РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 апреля 2026 года г. Иркутск
Свердловский районный суд г. Иркутска в составе:
председательствующего судьи Палагуты Ю.Г., при секретаре судебного заседания Бочкарниковой В.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0036-01-2026-000644-28 (2-1539/2026) по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Фактор", обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Сова 22» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
В Свердловский районный суд <адрес обезличен> обратился ФИО1 с настоящим иском, указав в обоснование, что истец был трудоустроен в ООО «Фактор» и назначен в ТЦ «Сильвер Молл» в магазин «Zolla» на должность охранника-контролера <Дата обезличена>, и проработал один месяц. Работодатель официально трудоустройство истца не оформил, приказа не издал, письменный трудовой договор не составил. Также после увольнения истцу не выплатили причитающуюся заработную плату, которая была оговорена в 50000 рублей. Истец получил лишь 5000 рублей, в связи с чем за ответчиком числится задолженность в размере 45000 рублей. В результате нарушения трудовых прав, истец испытал моральный вред, который оценивает в 50000 рублей. В добровольном порядке ответчик задолженность по заработной плате выплатить отказывается.
Определением суда к участию в деле в качестве соответчика привлечено ООО ЧОП «Сова 22».
Со ссылкой на нормы Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), истец просит суд:
- установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Фактор», ЧОП СОВА 22 в должности охранника за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>,
- взыскать в свою пользу задолженность по заработной плате в сумме 45 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 15 714 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.
Истец ФИО1, его представитель Курская А.И., действующая на основании доверенности, в судебное заседание не явились,в суд направили ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие, раннее заявленные требования поддерживали в полном объеме, ФИО1 в ходе судебного разбирательства также пояснил, что узнал о вакансии охранника от знакомого, <Дата обезличена> пришел в магазин «Zolla», заведующая сказала, что истец может приступить к обязанностям на следующий день. В дату выхода на объект, а именно <Дата обезличена> истцу позвонил директор ООО ЧОП «Сова 22», с целью уточнения его выхода на рабочее место, а также сказал, что трудовой договор будет заключен позже.
Представитель ответчик ООО «Фактор» в судебное заседание своего представителя не направил, извещен надлежащим образом, причины неявки представителя суду неизвестны. Ранее ходатайствовал о замене ненадлежащего ответчика ООО «Фактор» на надлежащего ООО ЧОП «Сова 22».
Представитель ответчика ООО ЧОП «Сова 22» в судебное заседание своего представителя не направил, извещен надлежащим образом, в суд направил ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие, а также письменные возражения на исковое заявление, в которых просил в удовлетворении требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда отказать, не оспаривая факт трудовых отношений с истцом в должности охранника, указал, что задержка выплаты заработной платы связано исключительно с недобросовестным поведением самого истца, против удовлетворения требований об установлении факта трудовых отношений не возражал.
Суд полагает возможным рассмотреть дело по существу в отсутствие не явившихся участников процесса в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ).
Согласно представленной в материалы дела выписке из ЕГРЮЛ от <Дата обезличена> ООО «Фактор» осуществляет деятельность по розничной торговле одеждой в специализированных магазинах.
Как следует из представленной в материалы дела выписки из ЕГРЮЛ от <Дата обезличена> ООО ЧОП «Сова 22» осуществляет деятельность охранных служб, в том числе частных.
В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что между ООО «Фактор» (заказчик) и ООО «Сова 22» (исполнитель) <Дата обезличена> заключен договор на оказание охранных услуг <Номер обезличен>, в соответствии с которым заказчик поручает, а исполнитель принимает на себя обязанности по оказанию услуг по охране нежилого помещения и имущества заказчика, в том числе по адресу: <адрес обезличен> (магазин под вывеской «Zolla»), заказчик обязуется принимать и оплачивать надлежащим образом оказанные услуги (п. 1.1. Договора).
Должностные обязанности охранника установлены должностной инструкцией, которая является приложением <Номер обезличен> к договору и является его неотъемлемой частью.
Как следует из журнала выхода сотрудников охраны, которое является приложением <Номер обезличен> к вышеназванному договору, ФИО1 выходил на рабочее место в должности охранника на объект, расположенный по адресу: <адрес обезличен>, в даты: <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, <Дата обезличена>, о чем имеется как подпись самого ФИО1, так и подписи сотрудников заказчика, подтверждающие оказание услуг.
Согласно выписке по счету дебетовой карты истца ФИО1, <Дата обезличена> ему поступили денежные средства в размере 5000 рублей, которые являлись авансом к заработной плате.
Кроме того, в ходе судебного разбирательство представитель ответчика ООО «Сова 22» не оспаривал факт трудовых отношений с ФИО1 по должности охранника с заработной платой 50000 рублей в месяц (с учетом аванса задолженность 45000 рублей), указав, что отсутствие между сторонами письменного трудового договора являлось виной самого истца, который после смены <Дата обезличена> перестал выходить на связь.
Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 ТК РФ).
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст. 67 ТК РФ).
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от <Дата обезличена> N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 597-О-О).
Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 597-О-О).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Часть 3 ст. 19.1 ТК РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В силу ч.4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от <Дата обезличена> N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от <Дата обезличена> N 15).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от <Дата обезличена> N 15).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от <Дата обезличена> N 15).
Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от <Дата обезличена> N 15).
Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
Анализируя собранные по делу доказательства в их совокупности, применительно к приведенным выше нормам трудового законодательства, а также правовым позициям Верховного суда РФ, Конституционного суда РФ, суд приходит к выводу, что совокупностью письменных и устных доказательств подтверждается и не оспаривается ответчиком ООО ЧОП «Сова 22» факт трудовых отношений между ООО ЧОП «Сова 22» и ФИО1 в должности охранника в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>.
Так, оценивая представленные в материалы дела доказательства, суд исходит из того, что ФИО1 выполнял работу на объекте, принадлежащем ООО «Фактор», однако действовал на основании заключенного между ООО «Фактор» и ООО ЧОП «Сова 22» договора на оказание услуг <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, и осуществлял трудовую деятельность в должности охранника, что в судебном заседании сторонами не оспаривалось, и было подтверждено представителем ООО ЧОП «Сова 22».
Принимая во внимание установленный судом факт выполнения истцом работы по заданию ООО ЧОП «Сова 22», а не ООО «Фактор», именно ООО ЧОП «Софа 22» является надлежащим ответчиком по делу.
Определяя период трудовых отношений, исходя из фактически установленных обстоятельств по делу, суд приходит к выводу, что периодом трудовых отношений является с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>.
Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, устанавливающей основные права и обязанности работника, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно требованиям ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, обязательными для включения в трудовой договор являются такие условия, как условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (абз. 1, 3 статьи 129 ТК РФ).
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В силу частей 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как установлено судом, между истцом и ответчиком сложились трудовые правоотношения, ФИО1 принят в ООО ЧОП «Сова 22» на должность охранника.
Согласно данным Иркутскстат средняя заработная плата охранника за октябрь 2023 года составляет 62238 рублей, что является последним формированием данных.
Из доводов искового заявления следует, что заработная плата ФИО1 установлена в 50000 рублей в месяц, была выплачена не в полном объеме, а лишь аванс в размере 5000 рублей, оставшаяся часть в размер 45000 рублей не выплачивалась.
Представитель ответчика данную задолженность не оспаривает. В связи с чем, суд приходит к выводу, что требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 45000 рублей являются обоснованными.
В соответствии с требованиями ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в сумме 45 000 рублей.
Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Принимая во внимание, что судом установлен факт того, что в день увольнения в соответствии с положениями ст. 140 ТК РФ работодатель окончательный расчет не произвел, имеются основания для взыскания с работодателя в пользу работника процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Заявляя указанные требования, истцом произведен расчет процентов в сумме 15 714 рублей за период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>.
Суд, проверив расчет истца, признает его арифметически неверным, и полагает необходимым произвести свой собственный, согласно которого сумма процентов составляет 15702 рубля, исходя из следующего расчета.
Сумма задержанных средств 45 000,00 ?
Период Ставка, % Дней Компенсация, ?
06.05.2025 – 08.06.2025 21 34 2 142,000
09.06.2025 – 27.07.2025 20 49 2 940,000
28.07.2025 – 14.09.2025 18 49 2 646,000
15.09.2025 – 26.10.2025 17 42 2 142,000
27.10.2025 – 21.12.2025 16.5 56 2 772,000
22.12.2025 – 15.02.2026 16 56 2 688,000
16.02.2026 – 23.02.2026 15.5 8 372,000
Учитывая вышеизложенное, суд полагает возможным взыскать с ответчика ООО ЧОП «Сова 22» проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме 15 702 рубля.
При этом судом отклоняются доводы ответчика относительно того, что заработная плата истцу не была выплачена по его вине, ответчик не был лишен возможности произвести окончательный расчет с работником по тем же реквизитам, по которым ранее производил выплату аванса, либо внести денежные средства на депозит нотариуса. В силу ст. 22, 136, 140 ТК РФ выплата заработной платы работнику является обязанностью работодателя.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 12, 14 ч.1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В ходе рассмотрения дела судом установлено нарушение трудовых прав работника ФИО1, с которым в нарушение действующего трудового законодательства не заключен трудовой договор в письменной форме, которому не выплачена в полном объеме заработная плата, в связи с чем имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда.
Не влияет на данный вывод суда довод ответчика ООО ЧОП «Сова 22», о том, что трудовой договор в письменной форме не заключен по вине самого работника, который с <Дата обезличена> перестал выходить на связь. Как установлено судом, с работником устно достигнуто соглашение о приеме на работу <Дата обезличена>, работник вышел на смену <Дата обезличена>, письменный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 56, 57, 61 ТК РФ должен был быть заключен <Дата обезличена>, а не <Дата обезличена>.
Решая вопрос о размере денежной компенсации морального вреда, суд руководствуется требованиями разумности и справедливости, учитывает характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, иные заслуживающие внимание обстоятельства, исходя из установленных по делу обстоятельств, индивидуальных особенностей истца, характера и объема нарушенных трудовых прав, заявленный истцом размер компенсации суд полагает несоразмерным и находит разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца 10000 рублей в счет компенсации морального вреда. Доказательств в обоснование заявленного размера компенсации морального вреда истцом не представлено.
Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального бюджета государственная пошлина в размере 7 000 рублей рассчитанная в соответствии со ст.333.19 Налогового кодекса РФ.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Сова 22» (ИНН 2261004405) и ФИО1 (<Дата обезличена> года рождения, паспорт <Номер обезличен>) в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> в должности охранника.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Сова 22» (ИНН 2261004405) в пользу ФИО1 (<Дата обезличена> года рождения, паспорт <Номер обезличен>) задолженность по заработной плате в сумме 45 000 рублей, проценты за задержку причитающихся выплат в сумме15 702 рубля, в счет компенсации морального вреда 10000 рублей.
В удовлетворении требований к обществу с ограниченной ответственностью «Фактор» - отказать.
Решение суда в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Сова 22» (ИНН 2261004405) в пользу ФИО1 (<Дата обезличена> года рождения, паспорт <Номер обезличен>) задолженности по заработной плате в сумме 45 000 рублей подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Сова 22» (ИНН 2261004405)в муниципальный бюджет <адрес обезличен> государственную пошлину в размере 7 000 рубля.
Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Иркутский областной суд через Свердловский районный суд <адрес обезличен> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме
Председательствующий судья Ю.<адрес обезличен>
Мотивированное решение изготовлено 15.05.2026