РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
25 сентября 2026 г. г. Новосибирск
Заельцовский районный суд г. Новосибирска в составе:
председательствующего судьи Львовой Н.А., при секретаре Полкановой Ю.А., с участием истца Д. Н.С., представителя ответчика ООО «ИН14» Карпекиной О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дубинина Н. С. к Обществу с ограниченной ответственностью «ИН14» о взыскании задолженности, денежной компенсации за задержку выплат и понуждении к выплате компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Д. Н. обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «ИН14», согласно уточненным требованиям просит взыскать с Ответчика задолженность по заработной плате, а именно ее переменную, мотивационную составляющую по состоянию в размере 600 000 рублей 00 копеек, денежную компенсацию за задержку выплат, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, рассчитанную по состоянию на 10.08.2026 в размере 103 545 рублей 00 копеек с последующим начислением процентов по день фактического исполнения материального обязательства из расчета 1/150 ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день просрочки от невыплаченной суммы, а также компенсацию причиненного морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ в размере 50 000 рублей 00 копеек.
В обоснование заявленных исковых требований Истец указывает, что работает в ООО «ИН14» в должности старшего специалиста по работе с партнерами на основании Трудового договора __ от 15.04.2024 г. при трудоустройстве в компанию ООО «ИН 14» кадровой службой компании и нанимающим менеджером с ним был оговорен порядок выплаты премиальной части заработной платы в пропорции 70%/30% где 30% премиальная составляющая заработной платы, данную премиальную часть работодатель выплачивал с момента трудоустройства на протяжении первых 15 месяцев работы, что подтверждается расчётными листками за весь период работы с даты трудоустройства по текущий, справками 2НДФЛ и выпиской по банковскому счету.
В исковом заявлении указано, что премию можно получить выполнив плановые показатели на 100%, для примера приведена таблица KPI.
В подтверждение своей процессуальной позиции Истец ссылается на распечатку электронной переписки в мессенджере WhatsApp, в которой с аккаунта, ассоциируемого с представителем работодателя, обсуждались условия сотрудничества, структура совокупного дохода и состав корпоративного социального пакета.
Истец Д. Н.С. в судебном заседании явился, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении по доводам, изложенным в иске, указывая на то, что представленные документы в своей совокупности подтверждают наличие обязательств со стороны работодателя.
Представитель Ответчика ООО «ИН14» в судебном заседании Карпекина О.В. против удовлетворения уточненного иска возражала по доводам, изложенным в письменном отзыве, приобщенном к материалам дела, дополнительно пояснила что премия относится к одному из видов стимулирующих выплат, в связи с чем она является переменной составляющей заработной платы, а не фиксированной ее частью, и зависит от результатов работы за прошедший отчетный период. В Положении об оплате труда отсутствуют нормы о том, что спорная выплата является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Трудовым договором, заключенным с Истцом, также не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке премии.
Между сторонами заключен трудовой договор __ от 15.04.2024, раздел 7 трудового договора содержит условия об условиях оплаты труда пунктом 7.1. установлен оклад, пункт 7.6 предусматривает дополнительные выплаты в соответствии с утвержденными локальными актами, премия не является постоянной составляющей заработной платы, выплачивается при наличии достигнутых показателей, что отражено в положении о премировании от 01.09.2017 и редакции положения о премировании от 17.07.2024. Действительно Истец был премирован в период с мая 2024 по июль 2025, однако суммы премий были разные, как и основания для премирования, что следует из представленных о премировании приказов.
Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам по правилам статьи 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам.
В силу статьи 15 ТК РФ трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя. Порядок, структура и условия материального вознаграждения за указанный труд строго регламентированы нормами действующего законодательства.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены названным Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).
Понятие заработной платы сформулировано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой она определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В ст. 135 ТК РФ указано, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из системного правового анализа положений статей 129, 135 и 191 ТК РФ во взаимной связи с принципами трудового права следует, что установление систем материального поощрения, определение критериев эффективности, периодичности и размера премий является исключительным прерогативным правом работодателя. Переменная стимулирующая часть заработка по своей правовой природе не является гарантированным доходом работника, а выступает мерой материального поощрения за добросовестный, высокоэффективный труд, право на получение которой возникает у сотрудника лишь при кумулятивном соблюдении условий, определенных локальными нормативными актами организации, и при наличии выраженного волеизъявления исполнительного органа работодателя. Трудовое законодательство не содержит императивных норм, обязующих работодателя производить материальное стимулирование в фиксированном размере вне зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, усмотрения руководства и личного вклада сотрудника.
При оценке стабильности и действительности договорных обязательств сторон суд также находит применимыми базовые принципы гражданского законодательства. Так, в соответствии со статьей 421 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий.
Статьей 431 ГК РФ установлено, что при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, между Дубининым Н. С. и ООО «ИН14» заключен трудовой договор __ от 15.04.2024, в последующем правоотношения сторон в части существенных условий оплаты труда последовательно фиксировались путем заключения двусторонних дополнительных соглашений от 11.11.2024, от 27.12.2024, от 12.11.2025 и от 01.07.2026, все документы подписаны Истцом в системе КЭДО.
Буквальное толкование условий указанного трудового договора и дополнительных соглашений к нему свидетельствует о том, что стороны пришли к соглашению об установлении Истцу фиксированного должностного оклада в размере 137 931 рубля, который в последствии дополнительным соглашением от 27.12.2024 и от 01.07.2024 увеличен.
Обязательства Ответчика по ежемесячному гарантированному начислению и выплате переменной мотивационной части (премии) в твердой сумме 50 000 рублей или ином размере ни трудовой договор ни дополнительные соглашения не содержат.
Пунктом 7.6 трудового договора предусмотрена в дополнение к выплате ежемесячного должностного оклада право на премию или иные выплаты в соответствии с утверждаемыми локальными нормативными актами
В силу пункта 16.5 трудового договора, подписанный сторонами текст соглашения аннулирует любые предшествующие устные договоренности, переписку и соглашения сторон по предмету договора.
Таким образом, ссылка Истца на содержание преддоговорной переписки в мессенджере (л.д. 126 не может быть признана судом в качестве установленного сторонами порядка оплаты труда, поскольку окончательные договоренности оформлены заключенным сторонами договором, соответствующую требованиям статьи 67 ТК РФ.
В организации Ответчика действует Положения о премировании от 17.07.2024 (предыдущая редакция от 01.09.2017).
Судом проведен сравнительный анализ указанных локальных нормативных актов, в ходе которого установлено, что основное содержание порядка о премировании сотрудников осталось неизменными.
В соответствии со статьей 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, локальный акт – Положение о премировании Ответчика в установленном законом порядке Истцом не оспаривались, являются действующими и обязательными для сторон.
Осуществляя буквальное толкование норм действующего в организации Положения о премировании, суд обращает внимание на следующие положения:
Согласно пункту 1.6 Положения о премировании (в редакции от 17.07.2024), «Премирование работников – это право, а не обязанность ООО «ИН14» и зависит от достигнутых работниками показателей премирования, финансового состояния ООО «ИН14» и других факторов, которые могут оказывать влияние на факт премирования и размер премий.
В силу пунктов 2.2 и 2.3 Положения, материальное стимулирование работников осуществляется исключительно «при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия», и при условии «одновременного безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя».
Пункты 2.4 и 2.6 Положения закрепляют, что размер текущих премий «определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы и не лимитируется».
Названные условия дополняются с пунктом 3.1 Положения, согласно которому премирование работников ООО «ИН14» «производится на основании приказа генерального директора ООО «ИН14», которым устанавливается размер премии работнику». Изменение размеров текущих премий производится ежемесячно или ежеквартально «по усмотрению генерального директора».
Системный анализ приведенных положений локального нормативного акта позволяет суду прийти к убеждению, что в отсутствие индивидуального правоприменительного акта работодателя — приказа генерального директора, изданного на основании служебной записки непосредственного руководителя (пункт 3.7 Положения), — у Истца не возникает субъективного материального права на получение премии.
Суд не вправе подменять собой единоличный исполнительный орган коммерческой организации и принимать решения о поощрении сотрудников, поскольку это нарушило бы закрепленный статьей 135 ТК РФ принцип автономии воли работодателя при установлении систем материального стимулирования.
Исследовав представленные Ответчиком в подтверждение своей позиции приказы о поощрении Истца за 2024–2025 годы (в частности, приказы __ от 15.05.2024, __ от 02.07.2024, __ от 17.07.2024, __ от 23.08.2024, __ от 29.08.2024, __ от 08.11.2024, __ от 29.04.2025, __ от 14.07.2025), суд приходит к выводу, что премирование работника носило разовый, целевой и вариативный характер.
Премии выплачивались Истцу за выполнение конкретных, индивидуально определенных производственных задач (реализация маркетинговых акций, привлечение конкретных партнеров, выполнение срочных поручений в периоды командировок).
Размер премий каждый раз утверждался индивидуально приказом руководителя, единой фиксированной величины «50 000 руб.» не имел, что полностью подтверждает довод Ответчика о том, что при наличии оснований (и свободных денежных средств) премия начислялась и выплачивалась Истцу в установленном работодателем порядке.
Довод Истца о том, что иные сотрудники организации, имеющие аналогичный с ним функционал и должностные обязанности, регулярно получали премиальное вознаграждение, в связи с чем Истец также имеет безусловное право на получение данных сумм, подлежит отклонению судом как несостоятельный и основанный на неверном толковании норм материального права.
По смыслу действующего трудового законодательства, выплата премии является формой материального стимулирования за индивидуальные результаты труда каждого конкретного работника. Наличие схожих должностных обязанностей в силу статей 22 и 132 ТК РФ гарантирует лишь право на равную оплату за труд равной ценности в части его фиксированной (окладной) составляющей, исключая дискриминацию при установлении базовых тарифных ставок. Вместе с тем, достижение критериев премирования, личный вклад в производственный процесс, качество, интенсивность и эффективность выполнения задач каждым сотрудником оцениваются работодателем персонально.
С учетом положений действующего в организации Положения о премировании, назначение премий является исключительным правом, а не обязанностью работодателя, и осуществляется персонально в отношении каждого сотрудника на основании индивидуальной оценки его эффективности генеральным директором.
Выплата премии одним сотрудникам не порождает автоматического и бесспорного материального обязательства работодателя по выплате премий всему штату сотрудников со схожим функционалом, если в отношении конкретного работника (Истца) руководителем не принималось соответствующее решение и не издавался локальный индивидуальный приказ.
Заявленный Истцом к взысканию период приказами генерального директора ООО «ИН14» о премировании не охвачен.
Представленные Истцом скриншоты электронных таблиц за июнь 2024 с таргетными показателями эффективности (KPI) и списки пользователей не могут быть приняты судом в качестве надлежащего доказательства возникновения у Ответчика материального обязательства, поскольку данные документы не подписаны уполномоченными лицами, источник их происхождения не верифицирован, они не являются локальными нормативными актами организации и фиксируют информацию за изолированный период 2024 года, не имеющий отношения к спорному периоду.
Доводы истца о том, что им в рамках выполнения трудовых обязанностей осуществлялись иногородние поездки, которые, по мнению истца, влияли на увеличение прибыли компании и служило основанием для назначения премиального вознаграждения, суд признает несостоятельными.
В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Изучив представленные в материалы дела локальные нормативные акты ответчика, регулирующие порядок и условия премирования сотрудников (в частности, Положение об оплате труда и премировании), суд установил, что выплата стимулирующих начислений является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, личная субъективная оценка истцом своего вклада в финансовые показатели юридического лица, не замещает собой установленный у ответчика порядок оценки эффективности труда работников и не порождает у работодателя автоматической обязанности по изданию приказа о премировании.
Поскольку материалами дела подтверждается отсутствие предусмотренных локальными актами правовых оснований и условий для начисления спорного вознаграждения, иные аргументы истца, включая доводы об эффективной работе в городе Бердске, не имеют правового значения для разрешения данного спора и не могут служить основанием для удовлетворения исковых требований.
Поскольку судом не установлено правовых и фактических оснований для удовлетворения основного требования Истца о взыскании премиальной (мотивационной) части заработка в рамках заявленной суммы 600 000 руб., производные требования о взыскании процентов за задержку выплат на основании статьи 236 ТК РФ, а также компенсации морального вреда в силу статьи 237 ТК РФ в связи с отсутствием факта нарушения трудовых прав Истца в данной части, также подлежат отклонению в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194–198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Дубинина Н. С. к Обществу с ограниченной ответственностью «ИН14» - отказать.
Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Заельцовский районный суд г. Новосибирска.
Судья /подпись/ Н.А. Львова
Мотивированное решение изготовлено 25.09.2026.
Судья /подпись/ Н.А. Львова