РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
18 июня 2026 года город Улан-Удэ
Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ в составе судьи Пинтаевой О.М., при секретаре Поповой В.В., с участием прокурора Дашинимаевой Л.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Лудыповой Ж.Ш. к ООО «Партнеры Красноярск» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Обращаясь в суд с иском к ответчику ООО «Партнеры Красноярск», истец Лудыпова Ж.Ш. с учетом уточнения исковых требований просит восстановить на работе в ООО «Партнеры Красноярск», взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула до даты восстановления на работе, а именно с 20 апреля 2025 года, компенсацию морального вреда в размере 10 000 000 рублей.
Исковые требования мотивированы следующим. 11 апреля 2025 года истец Лудыпова Ж.Ш. была принята на работу в ООО «Партнеры Красноярск» на должность уборщика производственных и служебных помещений. 18 февраля 2026 года истцу Лудыповой Ж.Ш. стало известно, что она уволена 1 августа 2025 года на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул). С данным увольнением истец не согласна. Ее отсутствие на рабочем месте было связано с тем, что начальник ОСБ ФИО11 отстранил ее от работы из-за конфликта с сотрудником АХО ФИО12. Их действия истец расценивает как неправомерные, поскольку ФИО13 поставила задачу и заведомо нереальный срок для ее выполнения. Об отстранении истец сообщила бригадиру, который был непосредственным руководителем на участке ФИО3 <адрес> от компании «Партнеры Красноярск». Истец попросила перевести ее на другой объект, но бригадир сказал ей езжать домой и ждать дальнейших указаний. Каких-либо других уведомлений о назначении на другой объект истец так и не получила. О своем увольнении узнала совершенно случайно 18 февраля 2026 года на портале «Госуслуги» из записи из электронной трудовой книжки. 27 февраля 2026 года написала досудебную претензию ответчику, которая ответчиком была оставлена без ответа.
В судебном заседании истец Лудыпова Ж.Ш. поддержала исковые требования в полном объеме, просила их удовлетворить.
Ответчик ООО «Партнеры Красноярск», извещенные надлежащим образом о месте и времени судебного разбирательства, в судебное заседание представителя не направил, ранее в возражениях на исковое заявление просили в удовлетворении исковых требований отказать, указывая на пропуск истцом срока обращения в суд.
Прокурор Дашинимаева Л.Е. в своем заключении полагала в удовлетворении исковых требований отказать в связи с пропуском обращения в суд.
Выслушав истца, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2, 3, 4 части 2 названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы 5 и 6 части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ).
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса РФ.
Так, в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.
Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).
Аналогичные положения предусмотрены пунктом 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, с учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельствами, имеющими значение для дела, является не только установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте, но и соблюдение работодателем порядка прекращения трудовых отношений с работником, трудовой договор с которым расторгается по инициативе работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 11 апреля 2025 года истец Лудыпова Ж.Ш. состояла в трудовых отношениях с ответчиком «Партнеры Красноярск» в должности уборщика производственных и служебных помещений 2 разряда структурного подразделения ПФИО9 К в обособленном подразделении ООО «Партнеры Красноярск» на основании трудового договора № ... от 11 апреля 2025 года.
Приказом ... от 01.08.2025 года прекращено действие трудового договора № ... 11 апреля 2025 года, истец Лудыпова Ж.Ш. уволена 1 августа 2025 года за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 83 Трудового кодекса РФ.
1 августа 2025 года ответчиком в адрес истца Лудыповой Ж.Ш. был направлен приказ об увольнении по адресу регистрации истца, указанному истцом в трудовом договоре, что подтверждается списком ... внутренних почтовых отправлений от 01.08.2025 года.
Поскольку истцом Лудыповой Ж.Ш. выбрано ведение трудовой книжки в электронном виде, в этой связи трудовая книжка в бумажном варианте работодателем истцу при увольнении не выдавалась.
Не согласившись с увольнением за прогул, истец Лудыпова Ж.Ш. обратилась с настоящим иском в суд.
Дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для него формулировку вины во вменяемом ему дисциплинарном проступке, указание на конкретные пункты должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.
Без конкретизации, какие именно неправомерные действия (бездействие), когда совершил работник, лишает лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, возможности возражать против доводов работодателя, а суд - возможности оценить обстоятельства, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника, изменении формулировки увольнения самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
Оспариваемый приказ не содержит указания на конкретный вменяемый проступок, дату его совершения, в качестве основания издания приказа указаны акты об отсутствии на рабочем месте, уведомления о даче объяснений, докладные записки.
Фактически работодателем в приказе об увольнении не приведен конкретный дисциплинарный проступок (отсутствуют сведения о дате и времени прогула), который явился поводом к применению в отношении Лудыповой Ж.Ш. такой меры дисциплинарной ответственности как увольнение с работы, поскольку не указаны обстоятельства совершения вменяемого ей проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения истца по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, приказ не подписан работодателем.
Из представленных ответчиком в материалы дела табелей учета рабочего времени за апрель, май, июнь, июль, август 2025 года следует, что истец Лудыпова Ж.Ш. отсутствовала на рабочем месте, начиная с 12 апреля 2025 года вплоть до 1 августа 2025 года.
Вместе с тем, акты об отсутствии работника на рабочем месте, уведомления о предоставлении объяснений, акты об отказе работника от дачи объяснений ответчиком представлены только за период с 12 апреля 2025 года по 18 апреля 2025 года.
Также из представленных ответчиком документов следует, что 4 июня 2025 года истцу Лудыповой Ж.Ш. направлено уведомление о дачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 12.04.2025 года.
Применяя положения статьи 193 Трудового кодекса РФ, оценив представленные доказательства, суд первой инстанции приходит к выводу, что из содержания документов, представленных в суд ответчиком, следует, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Несмотря на выявленные нарушения порядка увольнения, суд приходит к выводу о невозможности предоставления истцу Лудыповой Ж.Ш. судебной защиты, поскольку истцом пропущен срок обращения в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ и о применении которого заявлено ответчиком.
Так, в соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 ТК РФ).
В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.
Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.
Исходя из нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные).
Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статьи 2 (задачи гражданского судопроизводства), статьи 67 (оценка доказательств), статьи 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
В силу пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Вместе с тем, Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал в своих решениях, что предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 № 312-0, от 15.11.2007 № 728-0-0, от 21.02.2008 № 73-0-0, от 05.03.2009 № 295-0-0 и другие).
Согласно пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Проверяя доводы истца Лудыповой Ж.Ш. о том, что ей не было известно об увольнении вплоть до 18.02.2026 года, поскольку полагала, что была отстранена работодателем от работы после произошедшего с другим работником конфликта, суд исходит из следующего.
В силу статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Вместе с тем, такого приказа ответчиком в отношении истца не издавалось, доказательства обратного в материалах дела отсутствуют.
Из данных в судебном заседании показаний истца Лудыповой Ж.Ш., которые в силу статьи 55 Гражданского процессуального кодекса РФ являются одним из видов доказательств, следует, что с какими-либо документами, свидетельствующими об отстранении от работы, ее не знакомили, после того, как она уехала домой, считала, что ее официально не трудоустроили, поэтому находилась в поисках другой работы, неофициально подработывала.
То обстоятельство, что между истцом и другим сотрудником произошел конфликт, вопреки ошибочному мнению истца, не может расцениваться как принятие работодателем решения об отстранении ее от работы.
Доказательств того, что от работодателя поступило распоряжение об отстранении ее от работы, равно как и доказательств того, что истец Лудыпова Ж.Ш. была фактически отстранена от работы, ей чинили препятствия в допуске на рабочее место либо оказывали иные препятствия в исполнение трудовых обязанностей, истцом не представлено, как и не представлено доказательств, свидетельствующих об осуществлении ею каких-либо действий, направленных на получение возможности выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, в юридически значимый период времени. Кроме того, истец Лудыпова Ж.Ш. имела возможность защищать свои права предусмотренными законом способами, но такую защиту прав не осуществляла, в том числе не обращалась в контролирующие органы (прокуратура, государственная инспекция труда).
При этом согласно табелям учета рабочего времени за апрель, май, июнь, июль, август 2025 года работодателем фиксировалось отсутствие истца Лудыповой Ж.Ш. на рабочем месте с 12 апреля 2025 года вплоть до увольнения – 1 августа 2025 года, направлялось уведомление о дачи объяснений причин отсутствия на рабочем месте.
Кроме того, при трудоустройстве к ответчику истец Лудыпова Ж.Ш. в заявлении о принятии на работу указала, что трудовая книжка работодателю предоставлена в электронном виде.
Согласно статье 66.1 Трудового кодекса РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
Статья 66.1 Трудового кодекса РФ, обязывая работодателя формировать сведения о трудовой деятельности работника и представлять эту информацию для хранения в информационных ресурсах специально уполномоченного субъекта, а также позволяя гражданину проверить содержание таких сведений и потребовать от работодателя исправить или дополнить их, направлена на обеспечение достоверности сведений о трудовой деятельности гражданина для целей индивидуального (персонифицированного) учета в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования и не может расцениваться как нарушающая права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 29 октября 2024 года № 2889-О).
Пунктом 1 статьи 8 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» сведения для индивидуального (персонифицированного) учета представляются страхователями. Указанные сведения могут быть представлены страхователем лично либо через законного или уполномоченного представителя.
Исходя из приведенных норм права следует вывод о том, что информацию о дате и основании увольнения работник может получить не только при получении копии приказа об увольнении либо при выдаче трудовой книжки, но в информационных ресурсах специально уполномоченного субъекта, которым является Фонд пенсионного и социального страхования, в порядке статьи 66.1 Трудового кодекса РФ.
При таких обстоятельствах, истец Лудыпова Ж.Ш. имела возможность самостоятельно получить сведения о трудовой деятельности у ответчика путем обращения в МФЦ, Пенсионный фонд РФ или посредством использования сервиса «Государственные услуги».
Обращение истца Лудыповой Ж.Ш. в суд с настоящим исковым заявлением о восстановлении на работе последовало только 1 апреля 2026 года, то есть спустя семь месяцев после состоявшегося увольнения.
Такой длительный срок, в течение которого Лудыпова Ж.Ш. не проявляла интереса к судьбе своей трудовой деятельности у ответчика, к вопросу оформления своего увольнения, не может быть признан разумным, и не позволяет признать действия истца Лудыповой Ж.Ш. добросовестными и лишенными признаков злоупотребления правом.
Оценивая уважительность причин пропуска срока обращения за защитой нарушенного права, суд принимает во внимание всю совокупность обстоятельств, при наличии которых истец пропустил срок обращения в суд, характера трудовых отношений сторон, обстоятельства, связанных с личностью истца, принимаемые им меры к защите своих трудовых прав. При этом суд принимает во внимание выраженную при рассмотрении дела готовность ответчика к заключению мирового соглашения, по которому ответчик готов был изменить формулировку основания увольнения на увольнение по соглашению сторон и произвести истцу Лудыповой Ж.Ш. денежную выплату в размере 9 995 рублей, в то время как истец отказалась от предложенных условий, настаивая на выплате ей различных компенсаций на общую сумму более 10 000 000 рублей.
С учетом изложенного, требования Лудыповой Ж.Ш., связанные с оспариванием увольнения, ввиду пропуска истцом срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ, не подлежат удовлетворению.
Как производные от основных требований не могут быть удовлетворены и требования истца Лудыповой Ж.Ш. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах, поскольку истцом Лудыповой Ж.Ш. пропущен предусмотренный статьей 392 Трудовым кодексом РФ месячный срок обращения в суд по спору об увольнении без уважительных причин, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.
В этой связи, а также в соответствии с подпунктом 19 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ основания для взыскания с ответчика в доход местного бюджета государственной пошлины отсутствуют.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд решил:
Исковые требования Лудыповой Ж.Ш. к ООО «Партнеры Красноярск» оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Бурятия в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Железнодорожный районный суд <адрес>.
Судья О.М. Пинтаева
Решение суда в окончательной форме составлено ***