РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Завражской Е.В., при секретаре Поповой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Александрова Георгия Борисовича к обществу с ограниченной ответственностью «Технический центр «ЛУКОМ-А» о признании незаконным увольнения, изменении даты и формулировки увольнения, признании незаконным соглашения о расторжении трудового договора, взыскании невыплаченных премий, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Александров Г.Б. обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» в котором, с учетом уточнений просит: признать увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа о прекращении трудового договора от 01.12.2025 года № 687-лс незаконным и отменить приказ ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» от 01.12.2025 года № 687-лс о прекращении трудового договора с истцом; признать соглашение о расторжении трудового договора от 01.12.2025 года, заключенное между истцом и ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» недействительным; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию; взыскать компенсацию за время вынужденного прогула с 01.12.2025 года по дату вынесения решения судом; взыскать невыплаченную премию по итогам работы за месяц и дополнительную премию за период с марта 2025 года в общем размере 68 437,67 рублей, невыплаченную премию (вознаграждение) по итогу работы за 2025 год в размере среднегодовой заработной платы в размере 72 479,39 рублей, дополнительную оплату (премию за выполнение работ собственными силами) за ноябрь 2025 год в размере разницы 65 % от суммы ФОТ, указанной в сметных расчетах и выплаченной в декабре 2025 года суммой в размере 260 000 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты премии по итогам работы за месяц и дополнительной премии за период с 13.04.2025 года по 01.04.2026 года в размере 14 058,24 рублей; взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.
В обоснование заявленных требований Александров Г.Б. указывает, что работал в ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» в должности ведущего специалиста Отдела № 1 Управления № 2 ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» в Санкт-Петербурге на основании Трудового договора № 84 от 12.08.2019 года. 01.12.2025 года трудовой договор с ним был расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Полагая увольнение незаконным, истец указывает, что работал в должности более шести лет, нареканий к работе не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, конфликтов не имел, должностные обязанности исполнял добросовестно, в полном объеме, намерений увольняться с работы не высказывал, заявлений об увольнении по собственному желанию не писал и работодателю не высказывал. С весны 2026 года с руководителем Управления № 2 был назначен ФИО1, с которым у истца изначально сложились трудные, конфликтные личные взаимоотношения. В конце октября 2025 года истец в связи с личными семейными обстоятельствами допустил нарушение трудовой дисциплины, которое выразилось в том, что истец завершил работу раньше окончания рабочего дня, однако по данному факту была взята объяснительная, в которой содержались пояснения семейных и исключительных обстоятельств, в этой связи к дисциплинарной ответственности по данному факту Александров Г.Б. не привлекался. 03.10.2025 года истец был вызван в кабинет руководителя управления ФИО1 с которым состоялась беседа, в ходе которой ему было сообщено, что трудовые отношения с истцом работодатель сохранять не намерен без объяснения конкретных причин и указания конкретных лиц, кто принял такое решение. Убедив истца в искренности намерений, ФИО1 сообщил, что внутренним положением работодателя установлено, что если работник подписывает соглашение о расторжении трудового договора, такому работнику, помимо причитающихся при увольнении выплат положено к выплате три среднемесячных оклада, одновременно было сообщено, что в случае отказа от подписания соглашения, будет обязательно и неизбежно найдено основание для увольнения истца по инициативе работодателя, то есть фактически истец был поставлен перед выбором, уволиться с выплатной дополнительного пособия по соглашению либо дождаться увольнения «по статье». Из уважения к работодателю, а также с учетом обещанной при увольнении дополнительной выплаты истец написал заявление об увольнении по соглашению сторон. 28.11.2025 года Александрову Г.Б. был предоставлен на подпись приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ от 28.11.2025 года (без соглашения), а 01.12.2025 года новый приказ об увольнении от 01.12.2025 года и оспариваемое соглашение о расторжении трудового договора от 01.12.2025 года. 28.11.2025 года истец получил расчет, согласно которого выплачена заработная плата за фактически отработанный период до даты увольнения в размере 25 650 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 44 803,90 рублей, а также полагающаяся премия за работу на объекте в Апраксин Бор в размере 319 750 рублей, больше никаких выплат истцом не получено. Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора было подписано Александровым Г.Б. под влиянием заблуждения, в которое он был намеренно введен руководителем управления ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А», в том числе посредством воздействия угроз. Указывает, что Александров Г.Б. не имел и не мог иметь какого-либо интереса в подписании соглашения трудового договора без выплаты дополнительных мер (выходного пособия), поскольку фактически ответчик произвел увольнение по собственному желанию (без каких-либо выплат). Также истец указывает, что ему не были выплачены премии в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А», утвержденном приказом от 30.01.2024 года № 9. Положением п. 5.2 Трудового договора установлено, что работнику могут выплачиваться доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, единовременные премии. Александрову Г.Б. на регулярной основе выплачивались премия по итогам работы за месяц, дополнительная премия, премия к отпуску, премия по итогам работы за год, за ноябрь 2025 года истцу также выплачивались премии за выполнение работ собственными силами. Анализируя нормы Положения об оплате труда и материалом стимулировании, истец приходит к выводу, что между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение об обязательном характере премиальных ежемесячных выплат, в связи с чем, премирование истца по результатам его труда являлось не правом, а обязанностью работодателя. Полагает, что среднемесячный размер премии по итогам работы за месяц в 2025 году составил 53,9 %, между тем размер выплаченных премий истцу занижался работодателем. Также, с учетом даты увольнения истца, то есть в последний месяц года, ему полагалась премия по итогу работы за год.
Представитель истца Александрова Г.Б. - Шатохина О.А., действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала.
Представитель ответчика ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» - Шведов А.В., действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, заявленные требования не признал.
Суд, выслушав мнение явившихся лиц, изучив материалы дела и оценив все собранные по делу доказательства, приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 12.08.2019 года между ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» и Александровым Г.Б. заключен трудовой договор № 84, истец принят на работу в должности ведущего специалиста (с местом работы в Санкт-Петербурге) отдела № 1 Управления № 2, ему установлен должностной оклад в размере 26 000 рублей.
Дополнительным соглашением от 01.04.2020 года к трудовому договору установлен должностной оклад в размере 26 800 рублей.
Дополнительным соглашением от 01.04.2021 года к трудовому договору установлен должностной оклад в размере 27 400 рублей.
Дополнительным соглашением от 31.03.2023 года к трудовому договору установлен должностной оклад в размере 40 000 рублей.
Дополнительным соглашением от 01.04.2024 года к трудовому договору установлен должностной оклад в размере 42 000 рублей.
Дополнительным соглашением от 31.03.2025 года к трудовому договору установлено, что часовая тарифная ставка составляет 300 рублей в час.
13.11.2025 года Александровым Г.Б. на имя генерального директора ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» подано заявление, в котором он просил уволить его 01.12.2025 года по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Также 13.11.2025 года Александровым Г.Б. на имя генерального директора ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» подано заявление, в котором он просил в связи с расторжением трудового договора 01.12.2025 года выслать трудовую книжку по указанному им адресу.
01.12.2025 года между ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» и Александровым Г.Б. подписано соглашение о расторжении трудового договора, издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 687-лс, согласно которому Александров Г.Б. уволен с должности ведущего специалиста (с местом работы в Санкт-Петербурге) по соглашению сторон п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании соглашения о расторжении трудового договора от 01.12.2025 года.
С приказом от 01.12.2025 года № 687-лс о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) Александров Г.Б. ознакомлен 01.12.2025 года, о чем имеется его собственноручная подпись.
01.12.2025 года Александровым Г.Б. на имя генерального директора ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» подано заявление, в котором он просит предоставить выписку из приказа об увольнении по указанному им адресу.
01.12.2025 года с Александровым Г.Б. произведен окончательный расчет, выплачена заработная плата за ноябрь 2025 года, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, что подтверждается платежным поручением № 416001 от 01.12.2025 года.
Также после увольнения произведен перерасчет, истцу выплачена компенсация отпуска при увольнении, что подтверждается платежным поручением № 1958 от 20.02.2026 года.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО1 пояснил, что работает в ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» начальником управления с 02.04.2025 года, Александров Г.Б. был его подчиненным, обстоятельства увольнения ему известны, истец нашел новую работу, давления для увольнения им не оказывалось. В сентябре 2025 года у Александрова Г.Б. были опоздания, его руководитель обратился к нему (ФИО1) чтобы он на него воздействовал, в связи с этим истцу была уменьшена премия. За качественное выполнение работы выплачивается премия, если сотрудник добросовестно выполняет обязанности им (ФИО1) составляется служебная записка руководителю, размер премии зависит от качественного выполнения работы. Дисциплинарные взыскания к Александрову Г.Б. не применялись. Истец сам принес заявление, он (ФИО1) спросил причину увольнения. Условия соглашения и выплаты не обсуждались.
Показания свидетеля ФИО1 являются последовательными, непротиворечивыми, согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, оснований не доверять им у суда не имеется.
Статьей 77 ТК РФ установлены общие основания прекращения трудового договора. В их числе согласно п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
В силу ст.78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Из разъяснений, данных в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п.1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Данное разъяснение Верховного Суда Российской Федерации о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 с. 77, ст. 78 ТК РФ), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.
Из приведенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора, что предполагает не только возможность заключения работником и работодателем - посредством согласования их воли - трудового договора и определения его условий, но и возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон. Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.
Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение.
При этом добровольное и осознанное волеизъявление на прекращение трудовых отношений означает то, что соглашение о расторжении трудового договора не являлось вынужденным для сторон этого соглашения, при подписании такого соглашения каждая из его сторон (работник и работодатель) дала согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, но и понимала форму и момент заключения соглашения, то есть то, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.
О согласованности волеизъявления работника и работодателя на прекращение трудовых отношений может свидетельствовать обоюдное согласие работника и работодателя с условиями соглашения о расторжении трудового договора.
Обязательные выплаты выходного пособия предусмотрены положениями ст. 178 ТК РФ, при этом увольнение по соглашению сторон к указанным основаниям не относится.
Одновременно, п. 9 ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью шестой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Из буквального толкования указанных норм права следует, что трудовое законодательство не устанавливает императивной обязанности работодателя произвести выплаты каких-либо дополнительных компенсации (выходного пособия) при расторжении трудового договора по данному основанию, если иное не согласовано сторонами.
В рассматриваемом случае из материалов дела усматривается, что Александровым Г.Б. 13.11.2025 года было подано собственноручно написанное заявление об увольнении 01.12.2025 года по соглашению сторон, а также совершены последовательные действия по подготовке к увольнению, такие как подача заявления о направлении трудовой книжки, подписание обходного листа работника, при этом, указанное заявление позиции истца по выплате компенсации (выходного пособия) и его размеру не содержало.
При этом 01.12.2025 года Александровым Г.Б. собственноручно было подписано соглашение о расторжении трудового договора, копия экземпляра выдана на руки, о чем имеется собственноручная подпись.
Пунктом 2 соглашения о расторжении трудового договора от 01.12.2025 года предусмотрено, что работодатель выдает работнику трудовую книжку или предоставляет сведения о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ, приводит с работником полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день увольнения, выплаты производятся на банковский счет, используемый для перечисления заработной платы работника.
В пункте 3 соглашения о расторжении трудового договора от 01.12.2025 года указано, что подписывая настоящее соглашение, работник подтверждает, что не имеет каких-либо претензий к работодателю, вытекающих из трудового договора или связанных с работой у работодателя и ему не причитается более никаких иных выплат от работодателя по каким-либо основаниям, кроме указанных в п. 2 Соглашения.
Сведения о наличии локально-нормативных актов в ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А», коллективного договора, содержащих положения об обязательности таких выплат при увольнении по соглашению сторон в материалах дела отсутствуют.
Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему также указанных положений не содержат.
Подав 13.11.2025 года заявление о расторжении трудового договора, Александров Г.Б. 01.12.2025 года, то есть в последний рабочий день, не отозвал его, в том числе, и после ознакомления с условиями соглашения о расторжении трудового договора, несогласия с содержанием условий соглашения о расторжении трудового договора не высказался, доказательств наличия договоренности о каких-либо дополнительных выплат при увольнении не представлено.
Таким образом, текст соглашения о расторжении договора не содержит условий о выплате истцу дополнительных компенсаций, за исключением обязательных выплат, предусмотренных ст. 140 ТК РФ, подписывая соглашение, истец был ознакомлен с его условиями, действовал добровольно и сознательно согласился на прекращение трудовых отношений на предложенных условиях, без получения дополнительных денежных выплат.
Заявление об увольнении по соглашению сторон, подписанное истцом, согласия на такое увольнение только при условии дополнительных выплат, также не содержит.
В материалы дела каких-либо доказательств, подтверждающих, что ответчик предлагал истцу написать заявление на увольнение либо вынуждал уволиться и (или) подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон не представлено.
Исходя из совокупности приведенных положений законодательства и представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу, что оснований для признания незаконными увольнения истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, приказа об увольнении от 01.12.2025 года № 687-лс о прекращении трудового договора, а также изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию не имеется.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.
Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Согласно положению п. 5.2 трудового договора от 12.08.2019 года работнику могут выплачиваться доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера (персональная надбавка за личный вклад в обеспечение реализации целей и задач Техцентра, доплата за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, иные выплаты), а также единовременные премии. Условия выплаты надбавок, доплат и премий определяются Положением об оплате труда и материальном стимулировании, а их размеры устанавливаются приказами работодателя.
Приказом генерального директора ООО «Техцентр ЛУКОМ-А» от 30.01.2024 года № 9 утверждены и введены в действие с 01.02.2024 года Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Техцентр «ЛУКОМ-А» (далее - Положение).
Согласно п. 2.2 Положения, гарантированной частью заработной платы является должностной оклад или часовая тарифная ставка, которые устанавливаются работнику трудовым договором в размере, определенном штатным расписанием, в соответствии с его квалификацией и навыками работы.
Пунктами 3.1 и 3.2 Положения установлено, что в зависимости от особенностей условий труда на рабочем месте работникам устанавливаются доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера. Основанием для начисления и отмены доплат и надбавок является приказ Техцентра с указанием фамилии работника и конкретного размера доплаты (кроме случаев, отдельно обусловленных настоящим Положением).
Пунктами 3.4 и 3.5 Положения определено, что к выплатам стимулирующего характера относятся доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; персональная надбавка за личный вклад в обеспечение реализации целей и задач Техцентра. К выплатам компенсационного характера относятся доплата за работу в ночное время; доплата за работу в выходные и праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплата за время нахождения на территории Республики Ирак при направлении работников в командировку; доплата за работу вахтовым методом; районный коэффициент; надбавка за стаж работы в районных Крайнего Севера и приравленных к ним местностях; надбавка за допуск к государственной тайне; доплата за работу с источниками ионизирующего излучения; компенсация, выплачиваемая за использование работником, для выполнения трудовой функции дистанционно, принадлежащих ему или арендованного им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, иных необходимых средств, а также в качестве возмещения расходов, связанных с их использованием.
Согласно п. 4.1-4.2 Положения, премирование работников производится из фонда заработной платы в целях усиления материальной заинтересованности работников в улучшении качества оказываемых услуг (выполняемых работ) и финансово-экономических результатов деятельности Техцентра. Премирование работников производится по решению Генерального директора.
Также п. 4.6 Положения, предусмотрена премия по итогу работы за месяц, п. 4.10 предусмотрено, что по решению генерального директора работникам могут быть выплачены иные премии.
Показатели премирования (процентный размер) предусмотрены приложениями к Положению.
Таким образом, из анализа приведенных положений законодательства, условий трудового договора и локально-нормативного акта, регулирующего выплату работникам стимулирующих, компенсационных выплат и премий усматривается, что заявленные к взысканию истцом премии по итогам работы за месяц, по итогам работы за 2025 год не включены в систему гарантированной оплаты труда, не обладают признаками безусловности и обязательности.
Из Положения усматривается, что указанные поощрения являются дискреционным правом, а не обязанностью работодателя, назначение и выплата указанных вознаграждений носят исключительно стимулирующий характер, напрямую зависят от результатов индивидуальной деятельности за отчетный период.
Поскольку локальными актами ответчика предусмотрен заявительный порядок премирования на основании оценки эффективности труда, а безусловная обязанность по ежемесячному или ежегодному начислению премий вне зависимости от итогов работы на работодателя не возложена, правовых оснований для признания данной выплаты обязательным элементов заработной платы не имеется, при этом определение размера премирования также относится к исключительной компетенции и дискреционным полномочиям работодателя на основании оценки трудовой деятельности работника за установленный период.
Действующее трудовое законодательства и локально-нормативные акты ответчика не содержат норм, обязывающих устанавливать размер премиальных и иных выплат в фиксированном, неизменяемом размере.
Таким образом, определение размера премии или принятие решения о ее не начислении ввиду недостижения требуемых результатов работы не может расцениваться как ухудшение условий труда работника или нарушение его трудовых прав.
В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Заявляя требования о взыскании премиального вознаграждения за выполнение работ собственными силами, истец не представил суду относимых, достоверных и достаточных доказательств, подтверждающих фактическое выполнение им таких работ.
В материалах дела отсутствуют какие-либо документы, в том числе, приказы о возложении на истца данных обязанностей либо документы, свидетельствующие о реальном выполнении истцом упомянутых работ.
Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания с ответчика премий в указанном истцом размере.
Требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд полагает подлежащими отклонению, поскольку основанием такой компенсации являются факты нарушения трудовых прав работника, при этом, в ходе рассмотрения дела не было установлено нарушений ответчиком трудовых прав истца.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Александрову Георгию Борисовичу - отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья: