РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 июля 2026 г. г. Омск
Советский районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Гудожниковой Н.В.
при ведении протокола секретарем судебного заседания Ковтюх А.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Подшивалова Николая Юрьевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» о восстановлении нарушенных трудовых прав, с участием истца Подшивалова Н.Ю., представителей ответчика ООО «Дорхан-21 век Омск» Парфеновой Е.В., Лысенко С.А., помощника прокурора Советского административного округа г. Омска Шатохиной А.И.,
УСТАНОВИЛ:
Подшивалов Н.Ю. обратился в суд с иском к ООО «Дорхан-21 век Омск» о восстановлении нарушенных трудовых прав. В обоснование требований указал, что …. он был принят в компанию ООО «Дорхан - 21 век Омск» на должность менеджер по развитию. Приказом от …. трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом по подп. «п» п. «6» части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В ООО «Дорхан - 21 век Омск» был заранее утвержден график отпусков сотрудников отдела продаж на 2026 год, даты ухода в отпуск были заранее обговорены и согласованы среди сотрудников отдела продаж ООО «Дорхан - 21 век Омск». В отдел продаж входят: НОП (начальник отдела продаж) - Карандашов В.А.; МПР (менеджер по развитию) - Подшивалов Н.Ю.; МПР (менеджер по развитию) - Михайленко Н.В. (ранее Еремеева Н.В.); МПС (менеджер по сбыту) - Сель Ю.В. Согласно регламенту компании и с сезонностью продаж, отделу продаж запрещено брать отпуск с сентября по ноябрь включительно. С учетом всех поправок Карандашовым В.А. график отпусков был отправлен … главному бухгалтеру Парфеновой Е.В. для обобщения всех отделов компании в единый график. Поскольку в компании введен частичный электронный документооборот, … им (истцом) было создано заявление на отпуск в базе 1С и отправлено на согласование генеральному директору Лысенко С.А., согласно графику отпусков. Дополнительно для согласования генеральным директором Лысенко С.А. необходимо распечатать печатную форму заявления и подписать у начальника отдела продаж Карандашова В.А. Он распечатал заявление, подписал и передал лично на подпись Карандашову В.А. По истечении 6 дней в базе 1С в согласовании его отпуска было отказано генеральным директором с комментарием: «не вижу согласование НОПа на бумажном носителе». Он (истец) напомнил НОПу о своем отпуске и о необходимости подписать его заявление. В январе 2026 года им был заказан и оплачен номер в отеле Discovery-borovoe, для провидения совместного празднования юбилея. По существу его просьба осталась без рассмотрения. Не было ни мотивированного отказа, ни предложения перенести отпуск. … ему пришлось еще раз оформить согласование заявления на отпуск на имя гендиректора Лысенко С.А., т.к. отпускные денежные средства играли важную роль в предстоящей поездке. Согласование осталось без рассмотрения до окончания отпуска. … он вышел в ежегодный оплачиваемый отпуск без выплаты отпускных. По выходу на работу … начальник отдела продаж Карандашов В.А. предложил ему написать объяснительную записку по факту отсутствия на работе с …. В этот же день он направил объяснительную. Впоследствии его вызвал генеральный директор Лысенко С.А. совместно с главным бухгалтером Парфеновой Е.В. и начальником отдела продаж Карандашовым В.А., которые пытались его морально «задавить», чтобы он написал заявление на увольнение по собственному желанию, иначе его уволят по статье, мотивируя тем, что ежегодный график отпусков уже изменен и переподписан гендиректором Лысенко С.А., все записи переписки в почте и базе 1С удалены, доступ сотрудникам прокуратуры не предоставят. После его ознакомили с приказом об увольнении и записью в трудовой книжке в связи с прогулом согласно подпункту «а» пункта «6» части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Также в день увольнения и расчета … на него было наложено взыскание 5 000 руб. с пояснением «Систематическое непредставление отчетности по продажам». Данный вопрос возникал еще … и был урегулирован. Согласно пояснительной записке от … он (истец) … исполнял обязанности и за МПР Михайленко М.В., поскольку та была в отпуске. …. он (Подшивалов Н.Ю.) исполнял свои рабочие обязанности, МПР Михайленко М.В., которая была в отпуске, и обязанности МПС Сель Ю.В., так как последняя брала отгул без сохранения заработной платы. По факту компания ООО «Дорхан - 21 век Омск» взыскивает штрафы с сотрудников из премиальной части заработной платы и до официального начисления, чтоб данные взыскания не указывались в расчетных листках. Тем самым нарушает ч. 4 ст. 192 ТК РФ. Выполняя двойную или тройную нагрузку, фактически не хватит время на формирование, заполнение и проверку дополнительных отчетов вручную, т.к. в 1С данный отчет отсутствует, в трудовом договоре и должностной инструкции не прописана данная обязанность для выполнения на постоянной основе, и не прописаны демотивирующие перечни штрафов и взысканий.
Истец просит восстановить его в компании ООО «Дорхан - 21 век Омск» в должности «Менеджер по развитию сети», обязать компанию ООО «Дорхан - 21 век Омск» удалить запись о незаконном увольнении в базе СФР РФ и за счет компании оформить новую трудовую книжку в печатной форме, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с … до дня восстановления в должности в компании ООО «Дорхан - 21 век Омск» с выплатой в день восстановления, незаконно удержанные денежные средства в виде штрафа в размере 5 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 45 000 руб. за испорченную репутацию, стресс и создание трудностей в связи невыплатой законных отпускных до начала отпуска.
Истец Подшивалов Н.Ю. в судебном заседании заявленные требования поддержал, за исключением требования о взыскании с ответчика штрафа 5000 руб., заявил об отказе от данного требования. Пояснил, что график отпусков на 2026 г. был составлен …. Так как у его мамы юбилей в мае 2026 г. (70 лет), он сразу запланировал часть отпуска в мае, с 22 числа. … отпуск в отделе продаж согласовали, утвердили и направили бухгалтеру Парфеновой Е.В. С итоговым графиком отпусков на 2026 г., утвержденным директором ООО «Дорхан - 21 век Омск», работников, в том числе его, не знакомили. В связи с чем полагал, что ему согласовали все части отпуска. В … г. он ходил в отпуск на 7 дней, подавал заявление за 14 дней до отпуска, его согласовали, подготовили приказ, выплатили отпускные. Перед отпуском в мае он также направил за 14 дней заявление, однако его отказался утверждать в бумажном виде начальник отдела Карандашов В.А., в электронном виде - директор Лысенко С.А. Впоследствии он повторно подготовил и направил заявление, которое до настоящего времени не рассмотрено. Об изменении графика отпусков ему не сообщали, с изменениями не знакомили. С графиком отпусков за 2026 г., в котором часть отпуска за май перенесена на декабрь, ознакомили только в день увольнения. В отпуске был без отпускных с … г., вышел на работу … г. Сразу же попросили написать объяснительную по факту отсутствия на рабочем месте. Он написал, после чего почти сразу ознакомили с приказом об увольнении. Расчет получил в день увольнения. С … на работу не выходил. За 2 недели до начала отпуска у него начался конфликт с Карандашовым В.А. При определении размера компенсации морального вреда просил учесть, что в отпуске был без денег, так как отпускные ему не выплатили, что повлияло на отдых. В связи с испытанным стрессом вследствие незаконности увольнения, отсутствия дохода, в то время как на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей (6 и 10 лет), супруга не работает, у него обострились хронические заболевания. В частности, … он обращался к дерматологу по поводу псориаза, так как высыпания на руках сопровождаются сильной болью. Также без назначения врача принимает успокоительное.
Представитель ответчика ООО «Дорхан-21 век Омск» Парфенова Е.В. (по доверенности) в судебном заседании исковые требования не признала, просила в удовлетворении требований отказать в полном объеме. Полагала увольнение законным в связи с совершенным истцом прогулом, самостоятельно убывшим в отпуск без согласования с руководством. Уточнила, что желаемые даты отпуска не являются обязательными для работодателя. С датами отпуска, определёнными истцом, работодатель не согласился. Обязанности знакомить работника с графиком отпусков у работодателя нет. О том, что работник идет в отпуск имеется необходимость уведомлять за 14 дней до отпуска. Поскольку отпуск в мае 2026 г. истцу согласован не был, у ответчика еще не наступила обязанность по уведомлению истца. С … истец отсутствовал на работе. Вечером … истец написал, что с … он в отпуске. Вместе с тем, приказ на отпуск истцу она не готовила. Заявление истца на отпуск видела в программе, но поскольку оно не было подписано руководством, то юридического значения такое заявление не имело. Истец ушел в отпуск самовольно. Мнение истца при утверждении графика отпусков не учли за «особые заслуги» истца. Ранее к дисциплинарной ответственности истец не привлекался. Поскольку увольнение является законным, оснований для компенсации истцу морального вреда не имеется.
Представитель ответчика ООО «Дорхан-21 век Омск» Лысенко С.А. (директор, действует на основании выписки из ЕГРЮЛ) в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, полагал увольнение законным, процедуру увольнения соблюденной. Поддержал доводы письменного отзыва, согласно которого Подшивалов Н.Ю. был принят на работу в ООО «ДорХан 21 век - Омск» … на должность менеджера по развитию. Сотрудник был устроен на график работы 5/2, рабочий день с 8:00 до 17:00 (обеденный перерыв с 12:00 до 13:00). На предприятии действует повременно-премиальная форма оплаты труда, заработная плата сотрудника состояла из оклада, который на момент увольнения составлял 27 585 руб., премиальной части и районного коэффициента (15%). Премиальная часть распределяется по усмотрению генерального директора и отражается в приказах о поощрении сотрудников. Взысканий на Подшивалова Н.Ю. не налагалось, поскольку данный вид наказаний в организации не предусмотрен. В.. года сотруднику была начислена и выплачена премия в размере 37 096,52 руб. График отпусков на 2026 год был составлен и утвержден генеральным директором …. Согласно данному документу Подшивалов Н.Ю. должен был идти в отпуск с … на 7 календарных дней, с … на 14 календарных дней и с … на 7 календарных дней. Однако Подшивалов Н.Ю. самовольно ушёл в отпуск с … года. Заявления от сотрудника в бухгалтерию не поступало, приказ на отпуск не был сформирован, отпускные сотруднику не выплачивались. Никто не знал, что он собирается в отпуск. Сотрудник просто не вышел на работу. Закон не предусматривает обязанности ни по согласованию графика отпусков с каждым работником в отдельности, ни даже по учету их мнения при его составлении, кроме работников, имеющих право на использование отпуска в удобное для них время. Пожелания работников могут быть учтены, но обязательными для работодателя они не являются. Подшивалов Н.Ю. не относится к отдельной категории работников, следовательно, в желаемые им даты уходить в отпуск не имел права. Факт отсутствия сотрудника на рабочем месте был в установленном законом порядке зафиксирован актами. По возвращении из самовольного отпуска Подшивалов Н.Ю. написал объяснительную записку, в которой сослался на электронные документы, однако в организации предусмотрен документооборот на бумажных носителях. Считает увольнение Подшивалова Н.Ю. законным. Просил отказать в удовлетворении требований в полном объеме.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора ОСФР по Омской области в судебном заседании участие не принимал, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом.
Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора Советского административного округа г. Омска Шатохиной А.И., полагавшей требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 ТК РФ - свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; равенство прав и возможностей работников; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).
Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно части 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 115 Трудового кодекса РФ закрепляет право работника на предоставление ежегодного отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии с ч. ч. 1, 2, 4 ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Согласно положениям ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 1).
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2).
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч.3).
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (часть 4).
Согласно положений ст. 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
На основании статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ООО «Дорхан-21 век Омск» (ОГРН …, ИНН …) зарегистрировано в качестве юридического лица 13.12.2010. Основным видом деятельности является производство строительных металлических конструкций, изделий и их частей. Дополнительными видами деятельности являются: производство металлических дверей и окон, торговля оптовая прочими строительными материалами и изделиями, торговля оптовая неспециализированная, торговля розничная металлическими и неметаллическими конструкциями в специализированных магазинах.
На основании приказа ООО «Дорхан-21 век Омск» от … №… Подшивалов Н.Ю. был принят на работу в ООО «Дорхан - 21 век Омск» в отдел продаж на должность менеджер по развитию, с окладом 20 700 руб., районным коэффициентом 1,15 на основании трудового договора от …. С данным приказом истец ознакомлен … (т.2 л.д. 94).
Несмотря на то, что трудовой договор с истцом ответчиком в ходе судебного разбирательства представлен не был, факт трудовых отношений подтверждается иными имеющимися в деле доказательствами, в том числе приказом о приеме на работу, личной карточкой работника, приказами о предоставлении истцу отпусков, его трудовой книжкой, сведениями ОСФР по Омской области, а также не оспаривается ответчиком.
Приказом № …. от … трудовые отношения с истцом прекращены с … на основании подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул).
Полагая увольнение незаконным, истец обратился с настоящим иском в суд.
Разрешая данные требования, суд исходит из следующего.
Как следует из приказа № … от …. об увольнении истца, основание этому послужили акты о невыходе на работу от …, объяснительная записка (вх.№ …от ….).
В соответствии с актами невыходе на работу от …., подписанными начальником отдела продаж Карандашовым В.А., главным бухгалтером Парфеновой Е.В., начальником производства Коротун М.В., в указанные даты …. менеджер по развитию Подшивалов Н.Ю. не вышел на работу и не приступил к исполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от … №…. На момент составления актов информация о причинах отсутствия Подшивалова Н.Ю. не имеется. (т.2 л.д. 48-52).
Также начальником отдела продаж Карандашова В.А. подавались …. на имя генерального директора ООО «Дорхан - 21 век Омск» Лысенко С.А. докладные записки о невыходе истца Подшивалова Н.Ю. на работу в указанные даты с предложением рассмотрения вопроса о привлечении последнего к дисциплинарной ответственности (т.2 л.д. 53-57).
По факту отказа Подшивалова Н.Ю. от ознакомлении с актами о невыходе на работу составлен … акт №… за подписью генерального директора Лысенко С.А., начальника отдела продаж Карандашова В.А., главного бухгалтера Парфеновой Е.В. (т.2 л.д. 58).
Также … составлен акт №… за подписью генерального директора Лысенко С.А., начальника отдела продаж Карандашова В.А., главного бухгалтера Парфеновой Е.В. об отказе Подшивалова Н.Ю. от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании № …. от … (т.2 л.д.59).
Согласно приказа № …. от … «О применении дисциплинарного взыскания» к менеджеру по развитию Подшивалову Н.Ю. за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в период с … г. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т.2 л.д.60).
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса РФ.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. « 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение; обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса РФ. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
Как следует из объяснительной Подшивалова Н.Ю. от …, подготовленной по запросу начальника отдела продаж Карандашова В.А., согласно ежегодного графика отпусков, составленного …. на 2026 года, у него с … был запланирован очередной ежегодный оплачиваемый отпуск. …. он сфомировал заявление в базе 1С под номером ….. Распечатан оригинал документа и отдан на подпись НОП Карандашову В.А, а документ по базе 1С был направлен на согласование ген. Лиректору Лысенко С.А. согласование … от …. Согласно комментарию согласования под номером …. Лысенко С.А.: не виду согласования НОПа на бумажном носителе, его заявление на очередной облаиваемый отпуск не было согласовано. От НОП Карандашова В.А. не поступало предложений о переносе, мотивированных поводов перенести или отменить отпуск. …. он повторно сформировал согласование в базе 1С под номером ….. Данное согласование под номером ….Лысенко С.А. не согласовано. НОП Карандашов В.А. так и не подписал заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск без каких-либо обоснованных мотивированных причин. Ему пришлось выйти в отпуск без выплаты отпускных, что негативно повлияло на отпуск в целом (т.2 л.д.95).
Приведенные истцом в данной объяснительной доводы подтверждаются представленными им в материалы дела скриншотами из программы (т.1 л.д.9-16).
В частности, согласно графика отпусков на 2026 г., Подшивалову Н.Ю. положено 28 дней отпуска, которые распределены следующим образом: 7 дней с …, 7 дней с … и 14 дней с … г. (т.1 л.д.9).
Данный график по требованию бухгалтера ООО «Дорхан-21 век Омск» Парфеновой Е.В. от … был направлен ей начальником отдела продаж Карандашовым В.А. … в 09-38 час. При этом Парфенова Е.В. в письме от …. просила направить ей заполненный график отдела продаж до 12-00 час. … (л.д.10).
В соответствии с данным графиком истцу был предоставлен отпуск в марте 2026 г. на 7 дней, что подтверждается приказом от … № …, заявлением Подшивалова Н.Ю. (т.1 л.д.232).
На основании этого же графика отпусков … истец Подшивалов Н.Ю. подал заявление на отпуск в мае 2026 г. (с … г.), которое не было подписано и согласовано ни его непосредственным руководителем Карандашовым В.А., ни директором ООО «Дорхан-21 век Омск» Лысенко С.А., что подтверждается материалами дела (т.1 л.д.11,12,13,14) и не оспаривалось представителями ответчика в ходе судебного разбирательства.
… истец повторно направил заявление на согласование ответчику, однако заявление его также согласовано не было.
В связи с согласованным в декабре 2025 г. графиком отпусков на 2026 г. истец Подшивалов Н.Ю. с … находился в отпуске, несмотря на отсутствие соответствующего приказа, невыплату ему отпускных.
С учетом приведенных истцом обстоятельств, доказательства которым имеются в материалах дела, причина отсутствия истца на работе в период с … являлась уважительной, а именно нахождение в ежегодном оплачиваемом отпуске, согласованном с работодателем в … г.
Доводы стороны ответчика о том, что отпуск истцу в … г. согласован не был, судом отклоняется как несостоятельный с учетом следующего.
В обоснование своих возражений представители ответчика сослались на график отпусков на 2026 год, согласно которого периоды отпуска Подшивалова Н.Ю. в … г. следующие: 7 дней с …, 14 дней с … и 7 дней с … (т.2 л.д.76-78).
Вместе с тем, суд относится к данному графику критически, учитывая, что данный график утвержден и подписан директором ООО «Дорхан-21 век Омск» Лысенко С.А. …, то есть еще до того, как бухгалтером Парфеновой Е.В. было направлено письмо начальнику отдела продаж Карандашову В.А. о составлении и согласовании графика в отделе. Такое письмо, как указывалось выше, Парфенова Е.А. направляла …. в13-27 час., срок исполнения письма был до 12-00 час. …. В свою очередь, Карандашов В.А. направил Парфеновой Е.А. составленный работниками отдела график … в 09-38 час. (т.1 л.д.10, т.2 л.д. 76). Вместе с тем, согласно представленного ответчиком графика отпусков, по состоянию на.. график отпусков на 2026 г. уже утвержден директором.
Кроме того, в представленном ответчиком графике на 2026 г. от … фамилия сотрудника отдела, а именно Еремеевой Н.В. указана Михайленко (л.д.76-77). Однако, брак Еремеевой Н.В., что и послужило основанием для изменения фамилии, был заключен только в … г. (т.2 л.д.105). В представленных истцом скриншотах из программы по согласованию графика отпусков фамилия работника Еремеевой Н.В. указана верно (т.1 л.д.10).
Таким образом, по состоянию на … ответчик не мог знать новую фамилию работника Еремеевой Н.В. (Михайленко), и, соответственно, указать такую фамилию в графике отпусков.
Изложенное свидетельствует о том, что представленный ответчиком в материалы дела график отпусков на 2026 г. был составлен не ранее …. г. и подписан директором задним числом, что недопустимо.
Кроме того, о том, что график отпусков в отношении истца Подшивалова Н.Ю. был изменен работодателем впоследствии до сведения истца не доводилось. Не ознакомили истца под роспись и с первоначальным графиком отпусков на 2026 г.
Между тем, согласно ч.3 ст. 123 Трудового кодекса РФ представитель нанимателя не позднее чем за две недели до начала отпуска обязан извещать гражданского служащего о времени начала отпуска под роспись.
График отпусков является одним из локальных нормативных актов работодателя (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В силу положений ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Данная обязанность ответчиком ООО «Дорхан-21 век Омск» исполнена не была.
Неисполнение ответчиком обязательных требований Трудового кодекса РФ не может влечь негативные последствия для работника.
При этом суд учитывает, что истец предпринимал все необходимые действия по согласованию отпуска, запланированного в мае 2026 г., однако ответчик такие действия проигнорировал.
Отдельного внимания заслуживает причина отказа в согласовании отпуска директором Лысенко С.А., который в комментарии указал на отсутствие заявления в бумажном виде с согласованием начальника отдела продаж, и не сослался на то, что в соответствии с графиком отпусков в мае отпуск истца не предусмотрен (т.1 л.д.13).
При этом в бумажном виде заявление истец также подавал, но оно не было подписано его руководителем Карандашовым В.А. по причине сложившихся между последним и истцом конфликтных отношении, что следует из скриншота переписки от …. В сообщении Карандашов В.А. выразил явный отказ в подписании заявления, рекомендовав обратиться к директору, в то время как последний отказался подписать заявление без согласования Карандашова В.А. (т.2 л.д.71).
Вместе с тем, данное обстоятельство, которое воспрепятствовало надлежащему оформлению выхода истца в отпуск, также не может влечь негативные последствия для истца как работника, экономически более слабой стороны в трудовых правоотношениях.
Из переписки между истцом и Карандашовм В.А. от … следует также, что Карандашову В.А. было известно о нахождении истца в отпуске с этой даты, однако в докладных записках на имя директора, а также в актах об отсутствии на рабочем месте, Карандашов В.А. указывал на неизвестность причин отсутствия истца на работе, а также о том, что истец на связь не выходит. Таким образом, обстоятельства, отраженные в этих документах, не соответствуют действительности.
С учетом изложенного, принимая во внимание также разъяснения п. 14 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), неиздание в данном случае работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за нахождение в названном отпуске может свидетельствует о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию.
Судом также учитывается, что увольнение истца за прогул истца было произведено в первый рабочий день Подшивалова Н.Ю. после выхода из отпуска. …. был издан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул в виде увольнения, а также приказ об увольнении за прогул. Таким образом, приказ об увольнении был принят до истечения двухдневного срока, предусмотренного законом для дачи работником письменных объяснений.
В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ответчиком не представлены в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Подшивалова Н.Ю. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, вследствие которых истец отсутствовал на рабочем месте с …. г., а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду. Доказательств тому, что к Подшивалову Н.Ю. были нарекания относительно работы, стороной ответчика не представлено.
С учетом изложенного, увольнение истца … на основании приказа № …. от …. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным. Данный приказ ООО «Дорхан-21 век Омск» об увольнении … Подшивалова Н.Ю. с должности менеджер по развитию по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит признанию незаконным.
В силу положений ст. 394 Трудового кодекса РФ, а также разъяснений п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
С учетом признания увольнения незаконным, желания продолжить трудовую деятельность у ответчика, истец Подшивалов Н.Ю. подлежит восстановлению на работе в ООО «Дорхан-21 век Омск» прежней должности менеджер по развитию с … (день увольнения …. является последним рабочим днем, абз.3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Согласно абз.2 ст. 66 Трудового кодекса РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Согласно Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения (п.12 Порядка).
Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной (п. 24 Порядка).
В силу п.30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
В этой связи, с учетом признания увольнения истца Подшивалова Н.Ю. … незаконным, требование истца о выдаче ему ответчиком дубликата трудовой книжки без записи № …. от … об увольнении, которое признано незаконным, является обоснованным и подлежит удовлетворению.
При этом суд полагает необходимым также возложить на ответчика обязанность внести изменения в трудовую книжку истца в связи с восстановлением на работе.
Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.
Поскольку увольнение признано незаконным, суд полагает, что требование Подшивалова Н.Ю. о возложении обязанности на ответчика внести изменения в трудовую книжку в электронном виде, исключив запись об увольнении, датированную …. года, основание - приказ от … № …., обосновано и также подлежит удовлетворению.
В целях восстановления нарушенного права истца незаконным увольнением с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.
Согласно абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.
Данное положение закона согласуется с ч. 2 с. 394 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Таким образом, за период с …. по день принятия настоящего решения …. с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ расчет среднего заработка за время вынужденного прогула должен производиться за 12 месяцев работы, предшествующих увольнению.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Согласно подпункту "б" пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
Согласно разъяснений абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Согласно расчету сторон, средний дневной заработок истца составляет 6048,66 руб.
Судом по результатам расчет среднего дневного заработка истца за время вынужденного прогула определена такая же сумма среднего дневного заработка (сумма заработной платы за 12 месяцев работы, предшествующих увольнению, составила 1354 900,63руб. (110 443,08+50 145,26+75 984,48+56 966,70+150 500,56+124 203,36+222 439,51+159 700,88+176 873,37+74 322,22+67 764,63+85 556,58), количество отработанных дней в периоде – 224 (май 2025 г. – 18 дн., июнь 2025 г. – 18 дн., июль 2025 г. – 14 дн., август 2025 г. – 21 дн., сентябрь 2025 г. – 22 дн., октябрь 2025 г. – 23 дн., ноябрь 2025 г. – 19 дн., декабрь 2025 г. – 20 дн., январь 2026 г. – 15 дн., февраль 2026 г. – 18 дн., март 2026 г. – 15 дн., апрель 2026 г. – 21 дн.); 1354 900,63/224=6048,66 руб.).
За период с …. с учетом графика работы (пятидневная рабочая неделя с 2 выходными днями) рабочими днями являлись 42 дня.
Соответственно, размер заработка за время вынужденного прогула за период с …. составляет 254043,72 руб. (6048,66 руб.?42).
Руководствуясь ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд полагает необходимым обратить к немедленному исполнению решение суда о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с …. составляет 254043,72 руб.
Разрешая требование истца о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.
Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").
В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, закрепленных в пункте 47 Постановления от 15 ноября 2022 года № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку факт нарушения трудовых прав истца как работника нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела и выразился в незаконном и необоснованном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнении истца, ненадлежащем оформлении отпуска, невыплате отпускных сумм пере отпуском, имеются предусмотренные законом основания для компенсации истцу морального вреда.
Принимая во внимание изложенное, учитывая обстоятельства дела, занимаемую ответчиком позицию по настоящему делу, возражавшего против удовлетворения требований в полном объеме и полагавшего законным увольнение истца, настаивавшего на отсутствие у работодателя обязанности по ознакомлению работника с графиком отпусков, длительности нарушения прав истца, длительность судебного разбирательства, обусловленного несвоевременным предоставлением стороной ответчика документов по делу, степень всех допущенных ответчиком нарушений трудовых прав работника, исходя из объема и характера нравственных страданий истца, его индивидуальных особенностей, в том числе обострение хронического заболевания на фоне стресса, вызванного увольнением (…. обращение к врачу), степени вины работодателя, допустившего нарушения конституционного права на труд, требований разумности и соразмерности, суд полагает необходимым с учетом приведенных обстоятельств определить ко взысканию компенсацию морального вреда 45 000 руб.
Такая компенсация, по мнению суда, позволит компенсировать истцу перенесенные им нравственные страдания или, по крайней мере, сгладить их остроту, в то же время будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику, представляя собой такую сумму, которая является реальной для взыскания, что обеспечит эффективность судебного решения. В остальной части требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.
Относительно требования Подшивалова Н.Ю. к ответчику ООО «Дорхан-21 век Омск» о взыскании суммы 5 000 руб., суд отмечает, что от данного требования истец в ходе судебного разбирательства отказался, просил прекратить производство по делу в данной части.
Согласно ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ истец вправе отказаться от иска.
В соответствии со ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ заявление истца об отказе от иска заносится в протокол судебного заседания и подписывается истцом. В случае, если отказ от иска выражен в адресованном суду заявлением в письменной форме, это заявление приобщается к делу, на что указывается в протоколе судебного заседания. Суд разъясняет истцу последствия отказа от иска. При отказе истца от иска и принятии его судом суд выносит определение, которым одновременно прекращается производство по делу.
Статьей 220 Гражданского процессуального кодекса РФ установлено, что суд прекращает производство по делу, если истец отказался от иска и отказ принят судом.
Согласно ст. 221 Гражданского процессуального кодекса РФ производство по делу прекращается определением суда, в котором указывается, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.
Письменное заявление представителя истца об отказе от исковых требований к ответчику ООО «Дорхан-21 век Омск» приобщено к материалам дела. Истцу судом разъяснены порядок и последствия отказа от исковых требований, предусмотренные ст. 220, 221 Гражданского процессуального кодекса РФ, о чем в судебном заседании отобрана подписка.
Принимая во внимание, что истец отказался от исковых требований к ответчику ООО «Дорхан-21 век Омск», отказ является добровольным, не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц, суд считает возможным принять отказ истца от исковых требований к ответчику ООО «Дорхан-21 век Омск» и производство по делу в данной части прекратить.
На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в силу закона (подп.1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ), как за требования имущественного характера, пропорционально удовлетворенным требованиям (8621 руб.), так и двух требований неимущественного характера (6 000 руб.), всего в размере в размере 14621 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Принять отказ истца Подшивалова Николая Юрьевича, … г.р., паспорт …, ИНН …., от исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» (ИНН …) о взыскании удержанных денежных средств в виде штраф в размере 5000 руб., производство по делу в данной части прекратить.
Разъяснить истцу, что в соответствии со ст. 221 Гражданского процессуального кодекса РФ повторное обращение в суд с данным требованием между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.
Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» (ИНН …) от …. № …. об увольнении … Подшивалова Николая Юрьевича, …. г.р., паспорт …., ИНН …, с должности менеджер по развитию по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить Подшивалова Николая Юрьевича, …. г.р., паспорт …., ИНН …., на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» (ИНН ….) в должности менеджер по развитию с …..
Решение суда в части восстановления Подшивалова Николая Юрьевича, …. г.р., паспорт …, ИНН … на работе подлежит немедленному исполнению.
Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» (ИНН ….) обязанность выдать Подшивалову Николаю Юрьевичу, …. г.р., паспорт …., ИНН …., дубликат трудовой книжки без записи об увольнении от … № …..
Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» (ИНН ….) обязанность внести изменения в трудовую книжку Подшивалова Николая Юрьевича, …. г.р., в электронном виде, исключив запись об увольнении, датированную …, основание – приказ от …. № …., направить указанные сведения в Социальный фонд России.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» (ИНН ….) в пользу Подшивалова Николая Юрьевича, …. г.р., паспорт …., ИНН ….средний заработок за время вынужденного прогула за период с … г. по …. г. в размере 254 043 руб. 72 коп., компенсацию морального вреда 45 000 руб.
Решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в размере 254 043 руб. 72 коп. обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дорхан-21 век Омск» (ИНН ……) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14621 руб.
На решение может быть подана апелляционная жалоба, представление в Омский областной суд через Советский районный суд города Омска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Н.В. Гудожникова
Мотивированное решение составлено 12 августа 2026 г.