РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
28 октября 2026 года пгт. Славянка
Хасанский районный суд Приморского края в составе:
председательствующего судьи Швецовой И.С.
при секретаре Трегубенко Т.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Хромова Александра Анатольевича к ООО «Классик-М» об установлении факта трудовых отношений, взыскание заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, установил:
Хромов А.А. обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями, ссылаясь на то, что с 10.12.2026 года по февраль 2026 года осуществлял трудовую деятельность без оформления трудового договора в ООО «Классик-М» в должности «резчик металла». В данную организацию устроился по объявлению в сети Интернет на сайте «Фарпост», при этом, при согласовании существенных условий работы (заработная плата и график работы) по телефону представитель ООО «Классик-М» пояснил, что не трудовой договор не будет оформлять, заверив, что без трудового договора его (Хромова) заработная плата будет больше, после чего с работодателем было достигнуто соглашение, о том, что размер заработной платы составит 170 000 рублей, график работы ежедневный с 08:00 ч. до 18:00-19:00ч. с обедом на 1 час. в течение рабочего дня, место работы была определена территории ООО «Рыбзавод Славянка», на которой ответчик арендовал для работы помещение.
Как указывает истец, за все время работы, он добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, осуществлял резку судов на металлолом, однако ответчик на все время работы не выплатил заработную плату, задолженность составила 510 000 рублей, компенсация за задержку заработной платы составила 79140,67 рублей.
Истец просит суд становить факт трудовых отношений между ним и ООО «Классик-М» с 10.12.2025 года по 28.02.2026 года, взыскать невыплаченную заработную плату из расчеты 170 000 рублей за месяц, что составило 510 000 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 237 ТК РФ в размере 79 140,67 рублей (расчет приложен к иску), компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании истец настаивал на удовлетворении исковых требований, пояснил, что ответчик, допуская его к работе в качестве резчика по металлу, обеспечил его необходимым инструментом – резаком, а также газовым оборудованием – баллонами с пропаном и кислородом. В его обязанность входило распиливать на металлолом старые суда при этом ответчиком в течение всего дня вывозился металлолом с территории «Рыбзавод Славянка», где ответчик для работы арендовал помещение, в течении всего рабочего дня в помещении присутствовал представитель ООО «Классик-М», который контролировал рабочий процесс, взвешивал металлолом.
Также истец пояснил, что он работал в бригаде, которая состояла из 2-4 человек, рабочий день был ненормированный.
Размер заработной платы был оговорен с ответчиком устно, а также был указан в объявлении о приеме на работу, но доказательств соглашения представить не сможет, так как объявление уже снято с сайта.
Также истец указал, что в ООО «Классик-М» в счет заработной платы, ему на банковскую карту в конце 2025 года перед Новым годом перечислило 15 000 рублей и он согласен, что данная сумма была вычтена при расчете задолженности по заработной плате.
В судебное заседание представитель ответчика ООО «Классик –М» не явился, о времени и месте судебного заседании извещен надлежащим образом по адресу регистрации юридического лица, однако судебное извещение вернулось с отметкой «истек срок хранения», в связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.
Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 в судебном заседании суду пояснил, что Хромов Александр ему знаком, они вместе работали с декабря до начала 2026 года в ООО «Классик-М» на территории «Рыбзавод Славянка» в п. Нерпа Хасанского района на утилизации судов, а именно занимались распилом судом на металлолом. Он (Игнатов) работал экскаваторщиком, грузил металлолом по машинам, а Хромов работал непосредственно резчиком металла. В компанию он Игнатов) устроился по объявлению в Интернете, работало на объекте примерно 12 человек с 9 час. до 18 час., обед был с 12 час. до 13 час., на объекте постоянно присутствовал представитель ООО «Классик-М», который при погрузке, взвешивался металлолом, ему денежные средства выплачивать по мере сдачи металлолома работодателем в пункт по приему металла. Хромов говорил ему (Игнатову), что ему работодатель заработную плату не выплачивают.
Выслушав истцапоказания свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Положениями ст.56 ТК РФ установлено, что трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.
Согласно положениям ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 втором п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (.абз. 1 и 2 п. 17 постановления).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз. 3 п. 17абз. 3 п. 17 постановления Пленума).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз.4 п. 17 Постановления Пленума).
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года) (.абз. 5 п. 17 постановления).
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГП РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).
В п. 20 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).
Как установлено в судебном заседании, ООО «Классик – М» - это действующее микропредприятие в Приморском крае (г. Уссурийск), которое занимается заготовкой, хранением, переработкой и реализацией лома и отходов черных металлов, что свидетельствует о том, что профессия резчик металла (газорезчик) является ключевой для предприятия.
Кроме того, установлено, что между ООО «Рыбзавод Славянка», которое расположено на территории, принадлежащей ООО «Нерпа» в пгт. Славянка Хасанского района Приморского края и ООО «Классик-М» заключен договор № 6 от 01.04.2025 года на оказание услуг по контролю въезда- выезда, организации проезда и передвижения автотранспорта на территории ООО «Рыбзавод Славянка» (л.д. 29-34).
Как установлено в судебном заседании, истец с 10.12.2025 года по 28.02.2026 года выходил на работу в качестве резчика металла ООО «Классик-М» на территорию ООО «Рыбзавод Славянка», занимался газорезкой судов, при этом работал полный рабочий день с 9 часов до 18 часов с перерывом на обед, был обеспечен со стороны ответчика для работы специальным инструментом и оборудованием, приказа о приеме на работу Хромова А.А. на должность «резчика металла» не издавалось, трудовой договор с ним не заключался.
Истец, полагая, что действиями ответчика, выразившиеся в ненадлежащем оформлении трудовых отношений, нарушены ее права, обратился в суд.
В судебном заседании вышеуказанные обстоятельства подтвердил свидетель, при этом ответчик доказательств, опровергающих доводы истца, не представлено, при этом судом неоднократно в адрес ответчика направлялись соответствующее запросы.
Давая оценку установленным по делу обстоятельствам, суд приходит к выводу, что работа истца в должности «резчик металла» ООО «Классик-М» носила постоянный характер, он выполнял определённую трудовую функцию в интересах и по поручению работодателя ООО «Классик-М», ему было установлено конкретное рабочее время, созданы условия труда с предоставлением инструментов и иных средств для исполнения трудовых обязанностей, при том, как пояснил истец, ему выплачено в счет заработной платы в конце декабря 2025 года 15 000 рублей.
С учетом изложенного, считает, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт наличия между ООО «Классик-М» и Хромовым А.А. трудовых отношений, возникших с 10.12.2025 года по 28.02.2026 года, в рамках которых последним выполнялись трудовые функции по должности резчика металла, достаточные и достоверные доказательства отсутствия трудовых отношений ответчик между ним и Хромовым А.А., не представил, в связи с чем в этой части исковые требования подлежат удовлетворению.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Исходя из положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии с положениями ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Разрешая исковые требования истца в части взыскании невыплаченной заработной платы, суд принимает во внимание доводы истца, что отработанное время ему не выплачена в полном объеме заработная платы, доказательства исполнения работодателем данного обязательства в материалы дела не представлено, выплачено, по утверждению истца, в счет заработной платы только 15 000 рублей
Между тем, определяя размер заработной платы истца, суд коллегия учитывает разъяснения, содержащиеся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. N 15, согласно которым при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).
В данном случае, суд принимает во внимание, сведения, представленные 20.10.2026 года по запросу суда о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников микропредприятий по виду экономической деятельности «Деятельность по переработке вторичного сырья» (ОКВЭД2 38.2- заготовка, хранение, переработка и реализация лома и отходов черных металлов), заработная плата в 2025 году составила 49660 рублей, январь – март 2026 года сведения еще до настоящего времени не сформированы, однако суд полагает возможным принять во внимание размер заработной платы за 2025год.
Так, в судебном заседании установлено, что истец работал в ООО «Классик –М» с 10.12.2025 года, следовательно размер его заработной платы с 10.12.2025 года по 31.12.2025 года (15 рабочих дней) составит 33859,09 рублей (49660/22х15), а с учетом полученных 15 000 рублей, ко взысканию размер заработной платы за декабрь 2025 года составит 18 859 рублей, за январь – февраль 2026 года ко взысканию в пользу истца -99 320 рублей, а всего 118 179 рублей.
В соответствии с ч.1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 N 16-П, впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные ч. 1 ст. 236 ТК РФ проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.
В Постановлении Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П подтверждено, что единственно верным способом защиты прав работника в случае задержки выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула является применение именно ст. 236 ТК РФ, предполагающей начисление предусмотренных ею процентов (денежной компенсации) на присужденные работнику судом денежные суммы. Аналогичные разъяснения даны в определениях Конституционного Суда РФ от 09.04.2024 N 832-О и N 833-О.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 средний заработок за время вынужденного прогула рассчитывается по правилам ст. 139 ТК РФ, то есть как заработная плата; по своей правовой природе данная выплата является платой за труд, которого работник был лишен по вине работодателя.
Таким образом, компенсация по ст. 236 ТК РФ за период с 16.01.2026 по 21.07.2026 года (дата обращения истца в суд за защитой своих прав), исходя из задолженности заработной плате 18 859 рублей, составила 3 524,12 рублей:
с 16.01.2026 года по 15.02.2026 года (31 день, ключевая ставка 16% - 18 859х1/150х16%х31 =623,60 рублей;
с 16.02.2026 года по 22.03.2026 года (35 дней, ключевая ставка 15,50% - 18 859х1/150х15,50% х35 =687,07 рублей;
с 23.03.2026 года по 26.04.2026 года (35 дней, ключевая ставка 15% - 18 859х1/150х15%х35=660,07 рублей;
27.04.2026 года по 21.06.2026 года (56 дней, ключевая ставка 14,50% -18 859х1/150х14,50%х56=1020,90 рублей;
22.06.2026 года по 21.07.2026 года (30 дней, ключевая ставка 14,25% -18 859х1/150х14,35%х30=537, 48 рублей.
Компенсация за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ за период с 16.02.2026 года по 21.07.2026 года (дата обращения истца в суд за защитой своих прав), исходя из задолженности по заработной плате 49660 рублей, составила 7 637,71 рублей:
с 16.02.2026 года по 22.03.2026 (35 дней, ключевая ставка 15,5%, расчет 49660х1/150х15,5%х35 =1796,04 рублей;
с 23.03.2026 года по 26.04.2026 года (35 дней, ключевая ставка 15%, расчет: 49660х1/150х15%х35 =1738,10 рублей;
с 27.04.2026 года по 21.06.2026 года (56 дней, ключевая ставка 14,5%, расчет 49660х1/150х14,5%х56 =2688,26 рублей;
с 22.06.2026 года по 21.07.2026 года (30 дней, ключевая ставка 14,25%, расчет 49660х1/150х14,25%х30 = 1415,31 рублей.
Размер процентов (денежной компенсации) по ст. 236 ТК РФ за период с 16.03.2026 года по 21.07.2026 года, исходя из суммы задолженности 49 660 рублей, составил 6 200,88 рублей:
с 16.03.2026 года по 22.03.2026 года (7 дней, ключевая ставка: 15,5%, 49 660 ? 1/150 ? 15,5% ? 7= 359,21 рублей)
с 23.03.2026 года по 26.04.2026 года (35 дней, ключевая ставка 15%, 49660х 1/150х15%х35= 1738,10 рублей);
с 27.04.2026 года по 21.06.2026 года (56 дней, ключевая ставка 14,5, 49660х 1/150х15%х 56 = 2 688,26 рублей;
с 22.06.2026 по 21.07.2026 (30 дней, ключевая ставка 14,25%, расчет 49 660 ? 1/150 ? 14,25% ? 30 = 1415, 31 рублей).
Всего размер компенсации за задержку выплаты заработной платы с 16.01.2026 года по 21.07.2026 года составил 17362,71 рублей.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
К отношениям по возмещению работнику морального вреда применяются нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующие обязательства вследствие причинения вреда.
В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся определения размера компенсации морального вреда, поэтому по аналогии права подлежат применению нормы ГК РФ, устанавливающие общие принципы определения размера компенсации морального вреда.
Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В соответствии с п. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
Как следует из разъяснений, данных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Под нравственными страданиями следует понимать страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11. 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").
В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11. 2022 года N 33, разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.
Работник, в силу ст. 237 ТК РФ, имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.) (п. 46 Постановления Пленума Верховного суда № 33)
В п. 47 Постановления разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Из названных норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что закон, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, устанавливает общие принципы для определения размера такой компенсации, а суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных работнику нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.
Установив нарушение трудовых прав истца в связи с неоформлением трудовых отношений работодателем, наличием задолженности по заработной плате, исходя из конкретных обстоятельств дела, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, значимости нарушенного права, требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд
Решил:
исковые требования Хромова Александра Анатольевича к ООО «Классик-М» об установлении факта трудовых отношений, взыскание заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений, возникших между Хромовым и Александром Анатольевичем и ООО «Классик-М» № в период с 10.12.2025 года по 28.02.2026 года в должности резчика по металлу
Взыскать с ООО «Классик-М» в пользу Хромова Александра Анатольевича невыплаченную заработную плату в размере 118 179 рублей, компенсацию за задержку заработной платы в размере 17362,71 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего 145541,71 рублей.
Взыскать с ООО «Классик-М» в доход бюджета Хасанского муниципального округа госпошлину в размере 5067 рублей.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Хасанский районный суд в течение одного месяца со дня его изготовления в мотивированном виде.
Судья