РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
19 июня 2026 года г. Иркутск
Свердловский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Захаренко В.В., при секретаре Ершовой О.П., с участием прокурора Константиновой З.А., истца Лыковой А.В., представителя истца Лыковой А.В. – Друговой Ю.В., представителей ответчика МБУДО г. Иркутска «Дом детского творчества № 3» - Голимгрейн Т.М., Шаталова Д.В., представителя третьих лиц администрации г. Иркутска, департамента образования комитета по социальной политике и культуре администрации г. Иркутска - Гончаровой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0036-01-2025-010948-43 (2-1039/2026) по иску Лыковой ФИО11 к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования города Иркутска «Дом детского творчества № 3» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 (далее – истец) обратилась в суд с исковым заявлением, заявлением в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования города Иркутска «Дом детского творчества № 3» (далее – ответчик) о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула.
В обоснование заявленных требований указано, что с <Дата обезличена> она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности руководителя структурного подразделения «Молния». По условиям трудового договора, должностной оклад составлял 8756 рублей в месяц.
На основании приказа от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, с <Дата обезличена> трудовой договор был прекращен, истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку в июне 2024 года директор Учреждения предложила ей освободить занимаемую должность и перейти на ставку должности педагога дополнительного образования без объяснения причины, в чем истцом было отказано.
После отказа истца уйти с занимаемой должности, со стороны директора были осуществлены действия по ущемлению прав истца, а именно <Дата обезличена> был издан задним числом приказ <Номер обезличен> об изменении регламента служебного времени истца с <Дата обезличена> с 08.00 часов на 07.30 часов без объяснения причины и без согласования с председателем профсоюзной организации, что является нарушением трудового законодательства, ее прав, как работника и члена профсоюза. Председатель профсоюза никаких действий по защите прав истца не предприняла. В правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом соглашении истца рабочее время сотрудников начинается с 08.00 часов, и по такому графику истец осуществляла свою трудовую деятельность до июня 2025 года.
С февраля 2023 года и до момента вынесения приказа об увольнении истца, директором Учреждения ежемесячные совещания проводились в обеденный перерыв, что является нарушением прав работников. После обращения истца в феврале 2025 года к директору по вопросу законности проведения совещаний в обеденный перерыв, были изданы приказы о том, что при проведении совещаний занятия с детьми в Учреждении отменяются, обеденные перерывы переносятся с 11.00 часов до 12.00 часов или с 14.00 часов до 15.00 часов, что также является нарушением прав работников. При этом председатель профсоюза никаких действий по защите прав работников не предприняла.
Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> истец была назначена ответственной за снятие и постановку на охранную сигнализацию структурного подразделения детского клуба «Молния» только в экстренных и чрезвычайных ситуациях, то есть другие работники были наделены гораздо большими полномочиями, чем истец, как руководитель структурного подразделения, что прямо противоречило ее должностной инструкции от 2022 года.
Кроме того, истец, как руководитель структурного подразделения, не могла руководить своим структурным подразделением, так как не знала количество и должности работников ее структурного подразделения, регламент их служебного времени, не составляла графики их работы, поскольку не была допущена директором к заседанию комиссий, на которых рассматривалось назначение им стимулирующих выплат, что также противоречит ее должностным инструкциям.
Приказ <Номер обезличен> от <Дата обезличена> был издан задним числом, так как срок его действия указан с <Дата обезличена>, что является нарушением трудового законодательства. В соответствии с данным приказом режим работы структурного подразделения «Молния» с понедельника по пятницу с 08.00 часов до 21.00 часов, в рабочее время вахтеров заканчивалось в 20.00 часов. В течение 30 минут утром и одного часа вечером обучающиеся и сотрудники находились без охраны, так как за тревожную кнопку никто не отвечал. С понедельника по пятницу с 13.00 часов до 15.00 часов детский клуб «Молния» также находился без охраны, так как график вахтеров был составлен таким образом, что один вахтер уходил в 13.00 часов, другой приходил в 15.00 часов.
Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> истцу было вменено принять дополнительные меры и организовать работу по выполнению требований антитеррористической защищенности структурного подразделения детского клуба «Молния», который также нарушал ее должностные права и обязанности.
Письменные обращения истца от <Дата обезличена>, <Дата обезличена> были оставлены директором без внимания. После того, как истец написала жалобу по данному поводу в УФСБ Иркутской области, директор частично устранил указанные в обращениях истца недостатки, но график работы вахтеров так и не был приведен к регламенту служебного времени детского клуба «Молния».
После назначения на должность директора Учреждения ФИО7 истцу стали недоплачивать заработную плату. Так, как руководителю структурного подразделения, истцу не выплатили надбавку за интенсивность за период с 2023 по 2025 гг., также не была выплачена премия по итогам работы за месяц за период с 2023 по 2025 гг. Премию по итогам работы за год не выплатили в 2023, 2024 гг. и по увольнению в 2025 г.
Как педагогу дополнительного образования не выплатили надбавку за интенсивность за период с 2023 по 2025 гг., премию по итогам работы за месяц в августе 2024 года, премию по итогам работы за год не выплатили в 2023, 2024 гг.
Согласно приказу Министра просвещения РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, минимальный размер оклада по должности руководителя структурного подразделения составляет 28258 рублей, однако данный приказ ответчиком не исполняется.
На январь 2024 года ее оклад руководителя структурного подразделения составлял 9719 рублей, педагога дополнительного образования – 9503 рубля, на январь 2025 года оклад руководителя структурного подразделения составлял 14400 рублей, педагога дополнительного образования – 14085 рублей.
Также ей не выплачивалась ежемесячная надбавка за непрерывный стаж работы более 10 лет педагогом дополнительного образования в размере 15 % от оклада с сентября 2015 года, и 5 % руководителем структурного подразделения с сентября по ноябрь 2025 года, несмотря на приказ Министра образования <адрес обезличен> от <Дата обезличена> <Номер обезличен>-мпр. В приказе Министра просвещения РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> в пункте 32 также указаны выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
Общая сумма недоплаченной ей заработной платы составляет 2517592,09 рубля за 3 года.
Кроме того, в 2023, 2024 гг. работодатель не произвел ей оплату листов нетрудоспособности, при этом больничные листы были сданы истцом в бухгалтерию.
С 2024 года с целью уменьшения количества сотрудников структурного подразделения детского клуба «Молния» всем работникам целенаправленно снижался уровень заработной платы, что привело к увольнению 4-х сотрудников.
Истец считает, что ее увольнение незаконно в связи с отсутствием реального сокращения занимаемой ею должности. Из штатного расписания указанная должность после ее увольнения не была исключена.
На основании изложенного, просит суд признать ее увольнение незаконным и отменить приказ <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату в размере 2517592,09 рубля за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>, заработную плату за время вынужденного прогула с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 509819,65 рублей.
Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала, пояснив суду, что считает свое увольнение незаконным в связи с отсутствием реального сокращения должности руководителя структурного подразделения.
Представитель истца по доверенности ФИО10, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, указанным в исковом заявлении.
Представители ответчика МБУДО <адрес обезличен> «Дом детского творчества <Номер обезличен>» ФИО7, действующая по должности, ФИО3, действующий на основании ордера, в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали, суду пояснили, что из акта по результатам оперативной и камеральной проверки в отношении Учреждения от <Дата обезличена> следует, что в нарушение п. 1.12 Устава в штатном расписании предусмотрена должность «Руководитель структурных подразделений», при этом Учреждение не имеет структурных подразделений. Указанные обстоятельства послужили основанием для издания приказа от <Дата обезличена> <Номер обезличен>. О предстоящем увольнении истец была уведомлена <Дата обезличена>, от предложенных ей вакантных должностей отказалась. Приказом от <Дата обезличена> утверждено новое штатное расписание на период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>, должность руководителя структурного подразделения исключена, введена должность педагога дополнительного образования.
Представитель третьих лиц администрации <адрес обезличен>, департамента образования комитета по социальной политике и культуре администрации <адрес обезличен> ФИО9, действующая на основании доверенностей, в судебном заседании с предъявленными требованиями не согласилась.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора ФИО6, полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
На основании части 1 статьи 8Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).
Статьей 77 Трудового кодекса РФ предусмотрены основания прекращения трудового договора. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу части третьей статьи 81Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Положениями статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При этом исходя из смысла п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.
В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от <Дата обезличена> <Номер обезличен> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьейстатьи 81Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первойстатьи 81Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть втораястатьи 180ТК РФ).
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 24 настоящего Постановления предусмотрено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.
Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Частью 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 930-О, от <Дата обезличена> N 477-О, от <Дата обезличена> N 1841-О, от <Дата обезличена> N 1437-О, от <Дата обезличена> N 1690-О и др.).
Из приведенных выше положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО2 с <Дата обезличена> состояла в трудовых отношениях с МБУДО <адрес обезличен> «Дом детского творчества <Номер обезличен>» в должности руководителя структурного подразделения и педагога дополнительного образования по совместительству.
<Дата обезличена> между МБУДО <адрес обезличен> «Дом детского творчества <Номер обезличен>» /работодатель/ и ФИО2 /работник/ заключен срочный трудовой договор <Номер обезличен> с руководителем структурного подразделения МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>, по условиям которого работник принимается на работу в качестве руководителя структурного подразделения «Молния» и обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией: организация деятельности структурного подразделения «Молния».
Настоящий срочный трудовой договор заключается на определенный срок в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы. Датой начала работы является <Дата обезличена>. Дата окончания работы: <Дата обезличена>. Место работы: <адрес обезличен>.
В соответствии с разделом II срочного трудового договора, работник имеет право на: предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы.
При этом работодатель имеет право принимать локально-нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, в том числе, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, комплексной безопасности.
Работодатель обязан: предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки; знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью /раздел III срочного трудового договора/.
Согласно разделу IV срочного трудового договора, на работника распространяется система оплаты труда, установленная для работников локальными нормативными актами МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> в соответствии с законодательством РФ, территориально-отраслевым соглашением по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений в сфере образования.
За выполнение трудовых функций работнику устанавливается заработная плата, состоящая из базовой, компенсационной и стимулирующей частей.
Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются согласно Положению об оплате труда работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>.
За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад, из расчета на 1 ставку: 8576 рублей в месяц; компенсационные выплаты.
Размеры, порядок и условия установления доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера (за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ), системы премирования по итогам работы за отчетный период (Показатели эффективности профессиональной деятельности работников учреждения) и иные вопросы, связанные с оплатой труда, устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>.
На работника распространяются гарантии и компенсации в области социально-трудовых отношений, предусмотренные действующим законодательством и Положением о социальных выплатах работникам МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>.
Рабочее время и время отдыха регламентированы разделом V срочного трудового договора, согласно которому, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.
С Уставом МБУДО <адрес обезличен>, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Коллективным договором, Положением об оплате труда, Правилами охраны труда, пожарной безопасности, локальными актами, регламентирующими жизнедеятельность МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> ФИО2 ознакомлена под роспись при заключении срочного трудового договора.
Из представленной суду должностной инструкции <Номер обезличен> руководителя структурного подразделения, утвержденной <Дата обезличена>, следует, что руководителю структурного подразделения непосредственно подчиняется обслуживающий персонал, работающий на территории структурного подразделения «Молния»: вахтер; уборщик служебных помещений /п. 1.5/.
Согласно разделу 2 должностной инструкции, на руководителя структурного подразделения возлагаются следующие функции: организация педагогической и хозяйственной деятельности структурного подразделения; обеспечение соблюдения норм и правил техники безопасности, норм комплексной безопасности и противопожарной безопасности в помещениях структурного подразделения; взаимодействие с коллегами, родителями и представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию; оформление необходимой учебно-методической документации; ведение учета, составление установленной отчетности.
При этом руководитель структурного подразделения выполняет, в том числе, следующие должностные обязанности: осуществляет руководство деятельностью структурного подразделения «Молния» /п. 3.1/; направляет и координирует работу подчиненного ему обслуживающего персонала, ведет учет рабочего времени этой категории работник /п. 3.4/; осуществляет руководство деятельностью педагогов дополнительного образования структурного подразделения /п. 3.5/; участвует в общей работе коллектива, посещает педагогические советы, производственные совещания /п. 3.11/.
В соответствии с п. 4.1 должностной инструкции, руководитель структурного подразделения имеет право в пределах своей компетенции беспрепятственно посещать любые помещения структурного подразделения для контроля за сохранностью имущества, соблюдением правил пожарной безопасности, производственной санитарии и безопасности труда без нарушения нормального течения образовательного процесса; вносить предложения по совершенствованию организации труда технического и обслуживающего персонала, представлять работников этой категории к награждению и поощрению.
<Дата обезличена> между МБУДО <адрес обезличен> «Дом детского творчества <Номер обезличен>» /работодатель/ и ФИО2 /работник/ заключен трудовой договор, по условиям которого работник принимается на работу в качестве педагога дополнительного образования.
Работа по настоящему договору является для работника внутренним совместительством /п. 5 трудового договора/.
В соответствии с разделом IV трудового договора, на работника распространяется система оплаты труда, установленная для работников локальными нормативными актами учреждения в соответствии с законодательством РФ.
За выполнение трудовой функции работнику устанавливается заработная плата, состоящая из базовой, компенсационной и стимулирующей частей.
Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются согласно Положению об оплате труда работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>.
За выполнение трудовых функций, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад, из расчета на 1 ставку (18 часов в неделю): 8385 рублей в месяц; компенсационные выплаты: за работу в местностях с особыми климатическими условиями: РК к заработной плате 30 % в месяц; процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южный районных <адрес обезличен>: 30 %.
Размеры, порядок и условия установления доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера (за интенсивность и высокие результаты работ, за качество выполняемых работ), системы премирования по итогам работы за отчетный период (Показатели эффективности профессиональной деятельности работников учреждения) и иные вопросы, связанные с оплатой труда, устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>.
Из должностной инструкции <Номер обезличен> педагога дополнительного образования, утвержденной <Дата обезличена>, следует, что основными направлениями деятельности педагога дополнительного образования являются: дополнительное образование обучающихся учреждения; развитие творческих способностей обучающихся /раздел 2/.
<Дата обезличена> МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> утверждены Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), которые являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Учреждении.
Согласно пункту 4.1 ПВТР, работник Учреждения имеет право на: предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложность труда, количеством и качеством выполненной работы.
При этом работодатель имеет право принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном ТК РФ /п. 4.3 ПВТР/.
<Дата обезличена> между МБУДО <адрес обезличен> «Дом детского творчества <Номер обезличен>» /работодатель/ и ФИО2 /работник/ заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, в соответствии с которым работник выполняет должностные обязанности по должности руководителя структурного подразделения.
Работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией: организация образовательного процесса и хозяйственной деятельности в помещении детского клуба «Молния», и другая работа в соответствии с должностной инструкцией руководителя структурного подразделения /п. 1 дополнительного соглашения/.
Согласно п. 2 дополнительного соглашения, настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок.
Установлен работнику режим рабочего времени и времени отдыха: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями – суббота, воскресенье; рабочий день с перерывом для отдыха и питания с 08.00 ч. до 17.00 ч., перерыв с 12.00 ч. до 13.00 ч. /п. 4 дополнительного соглашения/.
В соответствии с п. 5 дополнительного соглашения, место работы: МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>, адрес: <адрес обезличен>.
В силу п. 6 дополнительного соглашения, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: должностной оклад, из расчета на 1 ставку (40 часов в неделю): 9719 рублей в месяц; доплаты и надбавки компенсационного характера, устанавливаются согласно главе 4 Положения об оплате труда работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>; надбавки стимулирующего характера, устанавливаются согласно главе 5 Положения об оплате труда работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>, в виде надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ; премий, устанавливаются согласно главе 6 Положения об оплате труда работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>: по итогам работы за отчетный период (месяц, год), за выполнение особо важного и сложного задания.
В соответствии с п. 1.3 Устава МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>, утвержденного в 2015 году, место нахождения и адрес Учреждения: <адрес обезличен>.
Учредителем Учреждения является муниципальное образование <адрес обезличен> (далее – Учредитель). От имени муниципального образования <адрес обезличен> функции и полномочия учредителя осуществляет администрация <адрес обезличен> в лице департамента образования комитета по социальной политике и культуре администрации <адрес обезличен> (далее – департамент образования) /п. 1.6 Устава/.
В силу п. 1.11 Устава, Учреждение не имеет филиалов и представительств.
Пунктом 1.12 Устава предусмотрено, что Учреждение не имеет структурных подразделений.
В 2017 году были внесены изменения в Устав Учреждения, в соответствии с которыми изменен п. 1.12. Учреждение имеет структурное подразделение по адресу: <адрес обезличен>.
В 2020 году были внесены изменения в Устав Учреждения, в соответствии с которыми п. 1.12 изложен в следующей редакции: Учреждение не имеет структурных подразделений.
Приказом МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> от <Дата обезличена> <Номер обезличен> утверждено штатное расписание с составом в количестве 111 единиц на период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>.
Согласно приказу от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О сокращении штата работников МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>» в связи с рационализацией штатной структуры МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен>, на основании приказа начальника департамента образования от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, акта по результатам оперативной камеральной проверки в МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> от <Дата обезличена> и Устава Учреждения, с <Дата обезличена> внести в штатное расписание, утвержденное приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, следующие изменения: исключить из штатного расписания должность: руководитель структурного подразделения.
Так, приказом начальника департамента образования от <Дата обезличена> <Номер обезличен> на директора Учреждения возложена обязанность в срок до <Дата обезличена> обеспечить соответствие численности административно-управленческого персонала в штатном расписании с учетом пункта 6 раздела 1 методических рекомендаций по формированию штатной численности работников муниципальных образовательных организаций <адрес обезличен>, утвержденных распоряжением министерства образования <адрес обезличен> от <Дата обезличена> <Номер обезличен>-мр, с учетом пункта 1.12 Устава Учреждения.
Также суду представлен акт по результатам оперативной камеральной проверки в МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, из которого следует, что в нарушение пункта 1.12 Устава в штатном расписании предусмотрена должность – «руководитель структурных подразделений», фактически учреждение не имеет структурных подразделений.
В соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса РФ, МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> предупредило истца о сокращении с <Дата обезличена> с должности руководителя структурного подразделения и увольнении с <Дата обезличена>, что подтверждается уведомлением от <Дата обезличена> <Номер обезличен> и истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.
Так, из указанного уведомления следует, что истцу предложены имеющиеся на <Дата обезличена> вакантные должности: педагог дополнительного образования (размер должностного оклада 14085 рублей); методист (размер должностного оклада 14154 рубля); уборщик служебных помещений (размер должностного оклада 12671 рубль).
С указанными предложениями истец ознакомлена <Дата обезличена>. Согласие на занятие какой-либо из данных должностей истец в срок до <Дата обезличена> не выразила.
Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
<Дата обезличена> МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> направило Профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> уведомление об исключении из штатного расписания с <Дата обезличена> штатной единицы: руководитель структурного подразделения.
<Дата обезличена> работодатель направил Профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> запрос мотивированного мнения профсоюзной организации при увольнении работника ФИО2
<Дата обезличена> профсоюзный комитет МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> направил в адрес работодателя мотивированное мнение, согласно которому, работодателем правомерно принято решение об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО2, руководителем структурного подразделения, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
<Дата обезличена> работодатель повторно направил Профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> запрос мотивированного мнения профсоюзной организации при увольнении работника ФИО2
<Дата обезличена> профсоюзный комитет МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> направил в адрес работодателя мотивированное мнение, подтвердив свою позицию, изложенную в первичном мотивированном мнении от <Дата обезличена> <Номер обезличен>.
<Дата обезличена> работодатель направил в ОГКУ КЦ <адрес обезличен> сведения о высвобождаемых работниках, а именно сведения о ФИО2
Согласие на предложенные ОГКУ ЦЗН <адрес обезличен> вакантные должности истец также не выразила.
На предложения работодателя от <Дата обезличена>, <Дата обезличена> о переводе на другую работу в связи с сокращением штата истец согласие не выразила. Дать письменное решение о согласии, либо несогласии о переводе на другую работу ФИО2 отказалась, что подтверждается актом <Номер обезличен> о непредоставлении письменного решения от <Дата обезличена>.
<Дата обезличена> ФИО2 вручено предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата. Дать письменный ответ об отказе, либо согласие перевода на другую работу ФИО2 отказалась, что подтверждается актом <Номер обезличен> об отказе работника подписать предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата от <Дата обезличена>.
На основании приказа от <Дата обезличена> <Номер обезличен> утверждено штатное расписание с составом в количестве 111 единиц на период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>, в соответствии с которым должность - руководитель структурного подразделения исключена.
Приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен> трудовой договор с ФИО2 – руководителем структурного подразделения расторгнут с <Дата обезличена> в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для вынесения вышеуказанного приказа послужили приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, уведомление ФИО2 о предстоящем увольнении от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, предложение от <Дата обезличена> о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, предложение от <Дата обезличена> о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, предложение от <Дата обезличена> о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, акт об отказе ФИО2 подписать предложение о переводе на другую работу от <Дата обезличена>.
Обращаясь в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, ФИО2 указывает, что ее увольнение произведено незаконно в связи с отсутствием реального сокращения занимаемой ею должности. Из штатного расписания указанная должность после ее увольнения не была исключена.
По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО2, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являются следующие обстоятельства: имело ли место фактическое сокращение должности ФИО2; уведомление о предстоящем увольнении работника за 2 месяца; предложение вакантных должностей работнику, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, имеющихся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника); представление мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю в письменной форме относительно увольнения работника.
Проверяя доводы истца относительно отсутствия реального сокращения занимаемой истцом должности – руководителя структурного подразделения, суд приходит к следующему.
Сопоставляя штатные расписания ответчика до и после издания приказа об увольнении истца, судом установлено, что в штатном расписании Учреждения по состоянию на <Дата обезличена> была предусмотрена должность руководителя структурного подразделения - 1 единица.
В штатном расписании Учреждения на <Дата обезличена> должность руководителя структурного подразделения отсутствует.
Таким образом, проведя сравнительный анализ штатного расписания, действовавшего на момент уведомления истца о предстоящем увольнении по состоянию на <Дата обезличена> со штатным расписанием по состоянию на <Дата обезличена>, судом установлено реальное сокращение должности руководителя структурного подразделения.
При этом уведомление о сокращении штата было вручено истцу в соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса РФ, что ею в ходе судебного разбирательства по делу не оспаривалось.
Принимая во внимание вышеуказанную правовую позицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, суд приходит к выводу, что возложенная на работодателя обязанность предлагать работнику попавшему под сокращение иные вакантные должности, направлена на сохранение трудовых правоотношений и продолжение работником осуществления трудовой функции, с учетом изменяющихся как внешних, так и внутренних факторов реализации хозяйственной деятельности общества.
Судом установлено, что работодателем были предложены истцу иные вакантные должности, согласие на занятие какой-либо из данных должностей истец не выразила.
Кроме того, работодатель при увольнении истца учел мнение профсоюзного органа.
Правила ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ в данном случае не применимы, поскольку в соответствии с трудовым законодательством преимущественное право на оставление на работе рассматривается работодателем при сокращении одной (или более) из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения, тогда как занимаемая истцом ставка руководителя структурного подразделения была единственная в данном учреждении.
Материалами дела подтверждается, что приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен> в связи с отсутствием образовательной деятельности, с проведением работы по включению адреса: <адрес обезличен>, в лицензию на осуществление образовательной деятельности заместителю директора по административно-хозяйственной работе организовать рабочее место ФИО2 в МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> по адресу: <адрес обезличен> закрыть до решения вопроса о включении адреса в лицензию на осуществление образовательной деятельности.
Из представленной суду лицензии <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, предоставленной МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> на осуществление образовательной деятельности следует, что адрес: <адрес обезличен> отсутствует в списке мест осуществления Учреждением образовательной деятельности.
Кроме того, в соответствии со справкой от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, с <Дата обезличена> по настоящее время образовательная деятельность в помещении по адресу: <адрес обезличен> не ведется.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что Учреждение не имеет структурного подразделения, и не имеет права вести образовательную деятельность по адресу: <адрес обезличен>.
Кроме того, материалами дела достоверно подтверждается тот факт, что после издания приказа от <Дата обезличена> <Номер обезличен> работники структурного подразделения были уволены по собственному желанию, иные работники перешли на другие рабочие места, что истцом в ходе рассмотрения дела не опровергнуто.
Таким образом, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные и кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принимая во внимание, что принятие решения об изменении организационной структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что внесение изменений в штатное расписание относится к исключительной компетенции работодателя и не может являться основанием для признания увольнения истца незаконным.
Обстоятельств, свидетельствующих о том, что ФИО2 подверглась дискриминации в сфере труда или что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом не установлено, сокращение штата предусмотрено действующим законодательством и локальными нормативными актами работодателя, и не может рассматриваться в качестве нарушения трудовых прав истца.
Давая оценку представленным доказательствам в их совокупной и взаимной связи, руководствуясь вышеуказанными нормами материального права, учитывая разъяснения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> <Номер обезличен>, суд приходит к выводу, что порядок увольнения ФИО2 по сокращению штата соблюден, в том числе выполнены требования, предусмотренные ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ о заблаговременном предупреждении истца о предстоящем увольнении, ей предложены все имеющиеся вакантные должности, от которых истец отказалась, в связи с чем, у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Иные доводы истца об ущемлении ее прав при осуществлении трудовой деятельности, в подтверждение чего истцом представлены приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О режиме работы помещения детского клуба «Молния» МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> в 2024-2025 учебном году и об усилении антитеррористической безопасности», приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О внесении изменений в приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О режиме работы помещения детского клуба «Молния» МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> в 2024-2025 учебном году и об усилении антитеррористической безопасности», приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «Об изменении режима рабочего времени», приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О регламенте педагогического совета», приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О регламенте совещания при директоре», приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О регламенте совещания при директоре», приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О проведении педагогического совета», приказ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> «О регламенте педагогического совета», графики работы вахтеров с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>, с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>, служебная записка от <Дата обезличена>, докладная от <Дата обезличена>, не влияют на выводы суда о законности увольнения истца и к существу рассматриваемого спора не относятся.
Рассматривая исковые требования в части взыскания заработной платы с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в размере 2517592 рубля 09 копеек, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Как указывает истец, в нарушение постановления администрации <адрес обезличен> от <Дата обезличена> <Номер обезличен> ей не выплачивалась доплата за непрерывный стаж работы. Претензии по доплате за качество выполняемых работ у нее отсутствуют, данная доплата производилась в полном объеме. При этом по занимаемым ею должностям не выплачена доплата за интенсивность, премии по итогам работы за месяц, за год. Только в марте 2025 года истец, как руководитель структурного подразделения, выполнила 33 мероприятия, оказывала помощь при организации и проведении иных мероприятий, о чем свидетельствуют показатели эффективности профессиональной деятельности.
В подтверждение указанных доводов истцом представлены расчетные листы за сентябрь-декабрь 2023 года, 2024 год, январь-октябрь 2025 года, табели учета рабочего времени, выписки из табелей учета использования рабочего времени, показатели эффективности профессиональной деятельности.
В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы за 2023-2024 гг.
Как указано в статье 381 Трудового кодекса РФ, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.
Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса РФ).
В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.
В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").
В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Судом установлено, что исковое заявление ФИО2 направлено в суд <Дата обезличена>, вместе с тем, истцом не представлено доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока для обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате за период с 2023 года по <Дата обезличена>, поскольку о нарушении своих прав ФИО2 знала при получении заработной платы в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ, что ею не оспаривается, соответственно истец пропустила установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления в данной части.
Доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд с требованиями о взыскании денежных средств за период с 2023 года по <Дата обезличена>, истцом в ходе судебного разбирательства по делу не представлено.
Доводы истца о том, что она имела опасения подвергнуться со стороны работодателя увольнению, суд находит голословными, и не относящимися к уважительным причинам пропуска срока.
Рассматривая исковые требования в части взыскания заработной платы за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда.
Приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен> внесены изменения в Положение об оплате труда работников Учреждения.
Приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен> внесены изменения в Положение об оплате труда работников Учреждения.
Приказом от <Дата обезличена> <Номер обезличен> внесены изменения в Положение об оплате труда работников Учреждения
<Дата обезличена> МБУДО <адрес обезличен> ДДТ <Номер обезличен> утверждено Положение об оплате труда работников, согласно п. 2.1 которого, системы оплаты труда работников Учреждения, включая размеры окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами <адрес обезличен>, настоящим Положением и иными муниципальными правовыми актами <адрес обезличен>.
Работникам Учреждения, включая руководителя, его заместителей руководителя, главного бухгалтера, при наличии фонда оплаты труда, могут устанавливаться следующие виды надбавок стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ.
Данный перечень видов надбавок стимулирующего характера является исчерпывающим /п. 5.1 Положения/.
Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается работникам Учреждения в абсолютном и процентном значении, в зависимости от выполнения показателей эффективности их деятельности, личного вклада в осуществление основных задач и функций, определенных уставом муниципального учреждения, а также обязанностей, предусмотренных трудовым договором /п. 5.3 Положения/.
Согласно п. 6.1 Положения, работникам учреждения, включая заместителей руководителя, главного бухгалтера, в целях их поощрения, при наличии фонда оплаты труда, могут выплачиваться следующие виды премий: по итогам работы за квартал, выплата производится раз в квартал для административно-управленческого персонала (заместителей руководителя, главного бухгалтера); по итогам работы за месяц, выплата производится ежемесячно для руководителя структурного подразделения, педагогического, учебно-вспомогательного, обслуживающего персонала; по итогам работы за год; за выполнение особо важного и сложного задания.
Перечень премий, порядок и условия их выплаты работникам учреждения, за исключением руководителя, закрепляются настоящим Положением об оплате труда работников учреждения /п. 6.2 Положения/.
Как указывает истец, претензии по доплате за качество выполняемых работ у нее отсутствуют, данная доплата производилась в полном объеме.
Премия по итогам работы за месяц выплачивалась истцу в декабре 2024 года, феврале, марте, апреле, мае, июне, августе, ноябре, декабре 2025 года, что подтверждается расчетными листками, в связи с чем, в данной части суд находит доводы истца несостоятельными.
Оплата работодателем листов нетрудоспособности в 2023, 2024 гг. также подтверждается расчетными листами.
Кроме того, доводы истца о невыплате ей надбавки за непрерывный стаж работы опровергаются материалами дела, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что истцу ежегодно увеличивался должностной оклад.
Требования о взыскании доплаты за интенсивность, премии по итогам работы за год, суд находит также несостоятельными, поскольку материалами дела подтверждается, что премия по итогам работы за 2024 год сотрудникам не выплачивалась.
Давая оценку представленным доказательствам в их совокупной и взаимной связи, учитывая вышеприведенные нормы материального права, суд приходит к выводу о том, что предусмотренные действующей у ответчика системой труда премии являются видом поощрения, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляется в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты, премия в качестве стимулирующей выплаты не является обязательной, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о снижении размера премии или не выплате премии, в связи с чем, отсутствуют правовые основания для удовлетворения заявленных истцом требований.
Ссылка истца на приказ Министерства просвещения РФ от <Дата обезличена> <Номер обезличен> не может быть принята судом во внимание, поскольку указанный нормативный акт носит рекомендательный характер.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ:
Исковые требования Лыковой ФИО12 (<Номер обезличен>) к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования города Иркутска «Дом детского творчества № 3» (<Номер обезличен>) о признании увольнения незаконным, отмене приказа (распоряжения) № <Номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении в должности руководителя структурного подразделения, взыскании заработной платы с 01.01.2023 по 20.11.2025 в размере 2517592 рубля 09 копеек, среднего заработка за время вынужденного прогула с 21.11.2025 по 30.04.2026 в размере 509819 рублей 65 копеек оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Иркутский областной суд через Свердловский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Захаренко В.В.
Мотивированный текст решения суда изготовлен 3 июля 2026 года.