обучения, представленных ответчиком суду следует, что ФИО2 достигнут один из лучших результатов (4-й результат из всех обучающихся), при этом, каких-либо правил, критериев оценки и количества лучших обучающихся, завершивших обучение, ответчиком в силу ст. 56 ГПК РФ как истцу, так и суду не представлено. Далее, из переписки ФИО2 и ФИО5 следует, что по результатам успешного обучения, документы истца (результаты обучения, резюме) переданы ФИО5 в отдел кадров для решения вопроса трудоустройства, данные действия работодателя также подтверждают, что результат обучения ФИО2 расценен ответчиком как один из лучших, а истец расценен как кандидат для дальнейшего трудоустройства (платную стажировку) в АО «Эволента». В свою очередь, именно такой вышеуказанный порядок трудоустройства по результатам успешного обучения, разъяснен руководителем Департамента управления знаниями и качеством АО «Эволента» ФИО5 всем обучающимся, в том числе и ФИО2 При этом, в переписке ФИО2 с ФИО5, какие-либо иные документы для трудоустройства на первичном этапе последней у истца не истребовались и в переданном ей объеме были направлены в отдел кадров для решения вопроса о трудоустройстве.
Как следует из переписки ФИО2 и ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ, на вопрос истца о времени ожидания решения вопроса о его трудоустройстве, ФИО5 ответила, что ему «отказали в приеме на работу со стороны службы безопасности без объяснения причин». На вопросы истца о причинах отказа в трудоустройстве, ФИО5 ответила, что причины не разглашаются.
На письменное заявление ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, направленное в АО «Эволента», ответчиком истцу причины отказа в трудоустройстве в семидневный срок также не сообщены.
Таким образом, совокупность установленных судом обстоятельств, в том числе прохождение истцом вышеуказанного обучения с одними из лучших показателей при условии АО «Эволента» по результатам успешного обучения дальнейшего трудоустройства (платной стажировки), свидетельствует о волеизъявлении истца трудоустроиться в АО «Эволента» на одну из совокупности должностей IT-направления. Непринятие представителем работодателя у истца других документов (помимо резюме и итогов обучения), в том числе заявления о приеме на работу на одну из вакантных должностей, не предложение истцу представить дополнительные документы (в случае недостаточности документов) не вызвано какими-либо виновными действиями истца ФИО2 как экономически более слабой стороны в трудовых правоотношениях, а вызвано действиями уполномоченного представителя работодателя.
При этом, доводы ответчика о том, что у руководителя Департамента управления знаниями и качеством АО «Эволента» ФИО5 отсутствуют полномочия по решению вопросов, связанных с трудоустройством работников, не влияют на вышеуказанные выводы суда, поскольку относятся к дисциплинарной ответственности данного работника при наличии к тому оснований в случае превышения должностных полномочий, и не влияют на сложившиеся правоотношения с истцом, как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях.
Таким образом, суд приходит к выводу, что такой отказ ответчика в приеме истца на работу не содержит каких-либо законных оснований, поскольку не основан на проверке и оценке работодателем деловых качеств соискателя, его способностей выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Кроме того, работодателем нарушено право истца на получение письменного отказа в трудоустройстве с указанием причин такого отказа.
Так, согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
С учетом вышеизложенного, отказ работодателя в приеме истца на работу без указания причин такого отказа, является незаконным.
Поскольку по смыслу закона заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрено безусловного способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, с конкретным работодателем, в виде возложения обязанности заключить соответствующий трудовой договор, суд приходит к выводу об отказе истцу в требованиях о возложении обязанности на ответчика заключить трудовой договор с истцом.
При этом, вопреки доводам истца, само по себе обращение истца к работодателю с вопросом о приеме на работу не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить с ним трудовой договор в дальнейшем. В свою очередь, в полномочия суда не входит принятие кадровых решений о заключении трудового договора с работником, претендующим на принятие на работу к ответчику без оценки профессионально-квалификационных качеств работника на предмет их соответствия вакантным должностям, оценка которых должна производиться работодателем.
Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО4 о взыскании неполученной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического трудоустройства исходя из размера заработной платы по должности «QA-специалиста», суд исходит из следующего.
Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Таким образом, действующим законодательством не предусмотрено право на получение утраченного заработка ввиду незаконного отказа в приеме на работу.
Кроме того, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, изложенными в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца, значимость для истца нарушенного права, неправомерные действия ответчика, выразившиеся в том, что истец, полагая, что будет трудоустроен, предпринял все необходимые действия, в том числе прошел соответствующее обучение, длительное время ждал решение о его трудоустройстве, а в последующем получил отказ без указания фактических причин, степень вины ответчика, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда частично в сумме 15.000 руб., полагая, что указанная сумма является достаточной и разумной, полностью компенсирует причиненный истцу моральный вред в связи с нарушением его трудовых прав. При этом, заявленная истцом сумма компенсации морального вреда в размере 100.000 руб. по мнению суда является не соразмерной и не соответствующей степени физических и нравственных страданий истца.
В силу ст. 103 ГК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 3.000 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 к АО «Эволента» удовлетворить частично.
Признать отказ АО «Эволента» в заключении трудового договора с ФИО2, незаконным.
Взыскать с АО «Эволента» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО2 (паспорт серии № №) компенсацию морального вреда в размере 15.000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 к АО «Эволента», отказать.
Взыскать с АО «Эволента» (ИНН <данные изъяты>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3.000 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Кировский районный суд г.Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Решение принято в окончательной форме 02 марта 2026 года.
Председательствующий Байсариева С.Е.