Дело № 2-964/2026 — Свердловский районный суд г. Иркутска

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 июня 2026 года г. Иркутск

Свердловский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Захаренко В.В., при секретаре Ершовой О.П., с участием прокурора Константиновой З.А., представителя истца Куимова П.М. – Зайцевой Н.В., представителя ответчика ООО «Полис Лаб» - Полищука А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0036-01-2025-010771-89 (2-964/2026) по иску Куимова ФИО13 к обществу с ограниченной ответственностью «Полис Лаб» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 (далее – истец) обратился в суд с исковым заявлением, заявлением в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к обществу с ограниченной ответственностью «Полис Лаб» (далее – ответчик) о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец с <Дата обезличена> состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности руководителя отдела продаж с окла<адрес обезличен> 000 рублей на основании трудового договора <Номер обезличен>.

За весь период работы он добросовестно выполнял свои должностные обязанности, в том числе активно участвовал в разработке локальных нормативных актов работодателя.

<Дата обезличена> в 17.49 часов ему поступил звонок от сотрудника кадров, который озвучил требование генерального директора ФИО6 об увольнении истца по собственному желанию, на что истец отказался, однако ему пригрозили «уволить по статье».

<Дата обезличена> в 15.16 часов пришло сообщение от сотрудника кадров в мессенджер Телеграм с повторным требованием написать заявление об увольнении с приложением подготовленного заявления и приказа на увольнение. В этот же день в 17.40 на электронную почту пришло письмо от коммерческого директора ФИО10 со сканом уведомления о неудовлетворительном прохождении испытательного срока, иных комментариев не было.

Истец написал письмо о несогласии с данным уведомлением и комментариями по каждому пункту. При этом никаких замечаний к его работе не было, какие-либо нарушения отсутствовали.

<Дата обезличена> истцом был получен ответ об его увольнении с <Дата обезличена> по ст. 71 ТК РФ.

<Дата обезличена> истцом получен приказ об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, с которым он не согласен, полагает действия работодателя незаконными и необоснованными. Он не желал прекращать свою трудовую деятельность в Обществе, срок для направления уведомления о прекращении трудового договора работодателем нарушен. Его фактическое место работы было в <адрес обезличен>, однако за весь период трудовой деятельности северная надбавка и районный коэффициент не выплачивались, следовательно, его заработная плата должна была составлять 184 000 рублей в месяц, всего должна была быть начислена заработная плата за отработанное время в размере 354 960 рублей, а выплачено 217 500 рублей, с учетом вычета по алиментам и НДФЛ. Размер среднедневной заработной платы составляет 7395 рублей. За период работы истец имел право на отпуск в количестве 6 дней.

Срок для обращения в суд им пропущен по уважительной причине, поскольку <Дата обезличена> он обратился в трудовую инспекцию, <Дата обезличена> в прокуратуру <адрес обезличен>.

На основании изложенного, просит суд восстановить срок для обращения в суд с заявленными требованиями; признать незаконным приказ ООО «Полис Лаб» <Номер обезличен> от <Дата обезличена>; признать его увольнение незаконным и восстановить на работе в ООО «Полис Лаб» в прежней должности с <Дата обезличена>; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <Дата обезличена> по день вынесения решения суда, задолженность по заработной плате за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 137 460 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 44 370 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с <Дата обезличена> по день вынесения решения суда, в счет компенсации морального вреда 300 000 рублей.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежащим образом, причины неявки суду неизвестны, в связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПКК РФ.

Представитель истца ФИО7, действующая на основании доверенности, в судебном заседании требования уточненного иска поддержала в полном объеме по основаниям, указанным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО8, действующий на основании доверенности, в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал по доводам письменных возражений.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, заключение прокурора ФИО5, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 2-П).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 Трудового кодекса РФ).

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд с настоящим иском.

Как указано в статье 381 Трудового кодекса РФ, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен> "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" обращено внимание судов, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен> разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен> перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

С учетом положений статей 352, 353, 354, 356 и 357 Трудового кодекса РФ об органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, из которых следует, что государственные инспекции труда, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Из материалов дела следует, что <Дата обезличена> по факту нарушения его трудовых прав истец обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда в <адрес обезличен>.

<Дата обезличена> Государственной инспекцией труда в <адрес обезличен> дан ответ заявителю о перенаправлении его обращения в Северо-Западную межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда.

<Дата обезличена> ФИО2 обратился в прокуратуру <адрес обезличен> по факту бездействия трудовой инспекции, <Дата обезличена> им получен ответ Северо-Западной межрегиональной территориальной государственной инспекцией труда от <Дата обезличена> о его праве на обращение в суд.

Учитывая, что изначально истец обратился с заявлением в Государственную инспекцию труда в <адрес обезличен> <Дата обезличена>, ответ из инспекции им получен <Дата обезличена>, с иском в суд истец обратился <Дата обезличена>, при этом истец добросовестно использовал внесудебный механизм защиты своих трудовых прав, суд признает причины пропуска месячного срока уважительными и приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истцу срока для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе и признании незаконным приказа об увольнении

Рассматривая исковые требования о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 и 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 57 Трудового кодекса РФ, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Как следует из разъяснений, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации <Дата обезличена>, право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания. При проверке законности увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания судебным инстанциям с учетом всей совокупности обстоятельств дела следовало установить, были ли увольнением в день окончания испытательного срока нарушены трудовые права истца, признанного работодателем не выдержавшим испытание, и уведомленного в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя с указанием его причин, а также имевшего возможность представить свои возражения по существу претензий работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии п. 4 ч. 1 статьи Трудового кодекса РФ увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что приказом ООО «Полис Лаб» <Номер обезличен> от <Дата обезличена> ФИО2 с <Дата обезличена> принят на должность руководителя отдела продаж.

<Дата обезличена> между ООО «Полис Лаб» /работодатель/ и ФИО2 /работник/ заключен трудовой договор <Номер обезличен>, по условиям которого работник принимается на работу в ООО «Полис Лаб» на должность руководителя отдела продаж. <адрес обезличен>. Настоящий трудовой договор является договором по основной работе. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок. Дата начала работы <Дата обезличена>. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Дата окончания испытательного срока – <Дата обезличена>.

При этом работник имеет право на изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами и настоящим трудовым договором; предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с настоящим трудовым договором и Положением об оплате труда работодателя; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией и не допускать действий, препятствующих другим работникам исполнять свои трудовые обязанности; исполнять нормативные документы и распоряжения работодателя, а также поручения вышестоящих и непосредственных руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий и правила внутреннего трудового распорядка работодателя.

Работодатель имеет право, в том числе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, иных нормативных и распорядительных документов работодателя; принимать локальные нормативные акты.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка работодателя; знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с двумя выходными (суббота и воскресенье). Режим рабочего времени определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Работнику устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 115 000 рублей ежемесячно; выплаты компенсационного и стимулирующего характера, согласно соответствующему положению об оплате труда; премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании; единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя; иные выплаты, предусмотренные законодательством РФ, нормативными документами ООО «Полис Лаб».

ФИО2 при приеме на работу (до подписания трудового договора) под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании, перечнем информации, составляющей коммерческую тайну.

Из представленной суду должностной инструкции руководителя отдела продаж следует, что руководитель отдела продаж должен уметь, в том числе планировать показатели продаж продуктов и услуг компании; проводить переговоры с потенциальными клиентами компании (п. 1.8).

Разделом II должностной инструкции предусмотрено, что руководитель отдела продаж выполняет следующие должностные обязанности по оперативному управлению отделом продаж: 2.1 формирование и управление командой из 5-6 человек; разработка и внедрение процессов для эффективной работы отдела; поиск и привлечение новых партнеров (риелторы, турагенты, застройщики и другие); достижение KPI и результатов по выручке; обучение и развитие сотрудников; участие во внешних мероприятиях для расширения сети партнеров.

Руководитель отдела продаж имеет право знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей /п. 3.1 должностной инструкции/.

Согласно п. 4.1 должностной инструкции, руководитель отдела продаж несет ответственность за невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.

В силу п. 5.3 должностной инструкции, руководитель отдела продаж предоставляет генеральному директору отчет о проделанной работе за отчетный период.

С указанной должностной инструкцией истец ознакомлен под роспись <Дата обезличена>.

<Дата обезличена> истцом в адрес работодателя направлено заявление об удержании с его заработной платы алиментов в размере 16,5 % дохода на содержание ребенка, начиная с <Дата обезличена>.

Приказом ООО «Полис Лаб» <Номер обезличен> от <Дата обезличена> трудовой договор от <Дата обезличена> расторгнут с ФИО2 по ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ФИО2 уволен с <Дата обезличена>.

С указанным приказом истец не согласился, указав письменно, что все обязанности им исполнялись надлежащим образом, с каким-либо заключением, актом его не знакомили. <Дата обезличена> обязывали написать заявление на увольнение по собственному желанию, которого у него нет.

Из представленного суду скриншота переписки в мессенджере усматривается, что <Дата обезличена> в адрес истца направлены заявление об увольнении по собственному желанию, приказ об увольнении от <Дата обезличена> по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как указывает истец, он добросовестно выполнял свои должностные обязанности, замечания к его работе со стороны работодателя отсутствовали, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Возражая против удовлетворения заявленных требований, сторона ответчика указала, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства. При этом истец за период работы показал неудовлетворительные результаты работ, не привлек ни одного партнера, что подтверждается документально. Данные представленные ФИО2 в отчете не совпадают с данными CRM-системы и Яндекс.Метрики. Деятельность истца привела к прямому убытку в компании с учетом затраченных средств на оплату его труда. Фактически ФИО2 за два месяца работы не отправил ни одного письма с корпоративной почты.

Так, из докладной записки разработчика программного обеспечения ФИО9 от <Дата обезличена> следует, что в ходе производственного совещания <Дата обезличена> ФИО2 сообщил, что фальсифицирует еженедельные отчеты о продажах, направляемых руководству. По его словам в своих отчетах завышает количество коммуникаций с потенциальными клиентами, рассчитывая, что руководство не будет проверять фактическое количество звонков, совершаемых им с корпоративной сим-карты.

Согласно докладной записке заместителя генерального директора ФИО10 от <Дата обезличена>, по данным оператора Теле2 количество звонков, совершенных ФИО2 с корпоративной сим-карты в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> составило 2 звонка. При этом ФИО2 в отчете указал, что сделал в этот период 72 удачных звонка. Учитывая докладную записку ФИО11 от <Дата обезличена>, есть основания для увольнения ФИО2 в связи с непрохождением испытательного срока.

В подтверждение указанных доводов представлены протоколы о производстве осмотра доказательств, удостоверенные нотариально <Дата обезличена>, данные интеграции с Яндекс.Метрикой, отчет за август.

Из представленного письма (уведомления) <Номер обезличен> ООО «Полис Лаб», направленного в адрес истца <Дата обезличена> следует, что результаты его работы не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности руководителя отдела продаж. В частности: показатели отдела продаж в Иркутске существенно ниже по сравнению с другими подразделениями; не удалось сформировать работоспособную команду; имело место нарушение трудовой дисциплины; отсутствует проявление инициативы, активной работы по развитию продаж и установлению новых партнерских отношений.

Согласно справкам ООО «Полис Лаб» от <Дата обезличена>, за период работы ФИО2 в должности руководителя отдела продаж установлено: за весь период работы (с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>) привлечено 0 партнеров; партнеры, зарегистрированные на маркетплейсе в августе 2025 года (общее количество): 35 человек, через личные контакты ФИО2: 0 человек; продажи через партнеров, лично привлеченных ФИО2: 0 рублей; в период с 06 по <Дата обезличена> активность ФИО2 в CRM фактически отсутствует. После <Дата обезличена> (в связи с прекращением доступа к корпоративным системам) активность отсутствует полностью. За период работы с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> ФИО2 начислена заработная плата 273709,93 рублей. Сумма страховых премий, оплаченных партнерами, привлеченными лично ФИО2: 0 рублей. Размер комиссии ООО «Полис Лаб» от деятельности истца: 0 рублей. Финансовый результат деятельности ФИО2: чистый убыток компании за август 2025 года (даже при учете всех продаж через рекламных партнеров): 149029,65 – 7322 = 141708 рублей. Прямой убыток компании за весь период работы ФИО2 – свыше 280000 рублей.

Проверяя доводы истца о незаконности его увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Как отметил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от <Дата обезличена> N 3215-0, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ - как сама по себе, так и во взаимосвязи со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание.

При проверке законности увольнения ФИО2 в связи с неудовлетворительным результатом испытания с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в ст. 71 Трудового кодекса РФ, в их взаимосвязи, а также положений абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, предусматривающих право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), подлежат выяснению следующие юридически значимые обстоятельства, а именно, были ли увольнением в период окончания испытательного срока нарушены трудовые права истца, признанного работодателем не выдержавшим испытание, и уведомленного в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя с указанием его причин, а также имелась ли возможность представить свои возражения по существу претензий работодателя.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (ч. 2 ст. 12 ГПК РФ).

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Из материалов дела следует, что с докладной запиской разработчика программного обеспечения ФИО9 от <Дата обезличена> истец не был ознакомлен. По фактам, изложенным в записке, объяснения с истца не отбирались.

Представленная ответчиком переписка из корпоративной сети свидетельствует об отсутствии претензий и замечаний к истцу со стороны работодателя.

Сведений о привлечении истца к дисциплинарной ответственности материалы дела не содержат.

Из представленной переписки между истцом и работодателем от <Дата обезличена> очевидно следует, что еще <Дата обезличена> сотрудником работодателя ФИО2 было предложено истцу написать заявление на увольнение по собственному желанию.

При этом из локальных нормативных документов работодателя не усматривается, что в должностные обязанности истца входило достижение конкретных результатов по финансовым показателям, количествам продаж и т.д. при осуществлении трудовой деятельности.

Представленная ответчиком должностная инструкция руководителя отдела продаж (маркетплейс страховых услуг), утвержденная <Дата обезличена>, не может быть принята судом в качестве доказательства по делу, как не отвечающая требованиям ст. 59 ГПК РФ, поскольку не содержит сведений о том, что истец был ознакомлен под роспись с указанным локальным нормативным актом.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что доказательств о неудовлетворительных результатах испытания и несоответствия работника порученной ему работе, ответчиком не представлено. Письменное уведомление <Номер обезличен> от <Дата обезличена> о не прохождении испытательного срока, в отсутствие иных относимых и допустимых доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истцом должностных обязанностей, несвоевременном и некачественном исполнении поставленных задач перед истцом, не может являться основанием увольнения по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, поскольку работодателем не указано, какие конкретно положения должностной инструкции по занимаемой должности были нарушены истцом.

Доводы ответчика о том, что истец в период работы не привлек ни одного партнера, завышении количества звонков в отчетах, суд находит несостоятельными, опровергающимися представленными истцом скриншотами переписки о предложениях компании, направленных им в адрес потенциальных клиентов.

Поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей в период установленного трудовым договором испытательного срока не нашел подтверждение при рассмотрении дела, в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие неисполнение истцом обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, суд приходит к выводу о незаконности приказа <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, и увольнения истца, поскольку у работодателя отсутствовали предусмотренные законом основания для расторжения трудового договора с истцом в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как указывает истец, его рабочее место находилось в <адрес обезличен>, следовательно, ему полагалась северная надбавка и районный коэффициент.

Доводы истца о том, что его рабочее место работы находилось в <адрес обезличен> подтверждаются сообщением ООО «Ваш Дом» от <Дата обезличена>, согласно которому помещение по адресу: <адрес обезличен> принадлежит Обществу на праве собственности. В период с июня 2025 г. по октябрь 2025 г. арендатором 21 офиса являлось ООО СВЦ ПОЛИС812, договор аренды <Номер обезличен>/К от <Дата обезличена>.

Согласно указанному договору аренды генеральным директором ООО «СВЦ ПОЛИС812» является ФИО10.В.

Кроме того, из показаний свидетеля ФИО12, допрошенной в ходе рассмотрения дела, и основания не доверять показаниям которой у суда отсутствуют, следует, что она осуществляла трудовую деятельность в ООО «Полис Лаб» в должности менеджера по продажам в <адрес обезличен>. Вместе с ФИО2 они работали в офисе по <адрес обезличен> с 09.00 до 18.00. Впоследствии ее попросили написать заявление об увольнении по собственному желанию.

С учетом изложенного, суд относится критически к доводам ответчика, что рабочее место истца находилось в <адрес обезличен>.

В соответствии абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии со статьями 146, 147, 148 Трудового кодекса РФ работа в особых условиях является самостоятельным основанием для установления повышенной оплаты труда.

Согласно ст. 315 Трудового кодекса РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Учитывая, что истец осуществлял трудовую деятельность на территории <адрес обезличен>, то ему подлежит начислению северная надбавка в размере 30%, а также районный коэффициент в размере 30%.

По условиям трудового договора от <Дата обезличена>, истцу установлен должностной оклад в размере 115 000 рублей, следовательно размер заработной платы истца составляет 184 000 рубля: 115 000 + 30 % СН + 30 % РК.

За время работы ФИО2 с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> ему выплачена заработная плата в размере 217 500 рублей.

Вместе с тем, за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> с учетом выплаты СН и РК заработная плата истца должна была составить 354 960 рублей, исходя из количества рабочих дней (июль (4 дня) – 27840 рублей + август (21 день), сентябрь (22 дня) – 320160 рублей + октябрь (1 день) 6960 рублей). Следовательно, среднедневной заработок истца должен составлять 7395 рублей: 354960 / 48 дней.

Руководствуясь требованиями статьи 139 Трудового кодекса РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, принимая во внимание условия трудового договора, количество дней вынужденного прогула согласно производственному календарю, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула (с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>) в сумме 1 264 545 рублей = 7395 руб. (среднедневной заработок) * 171 день (количество дней вынужденного прогула).

Кроме того, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 137 460 рублей, исходя из следующего расчета: 354960 рублей – 217500 рублей.

Рассматривая требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 36 975 рублей (5 дней * 7395 рублей), во взыскании в большем размере надлежит отказать.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Принимая во внимание ст. 135, 136, 140 ТК РФ суд приходит к выводу, что с ответчика подлежит взысканию в пользу истца денежная компенсация (проценты) за задержку выплаты заработной платы в размере 36 953 рубля 83 копейки с перерасчетом на день фактического исполнения рублей, исходя из следующего:

Сумма задержанных средств 137 460,00 ?

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?