РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
30 сентября 2026 года адрес
Перовский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи фио, при ведении протокола судебного заседания секретарем фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-7010/2026 по иску Глуховой Светланы Алексеевны к Союзу организаций профсоюзов «Московская Федерация профсоюзов» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Истец Глухова С.А. обратилась в суд с иском к Союзу организаций профсоюзов «Московская Федерация профсоюзов» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности главного специалиста Департамента экономической защиты трудящихся МФП, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что с 14 октября 2010 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Приказом от 31.08.2026 № 20-к трудовой договор с ней был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников. Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения, а именно: при принятии решения о сокращении не были учтены ее преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, как работника с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также не были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые она могла бы занять с учетом ее образования, квалификации и состояния здоровья.
Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.
Представитель ответчика в судебное заседание явилась, исковые требования не признала.
Помощник прокурора при даче заключения по делу полагала, что исковые требования истца удовлетворению не подлежат.
При указанных обстоятельствах, суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке, учитывая положения ст. 167 ГПК РФ.
Исследовав письменные доказательства, выслушав позицию истца, заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1).
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено, что между Союзом организаций профсоюзов «Московская Федерация профсоюзов» и Глуховой С.А. был заключен трудовой договор от 14.10.2010 № 23/10, на основании которого истец была принята на должность главного специалиста Департамента экономической защиты трудящихся МФП.
Приказом от 25.02.2026 № 9к «О сокращении штата и численности работников Аппарата МФП» с 01.06.2026 из штатного расписания Аппарата МФП была исключена должность главного специалиста Департамента экономической защиты трудящихся МФП, которую занимала истец.
Из материалов дела следует, что 13.03.2026 истец была персонально и под роспись уведомлена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 01.06.2026. В этот же день истцу был предложен список вакантных должностей, имеющихся в Аппарате МФП по состоянию на 13.03.2026, от перевода на которые она отказалась, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении.
Впоследствии, 03.04.2026 и 18.05.2026 истцу повторно предлагались имеющиеся вакантные должности, от которых она также отказалась, что подтверждается соответствующими уведомлениями и актами.
Приказом от 31.08.2026 № 20-к трудовой договор с Глуховой С.А. был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников организации).
Разрешая заявленные требования, суд принимает во внимание, что в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 22.12.2015 № 2760-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и гарантий, предусмотренных для работников.
Доводы истца о нарушении ее преимущественного права на оставление на работе суд находит несостоятельными по следующим основаниям.
Из представленных ответчиком документов (протокол заседания Комиссии по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, от 06.03.2026 № 2) следует, что при определении работников, подлежащих увольнению, работодателем был проведен анализ производительности труда и уровня квалификации работников, а также учтены иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ.
Согласно протоколу, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе было предоставлено другому работнику, имеющему более высокие показатели в работе и обладающему более высокой квалификацией, подтвержденной соответствующими документами об образовании и профессиональной переподготовке.
Доказательств того, что истец обладала более высокой производительностью труда и квалификацией по сравнению с другим работником, оставленным на работе, материалы дела не содержат. Субъективная оценка истцом своих профессиональных качеств не может являться основанием для признания увольнения незаконным.
Доводы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, также не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Как установлено судом, истцу предлагались все вакантные должности, которые имелись у ответчика в данной местности и которые она могла бы занимать с учетом ее образования, квалификации и опыта работы. От предложенных должностей истец отказалась.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком была соблюдена, в связи с чем оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе не имеется.
Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, предусмотренных ст.ст. 234, 237, 394 ТК РФ, также не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
исковые требования Глуховой Светланы Алексеевны к Союзу организаций профсоюзов «Московская Федерация профсоюзов» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Перовский районный суд адрес.
Мотивированное решение изготовлено 21 октября 2026 года.
Судья: фио