РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
06 марта 2026 года г. Уфа
Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Табульдиной Э.И.
при секретаре Саломатиной М.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1974/2026 по иску Киекбаева Руслана Муратовича к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Киекбаев Р.М. обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивировав требования тем, что 01.11.2012г. между ним и ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» заключен трудовой договор №396-11/12.
Истец 30.11.2025г. был уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников) приказом №270/лс от 28.11.2025г.
Истец полагает, что увольнение незаконно по системным нарушениям каждого этапа процедуры сокращения, что подтверждается документами и прямо противоречит Трудовому кодекса Российской Федерации и локальным актам ответчика.
В нарушение ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение произведено до исключения должности из штатного расписания. Как усматривается из уведомления о сокращении от 30.09.2025г. в связи с проводимыми в обществе организационно-штатными мероприятиями, на основании приказа №2405Пр от 26.09.2025г. «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание», истец предупрежден о том, что с 01.12.2025г. исключается из штатного расписания должность «Ведущий специалист» отдела инвестиций и управления имуществом – 1 единица.
Таким образом, уведомление о сокращении от 30.09.2025г. указывает, что должность исключается с 01.12.2025г. Приказ об увольнении №270/лс от 28.11.2025г. устанавливает дату увольнения 30.11.2025г. – за сутки до фактического сокращения должности.
Фактически увольнение застало истца на больничном, первый рабочий день после 30.11.2025г. – 01.12.2025г., когда листок нетрудоспособности был действующим, что нарушило ч.14 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Истец самостоятельно провел анализ официального сайта hh.ru, на котором обнаружил более 7 вакансий, соответствующих его квалификации, опыту работы и состоянию здоровья, которые не были предложены в уведомлении об увольнении.
Нарушена процедура определения преимущественного права, предусмотренная ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации. Критерий методики, связанный с начислением баллов за совмещение должностей, является незаконным, поскольку его введение было исключительно инициативой работодателя, что не отражает фактическую квалификацию работника, кроме того, поручение обязанностей по нижестоящим должностям без установления соответствующей доплаты прямо запрещено, а истец объективно не мог добросовестно получить такие баллы, так как за их получение предполагалось бы выполнение дополнительной работы без гарантированной законом оплаты, что противоречит принципу равной оплаты за труд равной ценности и обязанности работодателя обеспечивать равные возможности. Это, по мнению истца, привело к занижению итоговой оценки истца и составляет дискриминацию в сфере труда.
Критерий, основанный на использовании корпоративных рейтингов сотрудников (А+, А, В), по мнению истца, также является незаконным, поскольку носит субъективный характер, не имеет прозрачной и формализованной методики расчета, не подлежал независимому контролю. Истец имеет два высших образования, высшую квалификацию со стажем по специальности более 13 лет, отсутствие каких-либо взысканий, таким образом, при объективной оценке имел преимущественное право.
Комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе (Протокол №2140 от 07.11.2025г.) проводилась в отсутствие истца, без уведомления и предоставления возможности участвовать в заседании, знакомиться с критериями, давать пояснения, оспаривать доводы, был лишен защищать свои интересы, предоставить протокол ответчик отказался.
Истец также указывает на то, что в период процедуры сокращения ответчик осуществлял действия, которые по своему характеру образуют признаки дискриминации и злоупотребления правом, а именно: лишил истца парковочного места незадолго до проведения комиссии; избирательно предлагал вакансии другим сотрудникам, но не истцу; переводил и принимал новых работников в период сокращения; создавал препятствия для доступа к документам, влияющим на трудовые права истца; отказывал предоставлять сведения, необходимые для защиты.
Уточнив и дополнив исковые требования в ходе рассмотрения дела, истец также указал на то, что в сводной таблице по начислению баллов отсутствуют работники из того же подразделения «Управление закупок и тендеров» из филиалов в Перми и Челябинске, что, по мнению истца, подтверждает выборочность и незаконность процедуры сравнения по ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель ограничил оценку преимущественного права только работниками одного территориального подразделения, исключив из сводной таблицы сотрудников аналогичного отдела в других регионах, что искажает объективность баллов и лишает истца права на равное сравнение производительности труда.
Как указывает истец, работодатель не предложил ему эквивалентные вакансии, отказал в предоставлении документов о квалификации других сотрудников, умалчивает о наличии у истца диплома бакалавра по направлению «Менеджмент», выданного факультетом Уфимской высшей школы экономики и управления ФГБОУ ВО «УГНТУ» 24.06.2024г., согласно приложению к диплому, истцом освоены дисциплины: экономика отрасли, экономическая теория, статистика, бухгалтерский учет и международные стандарты финансовой отчетности, экономика предприятий, налоги и налогообложение, экономико-математическое моделирование в управлении, ценообразование и сметное дело, анализ деятельности предприятий, финансовый менеджмент, планирование на предприятии (в нефтяной и газовой промышленности), технико-экономическое обоснование проекта (в нефтяной и газовой промышленности). Таким образом, истец полагает, что имеет полноценную теоретическую подготовку по широкому кругу экономических дисциплин, что соответствует квалификационным требованиям к должности экономиста 1 категории, однако ответчик вакансию экономиста не предлагал. Кроме того, намеренно умалчивает о работе истца с государственным органом РОССТАТ.
Обратившись в суд с иском, Киекбаев Р.М. просит признать увольнение от 30.11.2025г. незаконным, восстановить Киекбаева Р.М. в должности ведущего специалиста отдела инвестиций и управления имуществом в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», взыскать средний заработок за вынужденный прогул с 01.12.2025г. по день восстановления, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В судебном заседании представитель истца Крюков И.М. исковые требования поддержал, изложил доводы, отраженные в исковом заявлении, просил исковые требования удовлетворить. На вопрос суда сообщил, что больничный был открыт 01.12.2025г.
Представитель ответчика Ахмадуллина А.Ф. с исковыми требованиями не согласилась, пояснив, что до 30.11.2025г. за истцом сохранялось его рабочее место, если бы он был допущен к работе 01.12.2025г., это являлось бы продлением трудовых отношений, в этот день его должность уже отсутствовала, кроме того, допуск к работе 01.12.2025г. воспрепятствовал бы его дальнейшему трудоустройству. Пояснила, что работодатель вправе самостоятельно изменить свое штатное расписание. 30.09.2025г. были уведомлены все работники, с 01.12.2025г. вводилась новая штатная структура. Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает общие критерии, поэтому был введен Порядок – локальный нормативный акт, который действует в отношении всех сотрудников и руководителя. Квалификация была почти у всех одинаковая, была показана способность замещения, индивидуальная деятельность и внесение идей. Работодатель не может обязать работника выполнять сверх работы, кому предлагалось замещение, и кто соглашался, тот выполнял такую работу. Истец в 2025 году отказался от замещения. В 2025 году Киекбаев Р.М. поставил себе цели, которые должны закрываться в конце года, каждый сотрудник закрывает их сам. Если у работника имеется дисциплинарное взыскание, замечание, это вносится в систему. Система автоматически ставит «А», «А+» и т.д. У истца «Б» - у него нет как наказаний, так и поощрений. По внесению идей – у истца были 2 идеи, его заявки были отклонены. Из этого в том числе складывалось преимущественное право. Методика введена до увольнения. Относительно размещенным вакансиям пояснила, что это должности резервные, периодически выставляются, это не вакансии по штатному расписанию. По парковочным местам пояснила, что порядок пользования регламентирован приказом. Общество собственником здания не является, собственник перераспределил парковочные места, при штатной численности 17 человек, парковочные места не получили 13 человек. Работодатель предлагал истцу должности от которых он отказался, при этом, ранее он в такой должности работал. Относительно должности по защите информации, истец при прохождении собеседования показал отсутствие владения знаниями и соответствия квалификационным требованиям. Истцу было направлено уведомление с указанием трудовых функций, он знал о них, но не отказался от вакансии, в итоге не прошел собеседование. По доводам иска также сообщила, что на 30.09.2025г. и 30.11.2025г. имелись вакантные должности, однако по должности экономиста должно быть высшее образование, а не бакалавриат, истцом обязанности экономиста никогда не выполнялись, поэтому такая должность ему не предлагалась. Не была предложена и должность в налоговом отделе, инженером, поскольку он не соответствовал квалификационным требованиям. По должностям в г.Перми пояснила, что они находятся в пределах другой территориальной единицы.
Прокурор – помощник прокурора Кировского района г.Уфы Республики Башкортостан Абдульманова К.Ф. полагала, что исковое заявление удовлетворению не подлежит.
Истец Киекбаев Р.М., представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Республики Башкортостан на судебное заседание не явились, о дате, времени и месте его проведения извещены надлежащим образом.
Руководствуясь статьями 113, 115, 116, 117, 168 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.
Изучив и оценив материалы дела, выслушав заключение прокурора, лиц, участвующих в деле, суд приходит к следующим выводам.
Установлено, что между ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» (работодатель) и Киекбаевым Р.М. (работник) 01.11.2012г. заключен Трудовой договор №396-11/12, по основному месту работы. Местом работы работника является АЗС№02132 Уфимского участка АЗС, оператор заправочных станций 4 разряда.
Согласно Дополнительному соглашению №320/06 от 10.06.2013г., местом работы истца определено Отдел координации поставок и реализации нефтепродуктов и продукции газопереработки Управления регионального сбыта, должность – специалист 2-й категории.
Согласно Дополнительному соглашению №350/06 от 15.06.2015г., местом работы истца определено Отдел организации продаж нетопливных товаров и услуг Управления регионального сбыта, должность специалист 2-й категории.
Согласно Дополнительному соглашению №24/02 от 01.02.2016г., местом работы истца определено Отдел методологии и развития клиентоориентированного сервиса и услуг сети АЗС Управления организации продаж нетопливных товаров и услуг, должность специалист 1 категории.
Согласно Дополнительному соглашению №738/04 от 26.04.2017г., местом работы истца определено Управление организации продаж нетопливных товаров и услуг, должность – специалист 1-й категории.
Согласно Дополнительному соглашению №352/06 от 09.06.2018г., местом работы истца определено Отдел организации продаж нетопливных товаров и услуг Управления организации продаж нетопливных товаров и услуг, должность специалист 1-й категории, рабочее место г.Уфа, ул. Цюрупы, д.16.
Согласно Дополнительному соглашению №43/02 от 19.02.2019г., местом работы истца определено Отдел организации продаж нетопливных товаров и услуг Управления организации продаж нетопливных товаров и услуг, должность ведущий специалист, рабочее место г.Уфа, ул. Цюрупы, д.16.
Согласно Дополнительному соглашению №492/05 от 15.05.2019г., местом работы истца определено Отдел инвестиций и управления имуществом, должность – ведущий специалист, рабочее место: г.Уфа.
Согласно Дополнительному соглашению №351/04 от 03.04.2020г., местом работы истца определен Отдел инвестиций и управления имуществом, должность – ведущий специалист, рабочее место: Республика Башкортостан, Уфимский район, п.Чесноковка, ул.Чапаева, д.7, выполнение функций дистанционно.
В соответствии с Дополнительным соглашением №63/03 от 31.03.2023г. текст Трудового договора изложен в следующей редакции, Договор является для работника договором по основному месту работы. Место работы – Отдел инвестиций и управления имуществом, должность – ведущий специалист, рабочее место: г.Уфа, ул.Цюрупы, д.16, условия труда на рабочем месте – допустимые (2 класс).
Дополнительным соглашением №1 от 23.08.2023г. раздел 1 Договора дополнен пунктами 1.5, 1.6 следующего содержания:
«1.5 Работодатель и работник являются участниками (сторонами) электронного документооборота в сфере трудовых отношений (далее также кадровый электронный документооборот, электронный документооборот или КЭДО) и используют Корпоративную информационную систему «Кадровый электронный документооборот» и Корпоративную информационную систему «Корпоративный электронный документооборот» (далее совместно именуемые КИС КЭДО) для создания, подписания, использования, хранения Работодателем и Работником документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без их дублирования на бумажном носителе, а также фиксации факта их получения сторонами трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.
1.6 При взаимодействии Работника и Работодателя посредством кадрового электронного документооборота Стороны руководствуются Положением о порядке осуществления электронного документооборота в сфере трудовых отношений в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», Положением о порядке обращения с усиленными электронными подписями в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» при работе с КИСЧ КЭДО, Положением о сертифицированных средствах криптографической защиты информации (СКЗИ) в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» и Соглашением об использовании Работником усиленной неквалифицированной электронной подписи в КИС КЭДО и признании электронных документов, подписанных усиленными электронными подписями сторон, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручными подписями (приложение к Договору).
Приказом от 26.09.2025г. №2405Пр с 01.12.2025г. из штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» исключены 1 должность ведущего специалиста и 1 должность специалиста 1 категории отдела инвестиций и управления имуществом.
В соответствии с Уведомлением о сокращении №1771/ок от 30.09.2025г., Киекбаев Р.М. предупрежден о том, что с 01.12.2025г. исключается из штатного расписания должность «Ведущий специалист» отдела инвестиций и управления имуществом – 1 единица. В течение всего срока действия предупреждения будут предлагаться вакантные должности, соответствующие квалификации работника и с учетом его состояния здоровья. В случае отсутствия вакантных должностей или отказа от перевода на вакантную должность, работник будет уволен 30.11.2025г. на основании п.2 части первой ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
С Уведомлением Киекбаев Р.М. ознакомлен и один экземпляр получил 30.09.2025г., о чем расписался в Уведомлении.
Приказом и.о. генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» Цыбизова Д.В. от 28.11.2025г. №270/лс прекращено действие трудового договора от 01.11.2012г. №396-11/12 с Киекбаевым Р.М. и Киекбаев Р.М. уволен 30.11.2025г. с должности Ведущего специалиста Отдела инвестиций и управления имуществом по основанию Сокращение численности работников в организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
С приказом Киекбаев Р.М. ознакомлен 28.11.2025г., о чем имеется его подпись в приказе.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров установлен статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Из данной формулировки не следует, что увольнение работника допускается только в рабочий для него день.
В соответствии с положениями статей 107, 121 ТК РФ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), отпуска относятся к времени, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность).
Поскольку 30.11.2025г. (день увольнения) для истца являлся нерабочим, выходным днем (воскресенье), когда за ним сохранялось место работы (должность), соответственно издание работодателем приказа об увольнении в выходной день (воскресенье) не свидетельствует о незаконности произведенного увольнения, поскольку действующее трудовое законодательство не исключает возможность прекращения трудового договора в выходной день.
С учетом изложенного довод иска о том, что указанная в приказе дата увольнения является нерабочим днем (воскресенье), оформление увольнения и само увольнение в нерабочий день не допускается, не свидетельствует о незаконности действий ответчика. Кроме того, приказ об увольнении, ознакомление с приказом произведены 28.11.2025г., в рабочий день.
Довод истца о том, что в день увольнения он находился на листке нетрудоспособности в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения, поскольку листок нетрудоспособности №910322820819 открыт 01.12.2025г., то есть за пределами срока трудового договора, после увольнения.
При этом, судом учитываются пояснения представителей ответчика о том, что 01.12.2025г. должность истца уже была исключена из штатного расписания, допуск истца к работе 01.12.2025г. свидетельствовал бы о пролонгировании срока трудового договора и нарушении права истца на трудоустройство.
Также суд полагает правомерными и обоснованными возражения ответчика о несостоятельности довода иска относительно предоставления полного перечня вакантных должностей.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предложить сокращаемому работнику:
- вакантные должности, соответствующие его квалификации;
- вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом, названным кодексом на работодателя не возложена обязанность предлагать работнику заведомо неподходящую работу, требующую специальной квалификации, которой истец не обладает.
В ходе рассмотрения дела представителя ответчика подробно даны пояснения с предоставлением подтверждающих документов о предложенных истцу вакантных должностях и о причинах того, в связи с чем должности, названные истцом, предложены не были.
Согласно штатному расписанию, в Обществе имелись следующие вакантные должности:
По состоянию на 30.09.2025г. (дату уведомления истца о сокращении):
- Планово-экономический отдел - экономист 1-й категории (2 шт.ед.);
- Отдел капитального строительства - ведущий специалист (1 шт.ед.);
- Группа информационной безопасности - ведущий специалист (1 шт.ед.);
- Группа по специальной работе - руководитель группы (1 шт.ед.);
По состоянию на 30.11.2025г. (дату увольнения истца):
- Группа метрологии - ведущий инженер по метрологии и инженер по метрологии 1-й категории (2 шт.ед.);
- Налоговый отдел - специалист 1-й категории (1 шт.ед.);
- Планово-экономический отдел - экономист 1-й категории (2 шт.ед.);
- Отдел капитального строительства - ведущий специалист (1 шт.ед.);
- Группа информационной безопасности - ведущий специалист (1 шт.ед.);
- Группа по специальной работе - руководитель группы (1 шт.ед.).
Квалификационные требования к вакантным должностям, установленные должностными инструкциями ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт»:
На должность экономиста 1-й категории планово-экономического отдела назначается лицо, имеющее:
- высшее профессиональное (экономическое) образование;
- стаж работы по направлению деятельности не менее трех лет.
В должностные обязанности экономиста 1-й категории входит, в том числе:
- участие в разработке планов и бюджетов общества;
- формирование сметы затрат;
- проведение факторного анализа по статьям затрат;
- контроль корректности отнесения коммерческих;
- управленческих затрат и прочих затрат по МВЗ, статьям, группам расходов, видам деятельности;
- осуществление экспертизы расчетов индикативных цен, предоставленных кураторами затрат в рамках проведения тендерных процедур по операционной деятельности;
На должность ведущего специалиста отдела капитального строительства назначается лицо, имеющее:
- высшее профессиональное (экономическое, техническое) образование;
- стаж работы по направлению деятельности не менее пяти лет.
В должностные обязанности ведущего специалиста входит, в том числе:
- организация и контроль проведения проектно-изыскательских работ по инвестиционным проектам;
- планирование и координация деятельности организации по капитальному строительству и реконструкции объектов;
- выполнение плановых показателей инвестиционной программы организации, в том числе утвержденных бизнес-планов, в части касающейся сбора исходных данных, разработки проектно-сметной документации, необходимой для строительства новых и реконструкции действующих объектов организации;
На должность руководителя Группы по специальной работе назначается лицо, имеющее:
- высшее профессиональное образование;
- стаж работы в области мобилизационной работы, защиты государственной тайны не менее пяти лет;
- оформленный в установленном порядке допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.
На должность ведущего инженера по метрологии Группы метрологии назначается лицо, имеющее:
- высшее образование - бакалавриат по направлению «Стандартизация и метрология»;
- или высшее образование - бакалавриат (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной переподготовки в сфере метрологии;
- или высшее образование - специалитет, магистратура по направлению «Стандартизация и метрология», «Метрологическое обеспечение вооружения и военной техники»;
- или высшее образование - специалитет, магистратура (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной переподготовки в сфере метрологии;
- опыт практической работы не менее пяти лет в области обеспечения единства измерений при наличии высшего образования уровня бакалавриата;
- или опыт практической работы не менее четырех лет в области обеспечения единства измерений при наличии высшего образования уровня специалитета, магистратуры.
В должностные обязанности ведущего инженера по метрологии входит, в том числе:
- организация и проведение работ по метрологической экспертизе технической документации и проектов нормативных правовых актов;
- организация и проведение работ по обновлению эталонной базы и средств измерительной техники;
- разработка нормативно-технической документации в области обеспечения единства измерений;
На должность инженера по метрологии 1 категории Группы метрологии назначается лицо, имеющее:
- высшее образование - бакалавриат по направлению «Стандартизация и метрология»;
- или высшее образование - бакалавриат (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной переподготовки в сфере метрологии;
- или высшее образование – специалитет, магистратура по направлению «Стандартизация и метрология», «Метрологическое обеспечение вооружения и военной техники»;
- или высшее образование - специалитет, магистратура (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной переподготовки в сфере метрологии;
- опыт практической работы не менее трех лет в области обеспечения единства измерений при наличии высшего образования уровня бакалавриата;
- или опыт практической работы не менее двух лет в области обеспечения единства измерений при наличии высшего образования уровня специалитета, магистратуры.
В должностные обязанности инженера по метрологии 1 входит, в том числе:
- выполнение измерений для определения действительных значений контролируемых и подтверждения соответствия действительных значений контролируемых параметров и технических характеристик продукции (технологии оказания услуги) заданным (требуемым) на этапах разработки, производства и испытаний продукции, технологии оказания услуг;
- организация и проведение работ по обновлению эталонной базы и средств измерительной техники;
На должность специалиста 1 категории налогового отдела назначается лицо, имеющее:
- высшее профессиональное (экономическое) образование;
- стаж финансово-бухгалтерской работы не менее трех лет.
В должностные обязанности специалиста 1 категории входит, в том числе:
- взаимодействие с налоговыми органами в рамках камеральных налоговых проверок отчетности по налогам;
- работа по обеспечению полноты, обоснованности и своевременности применения пониженных ставок, установленных региональным законодательством;
- формирование заявлений на зачет и возврат переплаты по налогам;
Истец имеет следующее профессиональное образование:
- высшее образование, полученное в Башкирском государственном университете по специальности «Социальная работа», 2011 г.;
- повышение квалификации в ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет» по направлению «Экономика и управление нефтегазовым производством», 2022 г.;
- высшее образование, полученное заочно в ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет» по специальности менеджмент (бакалавриат), 2024 г.
Как указано в иске истцом и сообщено в судебном заседании его представителем, истец имеет опыт работы в экономическом блоке более 5 лет и соответствует требованиям вакансиям экономической направленности, в частности должности экономиста 1-й категории планово-экономического отдела.
Между тем, ответчиком представлены достаточные доказательства, опровергающие данные доводы.
Квалификационными требованиями к кандидату на должность экономиста 1-й категории, согласно должностной инструкции экономиста 1-й категории планово-экономического отдела Общества, являются:
- высшее профессиональное (экономическое) образование;
- стаж работы по направлению деятельности не менее 3 лет.
Истцом не представлено доказательств соответствия указанным требованиям, поскольку у него отсутствует высшее профессиональное (экономическое) образование и опыт работы. Диплом ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет» повышения квалификации по программе «Экономика и управление нефтегазовым производством» свидетельствует о повышении квалификации, что не тождественно получению высшего образования.
Кроме того, работодатель при предложении вакансий обязан также учитывать содержание трудовых функций, которые работник фактически выполнял, а также их соответствие должностным обязанностям по предлагаемой вакансии.
Истец последовательно занимал следующие должности:
- оператор заправочных станций на АЗС № 02132 Уфимского участка АЗС - с 2011 по 2015 годы;
- специалист в отделе организации продаж и нетопливных товаров и услуг - с июня 2015 г. по май 2019 г.;
- ведущий специалист в отделе инвестиций и управления имуществом - с мая 2019 года и до увольнения 30.11.2025г.
В должностные обязанности истца в период его работы в Обществе входили:
- оформление договоров аренды объектов, оказывающих сервисные услуги, и помещений внутри АЗС и в офисных зданиях (кроме оборудования);
- контроль расчетов с дебиторами и кредиторами по курируемым договорам аренды;
- ведение реестра и подготовка отчетов по аренде объектов;
- начисление арендной платы;
- выставление счетов-фактур по неосновной деятельности по курируемым договорам;
- поиск клиентов по аренде имущества и площадей на АЗС.
Указанные должностные обязанности истца носят преимущественно административно-хозяйственный и операционный характер, а не аналитико-экономический, как того требует должность экономиста 1-й категории планово-экономического отдела.
Обязанности истца ни не связаны с:
- выполнением плановых и экономических расчетов;
- составлением и анализом бюджетов;
- экономическим моделированием и прогнозированием;
- разработкой финансово-экономических нормативов;
- комплексной аналитикой показателей деятельности организации.
Должность экономиста 1-й категории предполагает выполнение функций, требующих специальных экономических компетенций и опыта в сфере:
- финансово-экономического планирования;
- бюджетирования;
- анализа хозяйственной деятельности;
- формирования экономической отчетности;
- разработки экономических нормативов и методик.
Поскольку выполняемые истцом обязанности не охватывают данных направлений деятельности и не формируют необходимого опыта для замещения должности экономиста, должность обоснованно не была ему предложена.
Относительно доводов иска о фиктивном характере предложения Истцу вакантной должности ведущего специалиста Группы информационной безопасности ответчиком также даны исчерпывающие пояснения.
Должностная инструкция ведущего специалиста Группы информационной безопасности не содержит специальных квалификационных требований к образованию, стажу работы или наличию специальных навыков в области информационной безопасности.
Трудовой кодекс и профессиональный стандарт «Специалист по защите информации в автоматизированных системах», утв. приказом Минтруда России от 14.09.2022 N 533н, допускают указание требований в иных локальных актах, а также через перечисление трудовых действий в инструкции.
Отсутствие формальных требований в должностной инструкции означает лишь то, что оценка соответствия работника производится работодателем исходя из фактической способности претендента выполнять трудовую функцию, а не из наличия формального диплома.
В такой ситуации работодатель вправе оценить реальные знания, навыки и компетенции работника применительно к конкретным должностным обязанностям.
При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали правовые основания для самостоятельного (без волеизъявления работника) решения вопроса о соответствии или несоответствии истца данной должности.
Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в пункте 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предложение указанной вакансии было направлено на:
- надлежащее исполнение работодателем обязанности по предложению всех имеющихся вакансий;
- предоставление работнику возможности самостоятельно оценить свои способности и готовность к выполнению соответствующих должностных обязанностей;
- соблюдение права работника на труд и трудоустройство.
Работодатель не вправе произвольно исключать из перечня предлагаемых вакансий должности по мотивам субъективной оценки квалификации работника, особенно при отсутствии формализованных квалификационных требований.
Непредложение данной вакансии могло быть расценено как нарушение прав работника и основание для признания увольнения незаконным.
Довод истца о фиктивности предложения фактически означает требование к работодателю нарушить закон путем сокрытия от работника информации об имеющихся вакантных должностях.
Истцу была предоставлена полная информация о предлагаемой должности, включая описание трудовых функций и порядок назначения на данную должность (Уведомление № 2651/ок от 18.11.2025). Истец имел возможность ознакомиться с должностными обязанностями, оценить свои возможности и принять самостоятельное решение, сможет ли он выполнять обязанности специалиста ГИБ с учетом отсутствия знаний и опыта в области информационной безопасности.
Однако истец не выразил желания реализовать предоставленное ему право. Таким образом, предложение истцу вакантной должности ведущего специалиста Группы информационной безопасности не носило фиктивного характера, а являлось исполнением обязанности, возложенной на работодателя.
В соответствии с положениями ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В ходе сокращения единиц работодателем произведены следующие действия:
- 30.09.2025г. в Центр занятости населения направлено уведомление о высвобождении работников, что подтверждается Информацией о принятии решения о возможном расторжении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023г. N 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»);
- 30.09.2025г. в профсоюз направлено уведомление № 34/13491-и о сокращении работников (ст. 82 ТК РФ);
- 19.11.2025г. истцу направлено уведомление № 2651/ок от 18.11.2025 о квалификационных требованиях вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), истец расписался об ознакомлении и получении 19.11.2025г.;
- 24.11.2025г. истцу вручено предложение от 20.11.2025 № 2657/ок с перечнем вакантных должностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), от замещения предлагаемых должностей истец отказался;
- 27.11.2025г. направлено обращение № 34/17010 в профсоюз о даче мотивированного мнения;
- 28.11.2025г. получено Решение профкома (выписка) № 48 с Мотивированным мнением о возможности расторжения с истцом трудового договора (ст. 373 ТК РФ).
Как следует из положений п.14 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Такого положения коллективный договор не содержит, оснований предлагать истцу должности в других местностях у ответчика не имелось.
Также не является состоятельным и свидетельствующим о наличии вакантных должностей факт размещения в сети Интернет предложений о вакансиях, как пояснили в судебном заседании представители ответчика, такие объявления о фактическом наличии вакансий не свидетельствуют, размещаются для формирования резерва.
Не нашли своего подтверждения и доводы о дискриминационных действиях ответчика до увольнения истца. Из пояснений ответчика и представленных им документов следует, что парковочные места в собственности ответчика не находятся, в связи с перераспределением мест собственником, из 16 парковочных мест оставлено 3.
Избирательность предложения вакансий другим сотрудникам опровергается вышеизложенными обстоятельствами, как и прием – перевод других работников.
На запрос истца о предоставлении документов ему дан мотивированный ответ (№34/17603-и от 09.12.2025г.) из которого следует, что работодатель не имеет права разглашать персональные данные и частную информацию о других сотрудниках, отказ не является нарушением прав истца, а направлен на защиту прав и интересов других сотрудников.
С такой позицией ответчика суд соглашается, а также учитывает, что информация, касающаяся истца была ему предоставлена.
Доказательств дискриминации истца и злоупотребления правом со стороны ответчика в материалы дела не представлено.
В соответствии со ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
В соответствии с приказом генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» №2610Пр от 10.10.2025г. в обществе создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.
Приказом генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» №2710Пр от 23.10.2025г. утверждены Методические рекомендации ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии с ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с утвержденными Методическими рекомендациями по определению преимущественного права оставления на работе руководителей структурных подразделений и специалистов ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», преимущественное право на оставление на работе определяется по критериям «Производительность труда» и «Квалификация» (пункт 2).
Комиссией 07.11.2025г. проведен сравнительный анализ производительности труда и квалификации сокращаемых работников и определено преимущественное право оставления на работе, результаты заседания комиссии оформлены протоколом № 2140 от 07.11.2025г. По итогам сравнительного анализа комиссия пришла к выводу о том, что Киекбаев Р.М. не имеет преимущественного права на оставление на работе.
При таких обстоятельствах, судом установлен факт реального проведения работодателем сокращения штата работников и соблюдения установленной законом процедуры сокращения, в том числе предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей в соответствии с его квалификацией, от замещения которых работник отказался. Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения Киекбаева Р.М. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также недоказанности нарушения порядка его увольнения.
Поскольку доводы искового заявления в ходе рассмотрения дела были проверены в полном объеме, обоснованность заявленных исковых требований не подтвердилась, в удовлетворении иска надлежит отказать.
Руководствуясь ст.196 - ст.199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Киекбаева Руслана Муратовича к ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан.
Мотивированное решение составлено 20.03.2026г.
Судья Э.И. Табульдина