РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
06 мая 2026 года г. Иркутск
Октябрьский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Бакаевой Н.В., при секретаре судебного заседания Дамбуеве Р.А., с участием истца ФИО1, представителя ответчика Звонкова, старшего помощника прокурора Октябрьского района г. Иркутска ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ИНК-СЕРВИС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии за 2024 год, компенсации за задержку выплат, убытков, о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
В обоснование исковых требований указано, что ФИО1 с Дата состоял в трудовых отношениях с ООО «ИНК-СЕРВИС» в должности ведущего инженера по техническому облуживанию и ремонту.
Приказом от Дата истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата).
Основанием для последующих неблагоприятных последствий послужил приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора №-лс от Дата, который является незаконным по следующим основаниям.
В приказе о взыскании указана редакция Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденная приказом от Дата №-п (редакция 3), которая на момент нарушения (Дата) утратила силу и в системе электронного документооборота ответчика обозначена как утратившая силу. Несмотря на то, что приказом от Дата в данную редакцию формально вносились изменения, эти изменения не привели к созданию юридически зафиксированной и доведенной до работников редакции.
Таким образом, на момент дисциплинарного проступка не существовало четкой, легитимной и доведенной до работника редакции Правил, что создавало правовую неопределенность. Привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение несуществующей либо юридически неопределенной нормы является недопустимым и противоречит принципам законности, определенности правового регулирования и запрета произвола.
Кроме того, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, действовавшими на Дата. Шаблонная форма об ознакомлении с локальными актами работодателя, подготовленная ответчиком Дата, не содержит даты, что делает невозможным установление редакции Правил внутреннего трудового распорядка и дату ознакомления с ними.
В приказе от Дата указан пункт 4.1 трудового договора, предусматривающий исключительно вахтовый метод работы. При этом фактические условия труда с Дата определялись дополнительным соглашением от Дата, которым была установлена офисная должность с местом работы в Адрес. Данное соглашение не изменяло условие о вахтовом методе, что создало формально-юридическое противоречие между документами ответчика и свидетельствует о системном дефекте кадрового документооборота ответчика.
Пункт 4.1 договора не содержит норм, регулирующих явку в офис или общий режим рабочего времени.
Основание, указанное в приказе о взыскании, не соответствует фактическим условиям труда и не регулирует спорное правоотношение.
В мотивировочной части приказа указано на нарушение п. 5.3.1 Правил внутреннего трудового распорядка. Однако в резолютивной части основанием для выговора указано иное нарушение – п. 2.21 должностной инструкции, что является нарушением ст. 192 Трудового кодекса РФ.
Отсутствие истца в офисе Дата было согласовано с руководителем, о чем он подробно указал в объяснительной записке от Дата. Работодатель не опроверг данные обстоятельства. Следовательно, отсутствовали основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, работодателем допущены системные нарушения в документальном оформлении трудовых отношений, ставящие под сомнение достоверность действий ответчика. Несоответствие между записями в трудовой книжке и выданной истцу формой СТД-Р является грубым нарушением трудового законодательства. В нарушение ст. 66.1 Трудового кодекса РФ в сведениях о трудовой деятельности отсутствует запись о работе в должности «Инженер по техническому обслуживанию и ремонту» с Дата по Дата, однако в трудовой книжке такая запись имеется.
Ответчиком незаконно отказано в выплате гарантированной годовой премии за 2024 год.
В соответствии с Положением о краткосрочном премировании работников ООО «ИНК-СЕРВИС» (редакция 5, введенная в действие с Дата) годовая премия является составной частью оплаты труда. В течение года истцом были выполнены установленные показатели, в связи с чем возникло право на премию в полном размере. Единственным формальным основанием для отказа явилось наличие дисциплинарного взыскания. Указанная премия подлежала выплате не позднее Дата. Расчетный размер премии составляет ........
Действия ответчика после наложения незаконного взыскания образовали систему целенаправленного давления, направленную на создание невыносимых условий труда, нарушающую трудовые права истца.
Работодатель отказал в снятии незаконного дисциплинарного взыскания и выплате премии по дискриминационному мотиву, исходя из личного неприязненного отношения к работнику.
Кроме того, имело место систематическое необоснованное ограничение профессионального развития (отказ в согласовании онлайн-курса по специальности в Дата, отказ в командировке для участия в отраслевом форуме с докладом в Дата), а также игнорирование руководством заявления истца о переносе отпуска в Дата
Ответчиком допущены нарушения процедуры увольнения, свидетельствующие о фиктивности увольнения и направленные на уклонение от обязанности по трудоустройству.
Истцу были предложены заведомо неподходящие вакансии в нарушение ст. 180 Трудового кодекса РФ.
В уведомлении от Дата была предложена должность «ведущего специалиста по интегрированной системе менеджмента». Представитель работодателя в письменном ответе подтвердил, что данная должность фактически занята сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Должности временно отсутствующих работников не являются вакантными и их предложение при сокращении незаконно.
Работодателем не выполнена обязанность по предложению реальной и подходящей истцу вакансии.
Предложенные уведомлением № от Дата четыре должности относились к отделу транспортного обеспечения (специалист/ведущий специалист по обеспечению, специалист по планированию, водитель) и не имели отношения к квалификации и образованию истца (инженер по специальности «Электроснабжение») и многолетнему опыту работы на инженерных должностях.
Дата работодателю направлено заявление-уведомление об отказе от предложенных вакансий по причине несоответствия квалификации, также в заявлении указано на необходимость предоставить для рассмотрения вакантные должности, соответствующие квалификации истца и должностные инструкции по ним.
В период с Дата по Дата работодатель бездействовал, вакансии не предлагал.
Дата истец вынужденно обратился с заявлением, в котором указал, что готов рассмотреть одну из ранее отклоненных вакансий – ведущего специалиста по обеспечению производства при условии предоставления информации об оплате.
Получив информацию об окладе по указанной должности (на 33,3% ниже текущего), Дата истец отказался от перевода на данную должность, поскольку существенное снижение оплаты труда является неприемлемым ухудшением условий трудового договора.
В дальнейшем иных вакансий работодателем не предлагалось, в том числе в уведомлении от Дата.
На момент сокращения истец являлся ключевым специалистом, обеспечивающим соблюдение императивных норм охраны труда и промышленной безопасности, что исключает объективную производственную необходимость его увольнения и свидетельствует о фиктивности увольнения.
Истец являлся членом комиссии по проверке знаний норм и правил работы в электроустановках, после его увольнения состав комиссии станет неправомочным, а создание новой комиссии станет невозможным, работодатель сознательно пошел на создание ситуации, при которой предприятие не сможет соблюдать обязательные нормы безопасности.
Незаконная невыплата годовой премии Дата, последующее увольнение привели к имущественным потерям и причинили нравственные страдания. У истца снизился доход, произошло увеличение долговой нагрузки, что привело к невозможности рефинансирования кредитных обязательств и переплате по кредитным договорам, вынужденному привлечению займа, утрате возможности внесения оплаты за обучение.
Так, невыплата премии Дата привела к снижению дохода, что в сочетании с высокой долговой нагрузкой явилось препятствием для рефинансирования кредитного договора, заключенного с Банком ВТБ (ПАО).
Дата вынужденное привлечение частного займа для целевого погашения другого кредита позволило Дата провести рефинансирование кредита.
Таким образом, в период с Дата по Дата истец был вынужден продолжать обслуживание кредита по заведомо завышенной ставке 29% годовых. Сумма процентов, фактически уплаченных Банку ВТБ, составила ......... Данная сумма является разницей между фактически понесенными за период блокировки расходами и теми, которые были бы при своевременном рефинансировании в Дата
Кроме того, Дата истец был вынужден прекратить обучение по договору с IT-школой, утратив внесенную предоплату в размере ........
Также убытком истца является вынужденное привлечение целевого займа в размере ........ для погашения кредитных обязательств в целях рефинансирования кредита.
Всего реальный ущерб, причиненный незаконными действиями ответчика, составляет ........
Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, выразившийся в длительности нарушения трудовых прав истца, что повлекло стресс, чувство беспомощности, невозможности обеспечить достойное образование ребенку.
Просит (с учетом уточнения) восстановить пропущенный срок для обращения с требованиями об оспаривании приказа о выговоре от Дата №-лс, признать незаконным приказ о выговоре от Дата №-лс и отменить его, признать увольнение ФИО1 незаконным, восстановить ФИО1 на работе в должности ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту в ООО «ИНК-СЕРВИС» с Дата, взыскать с ООО «ИНК-СЕРВИС» средний заработок за время вынужденного прогула за период с Дата по Дата в размере ........., годовую премию Дата в размере ........., компенсацию за задержку выплаты премии за период с Дата по Дата в размере ........ руб., компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с даты, следующей за днем, когда выплата должна быть произведена, по день фактической оплаты, убытки в размере ........ компенсацию морального вреда в размере ........
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении. Указал, что при увольнении ему были предложены вакантные должности, не соответствующие его образованию и профилю работы, с окладом ниже оклада по его должности. Одна из предложенных вакансий была декретной. Дата работодатель был поставлен в известность, что все предложенные вакансии не соответствовали его квалификации, однако не предпринял действий по поиску и предложению ему подходящей работы.
Он занимался разработкой и внедрением система ТОИР 1-С, которая в настоящее время продолжает применяться в организации и требует постоянного обслуживания. Он являлся членом комиссии по промышленной безопасности, его увольнение повлекло отсутствие легитимности комиссии. Работодатель злоупотребляет своим положением, ведет себя недобросовестно, с 2015 года намеренно не принимал истца на работу на постоянной основе, а заключал с ним срочные трудовые договоры, в 2016 году потребовал, чтобы он вышел на тяжелую вахтовую работу после операции, в 2025 году не согласовал удаленный режим работы по состоянию здоровья. Увольнение связано с личным неприязненным отношением к нему руководства. Оснований для сокращения его должности не имелось.
Срок для обращения в суд с требованиями о взыскании премии не пропущен, поскольку он узнал о нарушении своего права Дата. Лишение премии привело к сокращению его доходов и повлекло убытки.
Работодатель не ознакомил его с локальными актами, устанавливающими порядок депремирования, истец не мог знать о нарушении своих прав на получение премии вплоть до Дата.
Он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка в актуальной редакции, ссылка ответчика на ознакомление в 2018 году не состоятельна, поскольку в тот период истец работал вахтовым методом и при переводе на работу в офис должен был быть снова ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка.
Просит восстановить пропущенный срок для обжалования приказа №-лс от Дата, поскольку срок пропущен по уважительным причинам, в день издания приказа каких-либо взысканий не производилось, он не предполагал, что выговор будет использован в качестве основания для лишения годовой премии. Поскольку им не пропущен годичный срок для обжалования приказа о лишении годовой премии, а законность лишения премии зависит от законности выговора, то срок подлежит восстановлению. Работодателем была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку приказ о выговоре был направлен по электронной почте, а не вручен лично под роспись, объяснения у работника не отбирались, истец не ознакомлен с положением о премировании, действовавшим на момент издания приказа.
Дата он согласовал удаленный режим работы в руководителем в мессенджере, Карпов сделал соответствующую запись в журнале. Он поставил руководство в известность о причинах необходимости удаленной работы. До обеда он помогал матери, получившей травму ноги, затем работал из дома удаленно, в том числе с почтой и подготовкой доклада.
Представитель ответчика ООО «ИНК-СЕРВИС» ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, указав, что процедура сокращения должности, занимаемой истцом, работодателем соблюдена. Приказом от Дата №-п ответчиком принято решение о сокращении должности ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту в отделе главного энергетика с Дата. Дата истцу вручено уведомление о сокращении с соблюдением двухмесячного срока с предложением вакантных должностей в соответствии с его квалификацией и опытом. Истцом не было представлено согласия либо документов, подтверждающих квалификацию и опыт, которые позволили бы ему занять предложенные вакансии. В заявлении от Дата истец выразил отказ от предложенных вакансий. В уведомлении от Дата № истцу повторно предложены вакантные должности. Истцом также не было представлено согласия либо документов, подтверждающих квалификацию и опыт. Фактически на момент сокращения вакансии, соответствующие квалификации и опыту ФИО1, у ответчика отсутствовали. В дату увольнения истец был ознакомлен под роспись с приказом об увольнении, с ним был произведен полный расчет, выдана трудовая книжка.
Работодателем было принято решение об исключении из штатного расписания должности ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту отдела главного энергетика, в чьи должностные обязанности входит организация и контроль процесса ТОИР на предприятии ООО «ИНК-СЕРВИС», в целях повышения производственной и экономической эффективности в связи с окончанием внедрения процесса проектной части ТОИР ООО «ИНК-СЕРВИС» и передачей процесса в исполнение инженеров, работающих вахтовым методом на месторождении. Сокращение штатной численности коснулось не только должности истца, но и других должностей. Обязанность предлагать истцу вышестоящие должности у работодателя отсутствует.
Согласно условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от Дата по итогам работы за год работнику может выплачиваться годовая премия в размере, порядке, сроках и на условиях, определенных в положениях о краткосрочном премировании работников ООО «ИНК-СЕРВИС», иных локальных нормативных актах работодателя. Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована выплата годовой премии в обязательном порядке, а ее выплата зависит от условий, закрепленных в соответствующем положении. Согласно п. 5.2 Положения начисление годовой премии не производится работникам, имеющим действующее дисциплинарное взыскание (выговор) на последний рабочий день отчетного периода. Приказом от Дата №-лс истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с отсутствием на рабочем месте Дата. При этом истцом пропущен срок для оспаривания приказа от Дата №-лс, поскольку он был ознакомлен с приказом под роспись Дата, однако с указанными требованиями обратился только Дата. Ссылка истца на жизненные обстоятельства, не ознакомление с локальными актами, а также ожидание от работодателя содействия в переводе не свидетельствуют о невозможности оспаривания приказа в установленные законом сроки.
Доводы истца о его нахождении на дистанционной работе несостоятельны, поскольку такое заявление истцом не подавалось, дополнительное соглашение о переходе на дистанционную работу не заключалось, приказ о переводе на дистанционную работу не подписывался.
Решение о выплате годовой премии работникам ООО «ИНК-СЕРВИС» принимается непосредственно работодателем, иное означает вмешательство в финансово-хозяйственную деятельность, что недопустимо. Кроме того, оценка показателей работников в целях определения размера премирования принадлежит также работодателю.
Согласно заключению старшего помощника прокурора Октябрьского района г. Иркутска ФИО3 факт сокращения штатной единицы ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту ООО «ИНК-СЕРВИС» достоверно установлен и подтвержден доказательствами, представленными стороной ответчика. Работодателем рассматривался вопрос о возможности трудоустройства ФИО1 на иных должностях в ООО «ИНК-СЕРВИС» с учетом его образования, квалификации и опыта работы. Однако от занятия предложенных должностей истец отказался. Должности, на которые претендовал истец, он не мог занять, поскольку у него отсутствовали соответствующая квалификация и опыт работы. Таким образом, требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе не подлежат удовлетворению. Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, убытков от вынужденного привлечения целевого займа, связанного с погашением кредитного обязательства, компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат. Кроме того, работодателем соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1 Более того, истцом пропущен трехмесячный срок для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания. Требования истца о взыскании невыплаченной годовой премии за Дата также не подлежит удовлетворению, поскольку премиальные выплаты производимые ответчиком не являются выплатами обязательного характера, гарантированные работодателем, так как условия и порядок выплат не свидетельствует об обязательности выплаты премий всем работникам вне зависимости от эффективности труда каждого из них, установленные у ответчика премиальные выплаты направлены на усиление материальной заинтересованности каждого работника в улучшении индивидуальных показателей работы и зависят от результатов работы каждого работника в отдельности и его вклада в повышение эффективности работы общества, невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и рассматривается как отсутствие материального поощрения работнику, который недобросовестно относится к своим трудовым обязанностям. Из материалов дела установлено, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности в связи с установленным фактом нарушения дисциплины труда. При этом оценка соблюдения показателей премирования относится к компенсации работодателя. Таким образом, требования истца удовлетворению не подлежат.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).
В п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.
Из разъяснений, содержащихся в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года, следует, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Кодекса), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
При этом, исходя из смысла п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. Под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии.
Как установлено судом и следует из материалов гражданского дела, Дата между ООО «ИНК-СЕРВИС» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен срочный трудовой договор № на период с Дата по Дата в связи с замещением отсутствующего сотрудника на период ежегодного оплачиваемого отпуска ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО15 ФИО9 ФИО1 принят на должность электромеханика по обслуживанию буровых.
В соответствии с приказом от Дата ФИО1 принят на работу вахтовым методом в Адрес на период ежегодного отпуска ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО16 ФИО9 на должность электромеханика по обслуживанию буровых (........
Приказом №-к от Дата ФИО1 переведен на постоянное место работы в отдел главного энергетика на должность ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту ........
Согласно служебной записке директора ООО «ИНК-СЕРВИС» ФИО10 директору ООО «ИНК» в связи с окончанием внедрения процесса проектной части ТОИР ООО «ИНК-СЕРВИС» и передачей процесса в исполнение инженеров, работающих вахтовым методом на месторождении, в целях повышения производственной и экономической эффективности при организации процесса предложено исключить из штатного расписания должность ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту отдела главного энергетика, в чьи основные должностные обязанности входит организация и контроль процесса ТОИР на предприятии ООО «ИНК-Сервис» ........
Приказом исполняющего обязанности директора ООО «ИНК-СЕРВИС» №-п от Дата в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с целью оптимизации бизнес-процессов и организационной структуры, повышения эффективности производственной и экономической деятельности, экономии ресурсов, в связи с окончанием внедрения процесса проектной части ТОИР с Дата исключена из штатного расписания должность ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту в подразделении отдел главного энергетика ........
С указанным приказом ФИО1 ознакомлен Дата, что подтверждается его подписью в листе ознакомления ........
Дата работодателем вручено ФИО1 уведомление от Дата о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников с Дата. В приложении к уведомлению работодатель предложил ФИО1 вакантные должности для перевода при наличии у него соответствующей квалификации и опыта, с просьбой в срок до Дата предоставить соответствующий ответ ........
Так, истцу были предложены 11 должностей:
- специалист по обеспечению производства в отдел транспортного обеспечения, требования: высшее профессиональное (техническое или экономическое) образование, стаж работы не менее двух лет;
- ведущий специалист по обеспечению производства в отдел транспортного обеспечения, требования: высшее профессиональное (техническое или экономическое) образование, стаж работы не менее двух лет;
- специалист по планированию и анализу транспортного обеспечения в отдел транспортного обеспечения, требования: высшее профессиональное (техническое или экономическое) образование, стаж работы не менее двух лет;
- специалист-координатор в группу по координации, требования: высшее образование без предъявления требований к стажу работы или имеющее средне-специальное, незаконченное высшее образование, стаж работы не менее одного года;
- ведущий специалист по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности в службу охраны труда, промышленной безопасности и экологии, требования: высшее профессиональное (техническое) образование, стаж работы не менее трех лет;
- ведущий инженер в службу по растворам, требования: высшее профессиональное (техническое или химическое) образование, стаж работы не менее трех лет;
- экономист в отдел планирования, учета и анализа ПХД, требования: высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование, стаж работы не менее трех лет;
- ведущий экономист в отдел планирования, учета и анализа ПХД, требования: высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование, стаж работы не менее трех лет;
- начальник в финансовый отдел, требования: высшее профессиональное (экономическое или финансовое) образование, стаж работы в финансово-экономической деятельности не менее пяти лет, стаж работы на руководящих должностях не менее двух лет;
- ведущий специалист по интегрированной системе менеджмента в центр технического предела, требования: высшее образование и стаж работы в должности не менее двух лет;
- эксперт в центр технического предела, требования: высшее профессионально-техническое образование и стаж работы не менее трех лет.
ФИО1 ознакомлен с указанным уведомлением Дата.
Дата ФИО1 подано заявление об отказе от предложенных должностей, поскольку должности не соответствуют его квалификации, стажу и опыту ........
Дата работодателем вручено ФИО1 уведомление от Дата о вакантных местах, предлагаемых в связи с сокращением штата работников, в отделе транспортного обеспечения: специалист по обеспечению, ведущий специалист по обеспечению производства, специалист по планированию и анализу транспортного обеспечения, водитель автомобиля (легковой) 4 разряда. ФИО1 предложено в срок до Дата сообщить о принятом решении (........
При ознакомлении с указанным уведомлением Дата ФИО1 указал, что без ознакомления с должностными инструкциями не имеет возможности оценить возможности перевода.
Дата ФИО1 уведомлен о расторжении с ним трудового договора по сокращению штата Дата ........
Согласно акту об отказе работника от получения под подпись уведомления от Дата, ФИО1 получил уведомление от Дата и отказался проставить личную подпись в экземпляре уведомления работодателя ........
Дата приказом №-К трудовой договор, заключенный с ФИО1, расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ........
С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен Дата.
ФИО1 при увольнении выплачена заработная плата, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере ........., компенсация за неиспользованные дополнительные часы отдыха, всего .........
Указанные обстоятельства в ходе судебного разбирательства сторонами не оспаривались.
Таким образом, судом установлено, что Дата ФИО1 был уведомлен о предстоящем сокращении Дата, то есть за два месяца.
Кроме того, ФИО1 были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности Дата и Дата.
Однако истец отказался от предложенных ему вакансий, согласие на их занятие не выразил.
Судом исследовано штатное расписание и штатная расстановка ООО «ИНК-СЕРВИС» на Дата, согласно которым вакантными являлись должности ........
- заместителя директора по производственной безопасности (не была предложена истцу);
- заместителя директора по сервисным направлениям (не была предложена истцу);
- заместитель директора по обеспечению производства (не была предложена истцу);
- специалист по обеспечению производства отдела транспортного обеспечения (предложена истцу);
- ведущий специалист по обеспечению производства отдела транспортного обеспечения (предложена истцу);
- специалист по планированию и анализу транспортного обеспечения отдела транспортного обеспечения (предложена истцу);
- водитель автомобиля (легковой) 4 разряда отдела транспортного обеспечения (предложена истцу);
- специалист-координатор группы по координации (предложена истцу);
- экономист отдела планирования, учета и анализа ПХД (предложена истцу);
- ведущий экономист отдела планирования, учета и анализа ПХД (предложена истцу)
- начальник финансового отдела (предложена истцу);
- ведущий специалист по интегрированной системе менеджмента центра технического предела (предложена истцу);
- эксперт центра технического предела (предложена истцу);
- начальник службы телеметрического сопровождения бурения (не была предложена истцу);
- ведущий инженер службы по растворам (предложена истцу).
Согласно штатной расстановке на Дата вакантными оставались должности специалиста по обеспечению производства отдела транспортного обеспечения; ведущего специалиста по обеспечению производства отдела транспортного обеспечения; специалиста по планированию и анализу транспортного обеспечения отдела транспортного обеспечения; водителя автомобиля (легковой) 4 разряда отдела транспортного обеспечения; экономиста отдела планирования, учета и анализа ПХД; ведущего экономиста отдела планирования, учета и анализа ПХ; начальника финансового отдела, начальника службы телеметрического сопровождения бурения ........
Оснований для предложения ФИО1 вакантных должностей заместителя директора по производственной безопасности, заместителя директора по сервисным направлениям, заместителя директора по обеспечению производства у ответчика не имелось, поскольку данные должности не соответствуют образованию и квалификации истца.
Согласно должностной инструкции заместителя директора по обеспечению производства на должность назначается лицо, имеющее высшее экономическое, инженерно-экономическое образование, прошедшее программу подготовки руководящих работников по системе менеджмента качества, стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет ........
На должность заместителя директора по сервисным направлениям назначается лицо, имеющее высшее образование по направлению «бурение нефтяных и газовых скважин», «нефтегазовое дело» и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет ........
На должность директора по производственной безопасности назначается лицо, имеющее высшее образование по направлению подготовки «техносферная безопасность» или высшее образование в области охраны труда, обеспечения безопасности производственной деятельности и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет (........
Отсутствие необходимого образования для занятия должности начальника службы телеметрического сопровождения бурения ФИО1 не оспаривал в судебном заседании.
То обстоятельство, что главный энергетик был временно переведен на должность заместителя директора по обеспечению производства с Дата по Дата, ведущий инженер по автоматизации – на должность заместителя главного энергетика на период с Дата по Дата, ведущий инженер-наладчик энергоцеха на должность ведущего инженера по автоматизации с Дата по Дата не возлагало на работодателя обязанности предложить ФИО1 постоянно занимаемые должности указанными лицами. Как пояснил представитель ответчика ФИО4, указанные перемещения связаны с временным отсутствием работников, в том числе по причине нахождения в отпуске.
Кроме того, согласно должностным инструкциям на должность главного энергетика назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (электротехническое или энергетическое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях в области энергетики не менее пяти лет; на должность заместителя главного энергетика - лицо, имеющее высшее профессиональное (электротехническое или энергетическое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях в области энергетики не менее трех лет; на должность ведущего инженера по автоматизации – лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование по направлениям «Автоматизация технологических процессов и производств», «Автоматизированные системы обработки информации и управления (по отраслям)» и стаж работы по специальности не менее трех лет ........
Более того, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ у работодателя отсутствует обязанность предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением его должности, вышестоящие должности.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что при сокращении ФИО1 ему были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие образованию ФИО1 (инженер по специальности «Электроснабжение»), опыту его работы.
При этом ФИО1 не выразил желания о переводе на данные должности, часть из которых он мог занять, поскольку имеет высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по профессии.
Доводы истца о том, что была сокращена только занимаемая им должность, что свидетельствует о предвзятых и неприязненных отношениях руководства, подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли, поскольку согласно представленным в материалы дела приказам о сокращении штата, в период сокращения должности истца также были сокращены иные должности (приказом от Дата сокращены 8 должностей руководителей участков бурения, приказом №-п от Дата сокращена должность слесаря котельной установки, приказом от Дата №-п сокращена должность специалиста по транспорту в подразделении отдела транспортного обеспечения) (........
Доводы истца о том, что сокращение штата было обусловлено не причинами организационного или экономического характера, а является злоупотреблением правом со стороны работодателя с целью избавиться от истца в силу личной неприязни, вследствие чего приказ о сокращении численности (штата) является незаконным, в судебном заседании не нашли своего подтверждения.
Кроме того, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 28 марта 2017 года № 477-0).
При этом, трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателя обоснование принятого им решения об изменении численности или штата сотрудников.
Документы, подтверждающие фактическое сокращение штатной численности работников, суду представлены.
В соответствии с приказом №-шр от Дата внесены изменения в штатное расписание ООО «ИНК-СЕРВИС» с Дата в части отдела главного энергетика по должности ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту ........
О сокращении должности ООО «ИНК-СЕРВИС» представлена информация в государственную службу занятости населения ........
Таким образом, должность ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту действительно сокращена и исключена из штатного расписания ответчика, что свидетельствует о доказанности ответчиком наличия законного основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При этом работодателем установленная законодательством процедура увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников организации не нарушена.
Надлежащее исполнение ФИО1 своих должностных обязанностей, награждение его работодателем дипломом в Дата не исключает возможности его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
То обстоятельство, что ФИО1 входил в комиссию по промышленной безопасности не свидетельствует о незаконности его увольнения, поскольку вопрос обеспечения безопасности относится к компетенции ответчика.
Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, убытков, связанных с увольнением, не имеется.
Рассматривая требования истца о признании приказа от Дата №-лс о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и его отмене, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно акту о фиксации события от Дата главным энергетиком ФИО11 в присутствии начальника административного отдела ФИО12 и заместителя главного механика ФИО13 установлено, что Дата с ........ час. до ........ час. ведущий инженер по техническому обслуживанию и ремонту ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что является нарушением Правил внутреннего трудового распорядка ........
Дата ФИО1 представлены пояснения, согласно которым Дата, прибыв на работу, при проходе через турникет он обнаружил, что его пропуск не работает, оперативный дежурный сообщил, что необходимо пройти в ООО «ИНК» в кабинет Б02 БЦ «Альфа». Прибыв в БЦ «Альфа», он обратился к сотруднику на посту охраны с вопросом о местонахождении кабинета Б02 и указал, что вопрос связан с неисправностью пропуска. На что охранником было предложено связаться с отделом оформления пропусков по номеру 2990. После звонка к посту охраны подошел сотрудник отдела оформления пропусков и сообщил, что необходимо пройти в кабинет Б102 в БЦ «Астра». По пути из БЦ «Альфа» в БЦ «Астра» ему позвонила мама и сообщила, что повредила колено и собирается ехать в травмпункт. По согласованию с руководителем ФИО11 он попросил коллег записать его на удаленную работу (по семейным обстоятельствам) и отправился домой к маме для удаленной работы через терминальный сервис; решения семейных обстоятельств; подготовки на домашнем компьютере краткой версии доклада для выступления на форуме (........
В служебной записке главного энергетика ФИО11 указано на наличие оснований для объявления выговора ФИО1 в связи с отсутствием на рабочем месте Дата, поскольку документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, не представлено (........
Приказом директора ООО «ИНК-СЕРВИС» ФИО10 от Дата №-лс ФИО1 объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (нарушение п. 2.21 должностной инструкции) на основании служебной записки главного энергетика ФИО11 от Дата, акта о фиксации события от Дата, объяснений ФИО1 от Дата (........
С приказом о применении дисциплинарного взыскания ФИО1 ознакомлен Дата (........
Пунктом 2.21 должностной инструкции ведущего инженера по техническому обслуживанию и ремонту главного энергетика предусмотрено, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка ........
Пунктом 5.3.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ИНК-СЕРВИС» определено, что для работников общества, работающих по 5-дневной рабочей неделе устанавливается следующий режим рабочего времени: начало работы – ........ окончание работы – ........ перерыв на обед с ........ час. до ........ час. (........
ФИО1 был ознакомлен с Правилами трудового распорядка Дата (........
Кроме того, дополнительным соглашением к трудовому договору от Дата ФИО1 установлено начало работы в ........., окончание – в ......... ........
В качестве наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте ФИО1 представил журнал учета ухода и прихода сотрудников ООО «ИНКСЕРВИС», согласно которому Дата ФИО1 с ......... до ......... работал удаленно ........
В подтверждение согласования с руководителем ФИО11 удаленной работы истцом представлена переписка, согласно которой Дата в ......... он сообщил ФИО11 о том, что проспал и скоро будет на работе. В ........ час. ФИО1 указал, что ему пришлось уехать по срочному вопросу с ключами и документами, в связи с чем попросил записать его до обеда на удаленную работу. В ......... ФИО1 сообщил «до обеда не успеваю, на целый день придется».
Таким образом, просьба истца об удаленной работе (дистанционном режиме работы) в течение всего дня Дата работодателем не была согласована, что подтверждено служебной запиской ФИО11, согласно которой документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, ФИО1 представлено не было.
Более того, ФИО1 в судебном заседании пояснял, что сопровождал мать в медицинском учреждении до обеда, затем уехал домой, где осуществлял работу удаленно. Причин, объективно препятствовавших возвращению на рабочее место после 14 час., истцом не представлено.
ФИО1 знал о своем режиме работы, нарушений данного режима до Дата не допускал.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о наличии у работодателя оснований для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности. При этом порядок привлечения к ответственности нарушен не был.
Кроме того, ответчиком в ходе рассмотрения дела заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд с иском об оспаривании приказа от Дата №-лс, поскольку о нарушении прав истцу стало известно с момента ознакомления с приказом, то есть с Дата.
При этом истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока, поскольку в день издания приказа Дата он не предполагал, что формальный выговор будет использован как карательный инструмент для лишения его значительной части годового вознаграждения. О том, что выговор является единственным препятствием для выплаты годовой премии, он узнал Дата. Дата директор не отказал в снятии выговора, пообещав содействие в переводе, Дата письменно подтвердив согласование перевода. Он добросовестно полагал, что спор будет урегулирован вне суда до уведомления о сокращении. Работодателем запрошенные Дата заверенные копии документов, необходимые для обращения в суд, не представлены. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности направлен по электронной почте без личного ознакомления под роспись, письменное требование о даче объяснений не оформлялось. Кроме того, он находился в отпуске с лечением (апрель-май, октябрь 2025 года), осуществлял уход за матерью после операций (апрель-май, август-сентябрь 2025 года). Поскольку законность лишения премии зависит от законности выговора, срок на оспаривание выговора в данном случае подлежит восстановлению для обеспечения права на судебную защиту вознаграждения за труд. Иск подан в декабре 2025 года, то есть в пределах установленного законом годичного срока. Пропуск трехмесячного срока является уважительным, обусловлен объективными причинами и подлежит восстановлению в целях обеспечения права на судебную защиту.
Рассмотрев ходатайство, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Как установлено судом, ФИО1 Дата ознакомлен с приказом №-лс о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, что подтверждено его подписью, при этом с настоящим иском обратился в суд Дата, заявив требования о признании приказа незаконным в Дата в порядке уточнения исковых требований.
Таким образом, истцом пропущен установленный срок обращения в суд с требованием о признании приказа от Дата незаконным, поскольку об издании данного приказа ему было известно с Дата.
Направление копии приказа ФИО1 для ознакомления электронно не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры ознакомления работника с приказом. ФИО1 фактически получил приказ и был ознакомлен с его содержанием.
То обстоятельство, что привлечение ФИО1 Дата к дисциплинарной ответственности явилось основанием для лишения его премии по итогам Дата в апреле Дата не является основанием полагать, что к требованиям о признании приказа незаконным подлежит применению годичный срок, установленный для трудовых споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
В данном случае приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности мог быть обжалован ФИО1 в течение трех месяцев со дня ознакомления с данным приказом – с Дата.
Нахождение в отпуске и оказание матери помощи после операций имели место в 2025 году, то есть после истечения трехмесячного срока на обжалование приказа от Дата.
Иных уважительных причин, имевших место в период с Дата до Дата, объективно препятствовавших обращению в суд, ФИО1 не приведено, соответствующих доказательств не представлено.
При таких обстоятельствах, учитывая, что уважительных причин пропуска срока истцом не представлено, судом не установлено, оснований для восстановления пропущенного срока для обжалования приказа от Дата не имеется.
Пропуск срока для обращения за судебной защитой нарушенных трудовых прав и признание причин пропуска такого срока неуважительными является основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа от Дата №-лс удовлетворению не подлежат.
Рассмотрев требования ФИО1 о взыскании годовой премии за Дата, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Исходя из приведенных норм, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.
Работодатель в силу совокупности положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания начисления премии работнику. Одним из таких оснований может являться добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование. Премия является поощрительной выплатой, ее не начисление не является дисциплинарным взысканием.
Пунктом 3 Положения о системе оплаты труда работников ООО «ИНК-СЕРВИС» установлено, что в структуру заработной платы работника включаются: должностной оклад (тарифная ставка), компенсационные и стимулирующие выплаты, премии.
Согласно п. 5.1 Положения о краткосрочном премировании работников ООО «ИНК-СЕРВИС» (редакция 4, введена с Дата) возможность для получения годовой премии предоставляется всем работникам общества, принятым на работу до 01 июля отчетного года и состоящим в трудовых отношениях с обществом по состоянию на 31 декабря отчетного периода за исключением работников, трудовыми договорами которых годовое премирование не предусмотрено.
Пунктом 5.2 указанного Положения определено, что начисление и выплата годовой премии не производится работникам, имеющим действующее дисциплинарное взыскание (выговор) на последний рабочий день отчетного периода.
Из п. 5.1 Положения о краткосрочном премировании работников ООО «ИНК-СЕРВИС» (редакция 5, введена с Дата) следует, что возможность для получения годовой премии предоставляется всем работникам общества, принятым на работу до 01 июля отчетного года и состоящим в трудовых отношениях в обществом на момент принятия решения о выплате годовой премии, за исключением работников, трудовыми договорами которых годовое премирование не предусмотрено. Работникам, уволенным до принятия решения о выплате годовой премии, выплата годовой премии за отчетный период может быть произведена по решению директора общества.
В силу п. 5.2 Положения начисление и выплата годовой премии не производится работникам, имеющим действующее дисциплинарное взыскание (выговор) на последний рабочий день отчетного периода ........
Статьей 194 Трудового кодекса РФ определено, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Учитывая, что приказом от Дата №-лс истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, дисциплинарное взыскание работодателем не снято, оснований для выплаты ФИО1 премии по итогам Дата у ответчика не имелось.
При таких обстоятельствах требования истца о взыскании годовой премии за Дата удовлетворению не подлежат.
Поскольку в удовлетворении требований о взыскании премии по итогам года отказано, оснований для взыскания компенсации за задержку выплаты премии, убытков и компенсации морального вреда в связи с невыплатой премии, не имеется.
Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ИНК-СЕРВИС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии за Дата, компенсации за задержку выплат, убытков, о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Октябрьский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня изготовления судом решения в окончательной форме.
Судья Н.В. Бакаева
Решение суда изготовлено в окончательной форме Дата.