РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Эжвинский районный суд г. Сыктывкара Республики Коми в составе председательствующего судьи Кузнецовой А.А., при секретаре судебного заседания Андрушкевич А.А., с участием истца Елисеева С.В., его представителя по доверенности Тимушевой О.А., представителя ответчика – общества с ограниченной ответственностью «Сельта» Печкурова В.П. (до перерыва), по доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 30.09.2026 (после перерыва, объявленного 25.09.2026) гражданское дело по иску Елисеева Сергея Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью«Сельта» о взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации морального вреда, установил:
Елисеев С.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Сельта» о защите трудовых прав, в окончательной формулировке требований (от **.**.** на л.д. №..., том №...) просил взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с **.**.** по **.**.** в размере 443784,90 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что работает в ООО«Сельта»: с **.**.** – в должности ..., а с **.**.** – в должности ... в подразделении ...
До **.**.** в указанном выше подразделении работало 4 менеджера, после – один из менеджеров уволился, смены четвертого менеджера были распределены между оставшимися тремя сотрудниками, в **.**.** один из менеджеров (К.) был в отпуске, работали только истец и менеджер Р., таким образом, в **.**.** истец отработал 14 смен, что в два раза больше нормы. При этом, получив расчетный лист за **.**.**, истец установил, что заработная плата ему начислена не в полном объеме, а именно – вместо премии в размере 49000 руб. (из расчета 3500 руб. за смену, сумма определена истцом исходя из размера ранее выплачиваемых премий) выплачено 21768,26 руб. Приказов о лишении премии, о дисциплинарных взысканиях не издавалось.
В период с **.**.** по **.**.** оплачено не все фактически отработанное время, не начислена в полном объеме премия, при этом вопреки положениям ст. 102 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон, работодатель формирует график работы менеджеров подразделения без согласования с работниками, не доносит информацию о режиме рабочего времени до сотрудников, не ведет учет фактически отработанного времени, указывая в табелях учета рабочего времени недостоверную информацию о продолжительности и количестве смен. В **.**.** ответчиком в отношении истца не соблюдалось требование о предоставлении работнику еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Работодателем не оплачиваются часы работы, отработанные в предпраздничные дни, когда предполагается уменьшение продолжительности смены на 1 час, не оплачивается как работа в ночное время обеденный перерыв (1 час).
В обоснование размера заявленной к взысканию компенсации морального вреда истец указывает, что, производя расчет заработной платы в нарушение требований трудового законодательства, работодатель ставит истца в затруднительное материальное положение с учетом выплаты им ипотечного кредита и нахождения на его иждивении ... несовершеннолетних детей.
Определением суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственная инспекция труда в Республике Коми и Государственная инспекция труда в Краснодарском крае и Республике Адыгея.
В судебном заседании истец и его представитель настаивали на иске, в том числе по доводам, приведенным в письменных пояснениях от **.**.**, от **.**.**, от **.**.**, от **.**.**, от **.**.**, от **.**.**, от **.**.**, от **.**.** (том №...: л.д. №..., №..., №..., №..., том №...: л.д. №..., №...), в которых указано, что заработная плата истца состоит из постоянной части – тарифной ставки и переменной части – премии. Работая у ответчика с **.**.**, истец регулярно получал премию, минимальный размер премии, начисленной за период с **.**.** по **.**.**, составил 3342 руб. (**.**.**), максимальный – 4608,07 руб. (**.**.**). Таким образом, при расчете среднеарифметического значения за 12 месяцев **.**.** размер премии, подлежащей начислению с **.**.**, когда истцом впервые была выявлена недоплата премии, составляет 3786,88 руб. за смену. При этом приказы о лишении премии либо о дисциплинарном взыскании в отношении истца не издавались. Другим менеджерам в **.**.** премия выплачивалась в полном объеме – примерно 3500 руб. за смену. По мнению истца, такой предвзятый подход работодателя к начислению премии обусловлен инициированным Елисеевым С.В. судебным разбирательством по поводу невыплаты ему компенсации за проезд к месту отдыха и обратно в **.**.** и непредоставления документов, связанных с работой. Безосновательное лишение премии является незаконным. Право истца на выплату премии предусмотрено локальными нормативными актами, отсутствие в указанных актах конкретной суммы премии не означает, что работодатель вправе выплачивать ее по своему усмотрению, без каких-либо критериев. Истец указывает, что в **.**.** он выполнил все условия для премирования, отработал 14 смен (при норме 7 смен), так как работали вдвоем с напарником, однако вместо надлежащего материального стимулирования ему выплатили премию в размере 21768,26 руб., что составляет 1554,87 руб. за смену, тогда как в **.**.** за 5 смен ему выплатили премию в размере 21104,39 руб., что составляет 4220,87 руб. за смену. Таким образом, премию снизили в 2,5 раза без каких-либо оснований.
График рабочего времени, который работодатель обязан предоставить под роспись за месяц до введения его в действие, работодатель в нарушение п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сельта» не предоставляет, менеджеры ... самостоятельно, по согласованию друг с другом, составляют графики работы дважды в месяц и отправляют их работодателю на согласование. Работодатель производит оплату, основываясь на табелях учета рабочего времени, при этом данные в табелях не всегда соответствуют фактически отработанному времени, указанному в графиках, составляемых менеджерами. Эти несовпадения приводят к тому, что в табелях отражаются часы и смены, когда работали другие менеджеры, в то же время не учитывается и не оплачивается фактически отработанное им время. Согласно дополнительным пояснениям истца от **.**.** (л.д. №..., том №...) от **.**.** (л.д. №..., том №...), от **.**.** (л.д. №..., том №...), от **.**.** (л.д. №..., том №...), в табелях не учтено и не оплачено: **.**.** – 1 час (согласно табелю, продолжительность смены составила 21 час, согласно графику, составляемому менеджерами, отработано 22 часа), **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 7 часов (ночная смена), **.**.** – 7 часов, **.**.** – 7 часов, **.**.** – 6 часов (из них 5 часов – ночная смена), **.**.** – 7 часов, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 1 час, **.**.** – 7 часов, **.**.** – 7 часов, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена). При этом ошибочно учтены и оплачены следующие часы и смены: **.**.** – 7 часов (смена менеджера Р.), **.**.** – 7 часов (смена менеджера Р.), **.**.** – 7 часов (смена менеджера К.), **.**.** – 15 часов, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера К.), **.**.** – 7 часов (смена менеджера М.), **.**.** – 15 часов, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера М.), **.**.** – 15 часов, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера М.), **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера К.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера М.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера М.), **.**.** – 21 час, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера К.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера Р.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера Р.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера Р.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена менеджера Р.).
Представитель ответчика с уточненными требованиями не согласился по доводам, изложенным в возражениях от **.**.** на иск (том №..., л.д. №...) и дополнениях к возражениям (дополнения №... от **.**.** – том №..., л.д. №..., дополнения №... от **.**.** – том №..., л.д. №..., дополнения №... от **.**.** – том №..., л.д. №..., дополнения №... от **.**.**), в ходе судебного разбирательства пояснял, что истцу установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Размер тарифной ставки – 60,91 руб. в час, с **.**.** – 216,21 руб. в час. Таким образом, тарифная ставка за час работы является постоянной (фиксированной) и неизменной частью заработной платы. Премия является переменной (не фиксированной) частью заработной платы, размер которой зависит от многих показателей, в том числе от результатов деятельности организации, подразделения работника и самого работника. Размер премии не был согласован сторонами и установлен какими-либо документами. Работодатель не гарантировал работнику премию в конкретном размере. При этом в каждом месяце спорного периода работнику выплачены все составляющие заработной платы, включая премии, таким образом, работодатель выполнил все взятые на себя обязательства по оплате труда работника и не имеет задолженности перед истцом.
Условиями трудового договора и дополнительными соглашениями к нему работнику установлен гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются согласно графику рабочего времени. Для учета суммарного количества отработанного времени работников, работающих на сменной работе по графику в режиме гибкого рабочего времени, в ООО «Сельта» установлен и применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год (п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сельта»). Доводы истца о взаимосвязи заработной платы с количеством работников, о размере премии 3500 руб. за смену, о несоответствии количества фактически отработанных часов сведениям о них, отраженных в табелях учета рабочего времени, не соответствуют условиям договора, локальных нормативных актов, ничем не подтверждены и не соответствуют действительности.
С учетом приведенных обстоятельств размер компенсации морального вреда, по мнению стороны ответчика, носит явно завышенный характер, не отвечающий обстоятельствам дела, действиям и поведению сторон, отсутствуют доказательства претерпевания истцом нравственных и физических страданий, факта нарушения трудовых прав работника на выплату в полном объеме заработной платы.
Третьи лица – Государственная инспекция труда в Республике Коми и Государственная инспекция труда в Краснодарском крае и Республике Адыгея в суд представителя не направили, извещены надлежащим образом, Сыктывкарский отдел Государственной инспекции труда в Республике Коми представил к судебному заседанию мотивированный отзыв на исковое заявление истца с ходатайством о рассмотрении дела в отсутствии представителя инспекции (л.д. №..., том №... – отзыв), межрегиональная территориальная Государственная инспекция труда в Краснодарском крае и Республике Адыгея ходатайствовала о рассмотрении дела в отсутствие ее представителя в связи с его участием в судебном заседании в Краснодарском краевом суде.
Суд в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определил рассмотреть дело при имеющейся явке.
Заслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В соответствии с абзацем пятым ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном объеме выплата заработной платы, размер которой определяется по соглашению сторон.
По делу установлено, что истец состоит в трудовых отношениях с ООО «Сельта»: принят на работу по трудовому договору от **.**.** №... (том №... л.д. №...) на должность ... в подразделение ..., в спорный период дважды переводился на новую должность по соглашению сторон: приказом от **.**.** №... переведен на должность ..., с **.**.** – на должность ....
Трудовым договором от **.**.** №... предусмотрено, что работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату (п. 3.1). Работнику устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда. Размер должностного оклада составляет 6000 руб. в месяц. Выплата окладной части заработной платы работника производится пропорционально отработанному времени (п. 3.2). Работнику устанавливаются районный коэффициент в размере 1,2 и надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 50% (п. 3.3), а также могут устанавливаться надбавки, доплаты, премии, размер и порядок выплаты которых регулируется действующими у работодателя локальными нормативными актами (п. 3.4). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
По условиям соглашения от **.**.** об изменении определенных сторонами условий трудового договора от **.**.** (том №..., л.д. №...), работнику с даты перевода устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Размер тарифной ставки работника составляет 60,91 руб. в час. Ставки почасовой оплаты утверждаются штатным расписанием организации в соответствии с требованием Положения об оплате труда работников ООО «Сельта». Выплата повременной части заработной платы работника производится исходя из фактически отработанных часов по итогам месяца (п. 6.1 соглашения от **.**.**).
Работнику могут устанавливаться надбавки, доплаты, премии, размер и порядок выплаты которых регулируется действующими у работодателя локальными нормативными актами (п. 6.3 соглашения от **.**.**).
Работнику устанавливаются следующие надбавки и дополнительные выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями: районный коэффициент в размере 1,2; надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 50% (п. 6.4 соглашения от **.**.**).
В соответствии с п. 7 соглашения от **.**.** работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяется согласно графику рабочего времени.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода в соответствии с ТК РФ.
Работнику предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) продолжительностью не менее 42 часов в неделю.
При работе в подразделении ..., в котором невозможна приостановка работ в праздничные дни по производственно-техническим условиям, работники привлекаются к работе в праздничные дни. Подписанием настоящего соглашения работник выражает согласие с работой в праздничные дни, если таковая выпадает ему по месячному графику работы.
По условиям соглашения от **.**.** об изменении определенных сторонами условий трудового договора от **.**.** №... (том №..., л.д. №...) Елисееву С.В., переводимому с **.**.** с должности ... на должность ... в подразделение ..., с даты перевода устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Размер тарифной ставки работника составляет 216,21 руб. в час. Ставки почасовой оплаты утверждаются штатным расписанием организации в соответствии с требованием Положения об оплате труда работников ООО «Сельта». Выплата повременной части заработной платы работника производится исходя из фактически отработанных часов по итогам месяца (п. 6 соглашения от **.**.**).
По решению работодателя, в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины работнику могут быть осуществлены выплаты стимулирующего характера в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя (п. 6.1 соглашения от **.**.**).
Условия, касающиеся видов и размера надбавок и дополнительных выплат за работу в местностях с особыми климатическими условиями, режима рабочего времени и порядка его установления, продолжительности еженедельного непрерывного отдыха и возможности привлечения к работе в праздничные дни в подразделении, в котором осуществляет трудовую деятельность истец, аналогичны условиям, предусмотренным соглашением от **.**.**.
По условиям соглашения сторон от **.**.** об изменении определенных сторонами условий трудового договора от **.**.**, работнику с **.**.** устанавливается тарифная ставка в размере 233,9 руб. в час. Ставки почасовой оплаты утверждаются штатным расписанием организации в соответствии с требованием Положения об оплате труда работников работодателя. Выплата повременной части заработной платы работника производится исходя из фактически отработанных часов по итогам месяца (п. 1. соглашения).
Работнику устанавливаются: районный коэффициент в размер 1,2 и надбавка за стаж работы в северных районах России в размере 50 % (п. 1.2 соглашения).
В соответствии с п. 1.3 соглашения от **.**.** по решению работодателя, в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины работнику могут быть осуществлены выплаты стимулирующего характера в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя.
Соглашение от **.**.** истцом не подписано, в связи с чем условия соглашения не учитываются судом при разрешении настоящего спора.
Пунктом 3.2 раздела 3 (Время труда и отдыха) Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сельта», утвержденных директором ООО «Сельта» **.**.** (далее – Правила, том №..., л.д. №...), закреплено, что для подразделений Общества, работа которых не может быть остановлена ввиду особенностей деятельности и иной производственной необходимости, с соблюдением требований трудового законодательства могут быть установлены следующие режимы работы:
режим гибкого рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня, время и продолжительность перерыва для отдыха и приема пищи определяются согласно графику рабочего времени;
сменная работа: количество смен в сутках – две, продолжительность работы в течение суток, в том числе время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и приема пищи, чередование рабочих и нерабочих дней определяется графиками сменности, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за учетный период. При этом общая продолжительность работы в течение суток не должна превышать 12 часов. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие;
другие режимы работы в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
Допускается по согласованию с непосредственным руководителем смещение начала и окончания рабочего дня.
Ознакомление с графиком рабочего времени производится не позднее одного месяца до введения графика в действие.
Для сменной работы и режима гибкого рабочего времени устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является один год для всех должностей и один месяц для водителей. Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – три месяца.
Факт отработанного времени устанавливается табелем учета рабочего времени (п. 3.3 Правил).
Согласно пояснениям истца, приведенным в обоснование требования о взыскании недоплаты заработной платы, вопреки условиям трудового договора от **.**.**, соглашений от **.**.** и от **.**.**, Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сельта» работодатель не направляет работникам подразделения ... для ознакомления графики рабочего времени, истец и его коллеги вынуждены самостоятельно составлять графики, которые они дважды в месяц направляют работодателю в виде электронного документа для фиксации отработанного времени в табелях учета рабочего времени. Вместе с тем данные табелей учета рабочего времени, на основании которых производится выплата заработной платы, не в полной мере соответствуют составляемым работниками графикам рабочего времени, иногда возникают расхождения, в результате чего вместо фактически отработанного времени в табелях отражается время, когда истец в действительности не работал.
Факт ненадлежащего учета рабочего времени со стороны работодателя подтверждается сопоставлением представленных стороной истца графиков работ за спорный период, табелей учета рабочего времени, расчетных листков и данных Журнала учета выпуска транспортных средств на линию, содержащих сведения о проведении предрейсового инструктажа Елисеевым С.В. в определенные даты спорного периода, не учтенные работодателем в табелях. Ответчиком утверждения истца не опровергнуты, составленные работодателем и направленные истцу для ознакомления графики, содержащие сведения о сменах истца, совпадающих со сменами, отраженными в табелях учета рабочего времени истца, не представлены.
Из собранных по делу письменных доказательств следует, что не отражено в табелях учета рабочего времени, составленных в отношении истца, и не оплачено: **.**.** – 1 час (согласно табелю, продолжительность смены составила 21 час, согласно графику, составляемому менеджерами, отработано 22 часа), **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 7 часов (ночная смена), **.**.** – 7 часов, **.**.** – 7 часов, **.**.** – 6 часов (из них 5 часов – ночная смена), **.**.** – 7 часов, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 1 час, **.**.** – 7 часов, **.**.** – 7 часов, 02.07. – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена), **.**.** – 22 часа (из них 7 часов – ночная смена).
Итого:
105 часов по ставке 61,91 руб. в час (день – 51 час, ночь – 33 часа, выходной – 21 часа в дневное время),
282 часа по ставке 216,21 руб. в час (день – 191 часов, ночь – 84 часа, выходной – 7 часов в дневное время).
В то же время учтены и оплачены часы и смены, когда истец фактически не работал: **.**.** – 7 часов (смена Р.), **.**.** –7 часов (смена Р.), **.**.** – 7 часов (смена К.), **.**.** – 15 часов, в том числе 7 часов в ночное время (смена К.), **.**.** – 7 часов (смена М.), **.**.** – 15 часов, в том числе 7 часов в ночное время (смена М.), **.**.** – 15 часов, в том числе 7 часов в ночное время (смена М.), **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 1 час, **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена К.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена М.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена М.), **.**.** – 21 час, в том числе 7 часов в ночное время (смена К.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена Р.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена Р.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена Р.), **.**.** – 22 часа, в том числе 7 часов в ночное время (смена Р.).
Согласно представленному стороной ответчика расчету, сумма невыплаченной заработной платы за фактически отработанное время на основании графиков, представленных истцом, составила: 126129,25 руб. из следующего расчета:
(51 ? 60,91) + (33 ? 60,91 ? 20%) + (21 ? 61,91? 2) ? 1,7 = 13 730,22 руб.,
(191 ? 216,21) + (84 ? 216,21 ? 20%) + (7 ? 216,21 ? 2) ? 1,7 = 112398,93 руб.,
Общий долг за предприятием: 13730,22 + 112398,93 = 126129,13 руб.
Расчет основан на графиках работ за спорный период, проверен судом и признан математически верным.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца сумму невыплаченной заработной платы за фактически отработанное время, не учтенное и не оплаченное ответчиком, в размере 126129,13 руб.
Расчет задолженности по заработной плате с зачетом сумм, выплаченных за часы и смены, когда истец фактически не работал, не основан на нормах трудового законодательства и не согласован сторонами.
В соответствии с ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами.
В части второй ст. 137 ТК РФ предусмотрены случаи, когда могут производиться удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю.
При этом в части второй ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено удержание из заработной платы работника, которое работодатель в силу ч. 3 указанной статьи вправе произвести, если работник не оспаривает его основание и размер и если не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. В ситуации, когда хотя бы одно из этих условий не соблюдено, то есть работник оспаривает удержание или месячный срок истек, работодатель теряет право на бесспорное взыскание задолженности и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.
Частью четвертой ст. 137 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Ввиду того, что Конституцией Российской Федерации работнику гарантируется право на вознаграждение за труд, а трудовым законодательством в целях охраны заработной платы как источника дохода работника ограничены основания удержаний из нее, при разрешении спора о взыскании с работника выплаченной ему заработной платы обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление предусмотренных ч. 4 ст. 137 ТК РФ оснований для такого взыскания.
Перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченных ему в связи с трудовыми отношениями сумм, приведенный в ч. 4 ст. 137 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Исходя из установленных по делу фактических обстоятельств, суд приходит к выводу об отсутствии предусмотренных указанной выше нормой оснований для удержания с Елисеева С.В. путем зачета излишне выплаченных ему сумм. Согласия истца на зачет стороной ответчика также не получено.
Разрешая спор в части требований о взыскании премии, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В ООО «Сельта» до **.**.** действовало Положение об оплате труда работников ООО «Сельта», утвержденное руководителем Управления по кадровому администрированию **.**.** (далее – Положение, том №..., л.д. №...).
Пунктом 1.2.1 раздела 1.2 Положения (Переменная часть заработной платы) предусмотрено, что переменная часть заработной платы состоит из премии (выплаты стимулирующего характера) и является частью заработной платы за работу в отчетном периоде. Отчетный период составляет месяц, квартал или год.
Размер премии за результативность работы зависит от: квалификации работника, сложности выполняемой работы, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, количества и качества затраченного труда, результатов работы подразделения и общих результатов финансово-хозяйственной деятельности работодателя. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные показатели и условия для премирования, которые определяются соответствующими нормативными документами работодателя и (или) трудовым договором (п. 1.2.2).
Пунктом 1.2.3 Положения предусмотрено, что установление размера премии производится с целью стимулирования на основании результатов работы подразделений с учетом конкретного вклада каждого работника, наличия фактов своевременного и/или качественного исполнения должностных обязанностей, отсутствия причинения ущерба деятельности предприятия, в том числе потерь и недостач, соблюдения трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка на основании приказом директоров обособленных подразделений ООО «Сельта» (для сотрудников головной компании предприятия – на основании приказов директора ООО «Сельта»).
Согласно п. 1.2.4 Положения ежемесячная премия относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Работникам предприятия премия может быть выплачена за следующие результаты работы: объем выполненной работы; качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей; индивидуальную производительность труда; внесение предложений по улучшению качества и повышению эффективности работы; строгое исполнение требований нормативных актов по охране труда; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; выполнение индивидуальных и корпоративных показателей эффективности (п. 1.2.6 Положения).
При определении размера премии могут быть также учтены общие результаты и показатели финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 1.2.7 Положения).
Пунктом 1.2.8 Положения установлено, что при невыполнении работником отдельных критериев, указанных в п. 1.2.6 Положения, вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, ежемесячная премия может не начисляться и не выплачиваться как в полном размере, так и не в полном размере. В частности премия может быть начислена не в полном объеме (частично) или не начислена полностью за: некачественное или несвоевременное выполнение работником своих должностных обязанностей; несоблюдение работником локальных нормативных актов работодателя; допущение недостачи товарно-материальных ценностей, выявленных в ходе инвентаризаций, и потери стоимости товара, пришедшего в негодность, в результате непрофессиональных действий работников предприятия; нарушение производственной дисциплины, которое может привести к несчастному случаю на производстве; сокрытие несчастного случая на производстве; употребление спиртных напитков, наркотических, токсических веществ в рабочее время; применение любого вида дисциплинарных взысканий; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; увольнение по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), по ст. 71 ТК РФ (при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу).
В случаях наличия оснований, предусмотренных п. 1.2.8 Положения, решение о размере начисленной премии или об отсутствии оснований для начисления премии в полном объеме принимает директор предприятия на основании служебных записок от руководителей подразделений, материалов служебного расследования, приказов и других необходимых документов. В отношении работников филиалов (обособленных подразделений) такое решение принимается директором соответствующего филиала (обособленного подразделения) предприятия.
**.**.** директором ООО «Сельта» утверждено действующее в настоящее время Положение об оплате труда работников ООО «Сельта», согласно которому премия является частью заработной платы за работу в отчетном периоде (год, квартал, месяц) (п. 1.2.1 Положения).
Основаниями и условиями для выплаты премий работникам являются: сложность и качество выполняемой работы, соблюдение исполнительской дисциплины, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, требований нормативных актов по охране труда, количество и качество затраченного труда, эффективность и производительность работы подразделения и (или) работника, общие результаты. При начислении премии работодателем также учитывается продолжительность работы – премия начисляется с учетом фактически отработанного времени (п. 1.2.3 Положения).
Ежемесячная премия максимальным размером не ограничивается, размер квартальной и годовой премии устанавливается локальным нормативным актом Общества или трудовым договором (п. 1.2.4 Положения).
Ежемесячная премия выплачивается в срок выплаты заработной платы за вторую половину месяца; срок выплаты квартальной и годовой премии, а также порядок их выплаты устанавливаются локальным нормативным актом Общества (п. 1.2.5 Положения).
Согласно п. 1.2.6 Положения от **.**.** размер премии может быть снижен в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Снижение размера премии осуществляется только в отношении тех выплат, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. Размер снижения не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %. Решение принимается уполномоченным лицом Общества.
Из представленных суду документов следует, что премия является составной частью заработной платы истца. Вместе с тем определенный размер премии сторонами трудового договора не согласован, локальным нормативным актом, регулирующим оплату труда работников ООО «Сельта», какого-либо базового значения премии также не установлено, как и не закреплен механизм определения ее размера способом, предлагаемым истцом, а именно на основании среднеарифметического значения премии за 12 месяцев, предшествующих спорному периоду.
Согласно представленным сторонами расчетным листкам и табелям учета рабочего времени, в **.**.** года истцу начислено: всего – 93 544,68 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 12303,82 руб. (202 часа), премия – 21768,26 руб.; в **.**.**: всего – 88803,58 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 11511,99 руб. (189 часов), премия – 35365,33 руб.; в **.**.**: всего – 57749,95 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 8831,95 руб. (145 часов), премия – 24626,97 руб.; в **.**.**: всего – 80777,44 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 8892,86 руб. (146 часов), премия – 33433,75 руб.; в **.**.**: всего – 120104,95 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 9441,05 руб. (155 часов), премия – 35967,41 руб. + 3280,34 руб.; в **.**.**: всего – 82445,60 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 11085,62 руб. (182 часа), премия – 31110,31 руб.; в **.**.**: всего – 60275,34 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 9380,14 руб. (154 часа), премия – 25479,02 руб.; в **.**.**: всего – 80346,48 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 8892,86 руб. (146 часов), премия – 33180,24 руб.; в **.**.**: всего – 91091,23 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 17296,80 руб. (80 часов), премия – 3243,15 руб.; в **.**.**: всего – 113200,75 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 37620,54 руб. (174 часа), премия – 432,42 руб.; в **.**.**: всего – 33865,26 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 19026,48 руб. (88 час.), премия – не начислена (отпуск); в **.**.**: всего – 55270,63 руб., оплата по часовому тарифу – 22220,50 руб. (102,7 часа), премия – не начислена, поскольку работнику предложено к подписанию соглашение от **.**.** об изменении определенных сторонами условий трудового договора; в **.**.**: всего – 74436,34 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 41166,40 руб. (190,4 часа), премия – не начислена по той же причине; в **.**.**: всего – 121236,60 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 39061,30 руб. (180,6 часов); премия – 233,90 руб., в **.**.**: всего – 81787,50 руб., в том числе оплата по часовому тарифу – 40698,60 руб. (188,2 часа), премия – 4792,07 руб.
Из изложенного следует, что премия истцу выплачивалась ежемесячно, за исключением 3 месяцев по причинам, указанным выше, приказы о не выплате или снижении размера премии в отношении истца не издавались.
Ответчиком, несмотря на неоднократные запросы суда, не представлены сведения о приказах об установлении премии работникам подразделения, в котором работает истец, изданных в течение спорного периода.
Вместе с тем Положением об оплате труда работников ООО «Сельта» предусмотрено, что премия начисляется по результатам работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год), в связи с чем, по мнению суда, ее размер может быть неодинаковым за сопоставимые временные периоды. Таким образом, сам по себе факт выплаты премии в не фиксированном размере не свидетельствует о нарушении прав истца.
При таких обстоятельствах суд не усматривает оснований для взыскания задолженности по заработной плате в части премии из расчета 3500 руб. за смену, как о том просит истец.
Разрешая иск в части требований о взыскании компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав истца, суд исходит из следующего.
В силу положений абзаца четырнадцатого ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).
В абзаце четвертом п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
При этом, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Установив по делу факт нарушения трудовых прав работника, выразившийся в несвоевременной выплате заработной платы за фактически отработанное время, вызванный ненадлежащим учетом рабочего времени истца со стороны ответчика, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание изложенные выше разъяснения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», исходя из конкретных обстоятельств дела, в частности недоказанности отсутствия вины ответчика в нарушении права работника на выплату в полном объеме заработной платы, длительности допущенного нарушения, а также того, что ответчик, не оплачивая в полном размере фактически отработанное истцом время, одновременно оплачивал не отработанные истцом в действительности часы и смены, тем самым фактически частично компенсируя недополученную заработную плату, суд полагает соответствующей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Поскольку иск инициирован работником, который в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых правоотношений, она подлежит взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
В соответствии со ст. 333.19 НК РФ и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет МО ГО «Сыктывкар» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 руб. (имущественное + неимущественное требования)
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования Елисеева Сергея Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью «Сельта» удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сельта», ..., в пользу Елисеева Сергея Владимировича, ..., недоплаченную заработную плату в размере 126129,13 руб. и компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., всего – 136129,13 руб.
Отказать в удовлетворении остальной части требований Елисеева Сергея Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью «Сельта» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сельта», ..., в доход бюджета муниципального образования городского округа «Сыктывкар» государственную пошлину в размере 7000 руб.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми через Эжвинский районный суд г. Сыктывкара в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Судья А.А. Кузнецова
Мотивированное решение изготовлено 14.10.2026.