РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
04 сентября 2026 года Октябрьский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего судьи Остольской Л.Б., при секретаре Погребковой Л.С., помощник судьи Белоногов В.Ю., с участием прокуроров Свитнева А.Д., Николаевой Е.В., истца Масленковой Н.В., представителя ответчика Лапа М.Л. (доверенность от 06.08.2026, срок действия по 05.08.2027), рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Масленковой Натальи Владимировны к Областному государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Томский политехнический техникум» (ОГБПОУ «ТПТ») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, установил:
Масленкова Н.В. обратилась в суд с иском Областному государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Томский политехнический техникум» (далее ОГБПОУ «ТПТ», Техникум) в котором просит признать распоряжение ОГБПОУ «ТПТ» об увольнении истца по собственному желанию от 03.06.2026 №105-лс незаконным; восстановить истца на работе в должности воспитателя общежития ОГБПОУ «ТПТ» с 06.06.2026; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного увольнения за период с 26.06.2026 по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 50000,00 рублей.
В обосновании требований указано, что 12.03.2026 истец был принят на работу в ОГБПОУ «ТПТ» на должность воспитателя общежития с испытательным сроком три месяца. По трудовому договору от 12.03.2026 ей была установлена шестидневная рабочая неделя с выходным в воскресенье, но начальник воспитательного отдела А (непосредственный начальник истца) установил иной график шестидневной рабочей недели с выходным в субботу. Общая сумма ежемесячных выплат составила 24620, 70 рублей в месяц, средний дневной заработок составил 948, 83 рублей. До начала июня 2026 года она добросовестно выполняла трудовые обязанности, руководитель А выдал характеристику, указав, что программа стажировки выполнена в полном объеме на оценку «хорошо», рекомендована к самостоятельной профессиональной деятельности. На истца было оказано психологическое давление со стороны и.о. заведующей общежития Б и начальника воспитательного отдела А, утверждавших, что истец не прошла воспитательный срок, необходимо подать заявление об увольнении по собственному желанию. 03.06.2026 истец получила по МАКСУ уведомление от директора Техникума Г о том, что трудовой договор будет расторгнут 05.06.2026 по ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с не прохождением испытательного срока, также предлагалось уволиться по собственному желанию в срок до 04.06.2026. Под давлением указанных обстоятельств истец 03.06.2026 была вынуждена подать заявление об увольнении по собственному желанию с 05.06.2026. Вместе с тем, осознав незаконность действия руководства по принуждению к увольнению, истец 04.06.2026 посредством почтовой связи направила в адрес работодателя заявлении об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию, данное заявление было получено ответчиком 10.06.2026. Также 05.06.2026 истец открыла больничный лист, известила секретаря приемной директора. Временная нетрудоспособность была в период с 05.06.2026 по 25.06.2026, по выходу на работу 26.06.2026 ей была вручена трудовая книжка и приказ об увольнении. Полагает, что ее принудили к увольнению, также по истечении срока об увольнении она отозвала свое заявление. Вынужденный прогул длится с момента окончания больничного листа с 25.06.2026, следовательно, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула должна проводиться с 26.06.2026. Кроме того, действиями ответчика истцу причинен моральный вред.
В судебном заседании истец Масленкова Н.В. исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенных в иске. Дополнительно пояснила, что 03.06.2026 она написала заявление об увольнении по собственному желанию, так как ей было озвучено, что в противном случае уволят по статье. 4.06.2026 она продолжила работать, но в этот же день почтой отправила заявление об отзыве своего увольнения. Боялась, что работодатель может утерять заявление, если передаст его в приемную, поэтому направила почтой. С 05.06.2026 по 25.06.2026 она находилась на больничном, известив об этом работодателя, после выписки ей вручили документы об увольнении, трудовую книжку. Заявление об увольнении написала под диктовку сотрудника отдела кадров на бланке Техникума.
В судебном заседании представитель ответчика Лапа М.Л. исковые требования не признала в полном объеме. Поддержала письменный отзыв на иск, в котором указала, что ответчик уволил истца в соответствии с нормами действующего законодательства. Увольнение истца основано на его личном волеизъявлении, по ее собственному желанию с 05.06.2026. Был произведен окончательный расчет 05.06.2026. 09.06.2026 было получено заявление Масленковой Н.В. об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, направленное работником 04.06.2026. Масленкова Н.В. 04.06.2026 находилась на рабочем месте, общалась с руководством, но не выразила желание об отзыве своего заявления об увольнении, действовала недобросовестно. Кроме того, в заявлении, указано, что истец не согласна с содержанием приказа об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока который не издавался. То, что истец находилась на больничном с 05.06.2026, было известно, сторона истца не принимает во внимание, так как между сторонами трудовых отношений была согласована дата увольнения 05.06.2026, работодатель был вправе уволить работника 05.06.2026.
Дополнительно пояснила, что приказ об увольнении был издан 03.06.2026, аннулировать его не стали после получения 09.06.2026 заявления об отзыве увольнения истца, посчитали, что основания отсутствуют. Срок увольнения был согласован самим истцом.
Заслушав пояснения сторон, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования о восстановлении истца на работе подлежат удовлетворению в связи с нарушением процедуры увольнения, основания о понуждении к увольнению отсутствуют, изучив представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).
Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).
Глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует прекращение трудового договора.
Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации установлены общие основания прекращения трудового договора. В их числе согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Как разъяснено в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
В подпункте "а" пункта 22 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
Данное разъяснение Верховного Суда Российской Федерации о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, то есть на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений.
Из приведенных нормативных положений, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора, что предполагает не только возможность заключения работником и работодателем - посредством согласования их воли - трудового договора и определения его условий, но и возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон.
Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.
Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений. При этом добровольное и осознанное волеизъявление на прекращение трудовых отношений означает то, что соглашение о расторжении трудового договора не являлось вынужденным для сторон этого соглашения, при подписании такого соглашения каждая из его сторон (работник и работодатель) дала согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, но и понимала форму и момент заключения соглашения, то есть то, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.
О согласованности волеизъявления работника и работодателя на прекращение трудовых отношений может свидетельствовать обоюдное согласие работника и работодателя с условиями соглашения о расторжении трудового договора.
Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора - как работника, так и работодателя.
Работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора и прекращение в связи с этим трудовых отношений. Об отсутствии такого добровольного и осознанного волеизъявления со стороны работника могут свидетельствовать такие обстоятельства как оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора, непонимание работником последствий подписания этого соглашения, отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений. Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора.
Судом установлено, что Масленкова Н.В. на основании трудового договора №11/25 от 12.03.2026 была принята на работу в ОГБПОУ «ТПТ» на неопределенный срок, с испытательным сроком 3 месяца на должность «воспитатель», в структурное подразделение «воспитательный отдел», в подчинение непосредственному начальнику воспитательного отдела. Установлен оклад в 18939 рублей, районный коэффициент 1,3. Режим работы и отдыха: шестидневная рабочая неделя 36 часов, с 09-00 часов до 15-12, перерыв с 13-00 до 13-30 часов, продолжительность работы с понедельника по пятницу 6 ч 12 мин. В субботу продолжительность работы составляет 5-00 часов с 09-00 часов до 14-30, перерыв с 13-00 до 13-30 часов. Выходной воскресенье. Представлен приказ о приеме на работу от 12.03.2026 №57-ЛС.
Из заявления от 03.06.2026, выполненного на бланке Техникума, Масленкова Н.В. просила уволить ее по собственному желанию с 05.06.2026. Заявление согласовано директором ОГБПОУ «ТПТ» Г.
Согласно распоряжению директора Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Томский политехнический техникум» №105-ЛС от 03.06.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (далее Распоряжение, Приказ), прекращено действие трудового договора 12.03.2026 №11/26 (так в тексте), Масленкову Н.В. уволить с 05.06.2026 на основании п.3.ч 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника. Также указана выплата компенсации за неиспользованный отпуск. С Распоряжением Масленкова Н.В. ознакомлена 26.06.2026, указала, что не согласна. Заявление об увольнении было отозвано ей 05.06.2026. С 05.06.2026 по 2506.2026 находилась на больничном. Увольнение считает незаконным.
Сведениями трудовой книжки подтверждается, что Масленкова Н.В. уволена 05.06.2026 по собственному желанию по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Приказ от 05.10.2025 №105-ЛС.
В материалы дела представлено заявление об отзыве от 04.06.2026. Масленкова Н.В. уведомило директора ОГБПОУ «ТПТ» Г об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию от 03.06.2026. Заявление получено работодателем посредством почтового направления 09.06.2026, имеется входящий штамп организации. Заявление было 04.06.2026 направлено посредством почтовой связи.
Истец указывает, что со стороны работодателя было допущено принуждение к расторжению трудового договора, в следствии чего, истец, как работник была вынуждена написать заявление об увольнении, вместе с тем, отозвав его до истечении срока увольнения, согласованного сторонами.
Допрошенный в судебном заседании свидетель А показал, что он являлся непосредственным начальником Масленковой Н.В., вел разговоры о несоответствии с занимаемой ей должности. Поступали жалобы от родителей и студентов. Предложил написать Масленковой Н.В. заявление об увольнении по собственному желанию. Обстоятельства увольнения ему не известны, находился в отпуске.
Допрошенная в судебном заседании свидетель В показала, что она являлся непосредственным начальником Масленковой Н.В. на время отпуска А, поступали жалобы от родителей и студентов на работу Масленковой Н.В., она написала заявление об увольнении по собственному желанию, ранее озвучивала, что уволится.
Представлен отзыв-характеристика от 30.04.2026 стажера Масленковой Н.В., подписанный руководителем стажировки А, из которой следует, что план стажировки выполнен в полном объеме. Работа оценена хорошо. Рекомендуется к самостоятельной профессиональной деятельности в качестве воспитателя образовательной организации. Характеристика положительная.
Также представлена документация о проверке трудовой деятельности Масленковой Н.В., фототаблицы помещений общежития, сведения о мерах реагирования.
работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, не имея достаточных юридических познаний в области трудового законодательства, в отличие от работодателя, обладающего большими организационными возможностями, а также имеющего в организации специалистов в области права.
Доводы истца о том, что она не имела намерения увольняться по собственному желанию, на нее было оказано психологическое давление, заявление на увольнение она написала в связи с угрозой увольнения по дисциплинарному основанию, по мнению суда не нашли своего подтверждения.
Истец не была лишена возможности оценить правовые последствия подписания заявления, что и было ею сделано (отозвано заявление).
Вместе с тем, суд приходит к выводу о незаконности увольнения по следующим основаниям.
Заявление об отзыве заявления об увольнении, было получено работодателем 09.06.2026, на момент получения заявления Масленкова Н.В. была уволена с 05.06.2026, но с приказом об увольнении не была ознакомлена. Сведений о приглашении на место работника Масленковой Н.В. другого работника стороной ответчика не представлено, следовательно, работодатель обязан был аннулировать Приказ от 03.06.2026 и продолжить трудовые отношения с Масленковой Н.В. на ранее заключенных условиях.
Более того, истец была уволена в момент нахождения временной нетрудоспособности 05.06.2026.
Из материалов дела следует, что Масленкова Н.В. предприняла меры по извещению работодателя о нахождении на больничном с 05.06.2026 по 25.06.2026, что также подтверждается датой ознакомления с Приказом об увольнении 26.06.2026, следовательно, процедура увольнения была нарушена работодателем.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части признания распоряжения директора Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Томский политехнический техникум» №105-ЛС от 03.06.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным.
Признание незаконным увольнения влечет за собой восстановление прав истца исковые требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворении, и полагает необходимым восстановить Масленкову Н.В. на работу в должности воспитателя ОГБПОУ «ТПТ» с 05.06.2026 (с момента ее увольнения, согласно Приказу и сведений трудовой книжки).
Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.
В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного увольнения работника.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Аналогичное положение закреплено в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.
Из п. 18 указанного Положения следует, что во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Истец указывает размер среднего дневного заработка в 984, 83 рублей.
Вместе с тем, стороной ответчика представлена справка от 03.09.2026 о начисленной заработной плате истца, согласно которой среднемесячная заработная плата составила 30208, 92 рублей, среднедневная заработная плата составила 1408, 84 рублей.
Стороной истца данный среднедневной заработок не оспорен, с учетом того, что справка составлена организацией, суд приходит к выводу, что среднедневной заработок Масленковой Н.В. составляет 1408, 84 рублей.
Истец трудоустроена на шестидневную рабочую неделю. Всего подлежит учету рабочие дни: 4 – июнь, 27 – июль, 26 – август, 4 – сентябрь, а всего 61 день.
С учетом заявленных исковых требований, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.06.2026 (день выхода на работу после окончания больничного листа) по 04.09.2026 (день вынесения судебного решения по делу) в размере 85839, 24 рублей из расчета 1408, 84 руб. х 61 дней.
Разрешая требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Факт нарушения работодателем прав истца, связанный с изданием незаконного приказа об увольнении, установлен судом.
Учитывая индивидуальные особенности истца, характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, абсолютную степень вины работодателя (ответчика по настоящему делу) в нарушении прав истца, суд полагает, что разумной и справедливой является компенсация морального вреда истцу в размере 50 000 рублей.
В соответствии со ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.
Согласно ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, от уплаты которой истец освобождён.
Таким образом, с ОГБПОУ «ТПТ» в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, подп.3 п.1 ст.333.19 НК РФ, в доход местного бюджета, а именно: в бюджет муниципального образования «Город Томск», подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобождён, по требованиям неимущественного характера в сумме 3000 рублей и по требованиям имущественного характера, подлежащих оценке всего в размере 4000 рублей (3000 +3000 + 4000).
На основании изложенного, руководствуясь ст.194–199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковые требования Масленковой Н. В. удовлетворить.
Признать распоряжение директора Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Томский политехнический техникум» №105-ЛС от 03.06.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным.
Восстановить Масленкову Н. В. на работу в должности воспитателя ОГБПОУ «ТПТ» с 05.06.2026.
Взыскать с ОГБПОУ «ТПТ» (ИНН 7019029447) в пользу Масленковой Н. В. (паспорт ...) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.06.2026 по 4.09.2026 в размере 85839,24 рублей (восемьдесят пять тысяч восемьсот тридцать девять рублей 24 копейки), компенсацию морального вреда 50000,00 рублей (пятьдесят тысяч рублей 00 копеек).
Взыскать с ОГБПОУ «ТПТ» (ИНН 7019029447) в доход муниципального образования «Город Томск» госпошлину в размере 10000,00 рублей (десять тысяч рублей 00 копеек).
Решение суда в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за период с 26.06.2026 по 4.09.2026 в размере 85839,24 рублей (восемьдесят пять тысяч восемьсот тридцать девять рублей 24 копейки) обратить к немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Томска.
Мотивированный текст решения изготовлен 17.09.2026.
Судья: /подпись/ Л.Б.Остольская
Оригинал хранится в деле УИД 70RS0003-01-2026-005723-96 (2-3254/2026) в Октябрьском районном суде г.Томска.