РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМРОССИЙСКОЙФЕДЕРАЦИИ
19 августа 2026 года г. Новосибирск
Заельцовский районный суд г. Новосибирска в составе:
Председательствующего судьи Павлючик И. В.,
При секретаре Зильбернагель Т.А.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Масюка Евгения Валерьевича к ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Масюк Евгений Валерьевич обратился в суд с иском к ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указав, что Масюк Е.В. находился в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» с 25.10.2021 по 17.02.2025, исполняя обязанности <данные изъяты> при трудоустройстве истцу была гарантирована, а впоследствии сложилась на практике стабильная система оплаты труда, обеспечивающая ежемесячный доход в размере порядка 120 000 руб. на руки, что подтверждается в том числе и расчетными листками и справками 2-НДФЛ за 2023.
Данная система включала в себя не только фиксированный оклад и обязательные надбавки, но и регулярную, предсказуемую ежемесячную премию, составлявшую существенную часть вознаграждения истца за труд.
В ноябре и декабре 2024 года в условиях нарастающих финансовых трудностей компании, генеральный директор ответчика после массовых увольнений публично объявил коллективу о временном снижении размера премиальных выплат, дав при этом прямые устные гарантии полного последующего расчета по всем недоплаченным суммам. Руководствуясь этими обещаниями и сохраняя добросовестное отношение к своим обязанностям истец продолжи свою работу. Однако данные гарантии так и не были исполнены.
В течение всего 2024 года происходило систематическое неполное начисление или полная невыплата премии, что привело к резкому и необоснованному снижению общего уровня доходов истца. Согласно справке 2-НДФЛ совокупный доход истца за 2024 составил 1 188 546,38 руб., в то время как за 2023 он составлял 1 662 335,71 руб. Таким образом, документально зафиксированный размер причиненного материального ущерба составил 473 789, 33 руб.
На протяжении 2024 представители ответчика неоднократно заявляли о финансовых трудностях, в связи с чем, выплата премиальной части заработной платы задерживалась на неопределенный срок.
При увольнении 17.02.2025 представители ответчика вновь подтвердили наличие задолженности и повторили обещание произвести выплату всех недоплаченных премий, предложив в качестве способа расчета заключение гражданско-правового договора, что свидетельствует о попытке уйти от правовой ответственности, установленной трудовым законодательством.
При этом в день прекращения трудового договора вопреки прямому требованию ст. 140 ТК РФ окончательный расчет с истцом произведен не был. Истцу не была выплачена ни сумма основной задолженности по заработной плате, ни компенсация за задержку заработной платы.
Одностороннее снижение размера заработной платы, являющееся условием трудового договора, было произведено без согласия истца, что противоречит требованиям ст. 72 ТК РФ. При этом работодателем не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ для изменения условий труда по инициативе работодателя. Систематическая выплата премии в течении длительного времени сформировала устойчивый, сложившийся порядок оплаты труда истца, на который он имел право рассчитывать.
Задержка выплаты заработной платы влечет материальную ответственность работодателя в виде обязанности выплатить денежную компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Ответчик в представленной справке – расчете признал наличие задолженности по компенсации за задержку выплаты заработной платы в 2024 году в размере 2 928,49 руб., однако данная денежная сумма не была выплачена ответчиком.
Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который он оценивает в размере 50 000 руб.
С учетом изложенного, истец просит суд взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за 2024 в размере 473 789, 33 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в 2024 году в размере 2 928,49 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы, а также за задержку расчета при увольнении, рассчитанную в соответствии со ст. 236 ТК РФ от суммы 473 789,33 руб. за каждый день просрочки, начиная с 18.02.2025 по дату фактического исполнения решения суда (сверх суммы, указанной в пункте 2), компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.
В судебном заседании истец Масюк Евгений Валерьевич, его представитель по доверенности Бикбаев З.М. исковые требования, письменные возражения на отзыв ответчика на иск (л.д. 140-143), консолидированную позицию по делу (л.д. 164-170) поддержали в полном объеме, пояснив. что ссылка ответчика на тяжелое финансовое положение и убыточность общества как на основание для снижения премиальных выплат является ложным, и не имеет правового значения. Кроме того, ответчик не представил суду ни одного локального акта, приказа о депремировании, акта о невыполнении плановых показателей, объяснительной записки истца и иных документов, объективно обосновывающих столь существенное различие в размере премиальных выплат истцу по сравнению с иными работниками того же структурного подразделения за один и тот же расчетный период.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» по доверенности Панарина Н.Б. с исковыми требованиями не согласилась, поддержала доводы, изложенные в письменном отзыве на иск (л.д. 89-90б), пояснив, что на дату увольнения истца 17.02.2025 все обязательства перед истцом по выплате заработной платы были исполнены ответчиком в полном объеме. Снижение размера премиальных выплат в 2024, которые истец ошибочно причисляет к гарантированной части зарплаты было обусловлено тяжелым финансовым положением общества. Общество работало убыточно в 2024 году. Так, за 1 квартал 2024 чистый убыток составил 62 271 тыс. руб., за 1 полугодие 2024 чистый убыток составил 65 013 тыс. руб., за 9 месяцев 2024, чистый убыток составил 28 884 тыс. руб. Несмотря на наличие выручки (за 9 месяцев 2024- 124 012 руб.) она не покрывала операционные расходы, что создавало кассовые разрывы. В соответствии с п.2.3 Положения о премировании, выплата премии производится при наличии свободных денежных средств без ущерба для основной деятельности. В условиях системного убытка выплата премий в полном объеме объективно невозможна. Согласно ст. 129,135 ТК РФ, Положению о премировании, премии являются стимулирующей выплатой и зависит от финансового результата. Гарантированной частью является оклад, который истцу не снижался, более того, его базовая часть была увеличена, что подтверждается справками 2-НДФЛ и ответом на досудебную претензию от 06.02.2026. Поскольку на дату увольнения расчет с истцом был произведен в полном объеме, правовые основания для взыскания значительной суммы компенсации отсутствует. Просила также применить последствия пропуска срока исковой давности для обращения в суд (л.д. 105), указав, что истцом заявлены требования о взыскании денежных средств за периоды, предшествующие дате увольнения 17.02.2025. Согласно расчетам истца, часть требований касается выплат, срок которых наступил более чем за 1 год до даты подачи искового заявления в суд. Просила в иске отказать.
Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заслушав показания свидетелей Захарова А.В., Колчевой Е.Н., Свидетель №1, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу, что исковые требования Масюка Евгения Валерьевича к ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимальный размер оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).
Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как следует из материалов дела, 25.10.2021 г. Масюк Е.В. принят на работу в отдел разработки ПО ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» на должность <данные изъяты>, что подтверждается приказом №67 от 25.10.2021 г. ( л.д. 63).
25.10.2021 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор о работе в отделе разработки ПО ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» в качестве <данные изъяты> (л.д. 58-61).
Согласно п.14 трудового договора работнику устанавливается заработная плата: а) оклад - 16 000 руб.; б) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) при наличии: районный коэффициент – 4000 руб.; в) работнику могут быть выплачены премии по результатам его трудовой деятельности и вознаграждения по итогам работы за месяц, квартал или год согласно Положению об оплате труда, Положению о стимулирующих выплатах (о премировании).
Согласно п. 17 трудового договора выплата заработной платы работнику производится 2 раза в месяц (но не реже чем каждые полмесяца) в следующие дни: 18 числа текущего месяца – за первую половину месяца и 3 –го числа месяца, следующего за расчетным.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
В силу вышеприведенных норм трудового законодательства стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе определять критерии и условия премирования, периодичность и размеры премий, порядок их выплаты, лишения или снижения размера, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии.
Соответственно суд при разрешении спора о выплате премии должен руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы поощрения (премирования) работников.
Согласно п.14 настоящего трудового договора работнику устанавливается заработная плата: а) оклад - 16 000 руб.; б) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) при наличии: районный коэффициент – 4000 руб.; в) работнику могут быть выплачены премии по результатам его трудовой деятельности и вознаграждения по итогам работы за месяц, квартал или год согласно Положению об оплате труда, Положению о стимулирующих выплатах (о премировании).
В трудовом договоре имеется подпись работника о том, что 25.10.2021 он ознакомлен с трудовым договором, должностной инструкцией, Положением о стимулирующих выплатах, Положением об оплате труда, Положением о материальной помощи,, правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о конфиденциальности, Положением о коммерческой тайне, Положением об охране труда ( л.д. 60-61).
Так, судом установлено, что трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком не предусмотрена и не гарантирована работнику выплата в обязательном порядке какой-либо премии.
Само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников, не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.
Согласно п.1.4 Положения о премировании от 16.12.2019 премия начисляется за фактически отработанное время. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния организации и других факторов.
На основании п.1.5 Положения премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой.
В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц (часть месяца) в случае достижения работником высоких показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами организациями (п.1.6 Положения).
Согласно п.2.1 Положения списки на премирование составляются на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник.
Премирование работников организации производится на основании приказа генерального директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя структурного подразделения (п.2.2 Положения).
Премирование осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые были израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации (п.2.3 Положения).
Размер единовременной премии определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем директора) в твердой денежной сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется (п.2.4 Положения).
Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации ( п.2.5 Положения).
Согласно п.2.11 Положения премия выплачивается в зависимости от финансового состояния организации, но не позднее 25 числа месяца, следующего за расчетным.
Таким образом, из анализа указанных локальных актов следует, что выплата ежемесячной премии в ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности, количества и качества труда работников, финансового положения ответчика.
Таким образом, ни условиями трудового договора, заключенного с истцом Масюк Е.В., ни локальными актами ответчика не гарантированы стимулирующие выплаты, в том числе премия, на которую ссылается истец, считая ее регулярной выплатой. Указанная выплата не является безусловной обязательной выплатой, она носит поощрительный характер за добросовестный и эффективный труд, ее установление относится к компетенции работодателя
При таких обстоятельствах доводы истца о том, что работнику гарантирован ежемесячный доход в размере порядка 120 000 руб., в который включалась бы ежемесячная премия основаны на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локальных нормативных актов ООО «Новосибирский Научно-технический Центр».
При этом суд отмечает, что премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Из представленных ответчиком расчетных листков истца за 2023-2024 (л.д. 77-84) следует, что истцу ежемесячно выплачивалась премия, за исключением апреля, июля, ноября 2024.
Как следует из материалов дела, снижение размера премиальных выплат в 2024 (либо невыплат) было обусловлено тяжелым финансовым положением ответчика.
Согласно отчетам о финансовых результатах ответчика (л.д. 94-96), Общество работало убыточно в 2024 году.
Так, за 1 квартал 2024 чистый убыток составил 62 271 тыс. руб., за 1 полугодие 2024 чистый убыток составил 65 013 тыс. руб., за 9 месяцев 2024, чистый убыток составил 28 884 тыс. руб. Несмотря на наличие выручки (за 9 месяцев 2024- 124 012 руб.) она не покрывала операционные расходы, что создавало кассовые разрывы.
Премирование осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые были израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации (п.2.3 Положения).
Принятие решения о размере подлежащей выплате работнику премии является исключительной прерогативой работодателя, в полномочия которого входит анализ эффективности трудовой деятельности работника и финансового состояния организации.
Следовательно, в настоящем деле, снижение премии произошло в результате реализации работодателем своего права на снижение размера премии, предоставленного работодателю локальными нормативными актами.
При этом указанное выше снижение премии не привело к общему снижению заработной платы истца, что следует из справки 2-НДФЛ за 2024 (л.д. 76).
В связи с тем, что судом не установлен факт наличия у ответчика локального акта, обязывающего работодателя выплачивать ежемесячные премии, трудовой договор не содержит условие о ежемесячной выплате премии, такая выплата не является гарантированной, выступает лишь дополнительной мерой материального стимулирования и поощрения работника, применяется по усмотрению работодателя, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в части взыскания с ответчика невыплаченной заработной платы за 2024 в размере 473 789, 33 руб.
Поскольку судом не установлено оснований для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы за 2024 в размере 473 789, 33 руб., оснований для удовлетворения ходатайства ответчика о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд не имеется.
Кроме того, установление разным работникам разных стимулирующих выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств, и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
По убеждению суда в действиях работодателя не усматривается нарушений прав истца.
Сам по себе факт надлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей не свидетельствует о незаконности решения работодателя о выплате истцу премии за 2024 в установленном работодателем размере, поскольку именно работодатель наделен правом устанавливать наличие оснований для выплаты премии и определять ее размер.
Суд может признать соответствующее решение работодателя незаконным только при установлении факта дискриминации работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное означало бы вмешательство в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что является недопустимым.
Однако в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о дискриминации по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами истца. Кроме того, ни Трудовым кодексом Российской Федерации, ни иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ни локальными нормативными актами ответчика не установлены гарантированные стимулирующие выплаты, такая обязанность работодателя также не закреплена условиями трудового договора, поскольку в данном случае применение к истцу мер поощрения в виде премии является правом, а не обязанностью работодателя и не может признаваться дискриминацией в сфере труда.
Как следует из материалов дела, 04.02.2026 истец обратился к ответчику с претензией о невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты за 2024.
В силу ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.
Из ответа ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» от 06.02.2026 на претензию истца (л.д. 91-93) следует, что согласно представленной справке-расчету (л.д. 41), размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы за 2024, исчисленной в порядке, предусмотренной ст. 236 ТК РФ по состоянию на 18.10.2025 составил 2 928,49 руб.
Указанный размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы за 2024, исчисленной в порядке, предусмотренной ст. 236 ТК РФ по состоянию на 18.10.2025 - 2 928,49 руб. в ходе рассмотрения был выплачен ответчиком в пользу истца, что подтверждается платежными поручениями __ от 25.03.2026 на сумму 1357,23 руб. (л.д. 106), __ от 25.03.2026 на сумму 2 547,49 руб. (л.д. 107).
Принимая во внимание, что компенсация за задержку выплаты заработной платы за 2024, исчисленной в порядке, предусмотренной ст. 236 ТК РФ по состоянию на 18.10.2025 - 2 928,49 руб. ответчиком выплачена истцу в полном объеме, оснований для ее взыскания с ответчика в пользу истца на дату вынесения решения у суда не имеется.
Поскольку судом не установлено оснований для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы за 2024 в размере 473 789, 33 руб., оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за задержку расчета при увольнении, рассчитанной в соответствии со ст. 236 ТК РФ от суммы 473 789,33 руб. за каждый день просрочки, начиная с 18.02.2025 по дату фактического исполнения решения суда, у суда не имеется.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются независимо от подлежащего возмещению материального ущерба.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Учитывая изложенное, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения работодателем трудовых прав истца, в связи с нарушением ответчиком срока выплаты заработной платы за 2024 на основании справки - расчета за 2024 (л.д. 41), требование истца о взыскании компенсации морального вреда являются законным и обоснованным.
Анализируя указанные нормы права, в совокупности с установленные в судебном заседании обстоятельствами, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца, степень вины ответчика, значимость для истца нарушенного права, принципа разумности и справедливости, учитывая установленный в судебном заседании факт нарушения ответчиком срока выплаты заработной платы, суд, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, из заявленных истцом 50 000 рублей.
В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Таким образом, в силу ст.ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 руб. 00 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Масюка Евгения Валерьевича удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» в пользу Масюка Евгения Валерьевича компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований Масюка Евгения Валерьевича отказать.
Взыскать с ООО «Новосибирский Научно-технический Центр» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 000 руб. 00 коп.
Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме:15.09.2026
Судья подпись И. В. Павлючик
Подлинное решение находится в материалах гражданского дела № 2-2116/2026 в Заельцовском районном суде г. Новосибирска