РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
10 марта 2026 года Свердловский районный суд г. Иркутска в составе: председательствующего судьи Новоселецкой Е.И., при секретаре Донсковой Ю.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0036-01-2025-009625-35 (2-480/2026) по иску Шадриной Людмилы Николаевны к Акционерному обществу «Иркутская электросетевая компания» о взыскании премиального вознаграждения, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Шадрина Л.Н. (далее – истец) обратилась в суд с исковым заявлением к Акционерному обществу «Иркутская электросетевая компания» (далее – ответчик, АО «ИЭСК») о взыскании премиального вознаграждения, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> она состояла в трудовых отношениях с АО «ИЭСК» в должности директора департамента финансов Исполнительной дирекции.
Приказом <Номер обезличен>-ЛС от <Дата обезличена> Шадрина Л.Н. уволена по собственному желанию с <Дата обезличена>. При увольнении был выплачен расчет за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 10 дней.
При этом за период работы истец неоднократно получала благодарности, нарекания к ее работе отсутствовали.
В июле 2025 года истцу стало известно о выплате премиального вознаграждения по ключевым показателям эффективности (КПЭ) по итогам работы за 2024 год, однако такое вознаграждение ей выплачено не было. Вместе с тем, возможность выплаты указанного вознаграждения по итогам года, равно как и иных отдельных выплат, предусмотрена локальными актами ответчика.
Отчетный период – 2024 год, отработан истцом практически полностью в отсутствие каких-либо дисциплинарных взысканий. Отчеты по выполненной работе, а также отчет по выполненному индивидуальному показателю КПЭ работников направлялся руководству в установленном порядке.
В соответствии с локальными актами ответчика премия КПЭ по итогам 2024 года может составлять до 50 % от суммы заработной платы за отчетный период и рассчитывается пропорционально отработанному времени. Общая сумма дохода истца за 2024 год составила 3 094 310,48 рублей, в связи с чем истец была произвольно лишена премии по итогам за 2024 год в размере 1 547 155,24 рублей.
Невыплату премиального вознаграждения истец расценивает как акт дискриминации в сфере труда.
На основании изложенного, просит суд взыскать с АО «ИЭСК» в свою пользу премиальное вознаграждение по итогам работы в 2024 году (КПЭ) в размере 1 547 155,24 рублей, в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей.
Истец Шадрина Л.Н., ее представитель по доверенности Быкова Н.А. в судебное заседание не явились, о времени и месте его проведения извещены надлежащим образом, просили рассмотреть дело в их отсутствие, в связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие в соответствии с ч. 5 ст. 167 ГПК РФ.
Представитель ответчика Тихонова Т.В., действующая на основании доверенности в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражала по доводам письменных возражений.
Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации – далее ТК РФ).
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 ТК РФ представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Судом установлено, что на основании приказа АО «ИЭСК» <Номер обезличен>-ЛС от <Дата обезличена> Шадрина Л.Н. принята на должность директора департамента финансов с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>.
<Дата обезличена> между АО «ИЭСК» /работодатель/ и Шадриной Л.Н. /работник/ заключен трудовой договор <Номер обезличен>, по условиям которого, работник назначается на работу согласно штатному расписанию на должность директора департамента финансов Исполнительной дирекции, выполняет основные трудовые функции, определенные настоящим договором, должностной инструкцией в Приложении <Номер обезличен>, Правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями работодателя, и иными локальными нормативными актами.
Согласно п. 1.6 трудового договора, работа по настоящему договору является для работника основным местом работы.
Договор заключен на определенный срок с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> на основании абзаца 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (как с руководителем, заместителем руководителя организации) /п. 2.1 трудового договора/.
В силу п. 4.4 трудового договора, работник имеет право в том числе на своевременную оплату труда в размерах, предусмотренных настоящим договором и локально нормативными документами Общества.
При этом Общество обязано соблюдать условия настоящего договора, своевременно осуществлять оплату труда, предоставлять социальные и иные льготы, установленные настоящим договором и локально нормативными документами Общества /п. 4.5 трудового договора/.
Пунктом 6.1 трудового договора предусмотрено, что условия оплаты труда работника, а также вопросы материального и социального обеспечения, оговариваются сторонами в Приложении <Номер обезличен> к настоящему договору.
Шадрина Л.Н. при приеме в АО «ИЭСК» (до подписания трудового договора) подтвердила, что под роспись ознакомлена с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании, Коллективным договором и локальными нормативными актами, непосредственно связанными с ее трудовой деятельностью.
В соответствии с п. 1.1 Приложения <Номер обезличен> к трудовому договору от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего договора, работнику устанавливается заработная плата, состоящая из: должностного оклада в размере 96 000 рублей в месяц; районного коэффициента в размере 30 % к заработной плате в месяц; процентной надбавки за работу в южных районах Иркутской области в размере 30 % к заработной плате в месяц; ежемесячное премирование в соответствии с действующим Положением о премировании персонала или локальными нормативными актами по результатам работы за месяц не более 50 % в месяц.
Условия и порядок оплаты труда, а также основные условия социального обеспечения работника определяются в соответствии с локальными нормативными актами и организационно-распорядительными документами, действующими в АО «ИЭСК» /п. 1.2 Приложения <Номер обезличен> к трудовому договору от <Дата обезличена> <Номер обезличен>/.
Пунктом 1.6 Приложения <Номер обезличен> к трудовому договору от <Дата обезличена> <Номер обезличен> предусмотрено, что по итогам работы за год проводится оценка эффективности деятельности работника на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ).
В соответствии с п. 1.7 Приложения <Номер обезличен> к трудовому договору от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, работодатель может выплачивать работнику денежное вознаграждение по итогам работы АО «ИЭСК» за отчетный период (год). Условия и размер данных выплат определяются локальными нормативными актами, организационно-распорядительными документами по результатам оценки деятельности работника на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ). Максимальный размер денежного вознаграждения по итогам работы Общества за отчетный период (год) может составлять до 50 % от суммы заработной платы за отчетный период и рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Приказом АО «ИЭСК» <Номер обезличен>-ЛС от <Дата обезличена> с Шадриной Л.Н. расторгнут трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Полагая, что ответчиком незаконно не выплачена премия за 2024 год, истец обратилась в суд с настоящим иском.
На основании приказа генерального директора ОАО «ИЭСК» от <Дата обезличена> № ИЭСК-П-ИД-21-523 введено в действие СТП 001.068.054-2021 «Положение о вознаграждении работников по итогам работы за год» (далее – Положение).
Согласно пункту 1.2 Положение определяет условия и порядок премирования за результаты деятельности работников Общества по итогам работы за год.
В силу абзаца 3 пункта 2 Положения годовое вознаграждение (бонусы) - денежная выплата стимулирующего характера выплачивается при условии положительной оценки деятельности работника в оцениваемом периоде.
Премирование работников за год производится при условии достижения Обществом годовых операционных целей (Финансовых КПЗ) в оцениваемом периоде. При невыполнении целей Общества премирование не осуществляется, вне зависимости от результатов работы отдельных работников /пункт 3.2 Положения/.
Согласно пункту 3.4 выплата премии производится только при наличии денежных средств на счетах Общества и положительного премиального фонда.
Расчет Премии может быть произведен только после утверждения результатов работы Общества за год /пункт 3.5 Положения/.
В соответствии с п. 3.10 Положения, с целью удержания работников Общества, мотивации на продолжение трудовых отношений с Обществом, а также повышения уровня вовлеченности, годовое вознаграждение не выплачивается работникам, отработавшим весь расчетный период и: уволенным до даты издания приказа о выплате премии (или части премии), получившим уведомление о предстоящем сокращении в рамках процедуры сокращения численности или штаба работников, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание.
Пунктом 4.1. Положения предусмотрено, что годовое вознаграждение (бонусы) не является гарантированной частью оплаты труда работников. Решение о выплате работникам годового вознаграждения (бонусов) за отчетный период принимает генеральный директор Общества.
Согласно пункту 4.4. Положения, основанием для начисления годового вознаграждения является приказ Генерального директора Общества или уполномоченного им лица.
Из анализа указанного Положения следует, что годовое вознаграждения выплачивается при наличии соответствующего решения руководителя Общества, при наступлении условий премирования, указанных в Положении, соответственно, эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника, применение которого относится к исключительной дискреции (полномочиям) работодателя.
Материалами дела подтверждается, что решение о выплате вознаграждения по итогам работы за 2024 год было принято на основании приказа от <Дата обезличена> № <Номер обезличен>.
Проанализировав нормы, установленные СТП 001.068.054-2021 «Положение о вознаграждении работников ОАО «ИЭСК» по итогам работы за год», в совокупности с вышеизложенными нормами материального права, суд приходит к выводу, что согласно системе оплаты труда, установленной в АО «ИЭСК», годовое вознаграждение (бонусы) не является гарантированной частью оплаты труда работников. Выплата премии по итогам года является правом, а не обязанностью работодателя и реализуется при наличии определенных условий, в связи с чем условия и порядок выплаты годового вознаграждения по итогам работы за год регулируются локальным нормативным актом работодателя вне зависимости от того, как оно поименовано работодателем. В данном случае в Обществе действует СТП 001.068.054-2021 «Положение о вознаграждении работников ОАО «ИЭСК».
Вознаграждение по итогам работы за 2024 год было выплачено работникам АО «ИЭСК» на основании приказа № ИЭСК-П-ИД-25-353 от <Дата обезличена>, в свою очередь Шадрина Л.Н. была уволена <Дата обезличена>, то есть до даты издания приказа о выплате премии за 2024 год, соответственно, оснований для начисления и выплаты ей премии отсутствуют.
Тот факт, что истец не согласна с невыплатой премии, не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом истцом размере и не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца.
Поскольку пункт 3.10 вышеназванного Положения не предусматривают выплату годового вознаграждения уволенным до даты издания приказа о выплате премии (или части премии), каких-либо специальных исключительных решений в отношении Шадриной Л.Н. работодателем не принималось, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании премиального вознаграждения по итогам работы в 2024 году.
Отказ в удовлетворении исковых требований о взыскании премиального вознаграждения, исключает основания для удовлетворения производных от основного исковых требований о взыскании компенсации морального вреда.
Кроме того, в ходе судебного разбирательства по делу стороной ответчика указано, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением возникшего спора, о применении которого им заявлено.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ с 03.10.2016 введена часть вторая ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которой, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).
В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.
В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").
В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Судом установлено, что исковое заявление Шадриной Л.Н. поступило в суд <Дата обезличена>, что подтверждается входящим штампом суда, в связи с чем срок для обращения в суд за разрешением настоящего спора ею не пропущен.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Шадриной Людмилы Николаевны к Акционерному обществу «Иркутская электросетевая компания» о взыскании премиального вознаграждения по итогам работы за 2024 год, компенсации морального вреда, судебных расходов – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Иркутский областной суд через Свердловский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий судья Е.И. Новоселецкая
Решение в окончательной форме изготовлено 24.03.2026