РЕШЕНИЕ
ИФИО1
03 июня 2026 года г. Петропавловск-Камчатский
Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе председательствующего судьи Марухина С.А.
с участием прокурора ФИО7 при секретаре ФИО12 с участием представителя истца ФИО11, представителя ответчика ФИО10, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к ИП ФИО5 о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
ФИО4 обратилась в суд с иском к ИП ФИО5 об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что между истцом и ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор № на неопределенный срок с испытательным сроком на 3 месяца – по ДД.ММ.ГГГГ. Согласно договору истец принята на должность мерчендайзера в отдел продаж, место работы в офисе по адресу: г. Петропавловск-Камчатский, <адрес>Б, <адрес>. Приказом №-л ДД.ММ.ГГГГ принята на указанную должность. В связи с выездом из г. Петропавловска-Камчатского с 17 по ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовала в городе, в связи с чем, ответчик предоставил истцу справку о том, что она не пользовалась проездом. После возвращения, ДД.ММ.ГГГГ вышла на работу. ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил истца о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по ч.1 ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, оснований для такого увольнения не имелось, так как отсутствие на работе было согласовано с работодателем, водительские права у истца имеются, а претензии по качеству выполняемой работы отсутствовали.
На основании изложенного ФИО4 просит суд признать незаконным и отменить приказ №-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора, заключенного ДД.ММ.ГГГГ, восстановить на работе согласно этому трудовому договору, взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 109 351 рубль 96 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей, начислить в соответствии со ст. 395 ГК РФ проценты на взысканные судом с ответчика всей суммы задолженности по день их фактической выплаты.
ДД.ММ.ГГГГ представитель истца ФИО11 изменила исковые требования в части начисления процентов в соответствии со ст. 395 ГК РФ, просила суд начислить проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ на сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с даты увольнения по день фактической выплаты.
Истец ФИО4 в судебном заседании участия не принимала, извещена о времени и месте судебного разбирательства. Ранее исковые требования с учетом уточнений поддержала в полном объеме. На основании ч. 3 ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в её отсутствие.
В судебном заседании представитель истца ФИО11, действующая на основании доверенности, исковые требования с учетом уточнений поддержала в полном объеме.
Ответчик ИП ФИО5 в судебном заседании не участвовал, ранее исковые требования не признал. На основании ч. 4 ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в его отсутствие.
В судебном заседании представитель ответчика ФИО10, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в возражениях.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав показания свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым восстановить истца на работе, суд приходит к следующему.
В силу ч.1 ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии с ч.1 ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Как указано в ч.ч. 1, 3 и 5 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО4 и ИП ФИО2 заключён трудовой договор №, по условиям которого ФИО4 принята на работу в должности мерчендайзера в структурном подразделении – отдел продаж, расположенном в офисе по адресу: г. Петропавловск-Камчатский, <адрес>Б, <адрес> испытательным сроком – 3 месяца со дня начала работы.
В соответствии с п. 1.9 трудового договора на работника распространяются локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция (приложение №), с которыми она ознакомлена при приеме на работу.
Исходя из п.2.2 трудового договора, в обязанности работника входят, в том числе:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией;
- при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя, инструкции, правила и т.д.;
- соблюдать установленный Работодателем порядок хранения документов, материальных и денежных средств.
Согласно п. 1.2 должностной инструкции мерчендайзера (приложение № к трудовому договору) лицо, претендующее на эту работу, обязано соответствовать нижеперечисленным требованиям:
-иметь высшее или средне-специальное (среднее общее) образование;
-водительские права категории «В»;
-опыт работы в торговле не менее 1 года.
Должностными обязанностями мерчендайзера (пункт 2 инструкции) является:
- проведение периодических осмотров мест реализации товаров. Проверка наличия реализуемых партнерами компании товаров, корректности их выкладки и размещения;
- наблюдение за качественными партнерами выложенных товаров (сроки использования, внешний вид и пр.);
- поддержание взаимодействия с представителями торговых площадей, где реализуются товары компании, в том числе по продвижению мероприятий мерчендайзинга;
- консультирование партнёров по интересующим их аспектам товаров, реализуемых компанией;
- отслеживание появления новых мест продаж, имеющих потенциал взаимодействия с компанией;
- взаимодействие с другими служащими компании по вопросам мерчендайзинга;
- ведение профильной документации, в том числе подготовка заявок на пополнение товарных запасов и POS-материалов;
- участие в организации и проведение промо-акций;
- отслеживание качества и наличия POS-материалов;
- участие в подготовке аналитических отчетов по торговой деятельности в пределах своей компетенции;
- отслеживание ситуации с запасами и продажами реализуемых компаний товаров;
- участие в обучающих мероприятиях торгового персонала партнеров компании в части вопросов мерчендайзинга;
- соблюдение обязательств стандартов компании в части трудовой дисциплины.
Приказом №-п от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 принята на работу на указанных условиях.
ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 направлено ФИО4 уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания, которыми являются: установленные несоответствия требованиям должностной инструкции (приложение № к трудовому договору), а именно, отсутствие водительских прав категории «В», отсутствие опыта работы в торговле не менее года на момент принятия на работу и заключения трудового договора; невыполнение в полной мере должностных обязанностей мерчендайзера о периодических осмотрах мест реализации товаров, проверки наличия реализуемых партнерами компании товаров, корректности их выкладки и размещения, о наблюдении за качественными параметрами выложенных товаров, об отслеживании появления новых мест продаж и ситуации с запасами и продажами реализуемых товаров; нарушение трудовой дисциплины – неявка на работу без уважительных причин (прогул) с 17 по ДД.ММ.ГГГГ.
Одновременно с этим уведомлением ФИО4 направлено уведомление, в котором запрашивались письменные объяснения по факту отсутствия истцом с 17 по ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте.
Приказом 2-у ФИО4 уволена ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности по ч.1 ст.71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
В силу ч.1 ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Учитывая, что решение работодателя может быть обжаловано в суд, то на него возлагается обязанность доказать тот факт, что работник не выдержал соответствующее испытание.
Исходя из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2025 года №2466-О условие об испытании работника относится к числу дополнительных условий трудового договора (абзац третий части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), а его включение в трудовой договор, как правило, обусловлено тем, что используемые при приеме на работу методы оценки деловых качеств кандидата не всегда позволяют работодателю составить полное представление о реальном уровне знаний, умений и профессиональных навыков лица, претендующего на замещение конкретной должности, и, соответственно, быть уверенным в том, что данный претендент способен справиться с поставленными перед ним производственными, технологическими и прочими задачами.
В силу этого испытание при приеме на работу, устанавливаемое по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), предоставляет работодателю возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 марта 2015 года №433-О, от 28 января 2016 года №5-О, от 20 апреля 2017 года №743-О, от 28 сентября 2021 года №1944-О, от 28 сентября 2023 года №2535-О и др.).
В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации). При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.
Соответственно, в случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2022 года №3215-О).
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающая специальный порядок расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, предполагает обязательное указание работодателем при увольнении работника причин, послуживших основанием для соответствующего вывода, закрепляет срок предупреждения работника о расторжении трудового договора, письменную форму такого предупреждения и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения. В свою очередь суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 20 апреля 2017 года №743-О, от 24 апреля 2018 года №927-О, от 26 марта 2020 года №707-О, от 23 июля 2020 года №1826-О, от 28 сентября 2023 года №2534-О и др.).
Ответчик в уведомлении от 28 января 2026 года ссылается на отсутствие у истца водительских прав категории «В» и опыта работы в торговле не менее года.
Однако в ходе рассмотрения дела истцом представлены суду водительские права категории «В», сроком действия от ДД.ММ.ГГГГ. Истец пояснила, что водительское удостоверение она предоставляла в момент трудоустройства со всеми другими запрашиваемыми документами.
Также ответчик ссылался на то, что истец должен был осуществлять работу на своём личном транспорте, однако документально такие требования к ФИО4 не закреплены, в связи с чем такой довод суд отклоняет.
Не следует из материалов дела и то, что ФИО4 отказалась предъявлять работодателю водительское удостоверение, а сам ИП ФИО5 требовал от истца такие документы.
Что касается опыта работы, ответчик знал, когда принимал на работу истца и оформил с ней трудовой договор на неопределённый срок с испытательным сроком, что у неё отсутствует опыт работы в торговле не менее года, тем самым выразил своё согласие с данным кандидатом на рассматриваемую должность.
Также, в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ ответчик указывает на невыполнение ФИО4 в полной мере должностных обязанностей мерчендайзера о периодических осмотрах мест реализации товаров, проверки наличия реализуемых партнерами компании товаров, корректности их выкладки и размещения, о наблюдении за качественными параметрами выложенных товаров, об отслеживании появления новых мест продаж и ситуации с запасами и продажами реализуемых товаров.
Вместе с тем, ни в возражениях на исковое заявление, ни в судебных заседаниях ответчиком не были даны пояснения каких-либо конкретных обстоятельств невыполнения ФИО4 в полной мере должностных обязанностей мерчендайзера, в чём выражалась «полная мера», какая периодичность осмотров и проверок, в каких местах и каких товаров и т.д.
Ответчиком также не представлено суду ни одного документа (регламента), регулирующего действия работника по выполнению каждой должностной обязанности и ни одного акта, составленного по факту невыполнения истцом конкретной должностной обязанности за период испытательного срока.
ИП ФИО5 указывал, что это было обосновано его внутренним убеждением, но это недопустимо для трудовых отношений, так как в таком случае любой работник может быть уволен без доказательств неисполнения должностных обязанностей, что противоречит положениям ТК РФ.
Истец же утверждает, что должностная инструкция не была ему предоставлена, в связи с чем. В данном случае это не влияет на существо рассматриваемого спора, так как в целом ФИО4 знала о своих должностных обязанностях, которые и выполняла.
Доводы ответчика в приведённой части не свидетельствуют о несоответствии работника порученной ей работе, не говорит о реальном уровне знаний, умений и профессиональных навыков ФИО4 в связи с тем, что отсутствуют какие-либо допустимые и относимые доказательства в названной части.
Помимо вышеперечисленных причин работодатель в уведомлении о предстоящем увольнении указывает на нарушение трудовой дисциплины – неявка на работу без уважительных причин (прогул) с 17 по ДД.ММ.ГГГГ.
В возражениях на исковое заявление представитель ответчика указывает, что ФИО4 поставила в известность работодателя о необходимости выехать за пределы Камчатского края по семейным обстоятельствам, в связи с чем, просила согласовать отпуск в период с 17 по ДД.ММ.ГГГГ включительно. Выражая согласие на это, ИП ФИО2 настоял на предоставлении письменного заявления об отпуске ФИО4, оформлении приказа и убытии в отпуск только после ознакомления с приказом. Однако письменного заявления об отпуске без сохранения заработной платы ФИО4 работодателю не представила. В связи с чем, было принято решение оформлять акты об отсутствии на рабочем месте ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ, когда ФИО4 вышла на работу, с ней состоялся разговор, в ходе которого работодатель сообщил ей, что дни её отсутствия на рабочем месте учтены в табеле рабочего времени, как прогулы. За ноябрь 2025 года ФИО4 произведена выплата в полном объеме. Между ИП ФИО2 и ФИО4 была договорённость доработать до конца декабря 2025 года, после чего она уволится по собственному желанию, которую работник нарушил, продолжая работать. Так как, в уведомлении о предстоящем увольнении одной из причин указан прогул с 17 по ДД.ММ.ГГГГ, у ФИО4 истребованы соответствующие объяснения. Ответчик полагает, что нарушение трудовой дисциплины является основанием для увольнения работника по ч.1 ст.71 ТК РФ.
В свою очередь истец указывает в исковом заявлении, поясняет в судебных заседаниях, а также отражает свою позицию в затребованных у неё работодателем объяснениях, что она отсутствовала в указанный период на рабочем месте с устного разрешения работодателя и по договорённости с ним. Приступила к исполнению трудовых обязанностей ДД.ММ.ГГГГ. О составлении актов об отсутствии на рабочем месте в период с 17 по ДД.ММ.ГГГГ узнала ДД.ММ.ГГГГ, когда получила уведомление от работодателя о предоставлении письменных объяснений. С актами ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, получив их на основании её заявления о предоставлении. Также ФИО4 указывала, что согласно достигнутой с ответчиком договорённости, она отрабатывала такие периоды отсутствия по пятницам, работая вместо положенных до 12-30 час, до 17-30 час. С 08 по ДД.ММ.ГГГГ и с 08 по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном листе по уходу за ребёнком, во время больничного выходила на работу. После её выхода с больничного листа по уходу за ребёнком, ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил ей написать заявление об увольнении, она отказалась.
В подтверждение слов договорённости между сторонами, допрошена в качестве свидетеля ФИО8 (мать супруга истца), которая показал, что в ноябре 2025 года она, вместе с истцом, находилась в машине по дороге в аэропорт, и в ходе поездки позвонил работодатель истца, разговор был на громкой связи, в ходе которого ИП ФИО5 уточнил, что ФИО4 едет в аэропорт и пожелал ей счастливого пути.
Вместе с тем, такие показания мне подтверждают наличие договорённости между сторонами о согласованном отсутствии ФИО4 на рабочем месте с 17 по ДД.ММ.ГГГГ.
Сторона истца в данном случае ссылается на то, что в данном случае срок применения дисциплинарного взыскания истёк, но суд такой довод отклоняет по следующим причинам.
В соответствии с ч.ч. 1, 3, 6 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При этом у работодателя имеется право, предоставленное ему подп «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТРКФ, по которой: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Однако в данном случае речь не идёт о применении именно дисциплинарного взыскания, так как это было указано именно в качестве причины, по которой ФИО4 не выдержала испытание, что регулируется иными нормами ТК РФ.
Таким образом, действия ответчика, выразившиеся в составлении актов об отсутствии на рабочем месте ФИО4 в период с 17 по ДД.ММ.ГГГГ, не ознакомлении её с ними и не истребовании у неё соответствующих объяснений, после её выхода ДД.ММ.ГГГГ на работу, а также затребовании объяснений у работника только ДД.ММ.ГГГГ привели к нарушению порядка применения дисциплинарного взыскания и его незавершенности, так как приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания не издавался.
В этой связи, основания для того, чтобы говорить о виновности истца в дисциплинарном проступке (прогул) отсутствуют. Более того данные обстоятельства подтверждают необоснованное обвинение истца в трудовой дисциплине и по своему характеру и смыслу не отражают уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков необходимый для успешного выполнения трудовой функции.
Суд соглашается с доводами истца, считает их логичными и последовательными, подтверждёнными материалами дела.
Доказательств об отсутствии у ФИО4 деловых качеств работника по порученной профессии, конкретных фактов, свидетельствующих о её неспособности выполнять данную работу, не представлено, а потому увольнение истца, оспариваемый приказ №-у от ДД.ММ.ГГГГ суд признаёт незаконным.
Вывод истца о том, что работодатель уволил её за пределами испытательного срока, не соответствует действительности, поскольку в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч.5 ст.70 ТК РФ). Учитывая наличие 17 нетрудоспособных дней (с 08 по 12 декабря 2025 года и с 08 по 19 января 2026 года), из которых рабочих дней 12, в связи с чем испытательный срок продлевался по положениям ч.5 ст. 70 ТК РФ. Следовательно, учитывая начало течения срока с 20 октября 2025 года и продление его на 12 рабочих дней – до 05 февраля 2026 года – то срок испытания моменту увольнения ещё не истёк.
При этом положения ТК РФ не предусматривают обязанность в таком случае заключать с работником какие-либо дополнительные соглашения или издавать приказы.
Учитывая наличие противоречий между позициями сторон, суд руководствуется имеющимися в деле доказательствами.
Так, исходя из расчётного листка за ноябрь 2025 года, ФИО4 выплачена вся заработная плата, как если бы она работала полный месяц, хотя в самом расчётном листке указано, что фактически ФИО4 отработала 14 из 19 положенных рабочих дней.
В соответствии с положениями ч.1 и ч.2 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Доказательств того, что расчётные листки предоставлялись ФИО4 согласно приведённым положениям ст. 136 ТК РФ, суду не представлено.
Помимо этого из материалов дела следует, что составленные акты об отсутствии истца на рабочем месте были доведены до сведения ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ, ей было предложено дать объяснения, в которых она последовательно занимала позицию о том, что отсутствовала на рабочем месте по договорённости с работодателем.
По какой причине работник был лишён права на защиту от действий работодателя в виде своевременного ознакомления с актами об отсутствии на рабочем месте, суду убедительно не пояснено.
Также истец представил суду распечатку из мессенджера Ватсапп, откуда следует, что ряд фотографий по магазинам действительно высылались истцом работодателю в пятницы после 12-30 ч. после ДД.ММ.ГГГГ.
Суд отклоняет доводы ИП ФИО5 о том, что он из сострадания к истцу, учитывая наличие двоих детей у ФИО4, выплатил заработную плату за ноябрь месяц полностью, поскольку такие доводы не подтверждены материалами дела, учитывая всю приведённую непоследовательность действий со стороны работодателя в вопросе отсутствия ФИО4 на рабочем месте.
Учитывая изложенное суд усматривает, что ответчик не доказал факты не прохождения истцом испытания при приёме на работу, а потому приказ об увольнение ФИО4 с занимаемой должности следует признать незаконным, а истца надлежит восстановить на работе в ранее занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.
По ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В части заработной платы суд исходить из следующего.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2 ст. 394 ТК РФ).
Исходя из ч.1 и ч.3 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В силу ч.1, ч.2 и ч.3 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается другими работодателями - за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно ч.1, ч.2 и ч.6 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Федеральным законом от 29.10.2024 № 365-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2025 года установлен в сумме 22 440 рублей в месяц.
Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2026 года установлен в сумме 27 093 рубля в месяц.
В соответствии с ч.ч. 1, 2, 3 и 7 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с подп. «а» и подп. «л» п.2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:
заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.
Также по п.9 этого же Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В соответствии с п.17 названного Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения.
Учитывая, что заработная плата истца основаны именно на МРОТ, то её средний заработок за время вынужденного прогула не может быть менее МРОТ.
Сумма оклада истца составляет 27 053 рубля. Районный коэффициент равняется 1,8, что составляет 21 642 рубля 40 копеек. Северная надбавка составляет 80%, что равняется 21 642 рублям 40 копейкам.
Итого за месяц заработная плата истца составляет 70 337 рублей 80 копеек.
Таким образом за март, апрель, май средний заработок за время вынужденного прогула составляет 70337,80*3= 211013,4 рублей.
За февраль 2026 года такая сумма составляет 70337,8/19*18=66635,81 рублей.
За июнь 2026 года такая сумма составляет 70337,8/21*3= 10048,14 рублей.
Итого за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер утраченного заработка составляет 284 768 рублей 48 копеек (без вычета НДФЛ), которую суд взыскивает с ответчика в пользу истца.
Средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 207 617 рублей 94 копейки (без вычета НДФЛ) на основании сст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.
В соответствии с ч.1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Для случаев трудовых споров моральный вред подлежит безусловному взысканию в случае установления факта нарушения трудовых прав работника.
В данном случае такие обстоятельства судом установлены.
Как разъяснено в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд учитывает характер допущенных нарушений со стороны ответчика, степень вины ответчика в допущенных нарушениях, отсутствие явных негативных последствий для истца, принципа разумности и справедливости, в связи с чем в счёт компенсации морального вреда суд взыскивает 20 000 рублей.
Рассматривая требования истца об указании в резолютивной части решения суда на взыскание с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с уплатой процентов в порядке ст. 236 ТК РФ с даты увольнения до момента фактического исполнения решения суда по данному исковому заявлению, суд приходит к следующему.
Согласно ч.1 ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
В данном случае работодатель не выплачивал заработную плату в связи с тем, что истец был уволен, то есть не имеется факта неначисления и невыплаты заработной платы истцу, а потому положения ст. 236 ТК РФ не применимы в данной ситуации. В случае, если уже в рамках исполнения решения суда будет иметь несвоевременная выплата заработной платы, тогда ФИО4 вправе обратиться с отдельным иском. На данный момент права истца не нарушены.
Следовательно, в указанном требовании надлежит отказать.
По ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ИП ФИО2 в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа следует взыскать государственную пошлину в сумме 15 543 рубля.
Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд решил:
Признать незаконным приказ №-у, изданный ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2.
Восстановить ФИО3 (СНИЛС №) в прежней занимаемой должности мерчендайзера у ИП ФИО5 (ИНН 410100999665).
Взыскать с ИП ФИО5 в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 284 768 рублей 48 копеек (без вычета НДФЛ), в счёт компенсации морального вреда 20 000 рублей.
В остальной части в иске отказать.
Решение суда в части восстановления ФИО4 в прежней занимаемой должности мерчендайзера у ИП ФИО5, взыскании с ИП ФИО5 в пользу ФИО4 среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 207 617 рублей 94 копейки (без вычета НДФЛ) подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ИП ФИО5 в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в сумме 15 543 рубля.
Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд с подачей апелляционной жалобы через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня составления судом мотивированного решения.
Председательствующий С.А. Марухин
Мотивированное решение изготовлено 17 июня 2026 года
УИД 41RS0001-01-2026-001796-98