РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 сентября 2026 года г.Канск
Канский городской суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Смирновой М.М., при секретаре Берлинец К.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Астафьева Н. В. к Обществу с ограниченной ответственностью «СПС» о взыскании денежных средств за сверхурочную работу, междувахтовый отдых, процентов за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Астафьев Н.В. обратился в суд с уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ иском к ООО «СПС» о взыскании оплаты за сверхурочную работу, оплаты дней междувахтового отдыха, процентов за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда. Требования мотивированы ем, что 07.01.2023 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которого истцу была предоставлена работа вахтовым методом в должности водителя автомобиля 5 разряда. 30.10.2024 истец уволился. Исходя из расчетных листков, фактически оплата труда была установлена в виде часовой тарифной ставки, которая составляла 91,33 руб. В соответствии со ст.300 ТК РФ при работе вахтовым методом устанавливается суммированный учет рабочего времени. Норма рабочего времени в часах для истца в 2023 году составила 1953 часа, однако, из расчетных листов следует, что в этот период истец отработал 3217 часов, из которых сверхурочно 1284 часа; в 2024 году (до дня увольнения) норма рабочего времени для истца составила 1181 час, истец фактически отработал 2162 часа, из них сверхурочно отработал 981 час, первые часа из которых подлежат оплате по полуторакратной ставке, остальные - по двойной. Таким образом, работодатель обязан оплатить истцу сверхурочную работу за 2023 год в размере 645991,07 руб., за 2024 год в размере 496403,74 руб. В силу статьи 301 ТК РФ каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте должен оплачиваться в размере дневной тарифной ставки, однако междувахтовый отдых истцу не оплачивался. Следовательно, за период с января 2023 года по октябрь 2024 года работодатель обязан истцу оплатить междувахтовый отдых в размере 45299,68 руб. В соответствии со ст.236 ТК РФ работодателем нарушены сроки выплаты заработной платы и других выплат, в связи с чем, истец просит взыскать проценты за задержку выплаты в сумме 1186970,09 руб., а также начиная с 15.09.2026 проценты в размере 1108,54 руб. за каждый день просрочки. Поскольку работодатель в течении всего периода работы незаконно уменьшал заработную плату, истец просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 руб. Кроме того, истец просит восстановить срок для обращения в суд за защитой трудовых прав, поскольку никому из сотрудников ответчика междувахтовый отдых не оплачивался, сверхурочной работы со слов работодателя у истца не было. Истец состоит в чате с иными людьми, выполняющими работы вахтовым методом и многим из них работодатель не оплачивал сверхурочную работу и междувахтовый отдых. Только в конце 2025 года факт массового нарушения прав работников ответчиков получил подтверждение, когда решениями суда стали взыскивать задолженность по заработной плате. После этого в мае 2026 года истец обратился к юристу, был произведен расчет задолженности на основе части расчетных листов и пояснений истца, но только после получения расчетных листов 08 сентября 2026 года истец точно узнал о нарушении своих прав и конкретную сумму заработной платы, не выплаченной работодателем. В связи с чем, истец просит восстановить срок для обращения в суд и взыскать в свою пользу с ответчика оплату за сверхурочную работу за 2023 год в размере 645991,07 руб., за 2024 год в размере 496403,74 руб., оплату за междувахтовый отдых в размере 45299,68 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме 1186970,09 руб., а также начиная с 15.09.2026 проценты в размере 1108,54 руб. за каждый день просрочки, компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.
Истец Астафьев Н.В. в судебном заседании участия не принимал, уведомлен надлежащим образом. Его интересы представляет Забоев И.В. на основании доверенности <адрес>6 от ДД.ММ.ГГГГ, который в судебном заседании также участия не принимал, уведомлен надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.
Представитель ответчика ООО «СПС» в судебном заседании участия не принимал, уведомлен надлежащим образом и просил о рассмотрении дела в свое отсутствие. Представил возражение на исковое заявление, согласно которому ответчик не согласен с заявленными исковыми требованиями. Срок исковой давности по требованиям о выплате работнику заработной платы составляет один год и исчисляется со дня, который установлен для выплаты зарплаты. Трудовой договор с истцом расторгнут 30.10.2024, иск подан 04.06.2026 в срок более 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. По заявлению истца расчетные листки направлялись ему на электронный адрес в автоматическом режиме. Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд не представлено. Отсутствие специальных познаний, незнание закона, незнание до увольнения о том, нарушены ли трудовые права и имеются ли основания для обращения в суд, не могут являться уважительными причинами пропуска срока, поскольку не являются обстоятельством, объективно препятствовавшим обращению в суд. Незнание трудового законодательства и отсутствие юридического образования не препятствовало истцу получить надлежащую и своевременную квалифицированную юридическую помощь. Никаких обстоятельств, которые могли бы являться основанием для восстановления истцу срока обращения в суд за решением индивидуального трудового спора, истцом не приведено. В связи с чем, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.
С учетом заявленных ходатайств суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц в порядке ст.167 ГПК РФ.
Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно положениям ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), исходя из и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качество выполненной работы (абз.5 ч.1 ст.21 ТК РФ).
В силу части 2 ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора указываются в трудовом соглашении: к существенные условиям труда относятся размер заработной платы ( том числе: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и отдыха, условия, определяющие характер работы, условия, предусмотренные трудовым законодательством.
В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 ст. 91 ТК РФ).
Статьей 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).
Согласно статье 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
В соответствии со статьей 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).
Частью 1 статьи 104 ТК РФ предусмотрено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 2 статьи 104 ТК РФ).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть 3 статьи 104 ТК РФ).
В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 148 Трудового кодекса РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 146 ТК РФ установлено, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (часть 2 статьи 146 ТК РФ).
В соответствии со статьей 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с положениями статьи 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со статьей 152 ТК РФ.
В силу части 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации и условиями трудового договора сторон за исполнение истцами трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада, которая истцу была выплачена в полном объеме при расторжении трудового договора.
В определении Верховного Суда Российской Федерации от 27 ноября 2017 года №69-КГ17-22 указано, что если в локальных нормативных актах работодателя закреплено, что премия - это не обязательная часть заработной платы, что означает право работодателя самостоятельно определять, премировать ли сотрудника. Условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте.
Согласно ст. 315 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (часть 1 статьи 316 ТК РФ).
Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, определены гл. 47 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 297 ТК РФ вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности (ч. 2 ст. 297 ТК РФ).
В силу ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов
В соответствии с ч. 1 ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (части 2, 3 названной статьи).
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (часть 3 статьи 301 ТК РФ). Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха (часть 4 статьи 301 ТК РФ).
В соответствии со ст. 302 Трудового кодекса РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации. Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 утверждены Основные положения о вахтовом методе организации работ, действующие в настоящее время.
Пунктом 1.1. Основных положений о вахтовом методе организации работ установлено, что вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников. Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке). Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ с разрешения министерства, ведомства и соответствующего центрального и республиканского комитетов профсоюзов продолжительность вахты может быть увеличена до двух месяцев.
Согласно пункту 4.1. Основных положений о вахтовом методе организации работ при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (пункт 4.2. Основных положений о вахтовом методе организации работ).
В соответствии с пунктом 4.3. Основных положений о вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
Как указано в пункте 5.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. № 255), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула), из расчета за семичасовой рабочий день. Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням (7 часов), могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).
В соответствии со ст. 141 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу положений п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В силу положений п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд определяет исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред, принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.
В судебном заседании установлено, что с 07.01.2023 Астафьев Н.В. был принят на работу ООО «ЭЛЬГА-СТРОЙ» на должность водителя автомобиля пятого разряда, что подтверждается копией заявления о приеме на работу от 07.01.2023, приказа №33-ок от 07.01.2023 и трудового договора №0033-23 от 07.01.2023.
Согласно п. 1.3 договора место работы работника расположено по адресу: Республика Саха (Якутия), Нерюнгринский район, Эльгинское угольное месторождение- местность, район Крайнего Севера. Работнику устанавливается вахтовый метод работы (п.1.5 договора). Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период -1 год (п. 3.1 договора).
Согласно пункту 3.2 трудового договора продолжительность вахты, рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем и доводится до сведения работника.
Согласно п. 4.1 договора работнику устанавливается часовая тарифная вставка в размере 91,33 руб., районный коэффициент в размере 1,4, процентная ставка за стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 80%.
Также судом установлено, что согласно пунктам 4.5 - 4.6 трудового договора, по результатам работы работника за истекший период, исходя из финансового положения, работодатель вправе поощрить работника выплатой ем премии и других мотивационных и компенсационных выплат, размер и выдача которых определяется согласно утвержденным нормативным актам работодателя. Виды и размеры доплат, надбавок, прочих выплат определяется работодателем в зависимости от конкретных факторов, влияющих на труд работника в соответствии с действующим законодательством РФ.
Приказом N 76/21 от 29 октября 2021 года утверждено Положение о премировании работников ООО "Эльга Строй" (в настоящее время ООО "СТС") премия является материальным вознаграждением работников за результаты их деятельности, принесшие обществу выгоду, и не носит обязательный характер, включается в фонд оплаты труда, размер устанавливается генеральным директором общества. Премирование осуществляется по итогам месяца и единовременно. По итогам работы за месяц, по решению руководства, бригада может быть премирована в размере до 10% от месячного ФОТ.
С графиком работы на вахте, Положением о премировании, об оплате труда работников, с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о вахтовом методе организации работ истец ознакомлен, что подтверждается личной подписью работника в разделе 7 трудового договора.
Приказом от 30.10.2024 №6379-ув трудовые отношения между сторонами прекращены с 30.10.2024 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника.
Решением единственного участника ООО «Эльга-Строй» от 22.07.2024 утверждено новое фирменное наименование общества - ООО «СПС», о чем внесены сведения в ЕГРЮЛ.
На основании заявления работника от 14.04.2023 расчетные листки ежемесячно направлялись истцу Астафьеву Н.В. в электронном виде в автоматическом режиме на адрес электронной почты ania.astafieva2013@gmail.com, что подтверждается скриншотом программы 1С работодателя.
Из расчетных листков и табелей учета рабочего времени следует, что в за период с 07.01.2023 по 31.12.2023 истец отработал 305 дней (3217 часов), в декабре находился в отпуске 5 дней, в связи с чем, норма рабочего времени истца в часах должна быть уменьшена на 40 часов (5дн. отпуска * 8 час.) и поэтому согласно производственного календаря за 2023 год норма часов при 40-часовой рабочей недели составила для истца 1933 часа (норма 1973 - 40 часов).
Согласно расчетным листкам истцу были оплачены все часы, в том числе сверхурочной работы в одинарном размере, указанное обстоятельство сторонами спора не оспаривалось, в связи с чем сверхурочная работа подлежит дополнительной оплате в размере 0,5 тарифной ставки за первые два часа сверхурочной работы и 1 среднечасового тарифной ставки за последующие.
В материалах дела имеется расчет представленный истцом, исходя из данного расчета при расчёте сверхурочных часов истцом учитываются премии между тем, суд считает необходимым произвести расчет без учета премий, поскольку исходя из трудового договора и Положения о премировании работников ответчика, утвержденного приказом от 29.10.2021 № 76/21, не являются гарантированной выплатой обязательного характера, их фиксированный размер также не установлен, премия является материальным вознаграждением работника, не носит обязательный характер, выплаты премии является правом, а не обязанностью работодателя, действующее правовое регулирование не предполагает включение в состав оплаты за отклонение от нормальных условий труда аналогичных оплат, в связи с чем, оснований для расчета сверхурочных с учетом премии у суда не имеется.
Между тем, суд считает необходимым произвести расчет сверхурочных с учетом установленных трудовым договор размере районного коэффициента и северной надбавке, поскольку из трудового договора следует, что к заработной плате выплачивается районный коэффициент в размере 1.4 и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 80%, кроме того, сам работодатель при расчете заработной платы производит расчет районного коэффициента и северной надбавки в том числе на доплату за работу в праздничные дни. Кроме того, согласно правовой позицией, изложенной в постановлении Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 №35-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 152 ТК РФ и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в связи с жалобой гражданина С.А. Иваниченко", согласно которой положения части первой статьи 152 ТК РФпризнаны не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат. Названным постановлением определено, что впредь до внесения изменений в правовое регулирование оплата труда привлеченного к сверхурочной работе работника, заработная плата которого - помимо тарифной ставки или оклада (должностного оклада) - включает компенсационные и стимулирующие выплаты, производится следующим образом: время, отработанное в пределах установленной для работника продолжительности рабочего времени, оплачивается из расчета тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех дополнительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда, причем работнику должна быть гарантирована заработная плата в размере не ниже минимального размера оплаты труда без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; время, отработанное сверхурочно, оплачивается - сверх заработной платы, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени, - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад). Тем самым оплата сверхурочной работы должна обеспечивать повышенную оплату труда работника по сравнению с оплатой аналогичной работы в пределах установленной продолжительности рабочего времени.
Соответственно 1284 часа являются сверхурочной работой, из которых 2 часа должно быть оплачено в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере. Переработка за первые два часа за 305 дней составляет 305*2=610 часов и подлежит оплате в размере 610*0,5*91.33 = 27852,60 руб., оставшиеся часы 1284-610= 674 часа подлежат оплате в размере 674*1*91.33 = 61556,42 руб., итого за 2023 год 89409,02 руб. *1,4*80% =189547,12 руб.
За 2024 год истцом отработано 154 дня (2162 часа), с 09 по 30 января 2024 (22 дня) находился в отпуске, соответственно норма часов - 1357 часов по производственному календарю должна быть уменьшена на 22 дня*8=176 часов, истцом за спорный период отработано 2162 часа, при норме 1181 час (1357 - 176 часов) переработка истца за спорный период составила 981 час, истцом за спорный период отработано 154 дня, первые два часа 154*2 = 308 часов подлежат оплате в размере 308*0,5*91,33=14064,82 руб., оставшиеся часы 981 - 308 = 673 часа подлежат оплате в размере 673*91,33=61465,09 руб., итого за 2024 год 75621,24 руб.*1,4*80%=160317 руб.
Итого, оплата сверхурочной работы за 2023-2024 годы составила 349864,12 руб., исходя из расчета: 189547,12 руб. + 160317 руб.
Рассматривая требования истца о взыскании междувахтового отдыха суд исходит из следующего.
Как следует из представленных суду расчетных листков и табелей учета рабочего времени, за 2023 год истцу предоставлено 37 дней междувахтового отдыха, исходя из дневной тарифной ставки 91,33*8=730,64 руб., таким образом подлежит оплате междувахтовый отдых из расчета: 37*730,64= 27033,68 руб. За 2024 год истцу предоставлено 25 дней междувахтового отдыха, исходя из дневной тарифной ставки 91,33*8=730,64 руб., таким образом подлежит оплате междувахтовый отдых из расчета: 25*730,64= 18266 руб., а всего в сумме 45299,68 руб.
Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Вместе с тем, стороной ответчика заявлено ходатайство о применении к правоотношениям срока исковой давности, поскольку истец заявил требования за 2023 и 2024 года только 04 июня 2026 года.
Рассматривая ходатайство ответчика суд исходит из следующего.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью второй статьи 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
В соответствии с частью пятой статьи 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. №15), и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. № 15).
В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. №15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018г. №15).
В абзаце пятом пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. №15 отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Из приведенного следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрены как общие, так и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий трудовых споров.
Так, для работников установлен специальный годичный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который исчисляется со дня установленного срока выплаты спорных денежных сумм.
Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 и от 29 мая 2018г. №15 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что в данном случае спорные правоотношения к категории длящегося нарушения трудовых прав работника не относятся, поскольку заявленные к взысканию суммы работодателем не начислялись. В данном случае подлежит применению годичный срок обращения в суд, который исчисляется отдельно по каждому периоду ежемесячной оплаты отработанного времени со дня установленного срока выплаты.
Приведенные выше правовые нормы во взаимосвязи с частью первой статьи 136 данного Кодекса предполагают, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (определение Конституционного Суда Российской Федерации 22.07.2026 №2353-О).
Как установлено в судебном заседании, трудовой договор с истцом расторгнут 30.10.2024, с иском в суд обратился 04.06.2026, то есть по истечении более полутора лет после увольнения.
Из материалов дела следует, что в представленных расчетных листках отсутствуют сведения о начислениях за переработку.
Таким образом, о нарушении своего права на оплату дней за переработку за 2023 год истец должен был узнать не позднее 15 января 2024 года, в частности из расчетных листков, и именно с этой даты начинается течение годичного срока исковой давности, который истекал 15 января 2025 года; за переработку за 2024 год истец должен был узнать в день увольнения 30 октября 2024 года, в частности из расчетных листков, и именно с этой даты начинается течение годичного срока исковой давности, который истекал 30 октября 2025 года.
О нарушении своего права на оплату дней междувахтового отдыха в 2023 году: с 25.05.2023 по 30.06.2023 - истец должен был узнать не позднее 10 июля 2023 года, в частности из расчетного листка июнь (получен истцом 10.07.2023), и именно с этой даты начинается течение годичного срока исковой давности, который истекал 10 июля 2024 года; за оплату дней междувахтового отдыха в 2024 году: с 31.01.2024-02.02.2024 - истец должен был узнать не позднее 10 марта 2024 года, в частности из расчетного листка за февраль (получен истцом 10.03.2024); с 24 по 28 июня 2024 - истец должен был узнать не позднее 10 июля 2024 года, в частности из расчетного листка за июнь (получен истцом 10.07.2024); 18 по 30 октября 2024 - истец должен был узнать не позднее 30 октября 2024 года, в частности из расчетного листка за октябрь (получен истцом 30.10.2024), истец знал о нарушении своего права со стороны ответчика при получении заработной платы и расчетных листов ежемесячно и именно с этих дат - 10.03.2024, 10.07.2024 и 30.10.2024 начинается течение годичного срока исковой давности, который истекал соответственно 10.03.2025, 10.07.2025 и 30.10.2025 года.
Обращаясь в суд с иском с пропуском срока на его подачу и ходатайствуя о его восстановлении, истец ссылался на наличие уважительных причин, а именно, что расчетные листы, направляемые ему ответчиком, не содержали сведений о количестве сверхурочно отработанных часов, о часах, дающих право на оплачиваемый междувахтовый отдых, о факте нарушения трудовых прав ему стало известно в конце 2025 года, когда суды стали выносить решения в пользу работников и ответчик стал погашать задолженность по заработной плате. До этого истец исходил из предположения о возможности нарушения его прав, достоверный расчет задолженности по заработной плате истец смог сделать только после получения от ответчика копий табелей учета рабочего времени и расчетных листов в ходе рассмотрения дела.
Разрешая ходатайство истца о восстановлении срока для подачи иска в суд, суд не находит оснований для его удовлетворения, поскольку расчетные листы получались истцом ежемесячно 10 числа месяца следующего за расчетным, во всех расчетных листах имеются сведения о фактически отработанных днях и часах истца с указанием оплаты по часовому тарифу без учета сверхурочной оплаты, а также без оплаты междувахтового отдыха.
Ссылки истца на то, что он не знал о нарушении своего права до принятия в конце 2025 года решение по иному делу, не могут служить основанием для восстановления срока, поскольку в течение года с момента окончательного расчета не лишен был возможности запросить у ответчика табели учета рабочего времени и проверить обоснованность своих подозрений.
Кроме того, суд отдельно отмечает, что при подаче иска в суд за защитой нарушенных трудовых прав истец освобожден от всех процессуальных издержек, что не возлагает на него никаких дополнительных обязанностей в случае принятия положительного или отрицательного решения по делу.
Принимая решение об отказе в восстановлении процессуального срока истцу суд учитывает, что срок пропущен более чем на 6 месяцев, при этом никаких обстоятельств, связанных с личностью истца, объективно препятствующих ему обратиться в суд с иском о защите своих нарушенных трудовых прав, стороной истца не представлено.
Поскольку ООО «СПС» заявлено о пропуске срока для обращения с иском в суд, являющимся надлежащим ответчиком по делу, стороне истца в восстановлении пропущенного срока отказано, в удовлетворении исковых требований о взыскании денежных средств за сверхурочную работу, междувахтовый отдых надлежит отказать.
Ввиду изложенного не подлежат удовлетворению и требования о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы и о компенсации морального вреда.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении требований Астафьева Н. В. о восстановлении срока для обращения в суд с исковым требованием к Обществу с ограниченной ответственностью «СПС» о взыскании денежных средств за сверхурочную работу, междувахтовый отдых, процентов за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда - отказать.
В удовлетворении исковых требований Астафьева Н. В. к Обществу с ограниченной ответственностью «СПС» о взыскании денежных средств за сверхурочную работу, междувахтовый отдых, процентов за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Канский городской суд Красноярского края в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Председательствующий М.М. Смирнова
Решение в окончательной форме принято 09 октября 2026 года.