РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
31 июля 2026 года город Новосибирск
Заельцовский районный суд г. Новосибирска в составе:
председательствующего судьи Антоновой А.Ю.
с участием помощника прокурора Петри В.А., при секретаре Павловской И.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Цвиры Евгения Николаевича к ООО «Прайд-А» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Истец Цвира Е.Н. обратился в суд с указанным иском, с учетом уточнений просит суд:
1) Признать незаконным Приказ ООО «Прайд-А» N? __-к от xx.xx.xxxx о прекращении трудового договора с Цвирой Евгением Николаевичем.
2) Изменить дату увольнения Цвиры Евгения Николаевича из ООО «Прайд-А» на дату вынесения настоящего решения суда.
3) Взыскать с ООО «Прайд-А» в пользу Цвиры Евгения Николаевича задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула за период с xx.xx.xxxx в размере 1 508 559 (один миллион пятьсот восемь тысяч пятьсот пятьдесят девять) рублей 54 копейки, рассчитанную исходя из среднего дневного заработка в размере 11 694 (одиннадцать тысяч шестьсот девяносто четыре) рубля 26 копеек за каждый рабочий день, с учётом должностного оклада 180 000 руб., районного коэффициента 15%, ежеквартальных премий, отменённых компенсационных выплат и подлежавшей начислению индексации заработной платы.
4) Взыскать с ООО «Прайд-А» в пользу Цвиры Евгения Николаевича невыплаченные премии по системе МВО за 2025 год в общей сумме 180 000 (сто восемьдесят тысяч) рублей, в том числе: за 1 квартал 2025 г. - 72 000 руб.; за 2 квартал 2025 г. - 72 000 руб.; за 3 квартал 2025 г. - 18 000 руб.; за 4 квартал 2025 г. - 18 000 руб.
5) Взыскать с ООО «Прайд-А» в пользу Цвиры Евгения Николаевича компенсацию морального вреда в размере 500 000 (пятьсот тысяч) рублей.
6) Взыскать с ООО «Прайд-А» в пользу Цвиры Евгения Николаевича расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.
7) Взыскать с ООО «Прайд-А» в пользу Цвиры Евгения Николаевича индексацию заработной платы за период с xx.xx.xxxx включительно в размере 628 144 (шестьсот двадцать восемь тысяч сто сорок четыре) рубля 45 копеек, рассчитанную на основании официальных данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат) об индексах потребительских цен по Алтайскому краю за соответствующие месяцы.
8) Обратить решение суда к немедленному исполнению в части взыскания заработной платы в пределах выплаты за три месяца, в соответствии со статьёй 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (т.2, л.д. 45-48).
В обосновании завяленных исковых требований истец ссылается на то, что с xx.xx.xxxx он работал в Алтайском крае, в г. Бийск, в ООО «Прайд-А» в должности директора службы безопасности и права с окладом 150 000 рублей. Указанные условия закреплены в трудовом договоре от xx.xx.xxxx и записях трудовой книжки. С xx.xx.xxxx года оклад был ему увеличен до 180 000 руб. В течение всего периода работы он добросовестно исполнял трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий не имел. Систематически, помимо оклада, согласно подписанного предложения о работе xx.xx.xxxx., ему выплачивались: ежеквартальные премии по системе МВО (в размере до 180 000 руб. ежеквартально, при выполнении плановых показателей - мотивация сотрудника); предоставление топливной карты для использования личного автотранспорта; компенсация за использование личного транспорта; оплата аренды жилья Компанией; иные компенсационные выплаты. xx.xx.xxxx года около 17:00 его пригласили в кабинет Директора ТС «Аникс», где находились еще два сотрудника: руководитель отдела оптимизации потерь Чернова Т. и руководитель отдела персонала Фролова Е. Ему сообщили, что работодатель не доволен его работой и потребовали немедленно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Он категорически отказался. xx.xx.xxxx года, приехав в г. Новосибирск, где он проживает, он обратился к врачу терапевту, так как из-за переживаний у него осложнились хронические заболевания (простудные и неврологические), и он получил больничный по причине временной нетрудоспособности, о чем xx.xx.xxxx года уведомил своего руководителя. Руководитель в переписке потребовал, чтобы он уволился. Несмотря на то, что он был на больничном и всех уведомил xx.xx.xxxx года ему направили уведомление от xx.xx.xxxx года с требованием написать заявление на увольнение по собственному желанию, с датой xx.xx.xxxx, после окончания новогодних праздников. xx.xx.xxxx года ему написала Фролова Е. (руководитель отдела персонала) приедет ли он в офис, он сообщил, что больничный скорее всего длительный, так как у него из-за переживаний обострилось хроническое заболевание спины. xx.xx.xxxx года Фролова Е. позвонила ему вновь, спросив, приезжает ли он. Он напомнил ей, что больничный длительный и приедет, как только сможет. Тогда она вновь потребовала написать заявление на увольнение, что работодатель не желает ждать, пока он выздоровеет, иначе Компания может поступить с ним по-другому. Он понял, что его могут попытаться уволить по негативной статье, в случае отказа увольняться, а также ухудшить условия труда. Однако, не смотря на угрожающие намеки, он пояснил, что на больничном ничего писать не будет, по выздоровлению выйдет на работу. После разговора с Фроловой Е. xx.xx.xxxx года от юриста Компании он получил пакет документов, который работодатель издал в одностороннем порядке, существенно ухудшающий его условия работы согласно трудовому договору и предложения о работе, полученного ранее: уведомление, в котором сообщалось, что работодатель в одностороннем порядке принял решение переименовать его должность (исключив функцию «и права») и снизить оклад на 30 000 руб. (до 150 000 руб.); работодатель издал Приказ __ «Об отмене компенсаций», которым с xx.xx.xxxx полностью отменил все компенсационные выплаты, которые он получал в течение всего периода работы: заблокировал топливную карту, лишив его возможности служебных поездок, в том числе и прибытия к месту работы в г. Бийск; компенсацию за использование личного транспорта; оплату аренды жилья для сотрудников (потребовав вывезти личные вещи, угрожая их перемещением на склады Компании); компенсации за пределами служебных обязанностей. Так, в течение короткого периода времени (с xx.xx.xxxx года) работодатель совершил следующие действия: направил ему официальное уведомление с требованием увольнения по собственному желанию xx.xx.xxxx; снизил его оклад на 30 000 рублей (16,67%); отменил все компенсационные выплаты; изменил наименование должности, исключив из неё функцию «и права»; не ознакомил его со своими решениями в установленном законом порядке и не получил согласие на изменение условий труда. Данные действия работодателя привели к существенному ухудшению условий труда и значительному снижению его материального положения. Никаких объективных причин для таких изменений работодатель не указывал, его вины в этом не было.
xx.xx.xxxx года, находясь под психологическим давлением работодателя и опасаясь увольнения «по статье» с негативной записью в трудовой книжке и утраты личных ценных вещей, которые работодатель угрожал вывести на склады Компании, он был вынужден, находясь на больничном, приехать в г. Бийск для вывоза личных вещей с квартиры и, в связи с тем, что ему негде было жить, а время и здоровья на поиск иного жилья у него не было, он был вынужден приехать в офис Компании и подписать заранее напечатанное заявление об увольнении по собственному желанию, которое ему принес руководитель отдела персонала Фролова Е. В этот же день, xx.xx.xxxx года, после подписания заявления у руководителя, был издан приказ __ о прекращении трудового договора, исключив его право на возможность отзыва заявления в течении 14 дней.
Он категорически не был согласен на увольнение. Заявление об увольнении было напечатано заранее работодателем и вынужденно подписано, под давлением сложившихся обстоятельств, в условиях, когда работодатель фактически создал невыносимые условия труда путём одновременного значительного снижения оклада, отмены всех компенсационных выплат и изменения функционала должности. При этом работодатель не предусмотрел никаких компенсационных выплат при увольнении.
О том, что увольнение носило вынужденный характер, свидетельствует и тот факт, что сразу после получения требования об увольнении он был вынужден обратиться за медицинской помощью. Непосредственно после получения уведомления с требованием об увольнении (xx.xx.xxxx) его состояние здоровья резко ухудшилось. Он не имел объективных причин для увольнения, работодатель не предоставил ему никаких компенсаций, создал неблагоприятные условия труда путём снижения оклада и отмены всех выплат, а период между ухудшением условий и увольнением составил менее одного месяца. Увольнение xx.xx.xxxx года состоялось не по собственному желанию, а вынужденно, под давлением работодателя, который создал невыносимые условия труда. В связи с чем, считает, увольнение незаконным, подлежащим отмене. Кроме того, в течение 2025 года он выполнял ряд целевых показателей, установленных Матрицей МВО, утверждённой работодателем. Ему полагались премии, за достигнутые показатели, однако до настоящего времени суммы не выплачены. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, который он оценивает в 500 000 рублей.
Истец Цвира Е.Н. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал.
Представитель истца Бычкова А.С., действующая на основании доверенности (т.1, л.д. 48), уточненные исковые заявления поддержала, просила их удовлетворить по основаниям указанным в иске, а также в возражениях, дополнительных письменных пояснениях (т.1, л.д. 109-120, 135-138, 232, т.2, л.д. 10-11, 20-23), которые повторяют доводы иска, дополнительно из которых следует, что истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, xx.xx.xxxx года в период болезни истца, на портале hh.ru была опубликована вакансия на замещаемую истцом должность. xx.xx.xxxx года была заблокирована рабочая учетная запись, указанные действия работодателя блокировали доступ к рабочим ресурсам с одновременным выдвижением условий о написании заявления об увольнении.
Представитель ответчика ООО «Прайд-А» Игнатова М.С., действующая на основании доверенности (т.1, л.д. 56) в судебном заседании уточненные исковые требования не признала в полном объеме, поддержала доводы возражений на иск (т.1, л.д. 53-54, 90, 139-143, 210-211, т.2, л.д. 39-41), согласно которым никакого давления на истца при увольнении не оказывалась, он по собственному желанию принял решение об увольнении, приехал самостоятельно на работу xx.xx.xxxx года, подписал заявление об увольнении, а также самостоятельно подписал обходной лист и получил расчет. Желание отозвать заявление об увольнении не высказывал. В тексте заявление не указал о несогласии с увольнением, о вынужденном увольнении. Заявление на увольнение также можно рассматривать и как отказ от работы с измененными условиями труда с xx.xx.xxxx года. По требованиям о взыскании премии полагала, что премирование не является обязательным, премии носят стимулирующий характер, их выплата зависит от количества и качества труда работника, при этом с 4 квартала 2024 года истец поставленные планы и задачи по снижению недостач в компании не выполнял, поэтому с xx.xx.xxxx года квартальную премию не получал. Для того, чтобы руководитель принял решение о премировании необходимо на встрече с ним подвести итог деятельности, показать выполнение ключевых показателей за прошедший квартал текущего года. Истец подводил итоги в СБ за 4 квартал 2024 года, но не инициировал подведение итогов с участием генерального директора. В 2025 году истец также не инициировал подведение поквартальных итогов. В части требований о выплате индексации заработной платы полагала, что требования являются необоснованными поскольку размер заработной платы истца обеспечивал достойное содержание работника вне зависимости от роста потребительских цен на товары, кроме того, работодатель в ходе трудовой деятельности xx.xx.xxxx года увеличил оклад работника с 150 000 рублей до 180 000 рублей, соответственно повышение уровня реального содержания заработной платы выполнялось, путем увеличения оклада. Просила применить срок исковой давности к требованиям о взыскании индексации заработной платы, поскольку с указанными требованиями обратился 09.06.2026 года, которые были приняты судом xx.xx.xxxx года. Просила исключить из числа доказательств по делу уведомление от xx.xx.xxxx года, поскольку требования, изложенные в уведомлении, предъявлены ненадлежащими лицами, так как решение об увольнении принимается исключительно генеральным директором Никитиным Ю.А.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение помощника прокурора, который полагал, что требования истца подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.
Судом установлено, xx.xx.xxxx года Цвира Е.Н. был принят на работу в ООО «Прайд-А» на должность Директора службы безопасности и права, установлен оклад в размере 150 000 рублей, что подтверждается заявлением о принятии на работу, соответствующим приказом о приеме работника на работу, трудовым договором, записью в трудовой книжке (л.д. 12-13, 59-61).
Цвира Е.Н. xx.xx.xxxx был принят на работу в ООО «Прайд-А» на должность Директора службы безопасности и права на условиях, изложенных в Предложении о работе от xx.xx.xxxx, (т.1, л.д. 221), что не оспаривалось сторонами.
Согласно Предложению о работе Цвира Е.Н. предлагалось занять должность Директора службы безопасности на следующих условиях труда и компенсации: установленная часть заработной платы, оклад 150000 руб.; премирование за прогресс в показателях не хуже сам к себе год к году; не хуже сам к с от месяца к месяцу, не менее 30% от оклада 1 раз в квартал, показатели результата деятельности, от которых зависит премирование могут изменяться и согласовываться связи с необходимостью; компенсация за аренду жилья до 25 000 руб./мес. (до вычета налогов); расходы по использованию мобильной связи будут компенсированы в соответствии с внутренней политикой Компании и установленным лимитом; компенсация проезда домой 1 раз в неделю по маршруту Бийск-Новосибирск-Бийск; компенсация ГСМ и амортизация авто по производственной деятельности согласно фактически использованного километража. (1 км-5 руб.-компенсация ГСМ, 1 км- 5 г амортизация авто). Рабочий день с 8.00 до 17.00, бесплатное питание в столовой, желательный срок выхода на работу: xx.xx.xxxx.
На основании заявления Цвира Е.Н. от xx.xx.xxxx года, он был уволен из ООО «Прайд-А» по собственному желанию, о чем был издан соответствующий приказ о расторжении трудового договора от xx.xx.xxxx (л.д. 71-72).
За весь период работы у ответчика истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, что ответчиком не оспаривалось.
Истец, ссылается на то, что его увольнение является незаконным ввиду его принудительного характера.
Разрешая заявленные требования в части признания незаконным Приказа ООО «Прайд-А» N? __-к от xx.xx.xxxx о прекращении трудового договора с Цвирой Евгением Николаевичем, суд исходит из следующего.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).
В части 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).
В части 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).
В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 Трудового кодекса РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.
Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
По настоящему делу юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса РФ, являются следующие обстоятельства: имелось ли у истца волеизъявление на увольнение по собственному желанию; составлялось ли и направлялось ли им соответствующее заявление в адрес работодателя; были ли действия истца при составлении заявления об увольнении по собственному желанию и направлении в адрес работодателя данного заявления добровольными и осознанными; понимались ли истцом последствия написания такого заявления; были ли работодателем разъяснены истцу такие последствия и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; выяснялся ли работодателем факт составления истцом заявления об увольнении, при условии, что работник был временно нетрудоспособным и лично не вручал работодателю такого заявления.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что xx.xx.xxxx года Цвира Е.Н. вручено уведомление, в котором последнему предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию от xx.xx.xxxx года (л.д. 15).
Суд отклоняет доводы представителя ответчика, в той части, что указанное уведомление было вручено лицами, не имеющими полномочий на расторжение трудового договора с истцом, в связи с чем, данное доказательства подлежит исключению. Поскольку наряду с лицами, подписавшими данное уведомление, оно подписано и вручено директором по подбору и кадровому сопровождению жизни сотрудников и компании Е.В., Фроловой, то есть непосредственно лицом, занимающимися подготовкой документов для принятия сотрудников и увольнению.
Из пояснений истца следует, что xx.xx.xxxx года, после того как он отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию, в этот же день xx.xx.xxxx года его учетная рабочая запись была заблокирована, что лишило его возможности исполнять трудовые обязанности. В подтверждение указанных обстоятельств истцом представлена фотография о невозможности входа в учетную рабочую запись, в связи указанием неверного пароля (т.1, л.д. 237).
Представителем ответчика указанные обстоятельства оспаривались. Судом предлагалась представить представителю ответчика доказательства, опровергающие указанные обстоятельства, однако в порядке ст. 56 ГПК РФ, таких доказательств ответчиком суду не представлено.
В период с xx.xx.xxxx года истец был нетрудоспособен, находился на больничном, что подтверждается справками из медицинских учреждений, листками нетрудоспособности (т.1, л.д. 17-26, т.2, л.д. 13-14).
Из представленной переписки между истцом и директором ООО «Прайд-А» Никитиным Ю.А., усматривается, что истец уведомил руководителя о болезни и открытии листка нетрудоспособности, на что Никитин Ю.А., потребовал закончить процедуру увольнения с должности (л.д. 121).
Таким образом, суд приходит к выводу, что уведомление от xx.xx.xxxx года о предложении уволиться истцу по собственному желанию, было с ведома и по поручению руководителя истца.
В период нетрудоспособности истца, согласно представленной детализации с номера телефона принадлежащего истцу, усматривается, что директор по подбору и кадровому сопровождению жизни сотрудников и компании Фролова Е.В. неоднократно звонила истцу (т.1, л.д. 124-132).
xx.xx.xxxx года на сайте hh.ru было опубликовано объявление по поиску вакансии в ООО «Прайд-А» на должность директора службы безопасности, с указанием должностного оклада и местом работы. То есть на должность истца в период нетрудоспособности, когда он еще был трудоустроен у ответчика, работодатель в открытом общедоступном профиле выложил объявление о поиске кандидата на должность истца (т.1, л.д. 123)
xx.xx.xxxx года генеральным директором ООО «Прайд-А» Никитиным Ю.А. составлено требование в адрес Цвиры Е.А. о предоставлении письменных объяснений о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей по следующим обстоятельствам: 1. Ухудшения показателя недостача по магазинам РС; 2. Не выполнения планового уровня недостачи магазинов, с которыми работали сотрудники службы безопасности во 2 и 3 квартале 2025 г.; 3. Не выполнения планового уровня недостачи магазинов с которыми работали сотрудники службы безопасности в 4 квартале 2025 г.; 4. Основания принятия решения, которое повлекло за собой дополнительные расходы и в декабре 2025 г, увеличило уровень недостач с учетом затрат на их сокращение до 323 тыс.руб.; (т.1, л.д. 64).
xx.xx.xxxx года генеральным директором ООО «Прайд-А» Никитиным Ю.А. составлено Уведомление о переименовании должности и должностного оклада. Так из уведомления следует, что в связи с фактическим отсутствием в направлениях деятельности Службы безопасности и права - правового обеспечения и информационной безопасности, приведения названия должностей в соответствие с фактическими выполняемыми обязанностями с xx.xx.xxxx года будут изменены: переименована должность «Директор службы безопасности и права»; переименовано подразделение «Служба безопасности и права»; изменен должностной оклад «Директора службы безопасности и права». Новое наименование должности - «Директор службы безопасности». Новое наименование подразделения «Служба безопасности». Оклад для должности «Директор службы безопасности» установлен в размере 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей. Разъяснено, что в случае несогласия будет предложена иная нижеоплачиваемая работа, в случае отказа трудовой договор будет прекращен по основаниям п.7, ч.1 ст. 77 ТК (т.1, л.д. 67).
Так xx.xx.xxxx года Приказом __ внесены изменения в структуру Службы безопасности и права, а именно изменена структура Службы безопасности и права путем выделения самостоятельного структурного подразделения: юридический отдел. Утверждена организационная структура юридического отдела, утверждено и подготовлено штатное расписание юридического отдела, подготовлен и утвержден бюджет (т.1, л.д. 105-107).
Так же суд учитывает, что представителем ответчика в материалы дела представлена должностная инструкция Руководителя службы безопасности и права, утвержденная генеральным директором Никитиным Ю.А. xx.xx.xxxx года, однако Цвира Е.Н. с ней не ознакомлен и ее не подписывал, что сторонами не оспаривалось. (т.1, л.д. 103).
Согласно Предложению о работе адресованное Цвире Е.Н. основными направлениями деятельности руководителя службы безопасности являлось организационные и контрольные функции; предотвращение потерь и сохранность ТМЦ на объектах компании (в магазинах, офисах и на РЦ; охрана труда и пожарная безопасность; информационная безопасность; антитеррористическая защищенность (л.д. 221). Соответственно в предложении о работе трудовые функции в области права также не предусматривались.
Таким образом, на момент принятия на работу Цвира Е.Н. xx.xx.xxxx года в ООО «Прайд-А» структура Службы безопасности и права уже была реорганизована путем выделения самостоятельного структурного подразделении юридического отдела и фактической передачи функций по правовому обеспечению. Между тем Цвира Е.Н. был принят на должность директора Службы безопасности и права, с окладом в 150 000 рублей, который xx.xx.xxxx был увеличен до 180 000 рублей при том, что фактически обязанности и функции по правовому обеспечению изначально находились в ведении юридического отдела. При таких обстоятельствах уведомление от xx.xx.xxxx, где оклад Цвира Е.Н. уменьшается с 180 000 рублей до 150 000 рублей, в связи с изменением наименование должности (с «Директор службы безопасности и права» на «Директор службы безопасности»), при этом без изменения трудовых функций и обязанностей, нарушает трудовые права истца.
xx.xx.xxxx года генеральным директором ООО «Прайд-А» Никитиным Ю.А. издан Приказ __ О внесении изменений в штатное расписание Организации. В связи с необходимостью приведения названия структурного подразделения и должностей в соответствии с фактически выполняемыми функционалом, а также в связи с сокращением нагрузки на работника, занимающего должность Директора службы безопасности и права. Решено с xx.xx.xxxx года внести в штатное расписание организации следующие изменения: внести из структурного подразделения «Служба безопасности и права» 1 единицу Директор безопасности и права. Ликвидировать структурное подразделение «Служба безопасности и права». Создать новое структурное подразделение «Служба безопасности». Внести в структурное подразделение «Служба безопасности» 1 штатную единицу Директора службы безопасности с окладом 150 000 рублей в месяц, надбавки и Премии согласно Положению об оплате труда (т.1, л.д. 172).
xx.xx.xxxx года генеральным директором ООО «Прайд-А» Никитиным Ю.А. издан Приказ __ «Об отмене компенсаций», из которого следует, что для оптимизации бюджета расходов, связанных с деятельностью службы безопасности и права, решено в бюджете подразделения «Службы безопасности и права» с xx.xx.xxxx года отменить выплаты и компенсации, связанные с арендой жилья для сотрудников, компенсации за использование личного транспорта, за пределами служебных обязанностей (т.1,л.д. 14).
xx.xx.xxxx года директором по подбору и кадровому сопровождению жизни сотрудников и компании Фроловой Е.В. было составлено Уведомление в адрес Цвиры Е.Н. о необходимости вывоза личных вещей, в связи с расторжением договора на аренду квартиры по адресу: .... Из указанного уведомления следует, что на основании приказа. N? __ от xx.xx.xxxx года «Об отмене компенсаций, указанных в предложении о работе от xx.xx.xxxx года», уведомляют о том, что с xx.xx.xxxx года ООО «Прайд-А» расторгает договор от xx.xx.xxxx года N? __ на аренду квартиры расположенной по адресу ... которую организация арендовала для проживания. Поэтому, предлагается в срок до xx.xx.xxxx года вывезти личные вещи. В противном случае, личные вещи будут вывезены на хранение на склады, расположенные по адресу: г.Бийск ... (л.д. 68).
В этот же день xx.xx.xxxx года в адрес Цвиры Е.Н. почтой направлены Приказ __ от xx.xx.xxxx года «Об отмене компенсаций», Уведомление о переименовании должности и должностного оклада от xx.xx.xxxx года, Уведомление о необходимости вывоза личных вещей, в связи с расторжением договора на квартиру, требование о предоставлении письменных объяснений (т.1, л.д. 69).
Цвира Е.Н., получив все документы от xx.xx.xxxx года, в том числе уведомление о необходимости вывоза личных вещей в срок до xx.xx.xxxx года, в период нетрудоспособности, прибыл из г. Новосибирска, где пребывал с семьей по месту жительства, в г. Бийск для вывоза личных вещей из квартиры, во избежание вывоза их на хранение в зимний период времени на склад ответчика.
xx.xx.xxxx года истец подписал заявление об увольнении, в котором указано, что просит уволить себя по собственному желанию xx.xx.xxxx года. Заявление подготовлено работодателем в печатном виде заблаговременно (л.д. 16).
Таким образом, вышеуказанная хронология событий с xx.xx.xxxx года до даты увольнения xx.xx.xxxx года свидетельствует о последовательном принятия мер по ухудшению положения работника и оказания давления на истца для его увольнения.
Доводы представителя ответчика о том, что Цвира Е.Н. добровольно уволился с должности директора по безопасности и праву, поскольку самострельное в день увольнения xx.xx.xxxx у нескольких сотрудников добровольно подписал увольнительную записку, нигде не указывал о вынужденном увольнении, суд отклоняет как необоснованные, поскольку подписание увольнительной записки не опровергает вынужденный характер увольнения (л.д. 162).
На вынужденный характер увольнения истца указывает и то обстоятельство, что истец уволился не в другую организация, а фактически, не имя иного места работы. До настоящего момента истец не трудоустроен.
При этом истец указал, что xx.xx.xxxx года после того как отказался писать заявление об увольнении по собственному желанию он был отключен от рабочей учетной записи, что лишило его возможности продолжать свою профессиональную деятельность. Иного обществом не представлено. При этом именно на работодателе лежит обязанность доказать законность увольнения работника. Однако ответчик доказательств, указывающих на волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию и добровольность составления соответствующего заявления, в суд не предоставил.
Так же суд учитывает, что работодатель не предоставил истцу никаких компенсаций, в одним днем xx.xx.xxxx года создал неблагоприятные условия труда путём снижения оклада, изменения должности и отмены всех компенсационных выплат, а период между ухудшением условий и увольнением составил менее одного месяца.
Доказательств злоупотребления истцом своими правами (пункт 1 статьи 10 Гражданского кодекса РФ), в том числе доказательств наличия у истца исключительного намерения причинить вред другому лицу (ответчику), противоправной цели действий истца или иного заведомо недобросовестного его поведения, а равно доказательств того, что в результате умышленных действий истца ответчик был лишен возможности надлежаще исполнить свои обязательства, ответчиком в суд не представлено. Судом наличия в рассматриваемом деле подобных обстоятельств не установлено. Следовательно, доводы ответчика о злоупотреблении истцом правом не нашли своего подтверждения.
Кроме того, суд учитывает, что увольнение по собственному желанию, совершенное под принуждением работодателя, по своим правовым последствиям относится к увольнению по инициативе работодателя, а следовательно на такие случаи в полном объема распространяется гарантия, установленная ч.6 ст. 81 ТК РФ, между тем как установлено судом, увольнение истца состоялось в период его нетрудоспособности.
При таких обстоятельствах увольнение истца с должности путем издания приказа N? __-к от xx.xx.xxxx о прекращении трудового договора является незаконным.
В порядке ст. 394 ТК РФ дата увольнения Цвира Е.Н. подлежит изменению на дату вынесения решения.
Истец в своем исковом заявлении просит взыскать в свою пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с xx.xx.xxxx по день вынесения решения.
В соответствии с ч. 1, 2 и ч. 7 ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Проверив расчет истца и ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд находит их подлежащими корректировке, в связи с чем, производит расчет самостоятельно.
Оценивая требования о взыскании среднедневного заработка, суд не находит обоснованными требования истца в части взыскания заработной платы с учетом индексации по следующим основаниям.
Статьей 134 Трудового кодекса предусмотрено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).
Так, судом установлено, что при трудоустройстве истца к ответчику на работу 04.09.2023 года ему был установлен должностной оклад в размере 150 000 рублей, xx.xx.xxxx оклад увеличен до 180 000 рублей, xx.xx.xxxx года истец уволен. Таким образом, через 8 месяцев работы истцу увеличен оклад на 30 000 рублей.
__, с 1 января 2025 года величина прожиточного минимума в Алтайском крае составит: для трудоспособного населения — 17 202 рубля) уровень реального содержания заработной платы истца был сопоставим с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, в связи с чем, не усматривает оснований для удовлетворении данных требований.
Кроме того, заслуживает внимание довод ответчика в части пропуска истцом срока исковой давности в части требований о взыскании индексации заработной платы за период с 04.09.2023 года по 08.06.2025 года в силу ч.2 ст. 392 ТК РФ, поскольку исковое заявление о взыскании индексации заработной платы направлено в суд 09.06.2026 года (т.1, л.д. 222-224). Истцом не оспаривалось, что заработная плата ему выплачивалась ежемесячно, соответственно истцу, при получении заработной платы было известно, что выплаты производятся без индексации.
Так, при расчете среднедневного заработка, суд учитывает, представленные ответчиком расчетные листки истца за период с января 2025 года по декабрь 2025 года (л.д. т.2, л.д. 50-51).
За период с xx.xx.xxxx, истец находился на больничном в следующие периоды: xx.xx.xxxx (всего 2 дня).
За период с xx.xx.xxxx года истец находился в отпуске в следующие периоды xx.xx.xxxx (всего 16 дней).
За период с xx.xx.xxxx года истец находился в командировке в следующие периоды: xx.xx.xxxx (всего 7 дней).
За указанные периоды среднедневной заработок взысканию не подлежит.
В судебном заседании вышеуказанные обстоятельства, в части периодов нахождения на больничном, в отпуске, в командировке сторонами не оспаривались.
Как следует из ст. 139 Трудового кодекса РФ, в расчет принимаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя.
Согласно части первой статьи 140 Трудового кодекса, в случае увольнения работника по любому основанию с ним производится полный расчет в день увольнения.
За основу расчета среднедневного заработка суд принимает во внимание представленные расчетные листы начиная с января 2025 года по декабрь 2025 года, по день увольнения Цвира Е.Н.
Месяц
Начислено(оклад+районный коэффициент)
рабочие дни
НДФЛ
Январь 25
__
17
26 910
Февраль25
__
20
26 910
Март 2025
__,84
20
__ апр.25
__,44
22
__ май.25
__
15
__ июн.25
__,22
17
__ июл.25
__,72
23
__
Август 25
__,29
9
__
Сентябрь25
__
22
__
Октябрь 25
__
20
__
Ноябрь25
__
19
__
Декабрь 25
__,36
15
__ итого доход за 12 мес.
__,71
219
__ среднедневной заработок
10 075,35 (__,71/219)
Согласно трудовому договору от xx.xx.xxxx истцу была установлена пятидневная рабочая неделя, рабочие дни: понедельник-пятница, выходной день: суббота, воскресенье.
Согласно расчету суда, в период с xx.xx.xxxx у истца должно было быть 129 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, что согласуется с производственным календарем за 2026 год.
Таким образом, размер среднедневного заработка за период с xx.xx.xxxx составляет 1 299 720,15 рублей, из расчета (129 дней х 10075,35 рублей) данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу Цвира Е.Н.
Разрешая заявленные исковые требования в части взыскания премии за 2025 год, суд исходит из следующего.
Судом установлено, что в трудовом договоре в разделе 4 Условия оплаты труда, предусмотрено, что за выполнение должностных обязанностей работнику выплачивается должностной оклад в размере 150 000 рублей, районный коэффициент к заработной плате 15%, надбавки и премии (согласно действующему Положению об оплате труда) (т.1, л.д. 61).
Представитель ответчика в ходе судебного разбирательства пояснила суду, что Положение об оплате труда у ответчика отсутствует, на неоднократные предложения суда представить Положение об оплате труда, такой документ представлен не был.
Согласно предложению о работе, на условиях которого Цвира Е.Н. был принят на работу к ответчику, предусмотрено, что установленная часть заработной платы, оклад в размере 150 000 рублей, премирование за прогресс в показателях не хуже сам к себе год к году; не хуже сам к с от месяца к месяцу, не менее 30% от оклада 1 раз в квартал, показатели результата деятельности, от которых зависит премирование, могут изменяться и согласовываться связи с необходимостью (т.1, л.д. 221).
Представителем ответчика представлена Система KPI премирования Директора Службы безопасности и права с xx.xx.xxxx, утвержденная генеральным директором, подписанная истцом (т.1, л.д. 93,94)
В ходе судебного разбирательства сторонами не оспаривалось, что премии истцу за период с 4 квартала 2024 года по 4 квартал 2025 года не выплачивались, что также подтверждается представленной таблицей (т.1, л.д. 104)
Представитель ответчика, оспаривая заявленные требования в части выплаты премии, указывала, что с 4 квартала 2024 года истец поставленные планы и задачи по снижению недостач в компании не выполнял, поэтому с xx.xx.xxxx года квартальную премию не получал. Для того, чтобы руководитель принял решение о премировании необходимо на встрече с ним подвести итог деятельности, показать выполнение ключевых показателей за прошедший квартал текущего года. истец подводил итоги в СБ за 4 квартал 2024 года, но не инициировал подведение итогов с участием генерального директора. В 2025 году истец также не инициировал подведение поквартальных итогов.
В подтверждение указанных обстоятельств представителем истца представлены Итоги деятельности службы безопасности и права за 4 квартал 2024 года, Итоги деятельности службы безопасности и права за 8 месяцев 2025 года, Обзор деятельности службы безопасности 2024 и 2025 год (т.1, л.д. 65-66, 95-102). Из анализа представленных документов усматривается ухудшение показателей к предыдущим периодам.
Доводы истца о том, что его подчиненные за спорный период получали премии, соответственно выполняли установленные показатели, в связи с чем и Цвира Е.Н., также выполнял цели и показатели, являются несостоятельными, поскольку как установлено судом и не оспаривалось сторонами Матрица МВО по целям и показателям утверждается руководителем, то есть Цвира Е.Н. утверждал показатели по отношению к свои сотрудникам (т.1, л.д. 178-197), при этом выполнение показателей для выплаты премии Цвира Е.Н, утверждал генеральный директор ООО «Прайд-А», при этом таких документов суду не представлено и обстоятельств выполнения за спорный период целей и соответствующий показателей не установлено..
Также суд учитывает, что выполнение целей и задач для установлении премии между подчиненными и руководителями различны, в связи с чем, ссылки истца на получение премии его подчиненными не состоятельны.
Представленная истцом матрица МВО за 1 квартал 2025 года не подтверждает выполнение целей со стороны истца для выплаты премии, поскольку не утверждена генеральным директором (т.1, л.д. 28).
Таким образом, материалы дела не содержат сведений о том, что в 2025 году истцом выполнялись необходимые показатели для выплаты премии.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130); повышенную оплату труда работников отдельных категорий.
Согласно части 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Руководствуясь приведенным правовым регулированием, суд проанализировав условия трудового договора от 04.09.2023 г., предложение о приеме работника на работу от 24.08.2023 приходит к выводу, что квартальная премия по своей природе является мерой поощрения за добросовестный труд зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, в связи с чем, не являются гарантированной выплатой и начисляются работнику на основании приказа работодателя, производящего самостоятельную оценку выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации в целях определения оснований и размера ее выплаты, приняв во внимание, что выплата спорных сумм является правом, а не обязанностью работодателя, учитывая, не выполнение со стороны истца целей и показателей в спорный период приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания с ответчика задолженности в виде квартальных премий за 2025 год в размере 180 000 рублей.
В силу ст. 237 ТК РФ, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 вышеназванного Постановления).
По смыслу приведенного выше правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических или нравственных страданий, связанных с его индивидуальными особенностями, и иных заслуживающих внимания обстоятельств конкретного дела, которые в соответствии с положениями процессуального закона должны получить надлежащую оценку.
Определяя размер компенсации вреда, суд исходит из того, что действиями ответчика были нарушены трудовые права истца, учитывая степень вины работодателя, период времени, в течение которого нарушались права, а также требований разумности и справедливости, размер компенсации морального вреда должен быть установлен в размере 50 000 руб., данная компенсация подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, в остальной части требований суд находит размер компенсации морального вреда завышенным.
В силу ч.1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Из материалов дела усматривается, что в связи с рассмотрением указанного гражданского дела, Цвира Е.Н. понес судебные расходы в виде оплаты услуг представителя в размере 50 000 рублей, что подтверждается квитанцией от 10.02.2026 на сумму 20 000 рублей (т.1, л.д. 29), квитанцией от xx.xx.xxxx на сумму 20 000 рублей (т.1, л.д. 219), квитанцией от xx.xx.xxxx на сумму 10 000 рублей (т.1, л.д. 220).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, защиту интересов истца в судебных заседаниях осуществлял адвокат Бычкова А.С. на основании доверенности (т.1, л.д. 7, 30).
Из материалов дела следует, что представителем истца составлен иск, письменные дополнения к иску, письменные возражения, дополнительные письменные пояснения (т.1, л.д. 3-6, 109-120, 135-138, 232-233).
Судом установлено, что представитель истца участвовала в 5 судебных заседаниях при рассмотрении дела судом: xx.xx.xxxx, что подтверждается протоколами судебных заседаний (л.д.133, 205, 229).
Согласно п. 12,13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" (далее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1) расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах ч.1 ст. 100 ГПК РФ.
Суд принимает во внимание, что разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Разумность размеров, как категория оценочная, определяется индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела и зависит от сложности, характера рассматриваемого спора, категории дела, объема доказательной базы по делу, количества судебных заседаний и их продолжительности, а также ценности защищаемого права.
Согласно п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» (Далее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1) разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.
В силу правовой позиции, неоднократно сформированной в Определениях Конституционного Суда РФ, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя.
Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 после принятия итогового судебного акта по делу лицо, участвующее в деле, вправе обратиться в суд с заявлением по вопросу о судебных издержках, понесенных в связи с рассмотрением дела, о возмещении которых не было заявлено при его рассмотрении.
Такой вопрос разрешается судом в судебном заседании по правилам, предусмотренным статьей 166 ГПК РФ, статьей 154 КАС РФ, статьей 159 АПК РФ. По результатам его разрешения выносится определение.
Разрешая вопрос о возмещении судебных расходов, суд принимает во внимание категорию сложности рассмотренного дела, количество судебных заседаний, в которых принимал участие представитель истца, время, затраченное на участие в судебных разбирательствах, фактический объем оказанной юридической помощи со стороны представителя истца, положительный результат при оказании правовой помощи, возражения заинтересованного лица о чрезмерности размера судебных расходов.
Изучив материалы дела, суд приходит к выводу, что заявленные требования о взыскании судебных расходов исходя из объема оказанной юридической помощи в виде подготовки искового заявления, подготовки письменных пояснений и возражений, участия в четырех судебных заседаниях являются разумными, обоснованными и подлежат удовлетворению в размере 50 000 рублей, из расчета (5 судебных заседания * 7 000 руб.), составление искового заявления (5 000 руб.), составление письменных возражений, дополнений (10 000 руб.).
В силу ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.
Поскольку истцом заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то такое требование не подлежит немедленному исполнению.
В удовлетворении остальной части иска, суд отказывает.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Цвиры Евгения Николаевича, удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ООО «Прайд-А» __ от xx.xx.xxxx о прекращении трудового договора с Цвирой Евгением Николаевичем по собственному желанию.
Изменить дату увольнения Цвира Евгения Николаевича из ООО «Прайд-А» на xx.xx.xxxx года.
Взыскать с ООО «Прайд-А» ИНН __ в пользу Цвиры Евгения Николаевича (паспорт __ __) средний заработок за время вынужденного прогула за период с xx.xx.xxxx в размере 1 299 720.15 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы на представителя в размере 50 000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска, отказать.
Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Заельцовский районный суд г. Новосибирска.
Мотивированное решение изготовлено 26 августа 2026 года.
Судья (подпись) А.Ю. Антонова