РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 мая 2026 года г. Иркутск
Свердловский районный суд г. Иркутска в составе:
председательствующего судьи Захаренко В.В., при секретаре Ершовой О.П., с участием представителя истца Светлорусова С.А. – Мякошиной Ю.А., представителя ответчика ООО «Адванта Консалтинг» - Удаловой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0036-01-2025-010018-20 (2-558/2026) по исковому заявлению Светлорусова ФИО13 к обществу с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» о признании незаконными результатов аттестации, увольнения, о возложении обязательств внести в трудовую книжку сведения об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Светлорусов С.А. (далее - истец) обратился в Свердловский районный суд г. Иркутска с исковым заявлением к ООО «Адванта Консалтинг» (далее-ответчик) о признании незаконными результатов аттестации, увольнения, о возложении обязательств внести в трудовую книжку сведения об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование иска указывает, что в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> осуществлял трудовую деятельность в ООО «Адванта Консалтинг» в Департаменте разработки платформы/Отдел тестирования по должности: Тестировщик программного обеспечения. Место работы по фактическому адресу Работника (дистанционно). Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, в связи с внедрением новых метрик оценки эффективности работы сотрудников департамента разработки, было решено провести 21-<Дата обезличена> аттестацию сотрудников Департамента разработки платформы. <Дата обезличена> была проведена аттестация, по результатам проведения которой установлено, что он не соответствует занимаемой должности. Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> трудовой договор с ним расторгнут по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. ФИО1 считает, что процедура аттестации и последующее увольнение были проведены с грубейшими и множественными нарушениями, как норм трудового законодательства, так и собственных локальных нормативных актов, что делает их незаконными.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 39 ГПК РФ, ФИО1 ФИО2 просит суд:
признать результаты аттестации, проведенной <Дата обезличена> в отношении ФИО2, незаконными;
признать незаконным увольнение ФИО2 по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК (несоответствие работника занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);
признать незаконным и отменить приказ <Номер обезличен> от <Дата обезличена> о расторжении трудового договора;
изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с «пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации)» на «пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации)»;
изменить дату увольнения с <Дата обезличена> на день вынесения решения суда;
взыскать с ООО «Адванта Консалтинг» в пользу ФИО2:
- среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 769 020,32 руб., в том числе НДФЛ 99 842,64 рублей (за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>) с последующим пересчетом на день вынесения решения суда;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка в размере 120 980,19 руб. в том числе НДФЛ 15 727,42 рублей.
- компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей;
- судебные расходы в сумме 70 000 рублей.
ФИО1 ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, направил в судебное заседание своего ФИО1.
ФИО1 Ю.А., действующая на основании доверенности, в судебном заседании иск поддержала в полном объеме, настаивала на удовлетворении исковых требований.
ФИО1 ответчика ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать, в том числе по доводам, изложенных в письменных возражениях на иск.
Суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ приходит к выводу о рассмотрении дела без участия ФИО1.
Изучив доводы искового заявления, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.
Частью 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) установлено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).
Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (ч. 1ст. 20 ТК РФ).
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, устанавливающей основные права и обязанности работника, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Этому праву работника в силу абз. 7 ч.2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
В силу пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ то работодатель обязан, представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
Из материалов дела следует, что <Дата обезличена> между ФИО1 и ООО «Адванта Консалтинг» заключен трудовой договор <Номер обезличен>, по условиям которого ФИО2 принят на должность тестировщика программного обеспечения в Департамент разработки платформы/Отдел тестирования.
ФИО1 установлен должностной оклад в размере 114 944 рублей в месяц. Работник принят на дистанционную работу на полную ставку с графиком работы 40-часовая пятидневная рабочая неделя.
П.1.3- 1.4 трудового договора установлено, что работа для работника является основной, договор является бессрочным.
Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> генеральным директором ООО «Адванта Консалтинг» с <Дата обезличена> утверждены и введены в действие Метрики Департамента Разработки работников.
Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, в связи с внедрением новых метрик оценки эффективности работы сотрудников департамента разработки, было решено провести 21-<Дата обезличена> аттестацию сотрудников Департамента разработки платформы.
Этим же приказом были утверждены график проведения аттестации и две разовые параллельные аттестационные комиссии, осуществляющие свою деятельность на основе коллегиальности, гласности и объективности оценки.
В ходе рассмотрения спора по существу, ФИО1 оспаривал факт того, что с вышеуказанным приказом был ознакомлен в установленные законом сроки. При этом, работодателем в материалы дела не было предоставлено достоверных доказательств обратного.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> в ООО «Адванта Консалтинг» утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников ООО «Адванта Консалтинг» (далее по тексту Положение о порядке проведения аттестации), которое введено в действие с <Дата обезличена>.
В соответствии с пунктом 3.2.1 Положения о порядке проведения аттестации установлено, что метрики должны соответствовать роду деятельности аттестуемых работников и занимаемой должности, согласно штатному расписанию. Конкретные метрики оценки утверждаются приказом генерального директора ООО «Адванта Консалтинг» до проведения аттестации, результаты оценки деятельности, согласно утвержденным метрикам, предоставляются в письменной форме работнику во время проведения аттестации.
В ходе рассмотрения спора по существу, ФИО1 оспаривал факт того, что результаты оценки деятельности в письменной форме были предоставлены ему во время проведения аттестации. Данное обстоятельство также подтверждается видеозаписью заседания аттестационной комиссии от <Дата обезличена>. Доказательств обратного работодателем не представлено.
Пунктами 3.3.2, 3.3.3, 3.4 Положения о порядке проведения аттестации, предусмотрено, что обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.
Профессиональная деятельность работника должна оцениваться на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности, его участия в решении поставленных перед ним и соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности, своевременности и результативности.
При этом должны учитываться результаты исполнения работником должностной инструкции, условий трудового договора, локальных нормативных актов ООО «Адванта Консалтинг», относящихся к работнику, поручений и распоряжений его непосредственного руководителя и генерального директора ООО «Адванта Консалтинг», профессиональные знания работника, результаты оценки согласно утвержденным метрикам, опыт работы, а при аттестации работника, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, также результаты организаторской деятельности.
В случае, если непосредственный руководитель не входит в состав аттестационной комиссии, аттестационная комиссия вправе пригласить на заседание аттестационной комиссии непосредственного руководителя аттестуемого работника для ответа на вопросы членов аттестационной комиссии в отношении аттестуемого работника.
В материалы настоящего гражданского дела предоставлен Аттестационный лист от <Дата обезличена> на имя ФИО2 В соответствии с вышеуказанным аттестационным листом, результаты оценки работы сотрудника по занимаемой должности, согласно утвержденным метрикам указано следующее:
- списание времени вовремя 83%, что ниже среднего значения 100%;
- отклонение факта от плана по задачам составляет 305%, что не соответствует норме 133%;
- SLA статусов задач, фактическое выполнение задачи с приоритетом, выполнение 85%.
В п.7 аттестационного листа отмечены замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:
- Повысить внимательность к деталям и соблюдать пунктуальность на собраниях.
- Снизить количество ошибок в работе.
- Развивать навыки тест-дизайна, работы с тестовой документацией и баг-трекинговыми системами.
- Освоить работу с базами данных.
- Улучшить навыки тестирования web-приложений и web-сервисов.
Итоги оценки “360 градусов” изложены в п.8 аттестационного листа:
Так, в качестве положительных сторон работника отмечены: лояльность (позитивно характеризует компанию и ее ценности в общении), командное взаимодействие (старается найти общий язык с коллегами для решения совместных задач). Также в аттестационном листе отмечены зоны роста: инициативу проявляет редко, только когда процесс требует улучшения. Предложения вносит редко. Действует не проактивно в работе по изменению стратегий. Ответственность и решение проблем (редко стремится решать проблемы самостоятельно и быстро. Редко признает свои ошибки и берет на себя ответственность. В решении проблем проявляет пассивность). Компетентность и внимание к деталям (допускает ошибки в мелочах, что указывает на недостаточную внимательность и качество работы).
При этом суд отмечает, что данные об исполнении ФИО1 должностной инструкции, условий трудового договора, локальных нормативных актов работодателя, поручений непосредственного руководителя и генерального директора, профессиональных знаниях и опыте работы в аттестационном листе отсутствуют и, как следует из его содержания, комиссией надлежащим образом не оценивались, следовательно, аттестация не содержала всесторонней и объективной оценки уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы ФИО1, необходимых для вывода о его несоответствии занимаемой должности. Кроме того, суд учитывает, что до сведения ФИО1 не были доведены методы расчета результатов по примененным метрикам, что исключало для него возможность проверки объективности оценки и также свидетельствует о нарушении процедуры аттестации.
При таких обстоятельствах вывод аттестационной комиссии о несоответствии ФИО1 занимаемой должности нельзя признать обоснованным.
Пунктом 3.3.3 Положения о порядке проведения аттестации установлено, что решение аттестационной комиссией принимается в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Член аттестационной комиссии обязан принять участие в голосовании, не вправе воздержаться или уклониться от голосования.
В соответствии с пунктом 3.6 Положения о порядке проведения аттестации результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника, составленный по форме согласно приложению к настоящему Положению (Приложение <Номер обезличен>). Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании. Член аттестационной комиссии, не присутствующий на заседании аттестационной комиссии, не подписывает аттестационный лист.
Обращаясь в суд с требованием о признании незаконными результатов аттестации, ФИО1 указывала, что решение аттестационной комиссией было приятно в отсутствие работника – ФИО2 ФИО1 не был приглашен на итоговое заседание комиссии, что лишило его возможности дать пояснения, ответить на вопросы и непосредственно присутствовать при принятии решения, затрагивающего его трудовую судьбу.
Также по мнению ФИО1 о незаконности результатов аттестации свидетельствует факт того, что аттестационный лист подписан членами комиссии ФИО7, ФИО8, ФИО9 – <Дата обезличена>, т.е. спустя 3 дня после проведения аттестации, ФИО10 - <Дата обезличена>, т.е. спустя 6 дней после аттестации, и председателем комиссии ФИО11 – <Дата обезличена>, т.е. уже после увольнения ФИО1.
В судебном заседании установлено, что решение аттестационной комиссии было принято в отсутствие ФИО1, указанный факт сторонами не оспорен. Совокупность представленных в материалы дела доказательств свидетельствует о правомерности доводов ФИО1 в указанной части, что подтверждается как письменными материалами дела, так и пояснениями лиц, участвующих в деле, при этом в установленном законом порядке допустимыми доказательствами ответчиком не опровергнуты.
Пункт 3.11 Положения о порядке проведения аттестации установлено, что в течение трех дней после проведения аттестации по ее результатам генеральный директор принимает одно из следующих решений: а) оставляет работника на занимаемой должности; б) с соблюдением требований трудового законодательства расторгает трудовой договор с работником.
Решение об увольнении по результатам проведения аттестации может быть принято, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (подпункт 2).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце втором п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> N 2 (ред. от <Дата обезличена>) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что аттестация ФИО1 была проведена <Дата обезличена>, а расторжение трудового договора состоялось лишь <Дата обезличена>. При этом, ответчик не предложил ФИО1 имеющиеся вакантные должности, равно как не доказал отсутствие в компании вакантных должностей на момент увольнения ФИО1.
Кроме того, судом установлено, и не опровергнуто ответчиком, что с приказом о расторжении трудового договора ФИО1 ознакомлен не был. На оспариваемом приказе ответчиком совершена отметка о невозможности ознакомления с ним работника в связи с его отсутствием на рабочем месте в день увольнения.
Суд относится к указанной отметке ответчика критически и не может признать ее надлежащим и добросовестным исполнением обязанности работодателя.
Оценивая действия ответчика, суд учитывает специфику трудовых отношений сторон: ФИО1 осуществлял свою трудовую деятельность дистанционно. Более того, согласно Положению о кадровом электронном документообороте, утвержденному приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, в ООО «Адванта Консалтинг» внедрен и применяется кадровый электронный документооборот, на наличие которого неоднократно ссылался сам Ответчик в ходе судебного разбирательства.
При дистанционном характере работы и наличии в организации действующей системы кадрового электронного документооборота, физическое отсутствие работника по месту нахождения работодателя не являлось объективным препятствием для ознакомления ФИО1 с приказом об увольнении путем обмена электронными документами в порядке, предусмотренном главой 49.1 ТК РФ.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчик уклонился от надлежащего ознакомления работника с приказом об увольнении, а внесенная в приказ запись об объективной невозможности такого ознакомления не соответствует фактическим обстоятельствам дела.
Разрешая спор, учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что у ответчика также отсутствовали и основания для увольнения ФИО1 по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ ввиду того, что работодателем не соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, нарушена процедура проведения аттестации и порядка увольнения ФИО1, решение аттестационной комиссии не основаны на полной и всесторонней оценке профессиональной деятельности ФИО2
Увольнение ФИО1 по указанному в оспариваемом приказе <Номер обезличен> от <Дата обезличена> основанию, является неправомерным.
В ходе рассмотрения спора по существу, ФИО1 также указывал, что проведенная ответчиком процедура аттестации носила мнимый характер и являлась лишь прикрытием для фактического сокращения численности (штата) работников организации.
Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд находит обоснованным довод ФИО1 о том, что процедура аттестации являлась мнимой и использовалась работодателем с целью скрытого сокращения численности (штата) работников.
Указанный вывод суда основывается на следующих установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельствах.
Сравнение штатных расписаний (от <Дата обезличена> и <Дата обезличена>) подтверждает факт реального сокращения штата ООО «Адванта Консалтинг» на 40 единиц, в том числе в отделе ФИО1 — на 5 единиц. Данные из отчетов РСВ и ЕФС-1 свидетельствуют о троекратном росте числа уволенных сотрудников в 4-м квартале 2025 года (период проведения аттестации) по сравнению с 3-м кварталом (37 человек против 12). Увольнение 9 сотрудников одновременно по итогам одной аттестации, а также увольнения по соглашению сторон указывают на целенаправленную политику работодателя по оптимизации численности персонала.
Судом установлено, что Положение об аттестации отсутствовало в ООО «Адванта Консалтинг» с момента её создания (2013 г.) и было экстренно утверждено лишь за 18 дней до начала процедуры — исключительно в отношении конкретного подразделения (Департамента разработки). Принятие локальных актов (Положения, метрик, приказа о проведении аттестации) в один день, а также отсутствие внятных и объективных критериев оценки свидетельствует о том, что процедура была введена не для проверки квалификации, а для создания формального повода для расторжения трудовых договоров.
Выводы аттестационной комиссии о недостаточной квалификации ФИО1 полностью опровергаются материалами его личного дела. В период предшествующей работы ФИО1 не имел дисциплинарных взысканий, регулярно поощрялся премиями за качественный труд, что исключает внезапную утрату им профессиональных навыков.
Суд принимает во внимание видеозапись встречи с генеральным директором ООО «Адванта Консалтинг» от <Дата обезличена>, в ходе которой руководитель прямо связал проводимые кадровые мероприятия с экономическими трудностями организации (отсутствием заказов, завершением проектов и необходимостью минимизации числа работников).
Таким образом, вышеуказанные действия ответчика по мнению суда свидетельствуют о злоупотреблении правом. Работодатель, имея фактическую потребность в сокращении штата в связи с экономической ситуацией, умышленно уклонился от соблюдения процедуры, установленной статьями 179, 180 ТК РФ (предупреждение за два месяца, предложение вакансий, выплата выходного пособия). Вместо этого была проведена фиктивная аттестация, повлекшая незаконное лишение ФИО1 установленных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.
В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что требования ФИО2 о признании приказа ООО «Адванта Консалтинг» <Номер обезличен> от <Дата обезличена> о расторжении трудового договора с работником незаконным, являются обоснованными, а поэтому подлежат удовлетворению.
Совокупность установленных судом обстоятельств является безусловным основанием для признания незаконным увольнения ФИО2 из ООО «Адванта Консалтинг» с должности тестировщика программного обеспечения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Оценив представленные доказательства и руководствуясь нормами материального права, суд приходит к выводу, что фактической причиной прекращения трудовых отношений с ФИО1 явилось сокращение численности или штата работников организации (скрытое сокращение).
В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ, в случае признания формулировки основания увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировками Кодекса.
С учетом изложенного, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО2 на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), возложив на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения.
В силу абз.1, абз.2 ст.234, и ч.2 ст. 394 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности незаконного отстранения работника от работ, его увольнения.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу приведенных нормативных положений при признании увольнения работника незаконным и изменении формулировки основания увольнения в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание -датой увольнения, которая в силу императивного указания в ч.7 с. 394 ТК РФ определяется датой вынесения решения судом.
Как указано в ст. 139 ТК РФ, Постановлении Правительства РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> (ред. <Дата обезличена>) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Разрешая требование ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд проверил расчеты, представленные обеими сторонами.
Расчет среднедневного заработка, представленный ФИО1, признается судом верным, поскольку произведен в полном соответствии с требованиями статьи 139 ТК РФ и пункта 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, то есть исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за расчетный период.
Расчет, представленный Ответчиком, суд не принимает в качестве основания для определения размера выплаты. Ответчиком при исчислении среднедневного заработка ошибочно применены правила, предусмотренные пунктом 10 указанного Положения, регламентирующие порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков (исходя из среднемесячного числа календарных дней — 29,3). Применение данного порядка для расчета заработка за время вынужденного прогула является методологически неверным и противоречит действующему законодательству.
Принимая во внимание, что между сторонами отсутствует спор о размере фактически начисленной заработной платы ФИО2 за расчетный период, а также то, что расчет ФИО1 произведен по надлежащей методологии, суд принимает его за основу при определении подлежащей взысканию суммы.
Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула и рассматривая требования в заявленных пределах, суд приходит к выводу о взыскании в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула за период <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 876 966,56 руб, из расчета:
В период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> ФИО1 выплачено работодателем в 1 454 480,14 руб.
214 рабочих дней отработано ФИО1 в расчетном периоде.
Среднедневной заработок составил из расчета: 1 454 480,14 руб./ 214 дней = 6 796,64 руб./день.
Вынужденный прогул заявлен ФИО1 за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> - 129 рабочих дней
Средний заработная плата за время вынужденного прогула на день вынесения решения составила: 6 796,64 руб/день * 129 рабочих дней = 876 766,56 руб.
Суд отклоняет как несостоятельный и не подтвержденный допустимыми доказательствами довод Ответчика о злоупотреблении ФИО1 правом с целью искусственного увеличения размера компенсации (со ссылкой на Приказ Роструда от <Дата обезличена> <Номер обезличен> о 3-месячном сроке трудоустройства), поскольку в силу прямого указания части 2 статьи 394 ТК РФ средний заработок подлежит взысканию за все время вынужденного прогула без ограничения какими-либо предельными сроками. Обращение ФИО1 за разрешением спора является правомерной реализацией его права на судебную защиту, а длительный поиск подходящей работы не может ставиться работнику в вину, так как первопричиной вынужденного прогула и связанных с ним финансовых потерь явились исключительно незаконные действия самого работодателя, издавшего неправомерный приказ об увольнении.
ФИО1 также заявлено требование о взыскании выходного пособия в размере среднего месячного заработка в размере 120 980,19 руб.
В силу части 1 статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд признает обоснованным довод ФИО1 о том, что проведенная в отношении него процедура аттестации носила мнимый характер и была использована Работодателем с целью скрытого сокращения численности (штата) работников.
Судом установлено, что ответчик, имея фактическую потребность в сокращении штата умышленно уклонился от соблюдения процедуры увольнения, установленной статьями 179 и 180 ТК РФ. Подмена установленной законом процедуры сокращения штата фиктивной аттестацией со стороны Работодателя и повлекла незаконное лишение ФИО1 гарантий и компенсаций, императивно установленных трудовым законодательством.
Поскольку фактической причиной прекращения трудовых отношений с ФИО1 явились организационно-штатные мероприятия (сокращение штата), к спорным правоотношениям подлежат применению положения статьи 178 ТК РФ.
Разрешая данное требование, суд находит его законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению. В связи с изложенным, с ООО «Адванта Консалтинг» в пользу ФИО1 надлежит взыскать задолженность по выплате выходного пособия в размере среднего месячного заработка в сумме 121 206,75 руб., из расчета:
Выходное пособие = 214 рабочих дней за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> /12 * Среднедневной заработок 6 796,64 руб/день = 121 206,75 руб.
Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным ФИО1 требованиям, в связи с чем, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты выходного пособия в размере 120 980,19 руб.
Рассматривая исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 46 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Поскольку в ходе судебного разбирательства нашел свое достоверное подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав ФИО1, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части самого права на компенсацию морального вреда. Факт причинения ФИО1 нравственных страданий неправомерными действиями работодателя предполагается и не вызывает сомнений у суда.
Определяя конкретный размер компенсации, подлежащей взысканию в пользу ФИО1, суд учитывает, что законодательством не установлены жесткие материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям.
При оценке размера возмещения суд принимает во внимание степень вины работодателя, допустившего грубое нарушение трудового законодательства; характер и объем причиненных ФИО1 нравственных страданий, выразившихся в стрессе, переживаниях и состоянии неопределенности ввиду незаконной потери рабочего места; длительность периода, в течение которого ФИО1 был незаконно лишен возможности трудиться и получать заработную плату.
С учетом установленных по делу обстоятельств, а также руководствуясь требованиями разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям допущенного нарушения, суд находит заявленную ФИО1 сумму соразмерной причиненному вреду.
В соответствии с ч.1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся в том числе расходы на оплату услуг
Частью 1 статьи 100 ГПК РФ установлено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг ФИО1 в разумных пределах.
ФИО1, заявляя требования о взыскании расходов на оплату юридических услуг в размере 70 000 рублей, в подтверждение названных требований, в соответствии с положениями ч.1 ст. 56 ГПК РФ в материалы дела предоставил договор на оказание юридических услуг от <Дата обезличена>, заключенный между ФИО2 и ФИО3 Ю.А., платежные поручения <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, <Номер обезличен> от <Дата обезличена>.
Право на получение квалифицированной юридической помощи предоставлено ФИО1 действующим законодательством.
Как разъяснено в пунктах 11- 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов. Разумными следует считать такие расходы, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги.
Факт несения ФИО1 расходов на оплату юридических услуг в размере 70 000 рублей подтверждается материалами дела.
Определяя размер сумм, подлежащих взысканию, суд проанализировал хронологию судебного разбирательства, процессуальное поведение сторон и порядок распределения бремени доказывания по данной категории споров. Оценив представленные доказательства, суд принимает во внимание фактический объем оказанных ФИО1 юридических услуг (подготовка искового заявления, сбор доказательств, составление процессуальных документов), количество судебных заседаний, проведенных с участием ФИО1, и их продолжительность, правовую и фактическую сложность рассматриваемого дела, высокую социальную значимость данного трудового спора, направленного на защиту конституционного права ФИО1 на труд.
Ответчиком в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ и вышеуказанных разъяснений Пленума Верховного Суда РФ не представлено допустимых и достоверных доказательств чрезмерного характера заявленных расходов, равно как и сведений об иной стоимости аналогичных юридических услуг в данном регионе.
С учетом изложенного, руководствуясь принципами разумности, справедливости и соблюдения баланса процессуальных прав и обязанностей сторон, суд приходит к выводу, что заявленная к взысканию сумма соразмерна объему защищаемого права. Оснований для снижения указанной суммы суд не усматривает.
В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых ФИО1 был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина- в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Принимая во внимание, вышеуказанные обстоятельства, руководствуясь положениями ст. 333.19 НК РФ, учитывая, что ФИО1 по трудовым спорам от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены, с ответчика государственная пошлина подлежит взысканию в доход местного бюджета в размере 30 955 рублей по требованиям имущественного и неимущественного характера.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ:
Исковые требования Светлорусова ФИО14 (<Номер обезличен>) к обществу с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» (<Номер обезличен>) удовлетворить.
Признать результаты аттестации, проведенной <Дата обезличена> в отношении Светлорусова ФИО15, незаконными.
Признать незаконным увольнение и приказ об увольнении Светлорусова ФИО16 <Номер обезличен> от <Дата обезличена> и отменить его.
Признать Светлорусова ФИО17 уволенным <Дата обезличена> в связи с сокращением численности или штата работников организации общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» изменить формулировку основания увольнения Светлорусова ФИО18, заменив с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также дату увольнения с <Дата обезличена> на <Дата обезличена>.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» в пользу Светлорусова ФИО19 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 876 766,56 рублей, выходное пособие в размере 120 980,19 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 70 000 рублей.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» в доход бюджета муниципального образования города Иркутска государственную пошлину в размере 30 955 рублей.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Иркутский областной суд через Свердловский районный суд города Иркутска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Захаренко В.В.
Решение в окончательной форме изготовлено 01.06.2026