РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 апреля 2026 года г. Заринск
Заринский районный суд Алтайского края в составе:
председательствующего Федорова И.А.
при секретаре Науменко Н.С.
рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску
Заринского межрайонного прокурора Алтайского края в интересах Овчинниковой Г. Н. к муниципальному казенному общеобразовательному учреждению «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» о восстановлении на работе, ус т а н о в и л:
Прокурор обратился в суд с иском в интересах Овчинниковой Г.Н. к муниципальному казенному общеобразовательному учреждению «Хмелевская средняя общеобразовательная школа», в котором просил признать незаконным приказ от 20.12.2025 №60 о прекращении трудового договора с Овчинниковой Г. Н. по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изданный и.о. директором МКОУ «Хмелевская СОШ» Суминой Л.В.
Признать записи, сделанные в трудовой книжке Овчинниковой Г. Н. об увольнении от 20.12.2025 по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недействительными.
Восстановить Овчинникову Г. Н. с 20.12.2025 на работе в должности помощника воспитателя группы дошкольного образования «Яновский детский сад» «МКОУ Хмелевская СОШ».
Взыскать с «МКОУ Хмелевская СОШ» в пользу Овчинниковой Г. Н. средний заработок за время вынужденного прогула с 20.12.2025 по дату вынесения решения.
Взыскать с «МКОУ Хмелевская СОШ» в пользу Овчинниковой Г. Н. компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
В обоснование требований истцом указано, что Овчинникова Г.Н. состояла в трудовых отношениях с МКОУ «Хмелевская СОШ» на основании трудового договора №3 от 16.09.2026 в должности – помощника воспитателя.
В декабре 2025 г. в группе дошкольного образования «Яновский детский сад» МКОУ «Хмелевская СОШ» проведена процедура сокращения штата.
О предстоящем сокращении Овчинникова Г.Н. уведомлена 20.10.2025.
Согласно штатного расписания МКОУ «Хмелевская СОШ» на 20.12.2025 г. в «Яновский детский сад», филиал МКОУ «Хмелевская СОШ» Заринского района Алтайского края открыта вакансия заведующего хозяйством (0,5 ставки).
19.12.2025 работодателем в адрес работника Овчинниковой Г.Н. направлено уведомление, содержащее в себе информацию об отсутствии вакантных должностей в штатном расписании.
Сокращенному работнику должны быть предложены все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении.
Если вакансии не предлагались, увольнение может быть признано незаконным, а работодателя могут обязать восстановить в должности работника.
Выявленные нарушения являются существенными, поскольку влекут ущемление конституционных прав работников МКОУ «Хмелевская СОШ» на труд. По результатам проведенной проверки в целях соблюдения досудебного порядка межрайонной прокуратурой 20.01.2026 ив адрес директора МКОУ «Хмелевская СОШ» внесено представление, по результатам рассмотрения которого мер к восстановлению работника Овчинниковой Г.Н. в прежней должности не принято. Овчинникова Г.Н. подлежит восстановлению на работе в прежней должности, поскольку процедура сокращения проведена с нарушением законодательства.
Увольнение материального истца привело к ограничению конституционных прав на труд. С учетом характера и степени нравственных страданий Овчинниковой Г.Н. с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10000 рублей.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержала и пояснила, что работала в МКОУ Хмелевская СОШ на разных должностях, последняя занимаемая должность помощник воспитателя. 20.10.2025 года она была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. С работодателем у нее заключен трехсторонний договор о получении педагогического образования, обучение заканчивается в 2027 году, оная является студентом 4 курса. О том, что вакантные должности в организации отсутствуют её в письменном виде уведомил работодатель. 19.12.2025 года её пригласила директор школы, которая ознакомила с приказом об увольнении, датированном 20.12.2025, объяснив это тем, что 20.12.2025 года не рабочий день, по этой причине знакомит с приказом об увольнении 19.12.2025, в тот же день была выдана трудовая книжка. В дальнейшем она узнала, что детский сад не ликвидирован, а продолжает работать, группу посещают дети, на дату увольнения в организации имелись вакантные должности, которые не были предложены. Она готова остаться и работать в МКОУ «Хмелевская СОШ», однако была лишена этой возможности, до настоящего времени не устроилась на работу в связи с отсутствием другой работы в селе. Испытала моральные страдания в связи с увольнением и не возможностью найти другую работу, имеет специальное образование. Длительное время работала музыкальным руководителем, помощником воспитателя.
Помощник прокурора поддержала заявленные требования в полном объеме, просила удовлетворить их по основаниям изложенным в исковом заявлении.
Директор муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края Сумина Л.В., ранее участвующая в судебном заседании, с исковыми требования не согласилась. Пояснила, что изготовила приказ об увольнении 19.12.2025 года и ознакомила работника Овчинникову Г.Н., датирован приказ об увольнении 20.12.2025. Приказ изготовлен 19.12.2025 в связи с тем, что 20.12.2025 не рабочий день. Вакантная должность завхоза была на дату увольнения работника и существует в настоящее время. Вакантной должности помощника воспитателя нет, она была сокращена.
В возражениях указано, что Овчинникова Г.Н. была уведомлена о сокращении 20.10.2025, также уведомлена о наличии вакансии завхоза в Яновской группе дошкольного образования. Овчинникова Г.Н. знала о наличии вакантной должности завхоза, так как информация об этом направлена в службу занятости населения, в чаты сел Яново и Каменушка. Должность завхоза – это материально ответственное лицо, которое занимается закупкой продуктов и хозтоваров, а также составлением отчетной документации. Требуется экономическое образование, опыт работы. В случае восстановления Овчинниковой Г.Н в должности помощника воспитателя прием детей в группу кратковременного пребывания будет приостановлен, так как вакансия завхоза не закрыта, группа дошкольного образования также не сможет функционировать, что повлечет жалобы со стороны родителей, воспитанники лишатся получения дошкольного образования.
Представитель комитета по образованию и делам молодежи администрации Заринского района Алтайского края пояснила, что все сокращенные работники в устной форме были извещены о наличии вакантной должности завхоза. Учитывая, что в детском саду имелась вакантная должность завхоза, детский сад не мог функционировать в прежнем режиме и была создана группа временного пребывания детей, куда переведены воспитатель и прачка, должность помощника воспитателя и повара стали не нужны и были сокращены. Относительно обстоятельств увольнения работников ей ни чего не известно, этим занималась директор школы.
Выслушав истца, прокурора и представителя ответчика, представителя третьего лица суд находит заявленные требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации - работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Из положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 28 января 2016 г. N 7-О, от 27 мая 2021 г. N 960- О, от 30 ноября 2021 г. N 2538-О, от 27 июня 2023 г. N 1705-О и др.).
Из изложенного следует, что необходимость проведения процедуры определения преимущественного права на оставление на работе проводится в случае если работодатель, имея в штатном расписании две или более штатных единиц по аналогичным должностям, принимает решение о сокращении одной или нескольких из них.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В судебном заседании установлено, что Вихарева (Овчинникова) Г. Н. принята в МКОУ «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края на должность помощника воспитателя, 1 ставка группы дошкольного образования, «Яновская ООШ» по срочному трудовому договору. Приказ №5 от 22.03.2022.
01.09.2025 Овчиникова Г. Н. уволена по собственному желанию со ставки повара МКОУ «Хмелевская СОШ» структурное подразделение «Яновский детский сад».
С 16.09.2025 Овчинникова Г. Н. переведена с должности музыкального руководителя на должность помощника воспитателя. Приказ №35/1 от 15.09.2025.
16.09.2025 года Овчинникова Г. Н. заключила с муниципальным дошкольным образовательным учреждением Яновский детский сад трудовой договор. Работник принят в МКОУ «Хмелевская СОШ» филиал «Яновская ООШ» группу дошкольного образования на должность помощника воспитателя, по основному месту работы. Место работы <адрес>. Договор бессрочный с 16.09.2025. Определена ставка по заработной плате в размере 3434 руб., стимулирующие 21856,9 руб. Продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. (л.д. 12-13)
Согласно Устава Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края образовательная деятельность организации осуществляется по адресам: <адрес>. Учреждение самостоятельно в формирование своей структуры. Учреждение имеет филиал, расположенный по адресу: <адрес>. Структурные подразделдения не являются юридическими лицами и действуют на основании Устава Учреждения и положения о соответствующем структурном подразделении. Единоличным исполнительным органом является директор Школы. Директор осуществляет текущее руководство Школой. (л.д. 87-95)
Согласно данным трудовой книжки работник Овчинникова Г. Н. принята на должность помощника воспитателя 22.03.2022 (приказ №5 от 22.03.2022), 02.09.2024 переведена на должность музыкального руководителя 0,25 ставки (приказ №38/4 от 02.09.2021), переведена на должность повара на 1 ставку (приказ №38/4 от 02.09.2024), 02.09.2025 уволена по собственному желанию с 1 ставки повара по п. 1 ч. 3 ст. 77 ТКРФ (приказ №32 от 08.09.2025). (л.д. 17-18)
20.10.2025 комитетом администрации Заринского района по образованию и делам молодежи издан приказ №189 «О сокращении штата работников МКОУ «Хмелевская СОШ» где указано уведомить сотрудников Яновской группы дошкольного образования об увольнении в связи с сокращением штата. (л.д. 14)
20.10.2025 года Овчинникова Г.Н. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации. (л.д. 11)
Согласно приказа №60 от 20.12.2025 Овчинникова Г. Н. уволена по основанию п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, стоит отметка об ознакомлении работника с приказом 19.12.2025. (л.д. 10)
Овчинникова Г.Н. 19.12.2025 извещена о том, что вакантных должностей в МКОУ «Хмелевская СОШ» нет. (л.д. 21)
При этом в МКОУ «Хмелевская СОШ» имелись вакантные должности, как в Яновской группе дошкольного образования, так и во вновь созданном работодателем подразделении группы кратковременного пребывания в <адрес>.
Согласно информации председателя комитета по образованию и делам молодежи С. с 17.10.2025 в МКОУ «Хмелевская СОШ» имеется вакансия завхоза. Был установлен простой группы дошкольного образования и сотрудники оформлены на оплату 2/3 заработной платы. Были размещены объявления о вакансии завхоза в сельские чаты с. Яново и с. Каменушка, подана заявка в центр занятости населения. В связи с обращением родителей принято решение об открытии группы кратковременного пребывания при Яновской ООШ филиал МКОУ «Хмелевская СОШ» (приказ от 15.12.2025 №238). После открытия 19.12.2025 группы кратковременного пребывания при Яновской ОО филиала МКОУ «Хмелевская СОШ» воспитатель (У.) по согласованию была переведена на 0,5 ставки, прачка (Р.) осталась без изменений, ставки помощника воспитателя, повара и 0,5 ставки воспитателя были сокращены. Завхоз 0,5 ставки была оставлена для школы. (л.д. 20)
Согласно приказа комитета администрации Заринского района по образованию и делам молодежи №238 от 15.12.2025 года «Об открытии группы кратковременного пребывания в МКОУ «Хмелевская СОШ», открыта группа кратковременного пребывания в филиале Яновской ООШ, воспитанники из группы дошкольного образования переведены в группу кратковременного пребывания, утверждено штатное расписание: воспитатель – 0,5 ставки, прачка – 0,25 ставки. (л.д. 24)
В период с 01.11.2025 по 20.12.2025 (включительно) простой группы дошкольного образования «Яновский детский сад» филиал МУКОУ «Хмелевская СОШ». (л.д. 25-26)
Приказом №244 от 19.12.2025 председателя комитета по образованию и делам молодежи указано о необходимости внести изменения с 20.12.2025 в штатное расписание МКОУ «Хмелевская СОШ».
С 19.12.2025 года в штатное расписание дошкольной группы при Яновской ООШ, филиала МКОУ «Хмелевская СОШ» внесены изменения: сокращена ставка повара, сокращена ставка помощника воспитателя. (л.д. 23)
20.12.2025 приказом №60 Овчинникова Г. Н. уволена по п.2 ч.1 ст. 81 с 1 ставки помощника воспитателя группы дошкольного образования «Яновский детский сад» МКОУ «Хмелевская СОШ». При этом с приказом работник ознакомлена 19.12.2025.
Из имеющихся в материалах дела данных, фактически приказ об увольнении изготовлен 19.12.2025, при этом датирован 20.12.2025, работник ознакомлена с приказом 19.12.2025, до даты увольнения.
Копия книги регистрации приказов по личному составу за 2025 год, в частности за 19.12.2025, 20.12.2025 в суд не представлены.
Как следует из части четвертой статьи 14 Трудового кодекса, в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Дата увольнения работника 20.12.2025 является не рабочим днем.
Таким образом, увольнение работника должно было быть осуществлено не ранее 22.12.2025 года.
22.12.2025 года Овчиникова Г.Н. обратилась с заявлением в прокуратуру Заринского района, где указала о нарушениях допущенных при увольнении. (л.д. 7)
Согласно штатного расписания Яновского детского сада Хмелевской СОШ имеются в штатном расписании должности зав. хозяйством, прачки, помощника воспитателя, по состоянию на 20.12.2025 и 01.01.2026. (л.д. 31-32)
Согласно информации старшего государственного инспектора труда отдела федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства по правовым вопросам Федеральной Службы по труду и занятости по состоянию на 20.12.2025 в Яновском деском саду, филиал МКОУ «Хмелевская СОШ» открыта вакансия заведующего хозяйством (0,5 ставки).
При этом уведомление о наличии указанной вакансии составлено через 1 месяц 20 дней после состоявшегося факта увольнения работника 10.02.2026, сведения об ознакомлении работника отсутствуют. (л.д. 43)
20.01.2026 прокурор направил представление в адрес директора МКОУ «Хмелевская СОШ» не указал о нарушениях допущенных работодателем при увольнении работника Овчинниковой Г.Н. (л.д. 44-45)
По результатам рассмотрения представления 27.02.2026 работнику направлено уведомление о наличии вакансии завхоза 0,5 ставки. (л.д. 46-47)
Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Сведений о проверки уровня знаний, умений, профессиональных навыков работника Овчинниковой Г.Н. работодателем в суд не представлено, несмотря на значительный опыт работы у ответчика музыкальным руководителем, помощника воспитателя.
Профессиональный стандарт к должности специалиста административно-хозяйственной деятельности установлен только для специалистов среднего звена и предусматривает среднее профессиональное образование (Приказ Минтруда России от 02.02.2018 №49н « Об утверждении профессионального стандарта «Специалист административно-хозяйственной деятельности»), вместе с тем согласно штатного расписания вакантная должность завхоза отнесена к младшему обслуживающему персоналу. (л.д. 31)
Вместе с тем, Овчинникова Г.Н. занимала должности учителя, помощника воспитателя, что предусматривает профессиональное обучение, наличие среднего профессионального образование (Профессиональный стандарт «Педагог», «Няня»), в настоящее время получает профессиональное педагогическое образование, по месту учебы характеризуется исключительно с положительной стороны.
В суд представлен трехсторонний договор о целевом обучении по образовательной программе среднего профессионального образования.
Овчинникова Г.Н. проходила повышение квалификации в ФГБОУ ДПО «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов агропромышленного комплекса» о чем представлено удостоверение.
Кроме того, как установлено в судебном заседании работодатель создал новую группу временного пребывания детей, создав дополнительные штатные единицы воспитателя и прачки, указанные должности также не были предложены Овчинниковой Г.Н., на указанные вакантные должности были приняты другие работники в результате перевода, кроме того на 01.01.2026 года в штатном расписании имеется должность помощника воспитателя, которая также была и на дату увольнения работника. (л.д. 31, 32, 110, 111, 113, 115)
Учитывая, что в нарушение ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель не выполнил свою обязанность и не предложил работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса (должность завхоза), требования истца о признании незаконным приказа от 20.12.2025 №60 о прекращении трудового договора с Овчинниковой Г. Н. по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изданный и.о. директором МКОУ «Хмелевская СОШ» Суминой Л.В., признании записи, сделанной в трудовой книжке Овчинниковой Г. Н. об увольнении от 20.12.2025 по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недействительной, восстановлении Овчинниковой Г. Н. с 20.12.2025 на работе в должности помощника воспитателя группы дошкольного образования «Яновский детский сад» «МКОУ Хмелевская СОШ» подлежат удовлетворению.
В соответствии статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее также - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Как указано в п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п. 17 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения.
Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Из представленных расчетных листков следует, что за 12 месяцев с декабря 2024 года по ноябрь 2025 года работнику начислена заработная плата 336491,1 руб. Общее количество рабочих дней расчетного периода - 248, таким образом среднедневной заработок – 1356,82 руб. ( л.д. 97-108).
Общее количество рабочих дней прогула с 21 декабря 2025 по 30 апреля 2026 - 82 рабочих дня.
82 дня *1356,82 руб. = 111259,24 руб.
111259,24 – 9029,97 (сумма компенсации при увольнении, выходное пособие) = 102229,27 руб.
Указанная сумма подлежит взысканию в пользу Овчинниковой Г. Н. за дни вынужденного прогула в связи с её незаконным увольнением.
Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.
Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.
По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи установив, что Овчинникова Г.Н. была уволена с должности помощника воспитателя по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя) на основании приказа и.о. директора МКОУ «Хмелевская СОШ» от 20 декабря 2025 г. №60, исходя из нарушения установленного действующим законодательством порядка расторжения трудового договора по указанному основанию (работник фактически уволен ранее установленного законом двухмесячного срока, работнику не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности), что нашло свое подтверждение материалами дела, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания увольнения истца незаконным.
Определяя размер компенсации морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, в частности действия работодателя по не уведомлению о наличии вакантных должностей, увольнение до истечения двухмесячного срока, невозможность дальнейшего трудоустройства, которые послужили основанием для обращения в прокуратуру и в суд с целью защиты своего нарушенного права.
В совокупности оценивая степень вины работодателя и конкретные незаконные действия МКОУ «Хмелевская СОШ», которые при увольнении носили дискриминационный характер в отношении Овчинниковой Г. Н., соотнося их с объемом и характером причиненных работнику нравственных страданий и индивидуальным особенностями её личности, применяя принципы разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон, суд приходит к выводу компенсировать причиненный истцу моральный вред в сумме 10 000 рублей.
При определении размера компенсации морального вреда судом принимается во внимание, что истец рассчитывал получить вакантную должность при сокращении, но её не получил, кроме того истцу не предложены вакантные должности и во вновь образованном структурном подразделении работодателя, в связи с чем испытал моральные страдания, ухудшения общего уровня жизни в связи с утратой постоянного заработка.
Как указано в ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Учитывая, что Овчинникова Г.Н. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, принимая во внимание, что относительно заявленных требований иск был удовлетворен, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в доход бюджета г. Заринска государственной пошлины, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 3000 руб.
руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, решил:
исковые требования Заринского межрайонного прокурора Алтайского края в интересах Овчинниковой Г. Н. к муниципальному казенному общеобразовательному учреждению «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» о восстановлении на работе, удовлетворить.
Признать незаконным приказ и.о. директора муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края от 20.12.2025 №60 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Овчинниковой Г. Н. по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Признать запись, сделанную в трудовой книжке Овчинниковой Г. Н. об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недействительной.
Восстановить Овчинникову Г. Н., <данные изъяты> с 20.12.2025 на прежней работе в должности помощника воспитателя группы дошкольного образования «Яновский детский сад» муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края.
Согласно ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края ОГРН 1022202101459, ИНН 2244003842 в пользу Овчинниковой Г. Н., 17<данные изъяты> заработную плату за дни вынужденного прогула за период с 21.12.2025 по 30.04.2026 в сумме 113177 рублей 40 копеек.
Взыскать с муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края ОГРН 1022202101459, ИНН 2244003842 в пользу Овчинниковой Г. Н. <данные изъяты>компенсацию морального вреда в размере 10000 (десяти тысяч) рублей.
Взыскать с муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Хмелевская средняя общеобразовательная школа» Заринского района Алтайского края государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 3000 рублей в доход бюджета муниципального образования г. Заринска.
Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Заринский районный суд в течение месяца со дня его принятия.
Судья И.А. Федоров
Решение в окончательной форме принято 30.04.2026