УИД: 78RS0012-01-2026-001436-58
Дело № 2-1382/2026
19 августа 2026 года
Р Е Ш Е Н И ЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Ленинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:
Председательствующего судьи
Строгановы М.Д.
При секретаре
Григорьевой К.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО23 к СПБ ГБУЗ «Медицинский Информационно-Аналитический Центр» о взыскании недоплаченных надбавок стимулирующего характера и премий,
УСТАНОВИЛ:
ФИО36. обратилось в суд с иском к СПБ ГБУЗ «Медицинский Информационно-Аналитический Центр», в котором просит взыскать с ответчика недоплаченные в период с апреля 2023 года по июль 2024 года надбавки стимулирующего характера в размере 396 663, 31 руб., недоплаченные премии в период с апреля 2023 года по июль 2024 года (согласно расчету истца – 187 416, 58 руб.), а также компенсации за задержку указанных выплат, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, доводы искового заявления поддержали.
Представитель ответчика в судебное заседание явилась, возражала против заявленных требований.
Исследовав материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.
Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).
В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В соответствии с нормами статьи 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора №21 от 03.03.2003 и дополнительных соглашений к нему истец принята на работу в СПб ГБУЗ МИАЦ на должность программиста Отдела обработки медико-статистической информации на условиях пятидневной рабочей недели при 40-дневной рабочей неделе.
Согласно условиям трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 33 099 руб.
В соответствии с п. 3.2 трудового договора доплаты, надбавки, премии и иные дополнительные поощрительные выплаты могут быть установлены работнику в соответствии с нормами действующего законодательства Российской Федерации и Санкт-Петербурга, а также Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников СПБ ГБУЗ МИАЦ и иными локальными нормативными актами.
Также из материалов дела следует, что решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 02.04.2025, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам санкт-Петербургского городского суда от 10.09.2025, по гражданскому делу №№ по иску ФИО28 к СПб ГБУЗ «МИАЦ» признаны незаконными приказы №104к от 02.10.2023, №20-к от 29.03.2024, №56-к от 21.06.2024 о применении к ФИО29 дисциплинарных взысканий в виде замечания, приказ №624 от 16.07.2024 о прекращении трудового договора с ФИО30 по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ФИО37. восстановлена на работе в СПб ГБУЗ «МИАЦ» в должности программиста Отдела обработки медико-статистической информации с 17.07.2024, с СПб ГБУЗ «МИАЦ» в пользу ФИО31 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 17.07.2024 по 02.04.2025 в размере 341 034 рубля 38 копеек, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано.
Приказом от 30.05.2025 №520 трудовой договор между сторонами прекращен, истец уволена по собственному желанию.
Обращаясь в суд с настоящим иском, истец ссылалась на то, что ей работодателем в период с апреля 2023 года по июль 2024 года не доплачены надбавки стимулирующего характера в размере 396 663, 31 руб., а также не доплачены премии в размере 187 416, 58 руб., расчет которых приложен истцом к отзыву на возражения ответчика.
Из материалов дела следует, что система оплаты труда СПб ГБУЗ МИАЦ устанавливается коллективным договором СПб ГБУЗ МИАЦ от 27.09.2021 (на период с 27.09.2021 по 26.09.2024) и локальными нормативными актами. В СПб ГБУЗ МИАЦ применяется повременно-премиальная система оплаты труда - порядок расчета зарплаты начисляется по окладу за фактически отработанное время. Также дополнительно работнику начисляется премия в соответствии с принятой у работодателя системой премирования.
Оплата труда работников СПб ГБУЗ МИАЦ состоит из должностного оклада, выплат компенсационного характера и стимулирующего характера. Должностной оклад и компенсационные выплаты определяются трудовым договором, Положением о порядке оплаты труда работников СПб ГБУЗ МИАЦ от 27.09.2021 и тарификационным листком работника. Выплаты стимулирующего характера определяются Положением о премировании, надбавках за напряженность (интенсивность) труда и материальной помощи работникам СПб ГБУЗ МИАЦ от 02.08.2023 (далее - Положение о премировании) и приказами директора СПб ГБУЗ МИАЦ.
Выплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты) в соответствии с пунктом 1.5 Положения о премировании являются выплатами, направленные на стимулирование работника к качественному результату груда, а также поощрительными выплатами за выполненную работу. В соответствии с пунктом 3.1 Положения о премировании в СПб ГБУЗ МИАЦ предусмотрены следующие виды стимулирующих выплат:
- надбавки за интенсивность (за сложность и напряженность в работе);
- премиальные выплаты.
За напряженность (интенсивность) и сложность выполненных за месяц работ работнику устанавливается надбавка, ее размер устанавливается приказом директора, и в случае ее установления, выплачивается ежемесячно, одновременно с заработной платой.
В период 2023-2024 года конкретный размер надбавки устанавливался каждому работнику индивидуально и определялся в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы, устанавливался приказом СПб ГБУЗ МИАЦ на периоды «с 1 по 15 число месяца» и «с 16 по 30(31) число месяца», выплачивался за фактически отработанное время. Размер надбавки зависит от интенсивности и сложности выполнения работ и в соответствии с этим может быть изменен директором СПб ГБУЗ МИАЦ, на основании представления руководителя структурного подразделения (пункт 3.4.5. Положения о премировании).
Премиальные выплаты в соответствии пунктом 3.6.1 Положения о премировании могут быть выплачены по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, девять месяцев, год. Премии по итогам работы выплачиваются с целью поощрения работника за общие результаты труда по итогам (пункт 3.6.6.1 Положения о премировании).
Согласно пунктам 3.6.6.4 размер премии по итогам работы определяется исходя из произведения: количества единиц, стоимости одной единицы в рублях, отношения факта и нормы рабочего времени, количества месяцев за премируемый период периодов (1-12). Количество единиц, принятых для расчета (далее - единица), для специалистов распределяются от 1 до 10 единиц. При этом базовым количеством единиц является нижняя шкала диапазона количества единиц, которая может быть увеличена до верхней границы по усмотрению руководителей, указанных в пункте 3.6.6.6 Положения о премировании, при:
- своевременном, качественном и эффективном выполнении работником трудовых (должностных) обязанностей за отчетный период;
- инициативе, творчестве и применении в работе современных форм и методов организации труда;
- качественной подготовке и своевременной сдачи отчетности и т.д.
Стоимость одной единицы определяется исходя из экономии по фонду оплаты труда и утверждается приказом директора.
В соответствии с пунктом 3.6.6.6 Положения о премировании, размер премии устанавливается приказом директора в соответствии с докладной запиской руководителя структурного подразделения, содержащей сведения о количестве единиц, фактически отработанном времени работников за период, а также информацию о наличии дисциплинарных взысканий (при наличии и согласовании с Отделом кадров) по конкретному работнику с учетом качества и эффективности его работы.
Из материалов дела следует, что на основании докладных записок от 03.04.2023 и от 03.05.2023 начальника Отдела обработки медико-статистической информации Е.В. Бевзюк о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей программиста Отдела обработки медико-статистической информации ФИО32, директором СПб ГБУЗ МИАЦ было принято решение о не установлении надбавки за интенсивность до улучшения показателей ее трудовой деятельности с апреля 2023 года. При этом на весь вышеуказанный период ФИО38 не была лишена премиальных выплат за 1 и 2 кварталы 2023 года, однако, по мнению работодателя, истец не улучшила показатели свой трудовой деятельности, но и за период сентябрь 2023 года - июнь 2024 года начальником Отдела было подано еще пять докладных записок от 06.09.2023, от 25.01.2024, от 15.03.2024, от 19.04.2024, от 21.06.2024.
Относительно премий за заявленный истцом период с апреля 2023 года по июль 2024 года ответчик пояснил суду, что в этот период работникам СПб ГБУЗ МИАЦ выплачивались премии за 3 квартал 2023 года, октябрь 2023 года, ноябрь 2023 года, декабрь 2023 года и 1 квартал 2024 года.
Изначально за период с 01.04.2023 по 29.02.2024 премии не были выплачены истцу.
При этом суд учитывает, что премии изначально с апреля 2023 года не выплачивались истцу не в связи с применением дисциплинарного взыскания (первое взыскание имело место только 02.10.2023), а в связи с тем, что, по мнению работодателя, истец ненадлежащим образом исполняла трудовые обязанности и не улучшала показатели работы.
В связи с обращением истца от 02.02.2024 в органы прокуратуры по факту нарушения СПб ГБУЗ МИАЦ трудовых прав ФИО33 в части порядка назначения стимулирующих выплат (надбавки за интенсивность (за сложность и напряженность в работе) и премиальных выплат) за период с 01.04.2023 по 29.02.2024, Прокуратурой Адмиралтейского района было вынесено Представление от 14.03.2024 №03-09-2024/115 об устранении ответчиком нарушений трудового законодательства.
В соответствии с указанным Представлением прокуратуры Адмиралтейского района ответчиком были произведены начисления заработной платы истца в части стимулирующих выплат (за период с 01.04.2023 по 29.02.2024) и 16.07.2024 СПб ГБУЗ МИАЦ произвело выплату всех сумм, причитающихся истцу в день ее увольнения по приказу от 16.07.2024 № 624, а именно:
- надбавки за интенсивность (за сложность и напряженность в работе) за период с 01.04.2023 по 29.02.2024 в размере 5%;
- премиальных выплат 2023 года: за 3 квартал, октябрь, ноябрь, декабрь в размере 1 единицы, установленной приказами по СПб ГБУЗ МИАЦ за данные периоды работы за фактически отработанное время;
- премиальных выплат за 1 квартал 2024 года в размере 1 единицы, установленной приказами по СПб ГБУЗ МИАЦ за данные периоды работы за фактически отработанное время;
- проценты (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.
Указанное обстоятельство истцом не оспаривалось.
Таким образом, за заявленный истцом период выплата надбавки за интенсивность произведена истцу в размере 5%, выплата всех премий также произведена, исходя из 1 единицы.
Истец полагает, что выплаты произведены не в полном объеме, поскольку ответчик должен был выплачивать надбавку за интенсивность в том размере, который выплачивал истцу ранее, в 2022 году, то есть в размере 105%, а премии – в том же размере, что и другим программистам Отдела, то есть исходя из 3-10 единиц (расчет – приложение к отзыву истца на возражения ответчика).
При этом ответчик, возражая против заявленных требований, ссылался на то, что решение о снижении размера надбавки за интенсивность до 5%, а также установление размера премиальных выплат – 1 единица – вызвано ненадлежащим исполнения должностных обязанностей ФИО34, выражающихся в их неоднократном небрежном выполнении, допущении систематических ошибок и невыполнении заданий непосредственного руководителя, в подтверждение чего ответчик представил суду докладные записки начальника Отдела от 03.04.2023, от 03.05.2023, от 06.09.2023, от 25.01.2024. от 15.03.2024, от 19.04.2024, от 21.06.2024 (при этом докладные записки от 25.01.2024, 16.02.20254, 21.06.2024 не являлись основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, то есть не были оспорены в рамках дела №№), журналы учета заданий программисту Отдела обработки-медико-статистической информации ФИО35 от 07.02.2024 и от 11.03.2024, таблицей сравнительного анализа объемов выполненной работы программистами Отдела за 2023-2024 г.г.
При этом исходя из Положения о премировании, установление права работодателя по определению размеров стимулирующих выплат работникам обусловлено качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия.
В этой связи суд полагает, что истцу за спорный период были выплачены надбавка за интенсивность и все причитающиеся премии, при этом размер таких выплат определяется по усмотрению работодателя с учетом объема, качества работы работника, его вклада в общую работу учреждения, достигнутыми показателями.
При этом суд обращает внимание, что снижение выплат произведено работнику еще до привлечения ее к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, суд также учитывает, что истцом по сути не мотивировано, исходя из какой единицы от 1 до 10 работодатель должен был выплачивать ей премии, с учетом того, что остальным программистам отдела в разные периоды премия выплачивалась исходя из разных единиц. То обстоятельство, что истец полагает возможным определить ей премию по минимальной единице, присвоенной другому работнику за аналогичный период, суд не может признать обоснованным, поскольку работодатель устанавливает размер премиальной выплаты исходя индивидуально в отношении каждого работника исходя из показателей его работы.
В ходе рассмотрения дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с настоящим иском.
Статьей 392 ТК РФ установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Как следует из материалов дела, выплата премий и надбавки истцу прекратилась в апреле 2023 года, о чем истцу было достоверно известно. 03.02.2024 истец обратилась по данному факту в органы прокуратуры, получив ответ от 25.03.2024, после чего ответчик возобновил выплаты и 16.07.2024 выплатил истцу надбавку и премии за спорный период, с компенсацией за их задержку, однако истец полагала данные выплаты менее положенных, между тем своевременно с требованиями о взыскании недополученных выплат не обратилась.
Сведений о том, что истец в дальнейшем обращалась в надзорные органы по вопросу невыплаты ей премий и надбавки, материалы дела не содержат.
С настоящим иском истец обратилась в суд только 28.03.2026.
При этом рассмотрение дела №№ не влияет на течение срока исковой давности по требованиям, заявленным в рамках настоящего дела, поскольку при рассмотрении дела №№ истец о взыскании недоплаченных премий и надбавки за интенсивность не заявляла, в судебном разбирательстве принимала участие совместно с представителем, при этом о нарушении своих прав на выплаты истец узнала не с момента признания судом незаконными приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, а ранее, поскольку выплаты были приостановлены еще в 2023 году, в дальнейшем истец обращалась в органы прокуратуры и выплаты были произведены 16.07.2024, однако в размере меньшем, чем полагала истец, о чем истцу было достоверно известно при получении этих выплат, то есть истец уже в 2023 году была не согласна с действиями работодателя в части невыплат премий и надбавки, а после выплаты – с их размером, в связи с чем не была лишена возможности своевременно заявить требования о взыскании недополученных выплат. В этой связи само по себе рассмотрение дела о признании незаконными приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности никаким образом не препятствовало истцу своевременно заявить требования о выплате премий и надбавки, не влияло на сроки для обращения в суд с такими требованиями и на обстоятельства того, когда истец узнала о нарушении своих прав в части таких выплат.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о пропуске истцом срок для обращения в суд с настоящими требованиями.
Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований суд не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО24 к СПБ ГБУЗ «Медицинский Информационно-Аналитический Центр» отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья
В окончательной форме решение изготовлено 26.08.2026.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>