РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
5 августа 2026 г. г. Петропавловск-Камчатский
Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе:
председательствующего (судьи) Липковой Г.А., при секретаре М.Т., с участием:
истца К.С., представителя ответчика С.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.С. к ООО «Голд Стрим ХС» о признании увольнения незаконным, об изменении основания и даты увольнения; о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; признании незаконными и неправомерными бездействие, выраженное в не предоставлении сведений о трудовой деятельности, не выплате окончательного расчета при увольнении, не выдаче расчетного листка; компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
истец К.С. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Голд Стрим ХС» о признании увольнения незаконным, об изменении основания и даты увольнения; о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; признании незаконными и неправомерными бездействие, выраженное в не предоставлении сведений о трудовой деятельности, не выплате окончательного расчета при увольнении, не выдаче расчетного листка; компенсации морального вреда.
В обоснование своих заявленных требований истец указала, что с 21.08.2023 осуществляла трудовую деятельность в ООО «Голд Стрим ХС» в должности ведущего бухгалтера по совместительству на 0,1 ставку.
При подписании трудового договора установлено, что заработная плата, оговоренная на собеседовании, складывается из заработной платы при работе ведущим бухгалтером в двух аффиллированных организациях ООО «Голд Стрим ХС», куда оформлена на 0,1 ставку, и ООО «Голд Стрим ДВ», куда оформлена на 1,0 ставку. Состав учредителей данных организаций совпадает более чем на 80%.
В июне 2025 г. подано заявление об увольнении по собственному желанию, однако, администрация предприятия уговорила ее остаться и доработать до 01.01.2026 или раньше, так как с указанной даты планировалась передача ведения бухгалтерского учета отдельному юридическому лицу на аутсорсинг и занимаемая ею должность подлежала сокращению с выплатой полагающейся компенсации.
Дальнейшие события показали, что от нее планировали получить работу в двойном размере и без доплаты за увеличение объема, без намерения выплаты полагающейся компенсации по сокращению штата. При этом заработная плата в 2025 г. не проиндексирована по причине того, что занимаемая должность подлежит сокращению, а также не выплачена премия по итогам работы за 2025 г.
С 01.01.2026 ведение бухгалтерского учета действительно передано на аутсорсинг фирме ООО «Ареал», однако, каких-либо мероприятий по сокращению должности ведущего бухгалтера не проводилось, напротив, из действий администрации предприятия пришла к выводу о решении вынудить ее уволиться по собственному желанию и сэкономить на причитающихся выплатах.
Все сотрудники ООО «Голд Стрим ДВ», имеющие право на выплаты по сокращению штата, уволились по собственному желанию.
В конце 2025 г. директор Д.С. в деловой переписке написал, что ее никто не держит и может подавать заявление на увольнение. По поручению директора с ней проводилась беседа заместителем генерального директора по безопасности П.Л., в ходе которой ей сообщили о намерении произвести выплату денежных средств в два раза меньше, чем предусмотрено по трудовому законодательству в связи с сокращением штата, и что если не согласится с такими условиями, то будут характеризовать будущим работодателям негативно, что затруднит поиск работы. На что была подана жалоба генеральному директору.
С целью вынудить уволиться по собственному желанию администрация предприятия угрожала составлением акта о дисциплинарном проступке по любому надуманному поводу, выдавались заведомо невозможные к исполнению в установленные сроки поручения на выполнение работы, незаконные поручения.
При трудоустройстве оговорено, что будет работать в офисе, находящемся в <адрес>, однако, в феврале 2026 г. рабочее место перемещено в офис по <адрес>, куда добираться неудобно. Полагала, что данное действие связано с целью оказания негативного воздействия на нее как на работника. Ее личные вещи тайно перевезены из одного офиса в другой.
Представители администрации уведомили о том, что на должность ведущего бухгалтера возьмут работника на основное место работы, в связи с чем, 11.02.2026 будет уволена как совместитель. Считала, что целью данного действия является намерение не выплачивать компенсации в связи с сокращением штата, так как ведение бухгалтерского учета с 01.01.2026 уже передано на аутсорс ООО «Ареал. Региональный центр».
С приказом об увольнении не ознакомили, поэтому считала, что трудовые отношения продолжаются, и продолжала осуществлять трудовую деятельность. С данным приказом ознакомили 20.02.2026.
Считает приказ об увольнении незаконным, так как рабочее место перемещено в другой офис и не знает, принят на должность ведущего бухгалтера другой сотрудник или нет, сам приказ подписан З.А. по доверенности, который доверенность представлять отказался. Поскольку не знала об увольнении, то продолжала исполнять трудовую функцию, а администрация ООО «Голд Стрим ХС» продолжала вести с ней деловую переписку.
Не ознакомление с приказом об увольнении в срок по 11.02.2026 является нарушением ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
В нарушение ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предоставил при увольнении сведения о трудовой деятельности, не выплатил 11.02.2026 окончательный расчет при увольнении, направил расчетный листок лишь 03.03.2026, а не 11.02.2026.
Считала, что вся совокупность противоправного бездействия работодателя при увольнении нацелена исключительно на очередную демонстрацию собственной власти над работником, как над слабой стороной трудовых отношений, и имело целью намеренное причинение моральных и нравственных страданий.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 16.03.2026 составил 11896 рублей 92 копейки.
В связи с нарушением ее трудовых прав испытывала моральные и нравственные страдания, в связи с чем, в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда.
Окончательно определив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила суд:
- признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения решения судом;
- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 12.02.2026 по дату вынесения решения судом. По состоянию на 27.05.2026 средний заработок за время вынужденного прогула составляет 40222 рубля 92 копейки;
- взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в сумме 60000 рублей;
- признать незаконным, неправомерным бездействие работодателя, выраженное в не ознакомлении в срок по 11.02.2026 включительно с приказом об увольнении;
- взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда за не ознакомление в срок по 11.02.2026 включительно с приказом об увольнении в сумме 90000 рублей;
- признать незаконным, неправомерным бездействие работодателя, выраженное в не предоставлении 11.02.2026 сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у данного работодателя;
- взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда за не предоставление 11.02.2026 сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у данного работодателя в сумме 50000 рублей;
- признать незаконным, неправомерным бездействие работодателя, выраженное в невыплате 11.02.2026 сумм, причитающихся при увольнении;
- взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в сумме 25000 рублей за не невыплату 11.02.2026 сумм, причитающихся при увольнении;
- признать незаконным, неправомерным бездействие работодателя, выраженное в невыдаче 11.02.2026 расчетного листка;
- взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в сумме 25000 рублей за невыдачу 11.02.2026 расчетного листка.
В судебном заседании истец К.С. исковые требования с учетом их уточнений поддержала по основаниям, изложенным в иске. Просила удовлетворить требования в полном объеме. Дополнительно суду пояснила, что выполняла выборку статистических данных. Готовила данные для заполнения формы, бухгалтерские справки, переписывалась с геологом по вопросу невыплаты денежных средств по авансовому отчету. По этому поводу направляла запрос в <адрес>, чтобы уточнить, какие документы необходимо направить для его расчета. Если бы не являлась главным бухгалтером, с ней бы никто не вел переписку. После 20.02.2026 уже не выполняла какую-либо работу. С 11.02.2026 какие-либо поручения не давали. Но и ранее ей не давали поручений. Табели учета рабочего времени работодателем заполнялись формально, о чем свидетельствуют приказы о направлении ее в командировку.
Представитель ответчика ООО «Голд Стрим ХС» С.А., действующая на основании доверенности, указанные исковые требования не признала. Представила письменные возражения на иск, в которых указала и суду пояснила, что требование о признании увольнения незаконным не подлежит удовлетворению на основании ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с пропуском срока на обращение в суд. Довод истца о том, что не знала о своем увольнении, не соответствует действительности, так как 27.01.2026 К.С. ознакомлена с уведомлением от 27.01.2026 о прекращении трудового договора 11.02.2026 в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем свидетельствует ее подпись. Данное уведомление работодателем не отозвано и 11.02.2026 истец уволен в соответствии с приказом об увольнении № от 11.02.2026. На должность ведущего бухгалтера 12.02.2026 принята М.Е., с которой заключен срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ). Окончательный расчет с истцом произведен с задержкой на один день – 12.02.2026 (платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ), в связи с чем, ООО «Голд Стрим ХС» 12.02.2026 перечислило К.С. компенсацию за задержку (платежное поручение № от 12.02.2026). Таким образом, даже с учетом того, что истец не была ознакомлена с приказом об увольнении 11.02.2026, оснований для выводов о том, что она продолжает работать в ООО «Голд Стрим ХС» у К.С. не имелось. Расчетные листки в автоматическом режиме направляются каждому работнику группы ООО «Ареал. Региональный центр», в которую входят и работники ООО «Голд Стрим ХС», в личный кабинет, а также дублируются, по заявлению работника, на его личную электронную почту. Поэтому подтвердить или опровергнуть информацию о дате направления расчетного листка в личном кабинете сотрудника К.С. не представляется возможным. Доказательств того, что К.С. после даты увольнения (11.02.2026) руководством ООО «Голд Стрим ХС» была поручена какая-либо работа, истцом не представлено. Переписка, приложенная истцом к исковому заявлению, свидетельствует только о конфликтной ситуации, сложившейся между К.С. и другими сотрудниками ответчика. С 12.02.2026 истец продолжил работу по своей основной должности в ООО «Голд Стрим ДВ». Действительно, работодатель ознакомил К.С. с приказом об увольнении только 20.02.2026, но с учетом того, что уведомление о расторжении трудового договора было вручено за два месяца до даты увольнения, а также в связи со своевременной выплатой окончательного расчета и отсутствием какой-либо работы (поручений) в ООО «Голд Стрим ХС», полагал, что нельзя признать увольнение незаконным. Истец не представил в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что она стала испытывать моральные, нравственные страдания или чрезмерные физические страдания. После увольнения по внешнему совместительству из ООО «Голд Стрим ХС», К.С. продолжила трудовую деятельность в ООО «Голд Стрим ДВ», каких-либо жалоб на здоровье не имела. Полагала, что требуя компенсацию морального вреда за не ознакомление с приказом об увольнении в срок по 11.02.2026, за не предоставление сведений о трудовой деятельности 11.02.2026, за не выплату окончательного расчета 11.02.2026, за не выдачу расчетного листка 11.02.2026, истец злоупотребляет своим правом. Никаких последствий, в том числе вреда действия или бездействием работодателя К.С. причинено не было. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).
Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 287 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.
В соответствии с частью 1 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть 2 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных этим кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Из вышеприведенных нормативных положений следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного кодекса. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Помимо предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству, статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.
Судом установлено и следует из материалов дела, что с 21.08.2023 К.С. осуществляла трудовую деятельность в должности ведущего бухгалтера на 0,1 ставки по совместительству с сокращенной рабочей неделей в структурном подразделении АУП ООО «Голд Стрим ХС», о чем издан приказ №-К от 15.08.2023 (л.д. 81).
Согласно трудовому договору № от 21.08.2023, заключенному между ООО «Голд Стрим ХС» в лице исполнительного директора Х.О., и К.С., местом работы для работника является ООО «Голд Стрим ХС», расположенное в районе Крайнего Севера: Камчатский край, г. Петропавловск-Камчатский (п.1.1). Работа по договору является для работника работой на условиях внешнего совместительства (п. 1.2). Работник обязуется лично выполнять работы по должности (специальности): ведущий бухгалтер на 0,1 ставки, а работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы в соответствии с законодательством и настоящим трудовым договором (п. 1.3). Дата начала работы 21.08.2023 (п. 1.4). Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок (п. 1.5) (л.д. 82-85).
Уведомлением от 27.01.2026 № б/н, К.С. сообщено, что в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации заключенный на условиях совместительства трудовой договор от 21.08.2023 №, будет прекращен 11.02.2026, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (л.д. 89).
С данным уведомлением истец ознакомлена, и экземпляр уведомления получила 27.01.2026, о чем свидетельствует проставленная собственноручно подпись и истцом не осмаривалось.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, К.С. уволена ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 90).
С данным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ в 11:34, что сторонами по делу не оспаривалось.
В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, на должность ведущего бухгалтера на основное место работы с полной занятостью в структурное подразделение ООО «Голд Стрим ХС» принята М.Е. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 97).
В тот же день (ДД.ММ.ГГГГ) между ООО «Голд Стрим ХС» в лице представителя по доверенности З.А. и М.Е. заключен срочный трудовой договор № на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого, работа является для работника основным местом работы на 100%, работник обязан приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 98-101).
Таким образом, на должность ведущего бухгалтера ООО «Голд Стрим ХС» на полную ставку по основному месту работы принята М.Е.
В свою очередь, К.С. 27.01.2026 уведомлена о предстоящем прекращении трудового договора в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом К.С. не оспаривала, что на момент трудоустройства к ответчику, была трудоустроена в ООО «Голд Стрим ДВ» на 1,0 ставки по основному месту работы.
Положениями главы 44 ТК РФ не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами Трудового кодекса Российской Федерации о порядке и об условиях заключения трудового договора.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части первой статьи 34, частей первой и второй статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Таким образом, установлено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с истцом, работающим по совместительству и не прекратившим трудовые отношения по основному месту работы, был расторгнут в связи с приемом на работу другого работника - М.Е., для которой эта работа является основной.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для расторжения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с истцом.
Довод истца на перемещение рабочего места в другой офис, ввиду чего она не знает, принят на должность ведущего бухгалтера другой сотрудник или нет, судом подлежит отклонению, поскольку в ходе судебного разбирательства установлено оформление 12.02.2026 трудовых отношений с М.Е., принятой в ООО «Голд Стрим ХС» на должность ведущего бухгалтера на основное место работы.
Кроме того, суд отмечает, что по условиям трудового договора, местом работы для работника является ООО «Голд Стрим ХС», расположенное в районе Крайнего Севера: Камчатский край, г. Петропавловск-Камчатский, без указания определенного офиса.
Утверждение истца о продолжении осуществления трудовой функции после 11.02.2026 (дата увольнения), так как не знала о своем увольнении, какими-либо доказательствами не подтверждается.
Из представленного в материалы дела стороной ответчика табеля учета рабочего времени за период с 01.02.2026 по 28.02.2026 усматривается, что с 12.02.2026 истцу сведения о работе не проставлены.
Довод истца о формальном заполнении работодателем табеля учета рабочего времени, суд отклоняется, в связи с тем, что заполнение данных документов работодателем не является юридически значимым обстоятельством для рассматриваемого спора.
То обстоятельство, что администрация ООО «Голд Стрим ХС» продолжала вести деловую переписку с истцом, не может однозначно свидетельствовать о продолжении трудовых отношений между сторонами.
Принимая во внимание установленные обстоятельства и приведенные правовые нормы, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца, установленная ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюдена, оснований для признания увольнения незаконным не имеется.
Довод истца о том, что не была ознакомлена с документом, подтверждающим полномочия представителя работодателя, подписавшего приказ о прекращении трудового договора с работником, не может служить основанием для принятия судом иного решения по данному делу.
Учитывая, что увольнение является законным, требования истца об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменении даты увольнения на дату вынесения решения судом и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 12.02.2026 по дату вынесения решения, удовлетворению не подлежат.
Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью первой статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
Определяя срок реализации истцом права, предусмотренного ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что истцом срок для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным не пропущен, поскольку с приказом об увольнении истец ознакомлен 20.02.2026, с иском о признании увольнения незаконным обратился в суд 16.03.2026, что подтверждается почтовым штемпелем на конверте, то есть, в течение месяца с момента получения оспариваемого ею приказа.
Положениями ст. 84.1 ТК РФ установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с названным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах начисленных сумм, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. При прекращении трудового договора статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность произвести выплату всех причитающихся работнику сумм в день увольнения.
В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Как указывалось ранее, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, К.С. уволена 11.02.2026 по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 90).
С данным приказом истец ознакомлена 20.02.2026 в 11:34, что сторонами по делу не оспаривалось.
В судебном заседании представитель ответчика С.А. суду пояснила, что действительно, работодатель ознакомил К.С. с приказом об увольнении только 20.02.2026. Окончательный расчет с истцом произведен с задержкой на один день – 12.02.2026 (платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ), в связи с чем, ООО «Голд Стрим ХС» 12.02.2026 перечислило К.С. компенсацию за задержку (платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ).
Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела письменными доказательствами - платежными поручениями № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 95,96).
Доказательств, подтверждающих выдачу истцу сведений о трудовой деятельности в день прекращения трудового договора 11.02.2026, стороной ответчика, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено и в ходе рассмотрения дела таковых не добыто.
С учетом изложенного, суд находит законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным бездействия ООО «Голд Стрим ХС», выразившегося: в невыдаче К.С. документов при увольнении от 11.02.2026, связанных с работой: сведений о трудовой деятельности; в не ознакомлении с приказом об увольнении и невыплате 11.02.2026 сумм, причитающихся при увольнении.
Представитель ответчика С.А. в судебном заседании ссылалась на те обстоятельства, что расчетные листки в автоматическом режиме направляются каждому работнику группы ООО «Ареал. Региональный центр», в которую входят и работники ООО «Голд Стрим ХС», в личный кабинет, а также дублируются, по заявлению работника, на его личную электронную почту. Поэтому подтвердить или опровергнуть информацию о дате направления расчетного листка в личном кабинете сотрудника К.С. не представляется возможным.
Достаточных и достоверных доказательств того, что расчётный листок был выдан истцу в день увольнения, в материалы дела стороной ответчика не представлено. Между тем, в силу ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит бремя доказывания факта надлежащего исполнения этой обязанности.
В материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства выдачи расчетного листка: нет подписи истца в журнале учёта, на экземпляре листка, в расчётной ведомости, а также иных подтверждений передачи документа (например, уведомления о прочтении при отправке в рамках электронного кадрового документооборота).
При этом суд учитывает, что работник в трудовых отношениях является экономически более слабой стороной. В такой ситуации закон возлагает на работодателя повышенную обязанность по фиксации фактов исполнения своих обязанностей. Поскольку ответчик не опроверг объяснения истца и не доказал факт выдачи расчётного листка в установленный срок, суд приходит к выводу о том, что бездействие работодателя, выразившееся в невыдаче расчётного листка в день увольнения, нельзя признать законным.
Рассматривая требование истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.
С учетом разъяснений, изложенных в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, осуществляется в рамках обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (часть восьмая статьи 216.1 ТК РФ). Однако компенсация морального вреда в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не предусмотрена и согласно пункту 3 статьи 8 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» осуществляется причинителем вреда.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).
В силу п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Размер компенсации морального вреда, присужденный к взысканию с работодателя в случае причинения вреда здоровью работника вследствие профессионального заболевания, причинения вреда жизни и здоровью работника вследствие несчастного случая на производстве, в том числе в пользу члена семьи работника, должен быть обоснован, помимо прочего, с учетом степени вины работодателя в причинении вреда здоровью работника в произошедшем несчастном случае.
С учетом разъяснений, изложенных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 ТК РФ размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям вне зависимости от размера, установленного соглашением сторон, и вне зависимости от имущественного ущерба, которым в случае трудового увечья или профессионального заболевания является утраченный средний заработок работника.
В ходе судебного разбирательства был установлен факт нарушения трудовых прав истца в виде невыдачи документов при увольнении от 11.02.2026, связанных с работой: сведений о трудовой деятельности; расчетного листка; в не ознакомлении с приказом об увольнении и невыплате 11.02.2026 сумм, причитающихся при увольнении.
Учитывая, что в ходе судебного разбирательства установлено нарушение трудовых прав истца, принимая во внимание фактические обстоятельства дела, длительность допущенного нарушения прав истца, степень его нравственных страданий, степень вины ответчика, а также принципы разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить заявленные истцом требования о компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, полагая, что данная сумма в достаточной мере обеспечивает восстановление прав истца.
В соответствии ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении с настоящим исковым заявлением в суд, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования К.С. удовлетворить частично.
Признать незаконным бездействие ООО «Голд Стрим ХС», выразившееся: в невыдаче К.С. документов при увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, связанных с работой: сведений о трудовой деятельности; расчетного листка; в не ознакомлении с приказом об увольнении и невыплате ДД.ММ.ГГГГ сумм, причитающихся при увольнении.
Взыскать с ООО «Голд Стрим ХС» (ИНН 4105126946, ОГРН 1204100001710) в пользу К.С. (ИНН №) компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований К.С. отказать.
Взыскать с ООО «Голд Стрим ХС» (ИНН 4105126946, ОГРН 1204100001710) в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 6 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца с даты составления решения в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 19 августа 2026 г.
Судья Г.А. Липкова подлинник решения находится в деле
Петропавловск-Камчатского городского суда
Камчатского края № 2-2844/2026
УИД 41RS0001-01-2026-002360-55