РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1 сентября 2026 года г. Петропавловск-Камчатский
Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе:
судьи Рубцовой А.П., при секретаре Коробкове В.Р., с участием помощника прокурора г. Петропавловска-Камчатского Почуева Д.А., представителя истца Криворота В.В., действующего на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Б.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Экспортив» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Б.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Экспортив» (далее ООО «Экспортив») о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что 30.05.2025 принят в ООО «Экспортив» на должность помощника капитана по производству на РМС «Линдгольм». Приказами от 10.04.2026 №-п, от 14.04.2026 №-п и от 15.04.2026 №-п он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров. Приказом от 15.04.2026 №-к уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец с указанными приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнением с работы не согласен, поскольку законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности не имелось, так как он нарушений трудовых обязанностей не допускал, виновных действий не совершал. Указал, что в качестве основания увольнения его с работы указаны приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от 10.04.2026 №-п, от 14.04.2026 №-п, уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений от 06.04.2026, 07.04.2026 и 10.04.2026, акт от 13.04.2026, в связи с чем полагает, что приказ о его увольнении издан за те проступки, которые ему вменяются оспариваемыми приказами об объявлении выговоров. Фактическим же основанием для его увольнения послужила конфликтная ситуация с капитаном РМС «Линдгольм», при которой последним 30.12.2025 был издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, в последующем признанный решением суда незаконным. Также указал, что за ноябрь - декабрь 2025 года и за февраль 2026 года ему не в полном размере была выплачена заработная плата, поскольку за ноябрь 2025 года единовременная выплата в размере 44 208 рублей выплачена не в полном размере, а за декабрь 2025 года и февраль 2026 года такая выплата вообще не производилась. Считает, что единовременная выплата входит в систему оплаты труда, так как она выплачивается с учетом северной надбавки и районного коэффициента, а потому произвольное прекращение ее выплаты недопустимо. Таким образом, по мнению истца, ему не начислена и не выплачена премия за ноябрь - декабрь 2025 года и февраль 2026 года в общем размере 287 352 рублей, на которую в соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ подлежат начислению проценты за период с 13.12.2025 по 15.05.2025 в размере 30 873,10 рублей.
На основании изложенного Б.А. обратился в суд с иском и просил признать незаконными приказы ООО «Экспортив» от 10.04.2026 №-П, от 14.04.2026 №-п, от 15.04.2026 №-п о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и от 15.04.2026 №-п о прекращении трудового договора, восстановить его на работе в ООО «Экспортив» в должности помощника капитана по производству на РМС «Лингольм»; взыскать с ООО «Экспортив» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.04.2026 по дату вынесения решения, задолженность по заработной плате за ноябрь-декабрь 2025 года и февраль 2026 года в размере 287 352 рубля, проценты за нарушение сроков оплаты труда по ч. 1 ст. 236 ТК РФ с 13.12.2025 по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Определением судьи от 14.05.2026 к участию в деле для дачи заключения в порядке ст. 45 ГПК РФ привлечён прокурор г. Петропавловска-Камчатского.
Определением суда, занесенным в протокол судебного заседания от 09.07.2026, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Камчатском крае.
Истец Б.А. о времени и месте судебного заседания извещался в установленном законом порядке, участие в рассмотрении дела не принимал.
Представитель истца Криворот В.В., действующий на основании доверенности, уточнив исковые требования, просил суд признать незаконными приказы ООО «Экспортив» от 10.04.2026 №-п, от 14.04.2026 №-п, от 15.04.2026 №-п о привлечении Б.А. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и от 15.04.2026 №-п о прекращении трудового договора, восстановить истца на работе в ООО «Экспортив» в должности помощника капитана по производству на РМС «Лингольм» с 16.04.2026; взыскать с ООО «Экспортив» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.04.2026, задолженность по заработной платы за ноябрь-декабрь 2025 года и февраль 2026 года в размере 287 352 рубля, проценты за нарушение сроков оплаты труда по ч. 1 ст. 236 ТК РФ с 13.12.2025 по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. В обоснование уточненных требований, ссылаясь на письменные дополнения к иску от 06.08.2026, пояснил суду, что приказами от 10.04.2026 №-П и от 14.04.2026 №-п Б.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин после 16 часов 00 минут 06.04.2024 и 16 часов 00 минут в период с 30.03.2026 по 03.04.2026, соответственно. Вместе с тем, 06.04.2026 истец убыл с работы ранее окончания рабочего времени с устного разрешения старшего помощника капитана по просьбе его коллеги – матроса Ф.А., которого нужно было отвезти в г. Елизово на уколы, а 30.03.2026 – в связи с необходимостью обращения истца за медицинской помощью по причине обострения хронического заболевания. Обратил внимание суда, что работодателем не были созданы условия для соблюдения трудовой дисциплины, поскольку работники ООО «Экспортив» осуществляют свою трудовую деятельность с 08 часов 00 минут без четкого нормирования окончания рабочего дня. Фактически рабочий день заканчивается временем выполнения поставленных на день задач с предварительным уведомлением непосредственного начальника об уходе с работы. При этом правила внутреннего трудового распорядка до работников организации не доводятся, тогда как, это является прямой обязанностью работодателя при трудоустройстве каждого работника. Приказ от 15.04.2026 №-п об объявлении его доверителю выговора за не устранение истцом лично замечаний, выявленных 15.05.2025 в ходе проверки ФГБУ «НБРСП», также издан по надуманным основаниям, поскольку работы по устранению замечаний были выполнены под руководством истца членами экипажа РМС «Лингольм» еще более девяти месяцев назад, однако по истечении времени требовали их повторения, а потому такие работы снова были включены в план подготовки судна. В должностные обязанности истца выполнение таких работ не входит, а приказом на него возлагался лишь контроль за их выполнением. Обратил внимание суда, что все акты об отказе Б.А. получить уведомления о необходимости дать пояснения по факту совершенных дисциплинарных проступков составлены от разных дат и при разных обстоятельствах подписаны одними и теми же членами комиссии, что вызывает сомнения в достоверности таких документов, тогда как истец предоставил пояснения по каждому вменяемому ему проступку, с приказами о привлечении его к дисциплинарной ответственности и увольнении с работы ознакомлен под подпись. Также пояснил суду, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обоснованным при совершении им очередного дисциплинарного проступка при наличии неснятых дисциплинарных взысканий. Однако основанием для увольнения Б.А. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось наличие совокупности дисциплинарных взысканий в виде выговоров, на что прямо указывает основание издания приказа, в связи с чем приказ от 15.04.2026 №-п является незаконным. Доказательств совершения истцом какого-либо проступка, которое бы являлось самостоятельным основанием для издания приказа о его увольнении, работодателем не представлено. Кроме того, считает, что истцу не в полном размере была выплачена заработная плата за ноябрь- декабрь 2025 года и февраль 2026 года, поскольку он был лишен ежемесячной единовременной выплаты в размере 44 208 рублей, входящей в систему оплаты труда. Причин, по которой не была произведена такая выплаты, работодателем не представлено. На основании изложенного, сославшись на положения трудового законодательства, просил уточненные исковые требования удовлетворить в полном объеме.
Ответчик ООО «Экспортив» о времени и месте судебного разбирательства извещено, своего представителя в суд не направило. В представленных в суд письменных возражениях на иск от 20.07.2026 просило в удовлетворении требований отказать за необоснованностью, поскольку нарушение трудовых прав работника не допущено, истец был привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением порядка и сроков на основании достаточных доказательств, подтверждающих нарушение им трудовых обязанностей. Задолженность по заработной плате за ноябрь- декабрь 2025 и февраль 2026 года отсутствует.
Извещенное о времени и месте судебного заседания третье лицо - Государственная инспекция труда в Камчатском крае представителя в суд не направило, просило рассмотреть дело в его отсутствие, заявлений, ходатайств по обстоятельствам дела не представило.
С учетом мнения участников процесса, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав пояснения представителя истца, допросив свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации и выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам.
В силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Отношения, касающиеся продолжительности рабочего времени, сверхурочной работы, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. ч. 2, 4 ст. 91 ТК РФ).
Режим рабочего времени, который предусматривает продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
За нарушение режима работы (опоздание, прогул, уход раньше) работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
По смыслу действующего трудового законодательства дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), что также следует из разъяснений, данных в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Таким образом, необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Указанным постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации также предусмотрено, что привлечение работника к ответственности возможно в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка.
Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.
Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) относится к одному из видов дисциплинарного взыскания, который предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (пп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № «О применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации»).
В судебном заседании установлено, что приказом от 30.05.2025 №-к Б.А. на основании трудового договора от той же даты принят на должность помощника капитана по производству на РМС «Линдгольм» на один рейс с определением даты окончания периода работы датой окончания промыслового рейса согласно рейсовому заданию.
Как усматривается из условий трудового договора, Б.А. установлена 8-часовой рабочий день по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями, режим рабочего времени и времени отдыха определяется правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами и трудовым соглашением с работником. В связи со спецификой производственной необходимости, связанной с промыслом и эксплуатационным обслуживанием, работнику устанавливается сменный режим работы, определяемый графиком сменности, утвержденными капитаном судном. В случае производственной необходимости, связанной с производственно-техническими и организационными условиями, работник дает свое согласие на работу в праздничные и выходные дни (п. 5.1. -5.4. трудового договора).
Из должностной инструкции истца, утвержденной генеральным директором Общества 27.05.2025, следует, что помощник капитана по производству относится к категории специалистов, подчиняется непосредственно капитану судна и является организатором и руководителем работ по производству на судне всех видов морепродукции. В его ведении находится производственный цех судна и материально-техническое снабжение по производственной части. В своей работе помощника капитана по производству руководствуется должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами ООО «Экспортив».
Пунктом 4 указанной должностной инструкции определено, что на работника возлагается организационное и технологическое обеспечение процессов обработки водных биологических ресурсов на судах рыбопромыслового флота, что подразумевает контроль качества сырья и продукции, обеспечение сырьем и расходными материалами выполнения технологических операций производство продукции, обеспечение технологических режимов производства продукции, обеспечение безопасной эксплуатации и обслуживания оборудования, проверка приемки сырья, продукции, оформление документов, ведение учетно-отчетной документации, устранение неисправностей в работе технологического оборудования и т.д.
Согласно п. 5.1 и 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка работников ООО «Экспортив», утвержденных руководителем Общества 26.05.2025, предусмотрено, что в организации для работников – мужчин установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 70 часов в неделю с определением начала работы в 09 часов 00 минут, окончанием в 18 часов 00 минут, перерывом с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут. Выходные дни: суббота и воскресенье. Для работников экипажей судов (плавсостава) в связи со спецификой работы в море, связанной с промыслом, эксплуатационным обслуживанием, производственно- техническими и организационными условиями, устанавливается сменный режим работы, где время работы, конкретная продолжительность смены, перерыв для приема пищи и отдыха устанавливаются графиками сменности, утвержденными капитаном судна.
Работник обязан честно и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину: вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, своевременно и точно исполнять распоряжения непосредственного руководителя, не допускать потерь рабочего времени и т.д. (п. 3.3. Правил внутреннего трудового распорядка).
Пунктами 9.2. и 9.3 Правил внутреннего трудового распорядка закреплено, что работодатель вправе привлечь в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации порядке к дисциплинарной ответственности работника, который совершил дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, в том числе нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов ООО «Экспортив».
В соответствии с п.п. 8.8 и 9.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Экспортив» применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя с указанием мотивов его применения, объявляется работнику, на которого наложено взыскание, под подпись с указанием даты ознакомления в трехдневный срок со дня его издания. В случае отказа работника от ознакомления с приказом или дачи объяснительной по факту дисциплинарного проступка сотрудником отдела кадров с участием свидетелей составляется соответствующий акт.
Приказом от 10.04.2026 №-п Б.А. привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 5.2 трудового договора от 30.05.2025 в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин после 16 часов 00 минут 06.04.2026.
Из письменной объяснительной Б.А. от 07.04.2026 следует, что 06.04.2026 к нему как начальнику производственной службы обратился матрос Ф.А. с просьбой довезти до г. Елизово, поскольку он опаздывал на процедуру (уколы), а на судне никого уже не было. Он согласился. После этого Ф.А. подошел к старшему помощнику капитана, который отпустил их обоих.
Между тем, из рапорта старшего помощника капитана РМС «Линдгольм» П.В. от 09.04.2026 видно, что Ф.А. действительно подходил к нему 06.04.2026, чтобы отправиться на уколы, однако он не уведомлял, что его будет отвозить Б.А., сам Б.А. по этому вопросу к нему не подходил.
Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Ф.А. пояснил суду, что с марта 2025 года работал совместно с Б.А. на РМС «Линдгольм». Б.А. являлся помощником капитана по производству, а Ф.А. - матросом. В один из дней апреля 2026 года, примерно в 16 часов 20 минут, поскольку уже никого, кто имел автомобиль, не было на судне, Ф.А. подошел к Б.А. и попросил отвезти его домой в г. Елизово на уколы, которые ему делали на дому в 17 часов. Б.А. согласился. После этого Ф.А. подошел к старшему помощнику капитана, который дал согласие на убытие свидетеля и истца с работы раньше окончания рабочего дня. Также свидетель показал суду, что с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Экспортив» при трудоустройстве никто его не ознакомил, однако он знает, что на РМС «Линдгольм» рабочий день был установлен с 08 часов 00 минут до 16 часов 30 минут. И именно этого режима работы придерживался экипаж судна на берегу.
Также за нарушение п. 5.2 правил внутреннего трудового распорядка и п. 5.2. трудового договора приказом от 14.04.2026 №-п Б.А. объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин после 16 часов 00 минут в период с 30.03.2026 по 03.04.2026.
В основание издания приказа от 14.04.2026 №-п ответчиком предоставлены комиссионные акты об отсутствии после 16 часов на рабочем месте от 30.03.2026, 31.03.2026, 01.04.2026, 02.04.2026, 03.04.2026, рапорт капитана РМС «Линдгольм» от 03.04.2026.
Согласно письменной объяснительной истца от 07.04.2026 после прохождения лечения в связи с имеющимся у него заболеванием ему по рекомендациям лечащего врача назначено прохождение реабилитации (уколы) по месту прохождения лечения – в поликлинике № 3. С учетом времени работы процедурного кабинета он уведомил старшего помощника капитана, что будет уходить на процедуры после 16 часов.
В то же время из рапорта старшего помощника капитана РМС «Линдгольм» П.В. от 10.04.2026 следует, что Б.А. не уведомлял его о необходимости ездить на процедуры в поликлинику.
Как усматривается из медицинской книжки ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская поликлиника № 3» №, Б.А. с 2021 года состоит на диспансерном учета у врача-эндокринолога в связи с наличием хронического заболевания, 30.03.2026 и 31.03.2026 проходил ежегодную медицинскую диспансеризацию.
Кроме того, за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по устранению замечаний, выявленных в ходе проведения проверки ФГБУ «Национальный центр безопасности рыбной и сельскохозяйственной продукции агропромышленного комплекса», что привело к срыву сроков выполнения работ и привлечению к работам сторонних организаций приказом от 15.04.2026 №-п Б.А. объявлен выговор.
Основанием для издания приказа от 15.04.2026 №-п явились рапорты капитана РМС «Линдгольм» Ф.Д. от 30.03.2026 и 09.04.2026, его приказ «О проведении работ и назначении ответственного» б/н от 10.02.2026, требование о необходимости дать письменные объяснения от 06.04.2026, акт об отказе работника ознакомься с требованием о необходимости дать письменное объяснение от 07.04.2026, объяснительная Б.А. 09.04.2026.
Как усматривается из приказов капитана РМС «Линдгольм» от 04.02.2026 и 10.02.2026 б/н, в целях устранения замечаний, выставленных ФГБУ «Национальный центр безопасности рыбной и сельскохозяйственной продукции агропромышленного комплекса», подготовлен план проведения работ, выполнение которых поручено экипажу судна. Ответственным за устранение замечаний назначен помощник капитана по производству Б.А., который в соответствии с этим приказом должен был: составить ремонтную ведомость, подать заявку на приобретение необходимых материалов, до конца рабочего дня 10.02.2026 предоставить рапорт о необходимости привлечения дополнительных специалистов, ежедневно до 11 часов 00 минут производить доклад о выполненных работах согласно плану, закончить работы по устранению выявленных замечаний в срок до 24.02.2026 и доложить о готовности предъявить судно на проверку ФГБУ «Национальный центр безопасности рыбной и сельскохозяйственной продукции агропромышленного комплекса».
Как следует из рапорта капитана РМС «Линдгольм» Ф.Д. от 30.03.2026, Б.А. возложенные на него приказом от 10.02.2026 обязанности не выполнил (рапорт о необходимости привлечения дополнительных специалистов не подал, ремонтную ведомость, заявку на приобретение материалов не подготовил, доклад о выполненных работах не выполнял), в связи с чем сроки устранения замечаний были сорваны. В целях минимизации негативных последствий принято решение привлечь стороннюю организацию для проведения необходимых работ по устранению замечаний ФГБУ «Национальный центр безопасности рыбной и сельскохозяйственной продукции агропромышленного комплекса».
Согласно комиссионным актам от 07.04.2026 и 08.04.2026 Б.А. получить уведомление и предоставить объяснительную по указанному факту отказался, однако в объяснительной от 09.04.2026 истец указал, что все работы по устранению замечаний ФГБУ «Национальный центр безопасности рыбной и сельскохозяйственной продукции агропромышленного комплекса» в рамках утвержденного капитаном РМС «Линдгольм» планом выполнены. Также о выполнении возложенных на него обязанностей по приказу от 10.02.2026 он предоставил заявку 02.02.2026 на приобретение материалов, рапорт от 11.02.2026 о привлечении сторонних рабочих.
Вместе с тем из рапорта капитана РМС «Линдгольм» от 04.04.2026 видно, что большинство работ по устранению замечаний, выявленных ФГБУ «Национальный центр безопасности рыбной и сельскохозяйственной продукции агропромышленного комплекса», было выполнено сторонними организациями и силами членов экипажа без непосредственного участия Б.А., который находился на больничном, после 24.02.2026.
Приказом генерального директора ООО «Экспортив» от 15.04.2026 №-к трудовой договор с Б.А. прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Основанием для издания приказа явились приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 10.04.2026 №-п, от 14.04.2026 №-п, уведомления от 06.04.2026 и 07.04.2026 о предоставлении письменных объяснений, уведомление от 10.04.2026 о необходимости предоставления документального подтверждения, акт от 13.06.2026 об отказе предоставить документальное подтверждение.
Согласно ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.
В силу ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела
Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании (ч. 2 ст. 195 ГПК РФ).
Бремя доказывания наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности действующим трудовым законодательством возложено на работодателя.
Оценив фактические обстоятельства дела, суд, проанализировав обстоятельства и тяжесть вменяемого истцу каждого дисциплинарного проступка, его поведение и отношение к труду, приходит к выводу, что ответчиком не представлено убедительных доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка 06.04.2026, послужившего основанием для издания приказа от 10.04.2026 №-п о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, поскольку это опровергается показаниями допрошенного в судебном заседании свидетеля Ф.А., который пояснил суду, что 06.04.2026 получил разрешение от старшего помощника капитана РМС «Линдгольм» на его убытие и Б.А. раньше окончания рабочего времени.
Оснований не доверять показаниям свидетеля не имеется, поскольку он не является лицом, заинтересованным в исходе дела, был предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, а его показания согласуются с иными доказательствами по делу.
В тоже время, проанализировав представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд считает, что необходимость прохождения истцом реабилитации с 30.03.2026 по 03.04.2026, при отсутствии доказательств назначения лечения в этот период времени, не является уважительной причиной для самовольного убытия с рабочего места после 16 часов. Вместе с тем, суд обращает внимание, что в период с 31.03.2026 по 03.04.2026 и 06.04.2026 Б.А. уходил с работы не более чем за 30 минут, поскольку, как установлено судом достоверно, рабочий день для членов экипажа РМС «Линдгольм» заканчивался в 16 часов 30 минут, при том, что трудовой договор не содержит сведений о режиме рабочего дня, а доказательств об ознакомлении истца с правилами внутреннего трудового распорядка, в соответствии с которыми рабочее время установлено до 18 часов, работодателем не представлено.
На основании изложенного суд, проверив обоснованность привлечения Б.А. к дисциплинарному взысканию в виде выговора приказом от 14.04.2026 №-п, приходит к выводу о недоказанности ответчиком совершения истцом дисциплинарного проступка, послужившего основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Не влияет на вывод суда и довод ответчика о том, что истец не предупредил непосредственного начальника об убытии с работы до окончания рабочего времени, который при установленных фактических обстоятельствах признается судом несостоятельным.
Не находит суд оснований для признания законным и приказа от 15.04.2026 №-п об объявлении истцу выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по устранению замечаний проверки суда ФГБУ «Национальный центр безопасности рыбной и сельскохозяйственной продукции агропромышленного комплекса», поскольку, проанализировав представленные в материалы дела доказательства, в том числе признав надуманными обстоятельства, при которых не были своевременно устранены замечания контролирующего органа, суд считает, что привлечение к дисциплинарной ответственности работника должно исходит из соблюдения общепризнанных принципов справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма, в связи чем чем работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Однако, вопреки указанному суду не были представлены доказательства учета тяжести совершенного проступка, невозможности применения к работнику более мягкого взыскания, а потому, принимая во внимание, что судом была установлена незаконность предыдущих взысканий, учитывая отсутствие доказательств наступления негативных последствий для работодателя, суд приходит к выводу, что наложенное приказом от 15.04.2026 №-п дисциплинарное взыскание в виде выговора не соответствует тяжести совершенного истцом проступка и признает данный приказ незаконным.
Доводы ответчика о том, что Б.А. допускал и иные нарушения, за которые к дисциплинарной ответственности не привлекался, правового значения в данном случае не имеют, поскольку при вынесении приказа от 15.04.2026 данные нарушения не являлись основанием к его вынесению.
Разрешая спор в части признания незаконным приказа от 15.04.2026 №-к об увольнении Б.А. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд исходит из того, что этот приказ не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по указанному основанию, отсутствует указание, в чем конкретно заключается ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, не было указано само событие - предмет (в чем именно выражается проступок), дата совершения и выявления нарушения, тогда как в силу норм действующего трудового законодательства о наложении дисциплинарного взыскания приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен содержать, в том числе конкретные факты нарушений трудовой дисциплины либо ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, даты их совершения.
На основании изложенного, исходя из того, что изложенные в приказе от 15.04.2026 №-к основания увольнения Б.А. не позволяют проверить суду законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку приказ не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, учитывая, что приказы от 10.04.2026, 14.04.2026 и 15.04.2026 являются незаконными, иных дисциплинарных взысканий к Б.А. не применялось, на момент издания приказа об увольнении истца отсутствует признак неоднократности неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, в связи с чем, увольнение истца на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, а потому исковое требование о признании приказа от 15.04.2026 №-к незаконным также подлежит удовлетворению.
Принимая такое решение, суд исходит из разъяснений, содержащихся в п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного суда Российской Федерации 09.12.2020, согласно которым увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.
Согласно абз. 1 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Поскольку увольнение истца является незаконным, то в соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ Б.А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 16.04.2026 с взысканием с ООО «Экспортив» среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16.04.2026 по 01.09.2026 (97 рабочих дней).
В силу ст. 396 ТК РФ, ст. 212 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В соответствии с ч. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Как определено ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 (далее Положение).
Пунктом 4 Положения установлено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Как закреплено в п. 9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п. 10 Положения).
Согласно представленным ответчиком сведениям среднедневная заработная плата Б.А. за период апреля 2025 года по март 2026 года составила 6 204,88 рублей.
Признавая представленный ответчиком расчет арифметически верным и произведенным в соответствии с требованиями закона, суд берет его за основу и с учетом периода вынужденного прогула истца взыскивает с ООО «Экспортив» средний заработок Б.А. за время вынужденного прогула за период с 16.04.2026 по 01.09.2026 в размере 601 973,36 рублей.
Разрешая требование истца о взыскании с работодателя задолженности по оплате труда за ноябрь-декабрь 2025 года и февраль 2026 года, суд исходит из следующего.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
Согласно ст. 132 того же Кодекса заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу положений ст. 135 указанного Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст.148, 315, 316 и 317 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, на основании ст. 129 ТК РФ, заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с применением гл. 23 НК РФ, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21.10.2015).
Как закреплено ч. 1 ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТКРФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.
Порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников ООО «Экспортив» определяются Положением об оплате труда от 26.05.2025, согласно которому в организации устанавливаются следующие выплаты за труд (заработная плата): должностной оклад, который определяется штатным расписанием, районный коэффициент и северные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, доплаты компенсационного характера, которые устанавливаются за совмещение профессий и должностей, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ, сверхурочную работу, работу за выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время.
Основанием для выплаты надбавок и доплат является приказ работодателя (п. 1.11 Положения б оплате труда).
Как усматривается из п. 4.1 трудового договора и выписки из приказа от 30.05.2025 №-к, истцу была установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая включала в себя должной оклад в размере 42 510 рублей, районный коэффициент в размере 80%, надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 80%.
Выплата заработной платы и иных причитающихся выплат производилась путем перечисления на личный счет работника денежных средств в не реже чем каждые полмесяца: 27 и 12 числа (п.2 трудового договора).
Согласно представленным расчетным листам истца Б.А. за июнь- октябрь 2025 года выплачена заработная плата исходя из должностного оклада, северной надбавки, районного коэффициента и единовременного начисления в размере 44 208 рублей за каждый месяц, в ноябре 2025 года единовременное начисление выплачено в размере 22 108 рублей, в декабре-феврале 2025 года заработная плата такую выплату не включала.
Таким образом, исходя из условий трудового договора, положения об оплате труда работников ООО «Экспортив» следует, что выплата единовременного начисления не относится к постоянной и обязательной денежной выплате, не входит в систему оплаты труда работника и не является гарантированной, а выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования и применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер и т.д., а потому, принимая во внимание, что доказательств выплаты единовременного начисления иным работникам ООО «Экспортив» за ноябрь-декабрь 2025 года и февраль 2026 года истцом представлено не было, суд не находит оснований для взыскания задолженности по заработной платы за ноябрь-декабрь 2025 года и февраль 2026 года в размере 287 352 рублей, как и процентов за задержку ее выплаты в порядке ч. 1 ст. 236 ТК РФ.
В силу положений ст. 21 ТК РФ работник, среди прочего, имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
По смыслу указанной правовой нормы и разъяснений по её применению любые неправомерные действия работодателя, повлекшие нарушение трудовых прав работника, являются основанием для взыскания компенсации морального вреда, то есть, причинение морального вреда нарушением трудовых прав работника презюмируется, что также следует из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в п. 63 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Кроме того, указанным пунктом приведенного постановления № 2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
При определении размера компенсации морального вреда, причиненного истцу нарушением его трудовых прав, суд, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, принимая во внимание, обстоятельства, послужившие привлечению истца к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, возраст истца, период нарушения его трудовых прав, степень вины работодателя, характер физических и нравственных страданий истца, которые он, безусловно, испытал в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и увольнением, повлекшим лишение права на получение средств к существованию, учитывая требования разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что причиненный истцу моральный вред подлежит возмещению в размере 50 000 рублей. Компенсация морального вреда в указанном размере позволит, с одной стороны, максимально возместить причиненный истцу моральный вред, с другой, - не допустить неосновательного обогащения работника и не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение работодателя.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Поскольку истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа Камчатского края в размере 26 039,47 рублей (23 039,47 рублей по требованиям имущественного характера, 3 000 рублей по требованию неимущественного характера).
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
иск Б.А. удовлетворить частично.
Признать незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью «Экспортив» №-П от 10.04.2026, №-п от 14.04.2026, №-п от 15.04.2026 о привлечении Б.А. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров.
Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Экспортив» №-п от 15.04.2026 о прекращении трудового договора с Б.А. незаконным.
Восстановить Б.А. (<данные изъяты>) на работе в общество с ограниченной ответственностью «Экспортив» (ИНН 6500021264) в должности помощника капитана по производству на РМС «Лингольм» с 16.04.2026.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Экспортив» (ИНН 6500021264) в пользу Б.А. (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.04.2026 по 01.09.2026 в размере 601 973,36 рубля, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Экспортив» (ИНН 6500021264) в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 26 039,47 рублей.
Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
<данные изъяты>
Судья А.П. Рубцова