РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
11 сентября 2026 года город Владивосток
Фрунзенский районный суд г. Владивостока в составе председательствующего судьи Шамловой А.Л., при ведении протокола судебного заседания секретарём Моисеенко Г.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению <ФИО>1 к ФГБОУ «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, установил:
истец обратилась в суд с названным иском, в обоснование указав, что <дата> поступил на работу в организацию ответчика на должность 0,5 ставки профессора кафедры технологии и организации судостроения и судоремонта факультета инженерии и цифровой технологии по срочному трудовому договору <номер> со сроком окончания <дата>, по совместительству, на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ без указания конкретной работы. Ранее работодатель неоднократно перезаключал с ним подобные договоры, так как работа по ним выходила за сроки договора и не была заведомо временной, а определялась нагрузкой по подготовке научно –педагогических кадров в аспирантуре – рассчитанной на семилетний период. С приказом об увольнении не был ознакомлен. Ответчик неоднократно заключал срочные трудовые договоры в течение трех лет. Полагает, что заключенный с ним срочный трудовой договор <номер> от <дата> подлежит признанию трудовым договором заключенным на неопределенный срок, а увольнение незаконным.
Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит суд признать трудовой договор <номер> от <дата>, заключённый между <ФИО>1 и ФГБОУ ВО «Морской государственный университет имени адмирала <ФИО>3», заключенным на неопределенный срок с момента незаконного прекращения договора <дата>.
Признать увольнение <ФИО>1 по пункту 2 части 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.
Восстановить на работе <ФИО>1 по бессрочному трудовому договору на работе в должности профессора кафедры технологии и организации судостроения и судоремонта на 0,5 ставки с <дата>.
Взыскать с ФГБОУ ВО «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» в пользу <ФИО>1 средний заработок за время вынужденного прогула 79 916, 04 руб., компенсацию морального вреда 300 000 руб.
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, по доводам и основаниям, указанным в письменных возражениях.
Суд, исследовав материалы дела, оценивая представленные доказательства в их совокупности, считает, что исковые требования подлежат удовлетворению в части по следующим основаниям.
Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ).
В силу ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Как следует из материалов дела, <дата> между истцом и ответчиком заключен трудовой до8говор <номер>, согласно условий которого работодатель предоставляет работнику работу по должности профессор в структурном подразделении кафедра управления морским транспортом факультета управления морским транспортом и экономики, трудовой договор является договором по совместительству (0,25 ставки), вид договора на определенный срок (срочный) на учебный год 2020/2021, окончание работы <дата>.
Дополнительным соглашение от <дата> к вышеуказанному договору стороны согласовали, что работодатель предоставляет работнику работу по должности профессор в структурном подразделении кафедра теории и устройства судна факультета судовождения и связи, неполный рабочий день (не более 14,4 часа в неделю), должностной оклад 20 966,4 руб.
<дата> между истцом и ответчиком заключен трудовой договор <номер>, согласно условий которого работодатель предоставляет работнику работу по должности профессор в структурном подразделении кафедра технологии и организации судоремонта факультета инженерии и цифровых технологий, трудовой договор является договором по совместительству (0,5 ставки), вид договора на определенный срок (срочный), по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ на учебный год 2024/2025 (в связи с тем, что работа по настоящему трудовому договору является для работника работой по совместительству), окончание работы <дата>.
<дата> между истцом и ответчиком заключен трудовой договор <номер>, согласно условий которого работодатель предоставляет работнику работу по должности профессор в структурном подразделении кафедра технологии и организации судоремонта факультета инженерии и цифровых технологий, трудовой договор является договором по совместительству (0,5 ставки), вид договора на определенный срок (срочный), по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ на учебный год 2025/2026 (в связи с тем, что работа по настоящему трудовому договору является для работника работой по совместительству), окончание работы <дата>. П.10.1 стороны согласовали должностной оклад в размере 29 060 руб.
Согласно п. 10.2 договора работнику производятся выплаты компенсационного характера: районный коэффициент 20%, процентная надбавка за стаж работы в южных районах Дальнего Востока 30%.
П. 10.3 предусматривает, что работодатель на основании приказа ректора, может устанавливать работнику выплаты (доплаты) стимулирующего характера в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников университета, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда работников.
На основании вышеуказанного договора <дата> издан приказ <номер>-Л о приеме <ФИО>1 на работу с <дата> по <дата> на должность профессора 0,05 ставки по совместительству, временно (на 2025/2026 учебный год) по соглашению сторон в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ.
<дата> в адрес истца: <адрес> направлено уведомление о прекращении трудового договора в соответствии с частью 1 ст. 79 ТК РФ, согласно которому истцу сообщено, что он будет уволен <дата>. Указанное уведомление получено истцом <дата>.
Аналогичное уведомление направлено истцу также по адресу: <адрес>, вручено адресату <дата>, направлено по электронной почте.
На основании приказа <номер>-л от <дата> с истцом прекращено действие трудового договора от <дата> <номер>, истец уволен <дата> на основании п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.
Как не оспаривается сторонами, должность профессора, занимаемая истцом, относится к категории должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, особенности регулирования труда которых предусмотрены специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда данной категории работников обусловлены, как указывал Конституционный Суд Российской Федерации, спецификой научно-педагогической деятельности в образовательных организациях высшего образования, предопределяемой целями самого высшего образования, в качестве которых согласно части первой статьи 69 Федерального закона от <дата> N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее Федеральный закон "Об образовании") выступают обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно - полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, углублении и расширении образования, научно-педагогической квалификации (определения от <дата> <номер>-О, от <дата> <номер>-О, от <дата> <номер>-О, от <дата> <номер> и др.).
Вместе с тем, при осуществлении соответствующего правового регулирования, федеральный законодатель должен учитывать требования, вытекающие из принципа автономии образовательных организаций высшего образования, который хотя и не закреплен в Конституции Российской Федерации непосредственно, тем не менее являет собой основополагающее начало деятельности вузов и в силу пункта 9 части первой статьи 3 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" относится к числу основных принципов государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 19-П и др.).
К числу основных установленных действующим законодательством особенностей регулирования труда педагогических работников профессорско - преподавательского состава образовательных организаций высшего образования относятся, в частности, особые условия замещения соответствующих должностей.
Статья 332 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность заключения с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, трудовых договоров как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора, а также устанавливает избрание по конкурсу в качестве процедуры, которая, по общему правилу, предшествует заключению трудового договора на замещение соответствующей должности (части первая и вторая). При этом в соответствии с частью шестой той же статьи порядок замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, установлен Положением (утверждено приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от <дата> <номер>), предусматривающим, что с лицом, успешно прошедшим конкурс на замещение должности педагогического работника, заключается трудовой договор в порядке, определенном трудовым законодательством (пункт 16).
Таким образом, действующее в настоящее время правовое регулирование не определяет периодичность проведения конкурса на замещение такого рода должностей, а равно и предельные (минимальный и максимальный) сроки, на которые лицо может быть избрано по конкурсу. Тем самым образовательным организациям высшего образования в соответствии с принципом автономии фактически предоставлена возможность самостоятельно решать указанные вопросы (в том числе путем закрепления соответствующих положений в локальных нормативных актах образовательной организации), руководствуясь в первую очередь необходимостью поддержания высокого уровня квалификации научно-педагогического коллектива в целях эффективного выполнения возложенных на него профессиональных задач. При этом по сложившейся практике дата проведения очередного конкурса на замещение должности педагогического работника, как правило, обусловлена датой истечения срока трудового договора с замещающим данную должность работником.
Часть первая статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривает возможность заключения с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, трудовых договоров как на определенный, так и на неопределенный срок, - действуя в системной связи с абзацем шестым части второй статьи 59 данного Кодекса, допускающим заключение с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами, срочного трудового договора, - учитывает не только специфику педагогической работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), но и особенности правового положения лиц, избираемых по конкурсу, и вместе с тем предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида (по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок), а при заключении срочного трудового договора - конкретного срока его действия (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 1846-О, N 1847-О и N 1848-О, от <дата> N 1240-О и др.).
В то же время, заключение с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, в образовательной организации высшего образования преимущественно краткосрочных трудовых договоров не может быть оправдано ни спецификой педагогической работы, ни особым правовым положением осуществляющих ее работников, избираемых по конкурсу, поскольку это по сути обессмысливает законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров и приводит к нарушению вытекающего из статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации требования о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. При этом предполагается, что работодатель не должен злоупотреблять положением более сильной стороны в трудовом правоотношении, в каждом случае должен действовать разумно и добросовестно, руководствуясь объективными потребностями организации образовательного процесса, и не допускать произвольного, в том числе в ущерб конституционно значимым интересам работника, установления срока действия трудового договора.
В свою очередь, часть восьмая статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации, которая, в исключение из общего правила о прекращении срочного трудового договора по истечении срока его действия (пункт 2 части первой статьи 77, часть первая статьи 79 данного Кодекса), предусматривает, что при избрании педагогического работника, относящегося к профессорско - преподавательскому составу, по конкурсу на замещение ранее замещаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться, а действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок, предоставляет такому работнику в случае успешного прохождения конкурса возможность продолжить трудовые отношения.
По своему буквальному смыслу данное законоположение предполагает безусловное продление действия трудового договора с лицом, избранным по конкурсу на замещение ранее замещаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в случае, когда новый трудовой договор с ним не заключается, предоставляя сторонам трудового договора свободу выбора лишь в части определения срока, на который будет продлено его действие: на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. Иное нивелировало бы сам факт успешного прохождения педагогическим работником конкурса на замещение ранее замещаемой им по срочному трудовому договору должности, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса такого работника в стабильной занятости (статья 7, часть 1, Конституции Российской Федерации) и влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение этого работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит, и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод, ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
Согласно пункту 4.4 Отраслевого соглашения по образовательным организациям высшего образования, находящимся в ведении Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, на 2021 - 2023 гг. (подписано сторонами <дата>, зарегистрировано в Роструде <дата>, N 8/21-23, действие продлено на 2024 - 2026 гг.), его стороны (Министерство науки и высшего образования Российской Федерации и Профессиональный союз работников народного образования и науки Российской Федерации) закрепили, что в целях сохранения непрерывности учебного процесса, недопущения ущемления трудовых прав педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, научных работников, избранных по конкурсу на замещение соответствующих должностей, они считают целесообразным введение в массовую практику образовательных организаций высшего образования заключение трудовых договоров на неопределенный срок с педагогическими работниками из числа профессорско-преподавательского состава. Если трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок, то в случае избрания работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу по основному месту работы, и при наличии согласия работника трудовой договор следует заключать на срок не менее трех лет.
Удовлетворяя исковые требования, суд исходит из того, что условия трудовых договоров, дополнительных соглашений, которые были представлены в суд и подписаны истцом, формулировались ответчиком, который фактически использовал свое право на определение условий срочности трудовых отношений, вынужденно принимаемых истцом, как более слабой стороной трудовых отношений.
Кроме того, после заключения дополнительного соглашения <дата>, которым срок действия трудового договора от <дата> <номер> продлен, истец продолжал работать на той же должности и на тех же условиях длительное время.
В нарушение положений Отраслевого соглашения по образовательным организациям высшего образования, находящимся в ведении Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, при неоднократном избрании истца на должность профессора работодатель продлевал срок действия трудового договора в данной должности, соответственно, ограничивая истца в установлении срока трудовых отношений на основной работе на неопределенный срок, и, как минимум, на срок не менее трех лет.
Учитывая, что недопущение нарушения трудовых прав педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, научных работников, избранных по конкурсу на замещение соответствующих должностей является приоритетной задачей, принимая во внимание, что ответчиком не представлено доказательств, исключающих заключение с истцом трудового договора на неопределенный срок, при установленном факте неоднократного заключения срочных трудовых договоров по одной и той же должности, суд приходит к выводу о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, на что указывал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (абзац 4 пункта 14).
Кроме того, в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от <дата> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Учитывая, что факт трудовых отношений между истцом и ответчиком сторонами не отрицается, а также отсутствия представленных ответчиком доказательств о правомерности увольнении истца, суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношение, необходимости восстановлении истца на работе по бессрочному трудовому договору в должности профессора кафедры технологии и организации судостроения и судоремонта на 0,5 ставки с <дата>.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Такому праву работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами (абзац 7 части 2 статьи 22 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете выплатить не оспариваемую им сумму.
Во исполнение требований части 2 статьи 394 ТК РФ, руководствуясь при расчетах требованиями ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> <номер>, признав расчёт истца верным, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 79 916,04 руб.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:
исковые требования <ФИО>1 к ФГБОУ «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, удовлетворить в части.
Признать трудовой договор <номер> от <дата>, заключённый между <ФИО>1 и ФГБОУ ВО «Морской государственный университет имени адмирала Г.РИ. Невельского», заключенным на неопределенный срок с момента незаконного прекращения договора <дата>.
Признать увольнение <ФИО>1 по пункту 2 части 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.
Восстановить на работе <ФИО>1 по бессрочному трудовому договору на работе в должности профессора кафедры технологии и организации судостроения и судоремонта на 0,5 ставки с <дата>.
Взыскать с ФГБОУ ВО «Морской государственный университет имени адмирала Г.РИ. Невельского» в пользу <ФИО>1 средний заработок за время вынужденного прогула 79 916, 04 руб., компенсацию морального вреда 15 000 руб.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В удовлетворении требований в оставшейся части отказать.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Фрунзенский районный суд г. Владивостока в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.
Председательствующий А.Л. Шамлова