РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 августа 2026 года город Владивостока
Фрунзенский районный суд города Владивостока Приморского края в составе председательствующего Ю.С. Рубель, при ведении протокола секретарем Ястребовой Е.А., с участием помощника прокурора Фрунзенского района г. Владивостока Литвиновой И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Прусовой Ольги Леонидовны к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Прусова О.Л. обратилась в суд с названным исковым заявлением, указав в обосновании требований, что работала во Владивостокском дворце культуры железнодорожников с 01.10.2013 по 25.06.2026 на двух должностях: специалист по кадрам на 0,5 ставки и оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин - 0,5 ставки. 11 ноября 2025 года была уведомлена о сокращении. С 15 декабря 2025 года по 22 мая 2026 года находилась на лечении. 28 мая 2026 года истцу стало известно, что работодателем был издан приказ о ее увольнении по сокращению штата. Однако до настоящего времени с приказом об увольнении она не ознакомлена. До 1 июня 2026 года не были известны ни точная дата увольнения, ни дата приказа, ни его номер. О самом факте уже состоявшегося увольнения истец узнала при зачислении денежных средств на банковскую карту от работодателя.
Считает данное увольнение незаконным поскольку произведено в период ее нахождения в отпуске без сохранения заработной платы. Истец является инвалидом II группы с февраля 2025 года. 22 мая 2026 года ей был закрыт больничный лист и 24 мая 2026 года (воскресенье) через личный кабинет Сервисного портала работника ОАО «РЖД» подано заявление на отпуск без сохранения заработной платы на два дня - с 25.05 по 26.05.2026 года. 25.05.2026 и.о. начальника сектора по управлению персоналом и социальных вопросов Дирекции социальной сферы ДВЖД попросила ее написать заявления на отпуск без сохранения заработной платы на пять календарных дней - с 25.05 по 29.05.2026 года и направить ей в мессенджер WhatsApp (Дирекция располагается в Хабаровске), объяснив это тем, что в программе заявление не видно. И.о.начальника отдела персонала и социальных вопросов подтвердила получение.
Однако, работодатель, получив заявления об отпуске без сохранения заработной платы, не уведомил истца об отказе в предоставлении отпуска. Истец полагала, что отпуск будет предоставлен и ожидала его в ЭКДО (электронный кадровый документооборот) для ознакомления. Приказы в ЭКДО не появились, а 28.05.2026 года истец обнаружила, что вход в ее личный кабинет на сервисном портале работника ОАО «РЖД» заблокирован. Так же 26.05.2026 года было произведено зачисление денежных средств от работодателя. О том, что увольнение по сокращению произошло 25.05.2026 года, истец узнала только 01.06.2026 года, заказав на портале Госуслуг выписку из электронной трудовой книжки. 29 мая 2026 года истец направила заказным письмом с уведомлением работодателю заявление об ознакомлении с приказами на увольнение и исправлении основания на увольнение «по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию по инвалидности». Но ответ до настоящего времени не предоставлен. После уведомления о сокращении, длительное время вакансии работодателем не предлагались. На устное требование истца ей были предложены вакансии не соответствующие квалификации и состоянию здоровья. При этом у работодателя имелись вакантные должности в Приморском крае и во Владивостоке, соответствующие квалификации истца которые предложены не были.
14 декабря 2025 года истцом, путем корпоративной электронной почты направлен рапорт на имя начальника Дирекции социальной сферы с просьбой о направлении информации о наличии вакантных должностей, ответа не последовало. Вакансия специалиста по кадровому делопроизводству в Отделе по учету персонала и обработке данных в социально-кадровом центре ДВЖД в г. Владивостоке предложена не была. Указанная должность являлась вакантной на дату 19 февраля 2026 года. Вакансию специалиста по кадровому делопроизводству Административно- хозяйственного центра ДВЖД в г. Владивостоке ей также не предлагали. Указанная должность являлась вакантной на 10 февраля 2026 года. 25 мая 2026 года, в первый рабочий день после закрытия больничного, истцу также не были предложены имевшиеся на тот момент вакансии, а вместо этого, было предложено написать заявления на отпуск без сохранения заработной платы на пять дней. Полагает, что со стороны работодателя было допущено существенное нарушение трудового законодательства, а именно: список вакантных должностей предложен не в полном объёме, запрошенные сведения о вакансиях во вновь созданном фронт-офисе социально-кадрового центра Дальневосточной железной дороги истцу предоставлен не был, увольнение произведено в нарушение работодателем обязанности в предоставлении отпуска по заявлению инвалида, в день увольнения имевшиеся вакантные должности предложены не были.
С учетом уточнения требований, просит суд признать незаконным приказ об увольнении от 25.05.2026 г. № ДСС6-2/лс, признать незаконным приказ об увольнении от 25.05.2026 г. № ДСС6-1/лс, восстановить в должности специалиста по кадрам с 26.05.2026, восстановить в должности оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин с 16.05.2026, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.05.2026 по дату фактического восстановления, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В судебное заседание истец Прусова О.Л. не явилась, о месте и времени слушания извещена надлежащим образом, направила в суд представителя.
В судебном заседании представитель истца Кузнецова Н.Б. исковые требования поддержала в полном объеме.
Представители ответчиков Шлапак Е.В., Костюченко А.А. в судебном заседании с исковыми требованиями истца не согласились, по доводам, изложенным в письменных возражениях, указав что, в связи с созданием социально-кадровых центров, с целью централизации функций по подбору персонала, ведения кадрового учета, кадрового делопроизводства приказом Дальневосточной железной дороги от 31 октября 2025 г. № ДВОСТ 38/шр утвержден и введен в действие перечень изменений в штатном расписании Дирекции социальной сферы - структурного подразделения Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО «РЖД». Так, из штатного расписания Владивостокского Дворца культуры железнодорожников структурного подразделения Дирекции социальной сферы исключены штатные должности: специалист по кадрам (0,5 шт.ед.) и оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин (0,5 шт.ед.). Приказом Дирекции социальной сферы от 5 ноября 2025 г. № 2213-л принято решение о сокращении указанных должностей специалиста по кадрам и оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин. Во исполнение требований ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении по сокращению Прусова O.Л. была уведомлена 11 ноября 2025. В период с 27 ноября 2025 по 05 декабря 2025 Прусова O.Л. находилась в отпуске, а с 15 декабря 2025 по 22 мая 2026 истец находилась на больничном. Работодателем при вручении уведомлений о предстоящим увольнении, а также в дальнейшем были предложены истцу вакантные должности на предприятиях ОАО «РЖД» в г.Владивостоке, в связи с нахождением Прусовой O.Л. в отпуске с 27 ноября по 05 декабря 2025, а потом на больничном списки вакансий, в том числе вакантные должности специалиста по кадровому делопроизводству, были направлены работодателем Почтой России на домашний адрес Прусовой О.С., между тем истец не получала почтовые отправления и они возвращались в связи с истекшим периодом хранения. Таким образом, работодатель исполнил свою обязанность по извещению истицы о вакантных должностях, но по независящим от него причинам истица не получила данные уведомления. Сведения о сокращении работника были направлены в центр занятости 05 ноября 2025 по средствам сайта «Работа в России».
Суд, выслушав мнение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела в их совокупности, дав оценку всем фактическим обстоятельствам, приходит к следующему.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, частью 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года N 411-О-О, от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О, от 16 июля 2015 года N 1625-О и др.).
Части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 20 марта 2014 года N 476-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В судебном заседании установлено, что 01.10.2013 Прусова О.Л. принята на должность специалиста по кадрам во Владивостокский дворец культуры железнодорожников – структурное подразделение Дирекции социальной сферы дальневосточной железной дороги – филиала ОАО «Российский железные дороги».
Прусова О.Л. работала во Владивостокском дворце культуры железнодорожников с 01.10.2013 по 25.06.2026 на двух должностях: специалист по кадрам на 0,5 ставки и оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин - 0,5 ставки.
Приказом Дальневосточной железной дороги от 31 октября 2025 № ДВОСТ 38/шр утвержден и введен в действие перечень изменений в штатном расписании Дирекции социальной сферы - структурного подразделения Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» с 01.12.2025.
Так, из штатного расписания Владивостокского Дворца культуры железнодорожников структурного подразделения Дирекции социальной сферы исключены штатные должности: специалист по кадрам (0,5 шт.ед.) и оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин (0,5 шт.ед.).
Приказом Дирекции социальной сферы от 05 ноября 2025 г. № 2213-л принято решение о сокращении указанных должностей специалиста по кадрам и оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин.
Копии предупреждении о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) от 05.11.2025 №665, №666 получены Прусовой О.Л. лично 11.11.2025.
Работодателем был предложен список вакантных должностей (слесарь-сантехник, культорганизатор) с которыми Прусова О.Л. не согласилась.
Истец является инвалидом II группы, что подтверждается справкой МСЭ-2025 №1006627.
В период с 27 ноября 2025 по 05 декабря 2025 Прусова O.Л. находилась в отпуске, а с 15 декабря 2025 по 22 мая 2026 истец находилась на больничном.
24 мая 2026 года Прусовой О.Л. через личный кабинет Сервисного портала работника ОАО «РЖД» подано заявление на отпуск без сохранения заработной платы на два дня - с 25.05.2026 по 26.05.2026 года.
25.05.2026 по просьбе и.о. начальника сектора по управлению персоналом и социальных вопросов Дирекции социальной сферы ДВЖД Прусовой О.Л. было написано заявление на отпуск без сохранения заработной платы на пять календарных дней - с 25.05.2026 по 29.05.2026 года и направлено посредством мессенджера WhatsApp, что подтверждается представленной перепиской. Необходимость направления заявления указанным способом была обусловлена тем, что дирекция ОАО «РЖД» располагается в г. Хабаровске.
Вместе с тем, работодатель, получив заявления об отпуске без сохранения заработной платы, не уведомил истца об отказе в предоставлении отпуска.
Приказом по личному составу от 25.05.2026 №ДСС-1/лс прекращено действие трудового контракта от 02.02.2015 №134 заключенного с Прусовой О.Л (оператор электронно-вычислительных машин 4 разряда).
Приказом по личному составу от 25.05.2026 №ДСС-2/лс прекращено действие трудового контракта от 01.10.2013 №123 заключенного с Прусовой О.Л (специалист по кадрам).
В силу ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году.
Таким образом, в части второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации законодателем закреплены дополнительные меры защиты трудовых прав работника, направленные на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, гарантирующие предоставление отпуска без сохранения заработной платы работникам, указанным в этой норме и в перечисленных в ней случаях.
В абзаце седьмом части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации содержится норма о том, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в других случаях, предусмотренных данным кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Таким образом, использование работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы как инвалиду такого отпуска, если работодателем не оформлен работнику данный отпуск или отказано в его предоставлении, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте.
Материалами дела подтверждено направление Прусовой О.Л. письменного заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы поданного на имя директора Владивостокского дворца культуры железнодорожников 25.05.2026.
Вместе с тем, работодателем данный отпуск работнику не оформлен, об отказе в его предоставлении работник также не уведомлен.
Кроме того, у работодателя имелись вакантные должности в Приморском крае и во Владивостоке, соответствующие квалификации истца которые ей предложены не были.
14 декабря 2025 года истцом, путем корпоративной электронной почты направлен рапорт на имя начальника Дирекции социальной сферы с просьбой о направлении информации о наличии вакантных должностей, ответа не последовало. При этом, имеющаяся вакансия специалиста по кадровому делопроизводству в Отделе по учету персонала и обработке данных в социально-кадровом центре ДВЖД в г. Владивостоке, вакантная на дату 19 февраля 2026 года, а также вакансия специалиста по кадровому делопроизводству Административно-хозяйственного центра ДВЖД в г. Владивостоке, вакантная на 10 февраля 2026 года, Прусовой О.Л. предложены не были.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, соответствующие квалификации этих работников, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении дела являются: реальное сокращение численности штата; уведомление работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения; наличие как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом отказ работника от замещения предложенных ранее вакансий не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Суд полагает необходимым учесть, что истец является инвалидом II группы, по общему заболеванию.
Так, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Предложенные работодателем вакантные должности не соответствовали квалификации и состоянию здоровья истца, тогда как имеющаяся вакансия специалиста по кадровому делопроизводству в Отделе по учету персонала и обработке данных в социально-кадровом центре ДВЖД в г. Владивостоке, вакантная на дату 19 февраля 2026 года, а также вакансия специалиста по кадровому делопроизводству Административно-хозяйственного центра ДВЖД в г. Владивостоке, вакантная на 10 февраля 2026 года, Прусовой О.Л. предложены не были.
При таком положении, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца в связи с сокращением штата и восстановлении его на работе в прежней должности, поскольку работодателем не выполнена обязанность по предложению истцу, всех имеющихся у него вакансий. Кроме того, увольнение работника проведено в период его нахождения в отпуске без сохранения заработной платы.
Пунктом 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Согласно абз. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Разрешая спор и принимая решение о признании приказов об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе в ОАО «РЖД» в прежних должностях, суд исходит из того, что ответчиком нарушена процедура увольнения.
Основания, при которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, установлены статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (абзац третий статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).
Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29 сентября 2016 г. N 1846-О указал, что федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Данная норма, предусматривая материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников.
Исходя из приведенных нормативных положений, принципа обязательности судебных постановлений и их неукоснительного исполнения на всей территории Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации решение суда по делу о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей. Такой фактический допуск работника к исполнению прежних обязанностей следует за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения работодателем всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые исполнялись им до увольнения. Предусмотренная нормами трудового законодательства (статьи 234, 396 Трудового кодекса Российской Федерации) материальная ответственность работодателя перед работником по возмещению не полученного им заработка в связи с несвоевременным исполнением решения о восстановлении на работе связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде фактического лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к исполнению работником трудовых обязанностей.
Руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, проверив расчеты, представленные истцом, суд приходит к выводу о взыскании среднедневного заработка за время вынужденного прогула за период с 26.05.2026 по 18.08.2026 (60 дней) в размере 31 425,24 рублей, исходя из сумм среднего заработка истца со дня увольнения, количества отработанных часов установленного размера среднего часового заработка.
Согласно абз. 1 ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
На основании абз. 1 ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Как разъяснено в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (далее по тексту также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33), работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу были причинены нравственные страдания, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации полагает определить к взысканию размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей, что отвечает требованиями разумности и справедливости, определен судом с учетом конкретных обстоятельств дела, длительности нарушения трудовых прав истца, характера и степени причиненного вреда, обстоятельств его причинения, степени вины работодателя, значимости для истца нарушенного права.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194 -199,211 ГПК РФ суд решил:
исковые требования Прусовой Ольги Леонидовны к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать приказ ОАО «РЖД» № ДСС6-2 л/с от 25.05.2026 об увольнении незаконным и отменить.
Признать приказ ОАО «РЖД» № ДСС6-1 л/с от 25.05.2026 об увольнении незаконным и отменить.
Восстановить Прусову Ольгу Леонидовну (<дата> г.р., паспорт <номер>) в должности специалиста по кадрам ОАО «Российские железные дороги» с 26.05.2026.
Восстановить Прусову Ольгу Леонидовну (<дата> г.р., паспорт <номер>) в должности оператора вычислительных машин ОАО «РЖД» с <дата>.
Взыскать с ОАО «Российские железные дороги» (ИНН 7708503727, 107074, г. Москва, ул. Новая Басманная, д. 2/1, стр. 1) в пользу Прусовой Ольги Леонидовны (<дата> г.р., паспорт <номер>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.05.2026 по 18.08.2026 в размере 31 425, 24 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
В силу п. 3 ст. 211 ГПК РФ в части восстановления на работе - решение подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ОАО «Российские железные дороги» (ИНН 7708503727, 107074, г. Москва, ул. Новая Басманная, д. 2/1, стр. 1) государственную пошлину в местный бюджет в размере 4 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Фрунзенский районный суд города Владивостока в течение месяца со дня его изготовления.
Председательствующий /подпись/ Ю.С. Рубель