РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
31 марта 2026 года <адрес>
Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай в составе:
председательствующего Сумачакова И.Н., при секретаре ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании недоплаченной заработной платы, денежной компенсации за невыплаченную в срок заработную плату и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО3 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о взыскании недоплаченной заработной платы за период с января по май 2025 года в размере 16 382,09 рубля, денежной компенсации за невыплаченную в срок заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 6 480,52 рублей и компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Исковые требования мотивированы тем, что она в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в должности уборщицы, выполняла функции по комплексной уборке служебных помещений в Управлении Минюста России по <адрес> по адресу: <адрес>. Рабочий режим состоял из 5-дневной рабочей недели, с 10:00 до 13:00 часов, на уборку уходило около 3-х часов, всего она отработала 81 день. Она была уволена ДД.ММ.ГГГГ, но окончательный расчет не получила, ответчик на телефонные звонки не отвечает.
В судебном заседании истец ФИО3 исковые требования поддержала в полном объеме и просила их удовлетворить.
Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.
Выслушав истца, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующим выводам.
Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ в <адрес> между ИП ФИО2 (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор, согласно которому истец принята на работу на должность уборщицы на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, те есть на период исполнения государственного контракта № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между заказчиком Управлением Министерства юстиции Российской Федерации по <адрес> и заказчиком ИП ФИО2 (пункт 1.1).
Работы выполняется по адресу: <адрес> (пункт 1.3).
Согласно п. 1.2 трудового договора график работы следующий: пять дней в неделю, двухчасовая рабочая смена (0,25 ставки).
Таким образом, по условиям данного срочного трудового договора ФИО3, принятая на работу к ИП ФИО2 на должность уборщицы, должна осуществлять с понедельника по пятницу в течение 2-х часов (0,25 ставки) уборку помещений в здании Управления Министерства юстиции Российской Федерации по <адрес>, расположенном по адресу: <адрес>.
Заработная плата истца составляла 8 000 рублей в месяц, что следует из п. 3.1 трудового договора.
Как указано истцом, она отработала у ИП ФИО2 с 29 января по ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата за май 2025 года ей вообще выплачена не была, а за другие месяцы имелась недоплата заработной платы в соответствии с минимальным размером оплаты труда.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполнение с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть первая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть вторая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанного Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Исходя из положений ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу положения ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Как прямо следует из данной правовой нормы, месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда только в том случае, если он полностью отработал за оплачиваемый месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).
Частью 1 статьи 133.1 ТК РФ предусмотрено, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Региональным соглашением о минимальной заработной плате в <адрес> (заключено в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, в редакции дополнительного соглашения от 22.11.2024), работникам, работающим на территории Республики Алтай, установлена минимальная заработная плата на 2025 год в размере 22 440 рублей, при этом районный коэффициент за работу в условиях Крайнего Севера не включается в величину минимального размера оплаты труда. Данная позиция закреплена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 г. № 38-П.
Постановлением Правительств РФ от 29.05.1993 г. № 512 «О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Горный Алтай» установлен районный коэффициент 1,4 (40%).
Как разъяснено в пункте 8 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 05 февраля 2014 года, в разделе I Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 года, Постановлении Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 года № 38-П, в минимальный размер оплаты труда не входит надбавка, начисляемая в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, а также районный коэффициент.
Это означает, что районный коэффициент подлежит начислению сверх минимального размера оплаты труда.
Таким образом, минимальный размер оплаты труда ФИО3 у ИП ФИО2 при полной отработке ею нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей) с января по май 2025 года не могла быть ниже 7 854 рублей в месяц (МРОТ х 40%, а именно 22 440 рублей х 1,4 = 31 416 рублей, 31 416 рублей х 0,25 ставки).
Данная обязанность ИП ФИО2 была исполнена, работнику установлена заработная плата в размере 8 000 рублей в месяц при работе 2 часа в день на 0,25 ставки, тем самым стоимость 1 дня работы составляет 400 рублей или 200 рублей 1 час (8 000 рублей / 4 недели / 5 дней = 400, 400 / 2 = 200).
В таком случае суд исходит из условий оплаты труда работника, определенных пунктом 3.1 трудового договора (8 000 рублей в месяц).
В январе 2025 года ФИО3 отработала 3 дня (29, 30 и 31 января) продолжительностью 2 часа каждый день. Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому ее заработная плата по условиям трудового договора с ответчиком должна составлять не менее 1 200 рублей (400 рублей х 3 дня).
Как следует из материалов дела, ответчик перевела истцу заработную плату за январь 2025 года в размере 1 050 рублей, тем самым недоплатила 150 рублей.
В феврале 2025 года ФИО3, как ею указано в расчете, отработала 19 дней продолжительностью 2 часа каждый день. Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому ее заработная плата по условиям трудового договора с ответчиком должна составлять не менее 7 600 рублей (400 рублей х 19 дней).
Как следует из материалов дела, ответчик перевела истцу заработную плату за февраль 2025 года в размере 8 000 рублей, тем самым заработная плата за февраль 2025 года истцу выплачена в полном объеме.
В марте 2025 года ФИО3, как ею указано в расчете, отработала 19 дней продолжительностью 2 часа каждый день. Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому ее заработная плата по условиям трудового договора с ответчиком должна составлять не менее 7 600 рублей (400 рублей х 19 дней).
Как следует из материалов дела, ответчик перевела истцу заработную плату за март 2025 года в размере 8 000 рублей, тем самым заработная плата за март 2025 года истцу выплачена в полном объеме.
В апреле 2025 года ФИО3, как ею указано в расчете, отработала 22 дня продолжительностью 2 часа каждый день. Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому ее заработная плата по условиям трудового договора с ответчиком должна составлять не менее 8 000 рублей. Как следует из материалов дела, ответчик перевела истцу заработную плату за апрель 2025 года в размере 8 000 рублей, тем самым заработная плата за апрель 2025 года истцу выплачена в полном объеме.
В мае 2025 года ФИО3, как ею указано в расчете, отработала 18 дней продолжительностью 2 часа каждый день. Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому ее заработная плата по условиям трудового договора с ответчиком должна составлять не менее 8 000 рублей. Как установлено судом, ответчик не произвела оплату истцу за май 2025 года.
Таким образом, за январь и май 2025 года задолженность ответчика перед истцом по заработной плате в соответствии с условиями трудового договора от 28.01.2025 г. составляет 8 150 рублей (150 рублей за январь и 8 000 рублей за май рублей).
Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО3 в расчете указывает, что она работала в день не 2 часа как предусмотрено трудовым договором, а фактически 3 часа, поскольку за 2 часа не успевала произвести уборку помещений Управления Министерства юстиции Российской Федерации по <адрес>.
Тем самым заявленный дополнительно 1 час работы в день для работника является сверхурочной работой.
Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Так, ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Частью 1 статьи 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.
Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.ч. 2, 4 ст. 91 ТК РФ).
Частью 1 статьи 99 ТК РФ определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ).
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).
Частью 7 статьи 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).
Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами по настоящему делу в части заявленного для оплаты дополнительно 1 часа работы в день являются: наличие или отсутствие инициативы работодателя по привлечению работника к работе сверхурочно, имелось ли распоряжение работодателя к работе сверхурочно, имелось ли письменное согласие работника на выполнение работы сверхурочно.
Данная позиция закреплена в определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2020 г. № 88-7002/2020.
Заявляя о сверхурочной работе, истец лишь поясняет, что она ежедневно производила уборку помещений не 2 часа, а 3 три часа. При этом каких-либо доказательств суду в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ этому предоставлено не было (например, табеля учета рабочего времени). Если такие доказательства и были бы предоставлены истцом, то должно быть установлено (доказано), что работодатель ИП ФИО2 в период с января по май 2025 года проявила инициативу по привлечению работника к работе сверхурочно, ею издавались соответствующие распоряжения о привлечении данного работника к работе сверхурочно, а также предоставить суду письменные согласия работника на выполнение работы сверхурочно.
Вместе с тем в материалах дела такие доказательства отсутствуют. Как объяснено в судебном заседании истцом, работодатель не издавал распоряжения о привлечении ее к работе сверхурочно и ею не давались письменные согласия на выполнение к работе сверхурочно.
При таких обстоятельствах не имеется оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заявленных сверхурочных выплат за 1 час ежедневно.
В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Как следует из ст. 80 ТК РФ, в последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет.
Последним рабочим днем истца у ответчика является ДД.ММ.ГГГГ. Согласно произведенному истцом расчету заявленные ею проценты (денежная компенсация) рассчитаны за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ является последним рабочим днем, когда работодатель обязан был произвести окончательный расчет. В этой связи суд производит расчет данных процентов по ч. 1 ст. 236 ТК РФ за заявленный истцом период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, размер которых исходя из недоплаченной заработной платы в размере 8 150 рублей составляет 2 701,73 рубль.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 701,73 рубль.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца был установлен в ходе рассмотрения настоящего дела, суд приходит к выводу о наличии в силу положений ст. 237 ТК РФ оснований для удовлетворения заявленных требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и с учетом принципа разумности и справедливости полагает возможным взыскать с ответчика денежную сумму в размере 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда.
В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Поскольку ФИО3 как работник освобождена от уплаты государственной пошлины в соответствии со ст. 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, государственная пошлина в размере 7 000 рублей (по имущественным требованиям 4 000 рублей и неимущественному требованию (компенсация морального вреда) 3 000 рублей) на основании ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании недоплаченной заработной платы, денежной компенсации за невыплаченную в срок заработную плату и компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН 662333090707, ОГРН №, адрес: <адрес>), в пользу ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт гражданина Российской Федерации серии № №), заработную плату за январь 2025 года и май 2025 года в размере 8 150 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 701 рубль 73 копейки и компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, итого 15 851 рубль 73 копейки.
Отказать ФИО3 в удовлетворении исковых требований к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании недоплаченной заработной платы в размере 8 232 рубля 09 копеек, денежной компенсации за невыплаченную в срок заработную плату в размере 3 778 рублей 79 копеек и компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН 662333090707, ОГРН №, адрес: <адрес>), в доход муниципального бюджета муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере 7 000 рублей.
Решение суда в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Алтай в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай.
Судья И.Н. Сумачаков
Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ