РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
<АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН> <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>
Майминский районный суд Республики Алтай в составе:
председательствующего судьи Голотвиной Л.И., при помощнике судьи ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью Туристический комплекс «Манжерок» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с исковым заявлением, с учетом уточненных требований, к Обществу с ограниченной ответственностью Туристический комплекс «Манжерок» (далее – ООО ТК «Манжерок») о признании незаконным приказа <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> о переводе с должности генерального директора на должность бухгалтера-кассира, об изменении формулировки основания увольнения «с должности бухгалтера-кассира» на «с должности генерального директора» с пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), взыскании компенсации морального вреда в размере 6 000 рублей. Исковые требования мотивированы тем, что с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> истец была назначена на должность генерального директора ООО ТК «Манжерок» на основании приказа <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН>. С 01 или <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> она по соглашению сторон покинула должность генерального директора, с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> по <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> она находилась в отпуске без сохранения заработной платы, фактически смена генерального директора в ЕГРЮЛ произошла <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>. <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> истец подала заявление об увольнении по собственному желанию, передав его в бухгалтерию. Приказом <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> истец переведена с должности генерального директора на должность бухгалтера-кассира ООО ТК «Манжерок», без ее письменного согласия на перевод на другую работу, после подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Согласно приказу <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> истец уволена с должности бухгалтера-кассира ООО ТК «Манжерок» в порядке пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. На момент увольнения она не являлась материально-ответственным лицом и не занимала должность, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей. В то же время на момент издания приказа о переводе истец не являлась генеральным директором, так как с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> генеральным директором является ФИО4 Вместе с тем, увольнение было произведено после подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию, что нарушает право работника на прекращение трудового договора по его инициативе. В связи с принятием решения и внесения соответствующих изменений в ЕГРЮЛ собственник обязан был расторгнуть трудовой договор с истцом в порядке, предусмотренном п.2 ч.1 ст.278 ТК РФ. На основании ч.1 ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Указанная статья не содержит каких-либо исключений, а значит, это правило применяется и в отношении руководителя организации. Положений, освобождающих работодателя от надлежащего оформления трудовых отношений по мотиву их прекращения, действующее трудовое законодательство не содержит. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия в связи с выявленной недостачей товарно-материальных ценностей может быть осуществлено по результатам инвентаризации. При этом ст.242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Статьей 243 ТК РФ предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников, в то же время материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора. Трудовой договор <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, заключенный от имени участника Общества ФИО5, положений о полной материальной ответственности не содержит. В результате неправомерного перевода на другую должность, не соответствующую квалификации и опыту, а также последовавшего за ним незаконного увольнения, истец испытывала нравственные страдания, в связи с чем имеет право на компенсацию морального вреда в заявленном размере.
Определением Майминского районного суда Республики Алтай от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> принят отказ от иска ФИО2 в части, производство по гражданскому делу по исковому заявлению ФИО2 к ООО ТК «Манжерок» о признании приказа о переводе на другую должность незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда – прекращено в части исковых требований о признании незаконным приказа <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> о переводе ФИО2 с должности генерального директора на должность бухгалтера-кассира ООО ТК «Манжерок», в связи с отменой работодателем в добровольном порядке оспариваемого приказа о переводе на другую должность.
В судебном заседании истец ФИО2 и ее представитель ФИО6, действующий на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении, представители ответчика ООО ТК «Манжерок» ФИО7, ФИО8, действующие на основании доверенностей, уточненные исковые требования не признали, полагали необходимым приступить ФИО2 к исполнению трудовых обязанностей в должности генерального директора Общества, в связи с отменой работодателем приказа <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> о переводе на должность бухгалтера-кассира и приказа <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> об увольнении.
Суд, выслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ).
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 ТК РФ).
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).
Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 ТК РФ (статьи 72 - 76).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 названного кодекса.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.
Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом генерального директора ООО ТК «Манжерок» <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, ФИО2 назначена на должность генерального директора ООО ТК «Манжерок» в соответствии с решением общего собрания участников Общества от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН>.
На основании трудового договора <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, заключенного между ООО ТК «Манжерок» в лице участника Общества ФИО5 и ФИО2, ФИО2 приступила к выполнению трудовых функций в должность генерального директора ООО ТК «Манжерок» с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, срок трудового договора определен до <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>.
Приказом генерального директора ООО ТК «Манжерок» ФИО4 <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> генеральному директору ФИО2 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> по <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>.
<ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> ФИО2 обратилась к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственному желанию с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, отправив его на электронную почту, которое было получено ответчиком в тот же день.
Между тем, приказом генерального директора ООО ТК «Манжерок» ФИО4 <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> ФИО2 переведена с должности генерального директора на должность бухгалтера-кассира ООО ТК «Манжерок», при этом оснований для перевода на другую должность работника в приказе не указано.
При этом судом установлено, что с приказом о переводе ФИО2 ознакомлена не была, письменного согласия на перевод на другую работу работодателю не предоставляла, доказательств обратного ответчиком суду не представлено.
При разрешении настоящего спора работодатель не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода без согласия работника.
Поскольку оспариваемый приказ о переводе издан в нарушение статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ в одностороннем порядке, без письменного согласия работника, суд приходит к выводу об обоснованности первоначальных требований истца о признании незаконным ее перевода на другую работу.
Вместе с тем, работодатель, признав факт нарушения трудовых прав работника, издал приказ <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, подписанный генеральным директором ООО ТК «Манжерок» ФИО4, о признании юридически ничтожным действие приказа ООО ТК «Манжерок» от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> о переводе ФИО2 на другую работу.
В материалы дела также представлен приказ генерального директора ООО ТК «Манжерок» ФИО4 <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, согласно которому ФИО2 уволена с должности бухгалтера-кассира ООО ТК «Манжерок», в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на основании п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Исходя из положений ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Отсутствие в заявлении об увольнении по собственному желанию двухнедельного срока предупреждения не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку частью 2 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении; издание ответчиком приказа об увольнении истца <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, как указано в заявлении об увольнении, свидетельствует о достижении работником и работодателем соглашения о расторжении трудового договора относительно даты увольнения работника без соответствующего предупреждения об увольнении за две недели.
Факт издания приказа об увольнении на следующий день после обращения с заявлением работника об увольнении сам по себе о написании такого заявления вопреки воле и желанию работника не свидетельствует, при этом судом принимаются во внимание обстоятельства, связанные с личностью истца, работавшей генеральным директором, ее образования и опыта работы, которые свидетельствуют о том, что она не могла не понимать содержание подписываемого ею заявления об увольнении по собственному желанию, осознавала значение своих действий и их правовые последствия.
Пунктом 7 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Возражая на исковые требования, представители ответчика указали, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, в соответствии со статьей 277 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом согласно части 2 статьи 238 ТК РФ понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
В абзаце 2 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что привлечение руководителя организации к материальной ответственности в размере прямого действительного ущерба, причиненного организации, осуществляется в соответствии с положениями раздела XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации (главы 37 «Общие положения» и 39 «Материальная ответственность работника»).
Руководитель организации (в том числе бывший) на основании части 2 статьи 277 ТК РФ возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, только в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, статьей 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), статьей 25 Федерального закона от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», статьей 71 Федерального закона от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», статьей 44 Федерального закона от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.). Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, согласно которым под убытками понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода) (статья 15 ГК РФ) (пункт 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).
Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В пункте 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно части 3 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.
Представленные стороной ответчика запрос ФИО2 о предоставлении отчета о финансовой деятельности ООО ТК «Манжерок» за 2024-2025 годы (по июнь 2025 года), датированный <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, требования УФНС по <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН> об уплате ООО ТК «Манжерок» задолженности по налогам и страховым взносам по состоянию на <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, уведомление о неисполнении ООО ТК «Манжерок» обязанности по представлению налоговой декларации (расчета), решение УФНС по <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН> о приостановлении операций по счетам налогоплательщика ООО ТК «Манжерок» в банке, а также переводов электронных денежных средств в связи с непредставлением налоговой декларации в налоговый орган в течение двадцати рабочих дней по истечении установленного срока ее представления, решения УФНС по <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН> о привлечении ООО ТК «Манжерок» к ответственности за совершение налогового правонарушения за непредставление налоговой декларации в налоговый орган, с предложением уплатить недоимку и штрафы, сведения о наличии отрицательного сальдо (задолженности) ЕНС налогоплательщика, акты сверок взаимных расчетов между ООО ТК «Манжерок» и ООО «ТТ-Трэвел» за 2021-2024 годы, платежные поручения о перечислении денежных средств ООО «ТТ-Трэвел» за проживание по текущим заездам, акт о наличии дебиторской задолженности генерального директора ФИО2 в период с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> по <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, с достоверностью не свидетельствуют о совершении генеральным директором ФИО2 виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
По общему правилу, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного проступка и необходимость установления вины работника в его совершении.
В то же время, оценка проступка работника не может основываться лишь на внутреннем убеждении работодателя. Иное приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что недопустимо.
Суд, оценивая доказательства по делу в порядке статьи 67 ГПК РФ, приходит к выводу о незаконности увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку ответчиком не представлено доказательств совершения ФИО2 виновных действий, дающих основания для утраты доверия. Утрата доверия к ФИО2 со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении намеренного материального вреда и ущерба работодателю.
Кроме того, ответчиком нарушена процедура привлечения работника ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренная статьей 193 ТК РФ, а именно по результатам служебной проверки представителями работодателя составлен акт <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, то есть после издания <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> приказа об увольнении в связи с утратой доверия, до применения дисциплинарного взыскания работодатель от работника письменного объяснения не затребовал, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания не объявлен, соответствующий акт об отказе работника ознакомиться с указанным приказом под роспись работодателем не составлялся, письменных доказательств того, что приказ об увольнении в связи с утратой доверия направлен работнику почтовым отправлением, в материалы дела не представлено.
В силу положений части 4 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Исходя из разъяснений в абзаце 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 ТК РФ).
При таких обстоятельствах, суд считает, что требование ФИО2 об изменении формулировки основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) подлежит удовлетворению.
Вместе с тем, судом установлено, что работодатель, признав факт нарушения трудовых прав работника, издал приказ <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, подписанный генеральным директором ООО ТК «Манжерок» ФИО4, о признании юридически ничтожным действие приказа ООО ТК «Манжерок» от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> об увольнении ФИО2
В адрес работника ФИО2 и.о. генерального директора ООО ТК «Манжерок» ФИО4 направлено информационное письмо об отмене приказа <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> о переводе на должность бухгалтера-кассира и приказа <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> об увольнении, о невозможности рассмотрения заявления об увольнении от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> в связи с отсутствием в нем обязательных сведений и нарушением при его подачи требований ст.280 ТК РФ, с указанием на необходимость приступить к исполнению трудовых обязанностей в должности генерального директора не позднее <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>.
Согласно статье 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.
Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает.
Исходя из содержания норм статей 11, 273 - 280 ТК РФ лицо, назначенное (принятое) на должность руководителя организации, является ее работником, поэтому отношения между организацией и ее руководителем (директором) регулируются нормами трудового права. Соответственно, такой работник, состоящий с организацией в трудовых отношениях, имеет право на досрочное прекращение трудовых отношений по собственной инициативе по правилам пункта 3 части 1 статьи 77, части 2 статьи 80 ТК РФ.
Как указано выше, в силу частей 1 и 2 статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом; течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении; по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, доводы стороны ответчика о нарушении истцом при подаче заявления об увольнении требований ст. 280 ТК РФ, которой предусмотрено право руководителя организации досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц, являются несостоятельными, принимая во внимание то обстоятельство, что издание ответчиком приказа об увольнении истца <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, как указано в заявлении об увольнении, свидетельствует о достижении работником и работодателем соглашения о расторжении трудового договора относительно даты увольнения работника.
Согласно части 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.
Согласно разъяснениям, изложенным в части 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН> «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
Оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и установив факт нарушения трудовых прав истца на законное увольнение, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, сумму которого суд определяет с учетом разумности и справедливости в заявленном размере 6 000 рублей.
Согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.
В соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина взыскивается в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины по данной категории споров, в соответствии со ст. 333.19 НК РФ, с ответчика в доход бюджета муниципального образования подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 000 рублей (3 000 рублей за требования неимущественного характера, 3 000 рублей за требования имущественного характера, не подлежащего оценке (компенсация морального вреда)).
Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 удовлетворить.
Изменить формулировку увольнения ФИО2 «с должности бухгалтера-кассира» на «с должности генерального директора» Общества с ограниченной ответственностью Туристический комплекс «Манжерок» с пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Туристический комплекс «Манжерок» (<данные изъяты>) в пользу ФИО2, <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> года рождения (паспорт гражданина Российской Федерации серии 8420 <данные изъяты>) компенсацию морального вреда в размере 6 000 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Туристический комплекс «Манжерок» (<данные изъяты>) в доход бюджета муниципального образования «<АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН>» государственную пошлину в размере 6 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Алтай в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Майминский районный суд Республики Алтай.
Судья Л.И. Голотвина
Решение в окончательной форме принято 20 мая 2026 года