УИД: 78RS0012-01-2026-002720-86
Дело № 2-1922/2026
9 сентября 2026 года
Р Е Ш Е Н И ЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Ленинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:
Председательствующего судьи
Строгановой М.Д.
При секретареС участием прокурора
Григорьевой К.Н.,Пешниной В.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО18 к ООО «ЁСКА» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО18 обратилась в суд с иском к ООО «ЁСКА», в котором с учетом изменения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила признать незаконным приказ №3 от 19.05.2026, №7 от 25.05.2026, №9 от 26.05.2026 о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора и отменить их, признать незаконным приказ №4 от 26.05.2026 о прекращении трудового договора с истцом по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и отменить его, восстановить истца на работе в должности главного бухгалтера, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27.05.2026 по дату восстановления на работе, с продолжением начисления по день фактического исполнения решения суда, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с 18.05.2026 по 31.05.2026 в размере 94 738, 42 руб., заработную плату за период с 01.06.2026 по 15.06.2026 в размере 85 715, 71 руб., выходное пособие при увольнении в размере двух окладов согласно п. 7.3 трудового договора в размере 360 006 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 43 004, 13 руб. с последующим уточнением расчета по день фактического восстановления на работе, компенсацию за задержку выплат по день фактического исполнения обязательства в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсацию морального вреда в размере 120 000 рублей.
Истец в судебное заседание явилась, доводы искового заявления поддержала.
Представитель ответчика в судебное заседание явилась, возражала против заявленных требований.
Исследовав материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования о восстановлении на работе, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности подлежащими удовлетворению, требования о взыскании среднего заработка, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда –подлежащими частичному удовлетворению, оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора от 02.03.2026 истец принята на работу в ООО «Ёска» на должность Главного бухгалтера на условиях пятидневной рабочей недели при 40-часовой рабочей неделе, с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, работнику установлен ежемесячный оклад в размере 206 900 руб.
Приказами №3 от 19.05.2026, №7 от 25.05.2026, №9 от 26.05.2026 работодателем к истцу применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров.
Приказом №4 от 26.05.2026 истец уволена по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Истец полагает указанные приказы незаконными и необоснованными, ссылаясь на то, что прогулов она не допускала, с 01.05.2026 по причине конфликта работодатель незаконно лишал ее возможности трудиться, отключил ее компьютер от сервера, она не могла войти в личный кабинет в компьютерных базах, в корпоративную почту, фактически истец, приходя на работу, находилась в пустом кабинете, писала работодателю докладные записки, однако доступ к рабочему месту истцу не был восстановлен.
В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 21 Трудового кодекса РФ возлагает на работника обязанность соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Так, приказом №3 от 19.05.2026 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с отсутствием истца на рабочем месте 14.05.2026 более двух часов и 16.05.2026 более четырех часов.
Между тем, 16.05.2026 являлся выходным днем истца (суббота).
При этом указанный приказ вынесен на основании докладной записки от 06.05.2026, заключения по результатам служебной проверки от 06.05.2026, запроса о предоставлении письменного объяснения от 08.05.2026, акта об отказе от ознакомления от 18.05.2026, а в указанных документах речь идет о якобы выявленных прогулах не в мае 2026 года, а 14.04.2026 и 16.04.2026.
В этой связи, поскольку фактически истец привлечена к ответственности за прогулы в даты, которые никаким образом не относятся к материалам служебной проверки, при этом доказательств прогула истца 14.05.2026 не представлено, а 16.05.2026 являлось выходным днем истца, указанный приказ является незаконным.
Кроме того, суд обращает внимание, что никаких доказательств того, что у работника фактически запрашивались объяснения в связи с вменяемым ему проступком, не представлено, указание в акте об отказе от ознакомления с результатами служебной проверки на то, что истец также отказалась от дачи объяснений, не может быть принято во внимание, поскольку никаких доказательств того, что истцу направлялось требование о даче объяснений, в дело не представлено.
Суд также учитывает, что в заключении по результатам служебной проверки от 06.05.2026 указано, что вывод об отсутствии истца на рабочем месте 14.04.2026 более двух часов и 16.04.2026 более четырех часов сделан на основании данных программы автоматического учета и анализа рабочего времени, между тем ответчиком не представлено доказательств того, что истец обязана при выполнении трудовой функции безотрывно находиться у компьютера, кроме того, не представлено доказательств того, что данная распечатка из программы относится к компьютеру истца, при этом данная программа фиксирует время включения и выключения компьютера, но не рабочее время.
Приказом №7 от 25.05.2026 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с отсутствием истца на рабочем месте 20.05.2026 более 4х часов, 21.05.2026 более 4х часов, 22.05.2026 более 4х часов.
Приказом №9 от 26.05.2026 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с отсутствием истца на рабочем месте 25.05.2026 более 4х часов.
Между тем никаких доказательств того, что у работника фактически запрашивались объяснения в связи с вменяемыми ему проступками, не представлено, составление актов о невозможности получить объяснения по причине отсутствия работника на рабочем месте не могут быть приняты судом во внимание, поскольку работодатель обязан запросить объяснения у работника, в том числе путем направления такого требования по адресу истца, однако никаких доказательств того, что истцу направлялись требования о даче объяснений, в дело не представлено.
При этом приказ №9 от 26.05.2026 принят до истечения срока предоставления работником объяснений.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности приказов №7 от 25.05.2026 и №9 от 26.05.2026.
Приказом №4 от 26.05.2026 истец уволена по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В приказе основания увольнения не указаны, сведений о том, когда именно совершен проступок, не имеется.
Согласно объяснениям представителя ответчика, истец уволена за прогул 25.05.2026.
Между тем за аналогичный проступок работодателем уже применено дисциплинарное взыскание в виде выговора приказом №9 от 26.05.2026, в связи с чем привлечение истца к ответственности дважды за один и тот же проступок незаконно.
Кроме того, никаких доказательств того, что у работника фактически запрашивались объяснения в связи с вменяемым ему проступком, не представлено, кроме того, приказ об увольнении принят до истечения срока предоставления работником объяснений.
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О и др.).
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с пунктом 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В силу ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.
При таких обстоятельствах суд полагает, что приказ №4 от 26.05.2026 об увольнении истца по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.
По мнению суда, действия работодателя по неоднократному привлечению истца за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя, ввиду конфликтных отношений между сторонами, по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к истцу как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.
При этом, признавая вышеуказанные приказы незаконными, суд оснований для принятия решения об отмене данных приказов не усматривает, поскольку полномочиями на отмену приказов суд не обладает, однако признание таких приказов незаконными является надлежащим способом защиты нарушенных трудовых прав истца.
Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При таком положении истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Ёска» в должности Главного бухгалтера с 27.05.2026.
Истец просит взыскать в свою пользу задолженность по заработной плате за период с 18.05.2026 по 31.05.2026, а также за период с 01.06.2026 по 15.06.2026.
Между тем, оснований для взыскания заработной платы за период с 27.05.2026 не имеется, поскольку 26.05.2026 истец была уволена, и настоящим решением увольнение признано незаконным, в связи с чем с 27.05.2026 имеет место вынужденный прогул, за который истцом заявлено самостоятельное требование о взыскании среднего заработка.
В этой связи требование истца о взыскании задолженности по заработной плате рассматривается за период с 18.05.2026 по 26.05.2026.
При этом из материалов дела следует, что за рабочие дни с 01.05.2026 по 17.05.2026 заработная плата истцу была выплачена в полном объеме, что истец не оспаривала, подтвердила в тексте искового заявления и в заседании суда.
Ответчик, возражая против заявленных требований, ссылался на то, что в период с 18.05.2026 по 26.05.2026 истец на рабочем месте не находилась.
Поскольку приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за прогулы 20.05.2026, 21.05.2026, 22.05.2026, 25.05.2026, 26.05.2026 признаны незаконными, каких-либо иных доказательств того, что истец в период с 18.05.2026 по 26.05.2026, а также в иные периоды, в том числе в апреле 2026 года, фактически на рабочем месте отсутствовала, не представлено, при этом истец в период с 18.05.2026 по 26.05.2026 направляла работодателю служебные записки о том, что она находится на рабочем месте, однако работодатель не допускает ее к работе, отключил ее компьютер от сервера, она не может войти в личный кабинет в компьютерных базах, в корпоративную почту, направление таких служебных записок подтверждается почтовыми описями и чеками, при этом каких-либо ответных писем работодателем в адрес истца не направлено, нахождение истца на рабочем месте в указанный период также следует из представленных истцом видеозаписей, кроме того, факт отключения компьютера истца от баз подтверждается сообщением генерального директора в адрес истца от 01.05.2026, суд полагает, что материалами дела не подтверждаются доводы ответчика о том, что истец не имеет права на получение оплаты труда за период с 18.05.2026 по 26.05.2026.
Между тем, поскольку самим истцом в иске указано, что в период, за который ей не выплачивалась заработная плата, а именно с 18.05.2026 по 26.05.2026, она фактически трудовые функции не исполняла по причине незаконного лишения ее возможности трудиться со стороны работодателя, суд полагает, что с учетом положений ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в данном случае обязан возместить истцу средний заработок, который фактически был утрачен истцом в период с 18.05.2026 по 26.05.2026.
В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в соответствии с п. 9 которого при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В данном случае, с учетом того, что истец принята на работу 02.03.2026, расчетный период, который подлежит принятию судом для расчета среднего заработка для взыскания задолженности за период с 18.05.2026 по 26.05.2026, исчисляется с марта 2026 года по апрель 2026 года, размер заработной платы за указанный период исходя из представленных в материалы дела доказательств, составляет 494 214, 58 руб. (по 247 107, 29 руб. за март и апрель).
Средний дневной заработок истца составит 10 515, 20 руб. (494 214, 58 руб. / 47 рабочих дней в расчетном периоде (23 рабочих дня в марте и 24 рабочих дня в апреле)).
Период взыскания среднего заработка с 18.05.2026 по 26.05.2026 (7 рабочих дней).
Таким образом, размер задолженности за период с 18.05.2026 по 26.06.2026, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 73 606, 40 руб. (10 515, 20 руб. х 7).
Доводы ответчика о том, что истцу не была выплачена заработная плата за вторую половину мая по причине удержания из заработной платы истца стоимости ноутбука по приказу №10 от 25.05.2026, судом не могут быть приняты во внимание, поскольку никаких письменных доказательств того, что истцу работодателем передавался для работы указанный в приказе ноутбук материалы дела не содержат, при этом истец указывает со ссылками на переписку, что она возвратила работодателю ноутбук, кроме того, работодателем не был соблюден порядок привлечения ответчика к материальной ответственности, а именно, в нарушение требований статьи 247 ТК РФ, ответчик до принятия решения о возмещении ущерба не предложил работнику представить письменные объяснения в целях установления размера ущерба, а также не ознакомил работника с документами, подтверждающими размер причиненного ущерба. Составление акта о невозможности вручить работнику требование о возврате имущества по причине отсутствия работника на рабочем месте не может быть расценено как соблюдение установленного законом порядка получения от работника объяснений.
Суд полагает, что в данном случае доводы ответчика об удержании из заработной платы за вторую половину мая 2026 года стоимости ноутбука не являются основанием для снижения размера подлежащей взысканию в пользу истца задолженности по оплате труда, при этом ответчик не лишен возможности обратиться к истцу с самостоятельными требованиями при наличии к тому оснований.
На указанную сумму задолженности в размере 73 606, 40 руб. также подлежит взысканию компенсация, рассчитанная в порядке ст. 236 ТК РФ, за период с 27.05.2026 по дату принятия судом решения 09.09.2026, которая составляет 7 388, 85 руб., а также за период с 10.09.2026 по дату фактического исполнения обязательства ответчиком.
Ввиду удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, с работодателя в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.
Определяя размер причитающихся истцу денежных средств для оплаты вынужденного прогула за период с 27.05.2026 по 09.09.2026 (75 рабочих дней), суд принимает во внимание вышеуказанный расчет среднедневного заработка, который составляет 10 515, 20 руб. Таким образом, за время вынужденного прогула средний заработок составляет 788 640 руб. (10 515, 20 руб. х 75 дней).
Доводы ответчика о том, что в пользу истца не подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула после увольнения ввиду того, что истец работала у другого работодателя, судом отклоняются, поскольку согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.
Оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула по день фактического исполнения решения суда не имеется, поскольку решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению.
Также не имеется и оснований для взыскания компенсации по ст. 236 ТК РФ на сумму среднего заработка за период вынужденного прогула с даты увольнения, поскольку такая компенсация начисляются на все полагающиеся работнику выплаты, которые в нарушение трудового законодательства, соглашений, ЛНА, коллективного и трудового договоров не начислил ему своевременно работодатель, тогда как в данном случае никаких просрочек в осуществлении в пользу истца выплаты ответчиком не допущено, при этом сумма, подлежащая взысканию в пользу истца за время вынужденного прогула по причине ее незаконного увольнения, установлена настоящим решением, средний заработок за время вынужденного прогула по причине незаконного увольнения относится к выплатам, полагающимся работнику на основании судебного решения, а потому в случае просрочек в выплатах взысканной судом суммы истец не лишена права в дальнейшем обратиться к ответчику с соответствующими требованиями.
Поскольку в настоящее время истец восстановлена на работе, трудовые отношения между сторонами не прекращены, то оснований для взыскания в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия при увольнении в размере двух окладов также не имеется.
На основании ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд приходит к выводу о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему действиями работодателя.
При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и увольнением, и приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 руб., принимая во внимание также трудоспособный возраст истца, отсутствие ограничений трудоспособности, и конкретные обстоятельства дела (длительность нарушения прав, применение трех взысканий в виде выговоров и увольнения).
Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию госпошлина в размере 37 393 руб. (при удовлетворении денежных требований 22 393 руб. и требований об оспаривании 4х приказов и компенсации морального вреда 15 000 руб.).
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО18 удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ №3 от 19.05.2026 о применении к ФИО18 дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Признать незаконным приказ №7 от 25.05.2026 о применении к ФИО18 дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Признать незаконным приказ №9 от 26.05.2026 о применении к ФИО18 дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Признать незаконным приказ №4 от 26.05.2026 о прекращении трудового договора с ФИО18 по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО18 на работе в ООО «Ёска» в должности главного бухгалтера с 27.05.2026.
Взыскать с ООО «Ёска» в пользу ФИО18 задолженность по заработной плате в размере 73 606 рублей 40 копеек; компенсацию за задержку выплаты в размере 7 388 рублей 85 копеек, а также компенсацию за задержку выплаты, исчисляемую по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму 73 606 рублей 40 копеек за период с 10.09.2026 по дату фактического исполнения обязательства; средний заработок за время вынужденного прогула в размере 788 640 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ООО «Ёска» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 37 393 рубля.
Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья
В окончательной форме решение изготовлено 11.09.2026.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>