РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
10 июля 2026 года с. Кабанск
Кабанский районный суд Республики Бурятия в составе председательствующего судьи Баторовой Т.В., при секретаре Кадыровой Н.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Фролова Дениса Анатольевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Грант+» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Фролов Д.А. обратился в суд к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Грант+» (далее ООО «Грант+») с иском, в котором просил: признать увольнение по приказу № от 15 ноября 2025 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) незаконным; восстановить его на работе в должности слесаря – сантехника с 15 ноября 2025 года; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 ноября 2025 года по 15 июня 2026 года 202041 руб.; компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
Иск мотивирован тем, что апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 14 мая 2025 года он был восстановлен на работе в должности слесаря – сантехника. Приказом генерального директора ООО «Грант+» № от 15 ноября 2025 года он был уволен в связи с сокращением численности штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку в нарушение ст. 84.1 ТК РФ он не был ознакомлен с приказом об увольнении, иная работы ему не предлагалась. После его увольнения на сокращенную должность слесаря – сантехника, которую он занимал были приняты в штат другие работники ФИО7 и ФИО8. О приказе об увольнении № от 15 ноября 2025 года он узнал в судебном процессе по делу о взыскании задолженности по заработной плате, в рамках которого предпринял попытку восстановить свои права, подав заявление об изменении иска. Поскольку приказ об увольнении ему не вручался, то срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ им не пропущен. В связи с незаконным увольнением ему причинен моральный вред, который он оценивает в 50000 руб.
В судебном заседании истец Фролов Д.А. иск поддержал, представил письменные пояснения (л.д. 74), возражения от 10 июля 2026 года на возражения ответчика от 7 июля 2026 года. Показал, что приказ об увольнении ответчик ему предоставил 19 марта 2026 года. Просил восстановить срок обращения в суд, так как узнал о приказе об увольнении только 19 марта 2026 года. Попытался сразу среагировать, подав заявление об изменении предмета иска. Не воспользовался правом обращения в суд с иском о восстановлении на работе, которое ему было разъяснено судом при рассмотрении его искового заявления о взыскании задолженности по заработной плате, так как на него было оказано психологическое давление, отнесся с недоверием к совету суда, ему не хватило знаний и опыта, так как не является профессиональным юристом. В трудинспекцию, прокуратуру по поводу незаконного увольнения не обращался.
Представитель ответчика по доверенности Сангадиева Е.В. иск не признала по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление (л.д. 19-20), возражениях от 7 июля 2026 года. Показала, что на дату принятия решения о сокращении работников у ООО имелась дебиторская задолженность 2 млн руб., на сегодняшний день она выросла до 4 млн руб. Материальной возможности иметь в штате двух слесарей и двух дворников нет Кроме того, уменьшился объем работ, что видно по журналу заявок, которых стало меньше. Поэтому было решено сократить 1 должность слесаря и 1 должность дворника, которая была вакантна. Истцу направили уведомление о предстоящем сокращении, об отсутствии вакансий по электронной почте, говорили устно, но он намеренно не получал приказ об увольнении. Уведомили Центр занятости о сокращении должности слесаря. О сокращении должности дворника Центр занятости не уведомляли, так как должность была вакантна. ФИО17 работал по ГПХ на время отпуска слесаря ФИО7 ФИО8 не является штатным сотрудником. ФИО17 и ФИО8 работали после увольнения истца. Как указано в п. 7.3 Правил внутреннего трудового распорядка условие об установлении работнику режима ненормированного рабочего дня включается в трудовой договор. Но в трудовом договоре с истцом такое условие не включено, соответственно у него общая продолжительность отпуска 28 дней. За его выход в выходные дни ему производилась доплата, что следует из расчетных листков. Считает, что истцом пропущен срок обращения в суд. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении 19 марта 2026 года, который ему был передан лично в руки. Судом неоднократно ему разъяснялось его право на обращение в суд с самостоятельным иском о восстановлении на работе. Порядок увольнения был соблюден, истец был уведомлен о предстоящем сокращении.
Помощником прокурора Сотниковой Е.С. дано заключение об отсутствии оснований для восстановления срока обращения в суд, доказательства о наличии пропуска срока по уважительным причинам не представлены. Процедура увольнения соблюдена. Оснований для вывода о незаконности увольнения нет.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, пришел к следующим выводам.
Приказом №-к от 15 мая 2025 года генерального директора ООО «Грант+» Метешовой Н.С. Фролов Д.А. на основании апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 14 мая 2025 года восстановлен на работе и допущен с 15 мая 2025 года к исполнению трудовых обязанностей по должности слесарь – сантехник по обслуживанию общего имущества МКД с окладом 19242 руб. (л.д. 32).
15 мая 2025 года между ООО «Грант+» и Фроловым Д.А. был заключен трудовой договор №, по условиям которого Фролов Д.А. принимается на работу в должности слесаря – сантехника по обслуживанию общего имущества МКД на неопределенный срок, с режимом работы с 8.00 до 17.00, с ежегодным оплачиваемым отпуском продолжительностью 28 дней, с окладом 19242 руб. (л.д. 29-31).
Приказом № от 9 сентября 2025 года генерального директора ОООО «Грант+» «О сокращении численности сотрудников» в связи с уменьшением объемов работ (услуг) и объемов финансирования исключены с 15 ноября 2025 года из штатного расписания штатные единицы по должности слесаря – сантехника – 1 штатная единица, дворника – 1 штатная единица.
15 сентября 2025 года Фролову Д.А. по электронной почте и по почте России направлено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата с 15 ноября 2025 года на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (о сокращении численности работников). Также направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 15 сентября 2025 года в ООО «Грант+», соответствующих квалификации истца, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей, по которым истец мог бы выполнять работу с учетом его квалификации и состояния здоровья (л.д. 37, 38).
15 сентября 2025 года ответчиком в адрес руководителя службы занятости по Кабанскому району направлено уведомление о сокращении работника Фролова Д.А., занимающего должность слесаря – сантехника (л.д. 41).
Приказом № от 15 ноября 2025 года Фролов Д.А. уволен в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании Приказа № от 9 сентября 2025 года «О сокращении численности работников», уведомления о сокращении штата от 15 сентября 2025 года (л.д. 33).
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 21 декабря 2006 г. N 581-О указал, что часть 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Названная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.
Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить, в случае принятия таких решений, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Представитель ответчика в обоснование доводов о принятии решения о сокращении численности работников ссылался на уменьшение объемов работ (услуг) и увеличение дебиторской задолженности. Так, согласно списку должников по домам за период с 1 июня 2024 года по 15 сентября 2025 года задолженность составляет 2777 180,18 руб., за период с 1 июня 2024 года по 1 июля 2026 года – 4021475,72 руб. Таким образом, можно сделать вывод об уменьшении финансирования, которое складывается, в том числе за счет поступающих платежей по содержанию общего имущества. Из копии журнала заявок аварийно – диспетчерской службы также следует, что количество заявок уменьшилось. Таким образом, суд приходит к выводу об обоснованности решения о сокращении численности работников. Доводы истца о недобросовестности и нелогичности ответчика, поскольку после сокращения были увеличены размеры окладов работников не нашли своего подтверждения, поскольку общий ФЗП несмотря на увеличение размера окладов после сокращения в общей сумме уменьшился почти в 2 раза. Кроме того, как показала в судебном заседании представитель ответчика, увеличение окладов вызвано увеличением размера МРОТ.
Из справки ООО «Грант+» и штатных расписаний на 2025 года от 26 декабря 2024 года (л.д. 42) и на 2025 года от 15 ноября 2025 года (л.д. 42 на обороте) следует, что согласно штатному расписанию на 8 сентября 2025 года в штате ООО «Грант+» было 8 единиц: генеральный директор – 1 единица; мастер участка – 1; специалист по управлению МКД – 1; слесарь сантехник – 2 единицы; дворник - 2 единицы. Все должности по штату заняты, за исключением 1 единицы по должности дворника.
Согласно штатному расписанию на 15 ноября 2025 года в штате ООО «Грант+» 6 единиц: генеральный директор – 1 единица; мастер участка – 1; специалист по управлению МКД – 1; слесарь сантехник – 1 единицы; дворник - 1 единица.
Таким образом, у работодателя отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены истцу. Доводы истца о том, что после его увольнения на сокращенную должность слесаря – сантехника, которую он занимал, были приняты в штат ФИО7 и ФИО8 не нашли своего подтверждения. С ФИО7 был заключен договор гражданско – правового характера на период с 22 декабря 2025 года по 26 января 2026 года, когда слесарь – сантехник ФИО7 находился в ежегодном отпуске (л.д. 64, 65). ФИО8 не был принят в штат, с ним был также заключен договор гражданско – правового характера от 24 ноября 2025 года (л.д. 65).
Согласно протоколу заседания комиссии по сокращению численности работников ООО «Грант+» № в составе председателя комиссии – генерального директора Метешовой Н.С., секретаря комиссии – специалиста по управлению МКД ФИО9, по результатам анализа преимущественного права работников на оставление на работе комиссия пришла к выводу об увольнении в связи с сокращением слесаря-сантехника Фролова Д.А. (л.д. 35-36).
Из протокола следует, что работодателем произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. При этом, выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Так, комиссией при анализе преимущественного права двух работников по должности слесаря – сантехника учтено, что у слесаря сантехника ФИО7 более высокая квалификация (уровень образования, знаний, умений), поскольку он имеет средне – специальное образование, более высокая производительность, он имеет опыт работы. У Фролова Д.А. более низкая квалификация, поскольку он имеет среднее образование, производительность труда низкая, он не имеет опыта работы по данной должности, соответствующего образования для данной должности. В связи с чем, комиссия пришла к выводу, об отсутствии у работника Фролова Д.А. преимущественного права на оставление на работе.
Комиссией не обсуждался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе работника по должности дворника, поскольку из двух единиц одна единица была вакантна, которая и была сокращена.
Как показала в судебном заседании представитель ответчика копия приказа об увольнении была вручена истцу 19 марта 2026 года в ходе беседы по делу по иску Фролова Д.А. к ООО «Грант+» о взыскании задолженности по заработной плате, что не оспаривалось истцом, а также подтверждается его ходатайством, заявленном при рассмотрении данного гражданского дела № (л.д. 80). Из пояснений представителя истца следует, что Фролов Д.А. не выходил на работу с 16 августа 2025 года, уклонялся от получения приказа.
При установленных судом обстоятельствах, Фролов Д.А. действительно в нарушение ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ не был своевременно ознакомлен под роспись в приказом об увольнении. Вместе с тем, тот факт, что приказ доведен до сведения истца не в порядке, установленном законом, не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку фактически он был ознакомлен с приказом об увольнении, был осведомлен о действиях работодателя по сокращению численности работников. Таким образом, предусмотренная законом обязанность работодателя об ознакомлении работника с приказом об увольнении ответчиком была соблюдена.
Поскольку сокращение штата работников ООО «Грант+» действительно имело место, работодатель предупредил истца об увольнении в связи с сокращением за два месяца до момента предполагаемого увольнения, уведомил службу занятости населения о предстоящем сокращении, у работодателя отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Разрешая ходатайство представителя ответчика об истечении срока обращения в суд и ходатайство истца о восстановлении срока, суд пришел к следующим выводам.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.
Ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
Согласно ч. 5 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом установлено, что истец был уволен 15 ноября 2025 года. С приказом об увольнении он был ознакомлен 19 марта 2026 года. 20 марта 2026 года истцом в рамках рассмотрения гражданского дела № по иску Фролова Д.А. к ООО «Грант+» о взыскании задолженности по заработной плате заявлены дополнительные исковые требования, в том числе о признании приказа № от 15 ноября 2025 года незаконным, восстановлении на работе. Протокольным определением от 31 марта 2026 года судом отказано в принятии дополнительных требований, поскольку они имеют иные предмет и основания, не связанные с первоначально заявленными требованиями. Фролову Д.А. разъяснено право обратиться по данным требованиям с самостоятельным иском. Настоящее исковое заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе подано истцом в суд 16 июня 2026 года, то есть по истечении срока обращения в суд с момента ознакомления с приказом об увольнении 19 марта 2026 года.
Истец в судебном заседании показал, что не воспользовался правом на обращение в суд с самостоятельным исковым заявлением, так как на него было оказано психологическое давление, он отнесся с недоверием к совету суда на обращение с отдельным иском, ему не хватило опыта и знаний. В прокуратуру и трудинспекцию по поводу незаконного увольнения не обращался.
Вместе с тем, перечисленные истцом причины пропуска срока обращения в суд не могут быть приняты судом в качестве уважительных. Его доводы об оказании психологического давления, недоверия к совету суда опровергаются его же позицией в суде апелляционной инстанции, где он просил не рассматривать процессуальные действия суда по отказу в принятии ходатайства об увеличении исковых требований по оспариванию увольнения, что подтверждается протоколом судебного заседания от 10 июня 2026 года и апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда республики Бурятия (л.д. 90-97). Истец, имея неоднократный опыт участия в судебных процессах, несмотря на разъяснение судом его права на обращение в суд с самостоятельным иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, не воспользовался в установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок своим правом на обращение в суд. Кроме того, истец, получив уведомление о сокращении, знал об увольнении с 15 ноября 2025 года, поскольку, получая заработную плату наличными, после прекращения ее выплаты не обращался к работодателю для выяснения причин ее невыплаты. Таким образом, судом не установлено обстоятельств, которые объективно препятствовали истцу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Доводы истца о разной продолжительности отпуска со слесарем – сантехником ФИО7 правового значения для разрешения спора не имеют. В судебном заседании представитель ответчика показала, что у ФИО7 согласно заключенному с ним трудовому договору в отличие от истца установлен режим ненормированного рабочего дня, что согласуется с п. 7.3, п. 8.8 Правил внутреннего трудового распорядка, утв. Генеральным директором ООО «Грант+» 10 января 2024 года №-к.
При установленных судом обстоятельствах об обоснованности решения о сокращении, соблюдении процедуры увольнения, с учетом пропуска истцом срока обращения в суд, суд считает, что исковые требования истца удовлетворению не подлежат.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Фролова Дениса Анатольевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Грант+» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение суда может быть обжаловано, опротестовано сторонами в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Бурятия через Кабанский районный суд РБ в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Судья Т.В. Баторова
Решение суда в окончательной форме изготовлено 24 июля 2026 года.